Оптимізація шляхів по управлінню діяльності персоналу на прикладі АК "Харківобленерго Боровського РЕМ"

Функції Боровського РЕМ:

1) здійснювати безперебійне, надійне і якісне електропостачання споживача відповідно до договору і Закону України «Про електроенергетику» від 16 жовтня 1997 року;

2) організувати і якісно проводити роботу по експлуатаційному обслуговуванню перебуваючи на балансі БРЕМ і живлячих споживача електричних мереж 0,4-10кВ відповідно до вимог правил технічної експлуатації електричних станцій і мереж і інших діючих директивних документів;

3) надавати за договором організаційно-технічну допомогу споживачу у виконанні ремонтів і випробувань, що знаходяться на його балансі устаткування електромереж 0,4-10кВ;

4) систематично проводити роботу серед населення, підприємств, організацій по роз'ясненню заходів безпеки і правил користування електричною енергією, охороні електромереж;

5) погоджувати плани-графіки відключень ВЛ-6-10-0,4кВ із споживачами;

6) проводити навчання персоналу підприємства за технологією виконання операцій і робіт по оперативному обслуговуванню електромереж 0,4-10кВ.

7) при залученні персоналу підприємства до виробництва операцій в мережах РЕМ забезпечувати його необхідними місцевими інструкціями, схемами, захисними засобами, необхідними для безпечного виконання операцій.

Організаційна структура такої виробничої системи на даний момент виглядає так, як показано на рисунку 2.1 (лист 3).

Інформація, яка характеризує стан підприємства, міститься в його фінансовій звітності, а також в статистичній звітності. Представимо основні техніко-економічні показники АК «Харківобленерго Боровського РЕМ» в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Техніко-економічні показники АК «Харківобленерго Боровського РЕМ»

Показники	Рік	Темп росту, %	Відхилення (+,-)
	2005	2006
1	2	3	4	5
Виручка від реалізації робіт, тис. грн.	4720	4850	102,8	+130
Об'єм виконаних робіт, послуг, тис. грн.	4320	4400	101,9	+80
Собівартість вико-наних робіт, тис. грн.	1282	1387	108,2	+105
Прибуток від робіт, послуг, тис. грн.	942	986	104,7	+44
Витрати на одну гривню виручки від реалізації робіт, грн.	0,99	0,93	93,94	-0,06
Витрати на оплату праці, тис. грн.	417	435	104,4	+18
Середньосписочна чисельність всього, чол.: -керівники -спеціалісти -службовці -робочі	365 39 81 3 242	371 39 83 3 246	100,6 100 102,5 100 101,7	+6 0 +2 0 +4
Середньорічна вартість основних фондів, тис. грн.	3259,6	3221,1	98,8	-377,5
Фондовіддача, грн.	2,58	3,01	116,7	0,43
Фондоємкість, грн.	0,39	0,33	84,6	-0,06
Фондовооружійність, тис. грн.	23,7	22,93	96,8	-0,77

Як бачимо з таблиці 2.1, в 2006 році приведені показники роботи збільшилися порівняно з аналогічним періодом минулого року. В 2006 році колектив Боровського РЕМ забезпечив приріст по основних виробничих показниках.

Об'їм виконання робіт, послуг збільшився на 1,9%. Виручка від реалізації робіт збільшилася на 2,8% і фактично склала 48500 тис. грн.

В 2006 році в порівнянні з 2005 роком витрати на гривну виручки від всієї реалізації робіт знизилися на 6,06% і склали 0,93 грн. Середньосписочна чисельність працівників збільшилася на 6 людину або на 0,6%. Темпи зростання середньомісячної заробітної платні одного робітника не випереджають темпи зростання продуктивності праці, що свідчить про інтенсивний шлях розвитку підприємства.

2.2 Виробничо-організаційна структура підприємства

Управління промисловим виробництвом представляє особливу функцію - різновид трудової діяльності людини в процесі створення необхідних суспільству матеріальних благ. Історично об'єктивною основою виділення даної функції є розподіл праці, внаслідок чого виникла необхідність організовувати працю людей для досягнення певного результату.

Мета і зміст управління змінюється в міру розвитку продуктивних сил суспільства і зміни соціально-економічних чинників виробництва.

Технологія управління - це процес цілеспрямованої переробки інформації, який включає комплекс операцій по збору, передачі, обробці інформації і вживанні управлінського рішення. Технологічний цикл управління складається з трьох стадій: планування, регулювання і облік. Результатом же здійснення процесу управління є розробка і ухвалення управлінського рішення. Цілеспрямоване рішення - найважливіша сторона управлінської діяльності на підприємстві. Від якості рішень залежить ефективність виробничого процесу.

Органи управління підприємства завжди повинні порівнювати рішення з матеріальними, трудовими і фінансовими ресурсами.

В загальному вигляді організаційна структура управління є сукупністю ступенів і ланок управління в їх залежності і підкоренні.

Організаційно-виробничою структурою електромережі називається склад служб і управлінських підрозділів і їх взаємозв'язок.

Адміністративно-господарським керівником РЕМ є директор. Технічним керівником РЕМ є головний інженер - перший заступник директора. Оперативне управління здійснює черговий інженер, який займається питаннями управління режиму роботи устаткування. Начальник служби виконує безпосереднє керівництво виробничою ділянкою і організовує колектив для виконання виробничих завдань. Окремими ділянками керують мастера, які несуть відповідальність за використовування довіреного їм устаткування, витрат матеріалів, техніку безпеки і т.д.[34].

Організаційна структура відділів електромережі є структурою, при якій кожний з працівників відділу безпосередньо підкоряється начальнику відділу. Така структура називається лінійною. Така структура ефективна, коли коло вирішуваних питань невеликий, при невеликому числі співробітників і при повторному процесі.

Загальне положення, основні задачі, функції, права, організація управління, взаємостосунки з іншими підрозділами і організаціями, відповідальність основних функціональних підрозділів Боровського РЄМ регулюються Положеннями про функціональні підрозділи, затверджені директором підприємства. В цьому розділі висловлюються функції і зміст роботи управлінських працівників основних функціональних відділів Боровського РЄМ: економічної групи, виробничо-технічної служби, групи по кадрах, групи матеріально-технічного забезпечення, бухгалтерії.

Економічна група

Економічна група є самостійним структурним підрозділом електростанції. Відділ підкоряється безпосередньо директору електромережі. Основною діяльністю відділу є планування виробничо-господарської діяльності БРЕМ в цілому і його виробничих підрозділів окремо, направлене на підвищення економічної ефективності діяльності підприємства.

Основними задачами економічної групи є:

розробка перспективних і поточних планів виробничо-господарської діяльності;

оперативний контроль і аналіз ходу виконання планових завдань в цілому і її структурних підрозділів;

виявлення і використовування внутрішніх резервів, удосконалення і упровадження господарсько-розрахункових взаємостосунків.

Бухгалтерія

Бухгалтерія є самостійним підрозділом електромережі. Бухгалтерія створюється для організації бухгалтерського обліку і звітності, забезпечення обліку і контролю за правильним і ефективним використовуванням матеріальних цінностей, засобів. Основою діяльності бухгалтерії є річні, квартальні і місячні плани, затверджені керівництвом підприємства.

Для здійснення поставлених задач бухгалтерія виконує наступні функції:

організовує і проводить достовірний і своєчасний облік витрат роботи підприємства;

складає економічні звітні калькуляції собівартості продукції, робіт і послуг;

проводить повний облік грошових коштів, палива, інших товарно- матеріальних цінностей, основних засобів і розрахунків;

своєчасно відображає в бухгалтерському обліку операції, пов'язані з їх рухом;

забезпечує своєчасний і точний облік результатів господарсько-фінансової діяльності БРЕС відповідно до встановлених правил;

забезпечує правильне нарахування і своєчасний перерахунок платежів до державного бюджету, внесків на державне соціальне страхування, засобів на фінансування капітальних вкладень, погашення у встановлений термін заборгованості банкам по позиках, відрахування засобів до фондів економічного стимулювання і інших фундацій і резервів;

складає достовірну бухгалтерську звітність на основі первинних документів і бухгалтерських записів і подає її у встановлений термін відповідним органам;

проводить організаційно-адміністративну роботу з персоналом бухгалтерії, направлену на виконання задач, які стоять перед бухгалтерією.

Виробничо-технічна служба

Виробничо-технічна служба є самостійним підрозділом Боровського РЕМ, який забезпечує рішення питань по виконанню планів виробництва електроенергії і техніко-економічних показників РЕМ, підвищенню надійності і економічності роботи устаткування, упровадження нової техніки, раціоналізації і винахідливості.

Відділ підкоряється головному інженеру.

Для здійснення поставлених задач відділ виконує наступні функції:

розробляє річні, квартальні і місячні плани техніко-економічних показників по передачі і розподілу електроенергії;

веде облік витрат палива, розподіл енергії;

організовує розробку режимів роботи устаткування, складання технічних характеристик устаткування;

розробляє графіки ремонту основного устаткування, веде контроль за їх виконанням;

забезпечує персонал РЕМ технічною інформацією;

контролює виконання виробничими цехами планів робочої потужності;

організовує і проводить роботу по стандартизації;

планує і веде контроль за виконанням методів з охорони довкілля.

Група по кадрах

Група по кадрах є самостійним структурним підрозділом електромережі. Відділ підкоряється директору в адміністративному відношенні і виробничій діяльності, а в методичному керівництва - кадровій службі «Центренерго».

Відділ створений для забезпечення реалізації державної політики з питань кадрової роботи, організації праці і соціального захисту працівників, а також підвищенню продуктивності праці і витрат фундації оплати праці на електростанції.

Група по кадрах виконує наступні функції:

разом з керівниками структурних підрозділів здійснює планування і прогнозування потреб в кадрах всіх категорій персоналу, а також оформляє заявки на молодих фахівців і кваліфікованих працівників, які закінчили Вузи, технікуми і училища;

готує пропозиції і методи, які покращують якісний склад працівників (у тому числі по збільшенню чисельності дипломованих фахівців, які потребують спеціальної вищої і середньої освіти);

складає і своєчасно представляє «Центренерго» і іншим організаціям статистичну і оперативну звітність по обліку і підготовці кадрів;

оформляє прийом, переклад і звільнення працівників підприємства, веде оформлення трудових книжок, їх заощадження, видачу, персональний облік особливого складу працівників цехів і відділів, згідно потребам нормативних матеріалів по роботі з кадрами;

разом з працівниками цехів і відділів аналізує стан трудової і виробничої дисципліни;

організовує роботу і виробничу практику студентів технікумів, профтехучилищ, а також загальноосвітніх шкіл, що вчаться;

організовує згідно Положенням роботу по атестації керівників і фахівців, а також інші види оцінки їх діяльності;

виконує працевлаштування працівників електромережі, які звільняються;

контролює своєчасність отримання відпустки працівникам, згідно затвердженим графікам, веде документальне оформлення і персональний облік по використовуванню основних, додаткових і безкоштовних відпусток, згідно діючим інструкціям, колективного договору і нормативних документів;

організовує розробку способів по використанню резервів виробництва, створення сприятливих умов праці і підвищення його продуктивності;

аналізує виконання діючих норм вироблення по цехах, ділянкам, професіях, вивчає причини невиконання норм вироблення окремими працівниками, розробляє пропозиції по ліквідації цих причин, контролює виконання способів, які забезпечують освоєння норм;

розробляє разом з відділами пропозиції по удосконаленню управління виробництвом, структури підрозділів підприємства, направлених на можливе зменшення чисельності, контролює підтримку штатної дисципліни;

упроваджує наукову організацію праці, включаючи атестацію і раціоналізацію робочих місць;

здійснює підготовку разом з профспілкою організації, цехами і відділами проекту колективного договору і організовує перевірку його виконання;

встановлює оплату праці працівникам, керівникам, фахівцям і службовцям згідно з галузевою тарифною угодою;

розробляє нові і періодичні діючі посадові інструкції для всіх працівників відділу у встановлений термін;

здійснює методичне керівництво структурними підрозділами ТЕС в області організації праці і заробітної платні [35].

2.3 Аналіз забезпеченості підприємства персоналом

Достатня забезпеченість підприємств працівниками, які володіють необхідними знаннями і навиками, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення об'ємів продукції і підвищення ефективності виробництва. В нашому випадку, від забезпеченості підприємства персоналом і ефективності його використання залежать об'єм і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використовування устаткування, машин і механізмів і як результат об'єм виручки від реалізованих робіт, прибуток і ряд інших економічних показників.

Основними задачами аналізу є:

вивчення і оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом в цілому, а також по категоріях і професіях;

визначення і вивчення показників текучості кадрів;

виявлення резервів персоналу більш повного і ефективного використання.

Джерелами інформації для аналізу служать план по праці, статистична звітність «Звіт по праці», дані табельного обліку і відділу кадрів.

Забезпеченість підприємства персоналом визначається порівнянням фактичної кількості працівників по категоріях і професіях з плановою потребою. Особливу увагу потрібна приділити аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій. Необхідно аналізувати і якісний склад персоналу по рівню кваліфікації.

Для оцінки відповідності кваліфікації виробничого персоналу складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче планового і середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до виконання менш якісних робіт. Якщо середній розряд робітників вище середнього тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно проводити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах [34].

Отже, таке порівняння дає можливість встановити, наскільки правильно підібраний і розставлений виробничий персонал по ділянках, а також чи правильно планується його заробітна платня.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня утворення кожного працівника посади і вивчити питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою і підвищенням кваліфікації

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти і т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робітників по цих ознаках. Оскільки вони відбуваються в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі потрібно надати велику увагу [32].

Для характеристики руху робочої сили розрахуємо і проаналізуємо динаміку наступних показників:

коефіцієнт обороту по прийому персоналу ():

(2.1)

коефіцієнт обороту по вибуттю ():

(2.2)

коефіцієнт текучості кадрів ():

(2.3)



коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства ():

(2.4)

Проаналізувавши дані показники, можна зробити висновок, що оборот по прийому персоналу на роботу в 2006 році зменшився на 0,02 в порівнянні з 2005 роком, а оборот по вибуттю - на 0,01, коефіцієнт текучості кадрів також знизився на 0,1, коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства збільшився на 0,01. Всі ці дані свідчать, що підприємство працює добре з практично постійним складом персоналу і з низьким рівнем текучості кадрів. На рисунку 2.2 приведемо діаграму зміни чисельності робітників на підприємстві по категоріях (лист 4).

Рисунок 2.1 - Діаграма зміни чисельності робітників на підприємстві по категоріях

Напруга в забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо знято за рахунок більш повного використовування наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, підвищення рівня технічної оснащеності підприємства, удосконалення технології і організації виробництва. В процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах в результаті проведення вище перелічених і інших заходів.

2.4 Аналіз соціальної захищеності членів трудового колективу

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами слідує проводити в тісному зв'язку з вивченням виконання плану соціального розвитку підприємства по наступних групах показників:

підвищення кваліфікації працівників;

поліпшення умов праці і зміцнення здоров'я працівників;

поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов;

соціальна захищеність членів трудового колективу.

Для аналізу використовуємо такі форми плану економічного і соціального розвитку, як «Підвищення рівня кваліфікації і утворення кадрів», «Основні показники по поліпшенню умов і охорони праці, зміцненню здоров'я працівників», «План поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов працюючих і членів їх сімей», колективний договір в частині соціального захисту працівників підприємства і пенсіонерів, а також звітні дані про виконання намічених заходів щодо соціального розвитку підприємства і підвищення рівня соціальної захищеності членів трудового колективу [38].

На аналізованому підприємстві 14% працівників навчаються у вищих учбових закладах, 11% - підвищують свою кваліфікацію. Виконання і перевиконання плану по підвищенню кваліфікації працівників сприяють зростанню продуктивності їх праці і позитивно характеризують роботу підприємства.

Дане підприємство не має власних санаторіїв, профілакторіїв, будинків відпочинку, але щороку робочі мають нагоду відпочивати по туристичних путівках, вартість яких оплачує саме підприємство.

Загалом можна зробити висновок, що підприємство прагнути підвищення кваліфікації працівників, поліпшенню умов праці і зміцнення здоров'я працівників, поліпшенню соціально-культурних і житлово-побутових умов, соціальної захищеності членів трудового колективу. По поліпшенню умов праці і зміцненню здоров'я працівників підприємство забезпечує робітників санітарно-побутовими приміщеннями, покращує санітарно-гігієнічні умови праці.

2.5 Аналіз використання фонду робочого часу

Повноту використання персоналу можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також по ступеню використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству. Представимо його в таблиці 2.2 (лист 5).

Фонд робочого часу (Т) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітникам в середньому за рік (Д) і середній тривалості робочого дня (П):

Т=ЧР*Д*П (2.5)

На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого часу менше планового на 24624,35 ч. Вплив чинників на його зміну можна встановити способом абсолютних різниць:

Всього 24624,35 ч.

Таблиця 2.2 - Використання персоналу підприємства

Показник	Минулий рік - 2005	Звітний рік - 2006	Відхилення
		план	факт	від минулого року	від плану
1	2	3	4	5	6
Середньорічна чисельність робітників (ЧР)	365	368	371	+6	+3
Відпрацьовано за рік одним робітником: -днів (Д) -годин (Ч)	245 1911	250 1975	242 1900	-3 -11	-8 -75
Середня тривалість робо-чого дня (П), ч	7,8	7,9	7,85	+0,1	-0,05
Фонд робочого часу (Т), г	697515	726800	704900	+7385	-21900
У тому числі понаднормово відпрацьований час, г	953	-	843	-110	+843

Як видно з приведених даних, підприємство використовує виробничий персонал недостатньо повно. В середньому одним робітником відпрацьовано по 242 днів замість 250, в зв'язку, з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 8 днів, а на всіх - 2968 днів.

Істотні і внутрішньо змінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,05 годин, а за все відпрацьовані дні всіма робітниками - 4800 годин. Загальні втрати робочого часу - 27825 годин ((1900 - 1975)*371). Насправді вони ще вище у зв'язку з тим, що фактичний фонд відпрацьованого часу включає і понаднормово відпрацьований годи (843годин). Якщо їх врахувати, то загальні втрати робочого часу складуть 28668 годин, або 7,5%.

Для виявлення причин цілоденних і внутрішньо змінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу (таблиця 2.3). Вони можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, непередбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива і т.д. Кожний вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, які залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виконання робіт, який не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко одержати віддачу [39].

Таблиця 2.3 - Аналіз використання фонду робочого часу

Показник	На одного робітника	Відхилення від плану
	План	Факт	одного робітника	на всіх робітників
1	2	3	4	5
Календарна кількість днів	365	365	-	-
У тому числі: святкові і вихідні дні	111	111	-	-
Номінальний фонд робочого часу, дні	254	254	-	-
Нез'явлення на роботу, дні	31	33	+2	+742
У тому числі: щорічні відпустки	14	14	-	-
відпустки по навчанню	6	7	+1	+371
відпустки по вагітності і пологам	4	2	-2	-742
Додаткові відпустки з дозволу: адміністрації	7	9	+2	+742
хвороби	8	11	+3	+1113
прогули	-	0,5	+0,5	+190,5
простої	-	4	+4	+1524
Явочний фонд робочого часу, дні	250	242	-8	-2968
Тривалість робочої зміни, години	8	8	-	-
Бюджет робочого часу, години	2080	2059	-21	-7791
Передсвяткові скорочені дні, години	9	9	-	-
Пільговий час підліткам, години	3	3,5	+0,5	+190,5
внутрішньо змінні простої, години	-	31	+31	+11501
Корисний фонд робочого часу,години	2068	1987,5	-80,5	-30670,5
Середня тривалість робочої зміни,години	7,9	7,85	-0,05	-1,1
Понаднормово відпрацьований час, г	-	2,3	+2,3	+876,3
Непродуктивні втрати робітника, години	-	3,4	+3,4	+1295,4

Як видно з таблиці 2.3 на підприємстві відбуваються втрати робочого часу за рахунок зниження середньої тривалості робочого дня і явочного фонду робочого часу. Але треба мати у вигляді, що втрати робочого часу, не завжди приводять до зменшення об'єму реалізованих робіт, та як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використовування трудових ресурсів велика увага потрібна уділити вивченню показників продуктивності праці.

2.6 Аналіз продуктивності праці

Для оцінки рівня інтенсивності використовування персоналу застосовується система узагальнюючих, приватних і допоміжних показників продуктивності праці.

До узагальнюючих показником відносяться середньорічна, средньодобова і середьочасова реалізація робіт одним робітником, а також середньорічне вироблення продукції(послуг) на одного працюючого у вартісному виразі.

Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного вигляду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного вигляду в натуральному виразі за один людино-день або людино-годину.

Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або об'єм виконаних робіт за одиницю часу [36].

Як видно з рисунку 2.2, узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працівником. Величина його залежить не тільки від вироблення робітників, але і від питомої ваги останніх в загальній чисельності персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Звідси середньорічне вироблення одного працівника рівне перемноженню наступних чинників:

(2.6)



Рисунок 2.2 - Структурно-логічна модель чинника продуктивності праці

Розрахунок впливу даних чинників на зміну рівня середньорічного вироблення промислово-виробничого персоналу проведемо способом абсолютних різниць.

За даними таблиці 2.4 і 2.5, середньорічний виробіток працівника підприємства вище планового на 22 тис. грн. (84-62). Вона зросла на 116 тис. грн. у зв'язку із збільшенням долі робітників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу і на 13 тис. грн. за рахунок підвищення середньочасового виробітку робітників. Негативно її рівень вплинули надпланові цілоденні і внутрішньозмінні втрати робочого часу, в результаті вона відповідно зменшилася на 22,47 і 0,45 тис. грн. Тому аналіз необхідно поглибити в цьому напрямі.

Таблиця 2.4 - Початкові дані для аналізу чинника

Показник	Значення показника	Зміна
	План	Факт	абс.	отн. %
1	2	3	4	5
Об'єм виконаних робіт в планових цінах, тис. грн.	4720	4850	+130	+10,28
Середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу	368	371	+3	+1,0
У тому числі робітників	242	246	+4	+1,02
Питома вага робітників в загальній чисельності працівників	55,6	66,2	+10,6	+19,0
Відпрацьовано днів одним робітником за рік	250	242	-8	-1,4
Відпрацьовано годин всіма робітниками	726200	704900	-21900	-1,3
Середня тривалість робочого дня, годин	7,9	7,85	-0,05	-1,1
Середньорічний виробіток одного робітника, тис.грн.:	58,03	71,18	+13,15	+1,2
Виробіток робочого, тис. грн.: середньорічна	1123,5	1257,6	+134,1	+1,1
середньодобова	5,31	5,87	+0,56	+1,1
середньочасова,грн.	61,15	72,03	+10,88	+1,2
Невиробничі втрати часу (), чол-годин	-	1395,9	-	-
Надпланова економія часу за рахунок упровадження інноваційних заходів (), чол.-годин	-	7600	-	-
Зміна вартості робіт врезультаті структурних здвигів, тис, грн.	-	+1345	-	-

Таблиця 2.5 - Розрахунок впливу чинників на рівень середньорічного виробіток працівників підприємства способом абсолютних різниць

Чинник	, тис. Грн.
1	2
Зміна: долі робітників в загальній чисельності ППП
кількісті відпрацьованих днів одним робітником за рік
тривалості робочого дня
середньочасового виробітку
Всього	+104,29

Аналогічним чином аналізується зміна середньорічного виробітку робітника, яке залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітникам за рік, середньої тривалості робочого дня і середньочасового виробітку:

(2.7)

Розрахуємо вплив даних чинників способом абсолютних різниць:

Разом + 16722,94 тис. грн.

Обов'язково аналізується зміна середньочасового виробітку як одного з основних показників продуктивності праці і чинника, від якого залежить рівень середньодобового і середньорічного виробітку робітників. Для аналізу середньочасового виробітку скористаємося методикою, розробленої Н.А. Русак, згідно якої величина цього показника залежить від чинників, пов'язаних із зміною трудомісткості продукції і вартісної її оцінки. До першої групи організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв'язку з браком і його виправленням. До другої групи входять чинники, пов'язані із зміною об'єму виробництва продукції у вартісній оцінці у зв'язку із зміною структури продукції і рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих чинників на середньочасового виробітку використовується спосіб ланцюгової підстановки. Окрім базового і фактичного рівня середньочасового виробітку, необхідно розрахувати три умовні показники її величини [29].

Перший умовний показник середньочасового виробітку повинен бути розрахований в зіставних з базою умовах (за продуктивно відпрацьований час, при базовій структурі продукції і базовому технічному рівні виробництва). Для цього фактичний об'єм виробництва продукції слід скоректувати на величину його зміни в результаті структурних зсувів () і кооперованих поставок (), а кількість відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу () і надпланову економію часу від упровадження заходів НТП (), яку потрібно заздалегідь визначити. Алгоритм розрахунку:

(2.8)

Якщо порівняти одержаний результат з базовим середньочасовим виробітком, то взнаємо, як змінився її рівень за рахунок інтенсивності праці у зв'язку з поліпшенням його організації, оскільки решта умов наближена до базових:

Другий умовний показник відрізняється від першого тим, що при його розрахунку витрати праці не коректуються на :

 (2.9)

Різниця між одержаним і попереднім результатом покаже зміну середньочасового виробітку за рахунок економії часу у зв'язку з упровадженням інноваційних заходів:

Третій умовний показник відрізняється від другого тим, що знаменник не коректується на непродуктивні витрати часу:

(2.10)

Різниця між третім і другим умовним показником відображає вплив непродуктивних витрат часу на рівень середньочасового виробітку:

Таким чином, всі чинники, за винятком третього, зробили негативний вплив на зростання продуктивності праці робітників підприємства.

Баланс чинників: -26,85+2,4-0,1+2,96=-21,59 грн.

Велику роль у вивченні впливу чинників на рівень середньочасового виробітку грають прийоми кореляційно-регресійного аналізу. В модель багаточинника середньочасового виробітку можна включити наступні чинники: фондовооружійність або енергоозброєність праці; відсоток робочих, мають вищу кваліфікацію або середній тарифний розряд робітників, середній термін служби устаткування, частку прогресивного устаткування в загальній його вартості і т.д. Коефіцієнти рівняння множинної регресії покажуть, на скільки гривень змінюється середньочасовий виробіток при зміні кожного показника чинника на одиницю в абсолютному виразі. Для того, щоб взнати, як за рахунок цих чинників змінилося середньорічне вироблення робітників, необхідно одержані прирости середньочасового виробітку помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним робітникам в звітному періоді:

(2.11)

Для визначення впливу їх на середньорічне вироблення працівника потрібно одержані прирости середньорічного вироблення робітників помножити на фактичну питому вагу робітників в загальній чисельності виробничо-промислового персоналу в звітному періоді:

(2.12)

Щоб розрахувати вплив цих чинників на зміну об'єму проведених робіт, слідує приріст середньорічного вироблення працівника за рахунок i-фактора помножити на фактичну середньосписочну чисельність виробничо-промислового персоналу:

(2.13)

Або зміну середньочасового виробітку за рахунок i-фактора помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, питомої ваги робітників в загальній чисельності працівників і середньосписочної чисельності працівників підприємства:

(2.14)

На аналізованому підприємстві великі невикористані можливості зростання рівня даних показників пов'язані з цілоденними, внутрішньозмінними і непродуктивними втратами робочого часу, що потрібно враховувати при плануванні і організації роботи в майбутньому.

2.6 Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

Велике значення для оцінки ефективності використовування трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу).

(2.17)

Як бачимо, рентабельність персоналу в 2006 році збільшився на 2% в порівнянні з 2005 роком за рахунок збільшення прибутку від операційної діяльності персоналу.

Схематично зв'язок даного показника з рівнем продуктивності праці можна представити на рисунку 2.3.



Рисунок 2.3 - Зв'язок рентабельності персоналу з рівнем продуктивності праці

Таблиця 2.6 - Дані для аналізу чинника рентабельності персоналу

Показник	Значення показника	Зміна
	2005	2006
1	2	3	4
Прибуток від реалізації робіт, тис. грн.	8654	9871	+1217
Середньосписочна чисельність робітників, чол.	365	371	+6
Виручка від реализації робіт, тис. грн.	4376	4871	+495
Виручка продукції в поточних цінах, тис. грн.	4720	4850	+130
Частка виручки у вартості виконаної роботи %	99.2	92.3	-6.9
Прибуток на одного працівника, тис. грн.	22.25	25.35	+3.1
Рентабельність обороту %	18.79	19.30	+0.51
Середньорічне вироблення робіт одним робітником (в поточних цінах), тис. грн.	62.04	86.29	+24.29
Середньорічне вироблення робіт одним робітником в цінах базового періоду, тис. грн.	62.04	84.18	+22.14

По даній моделі і даної таблиці 2.6 можна встановити, як змінився прибуток на одного працівника за рахунок:

продуктивності праці:

 (2.18)

питомої ваги реалізованих робіт в загальному об'ємі робіт:

(2.19)

рентабельності продаж:

(2.20)

Дана модель зручна ще тим, що дозволяє пов'язати чинники зростання продуктивності праці з темпами зростання рентабельності персоналу. Для цього зміну середньорічного вироблення робіт за рахунок i-го чинника потрібно помножити на базову вагу реалізованих робіт, загалом, їх об'ємі і на базовий рівень рентабельності обороту [12].

Таблиця 2.7 - Розрахунок впливу чинників на зміни річного виробітку на рівень рентабельності персоналу

Чинники середньорічного виробітку	Розрахунок впливу	Зміна прибутку на одного робітника, тис.грн.
1	2	3
1. Питома вага робітників в загальній чисельності персоналу		+21,79
2.Кількість відпрацьованих днів одним робітником		-4,19
3. Середня тривалість робочого дня		-0,08
4.Середньочасовий виробіток		+2,45
5. Зміна рівня відпускних цін		+0,39
Разом:		+4,53

персонал управління робочий час

З таблиці 2.7 видно, як змінився прибуток на одного працівника за рахунок чинників, що формують рівень середньорічного вироблення промислово-виробничого персоналу. Негативний результат впливу окремих чинників можна розцінювати як невикористаний резерв підвищення ефективності використовування трудових ресурсів на підприємстві.

2.7 Аналіз фонду заробітної платні

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Із зростанням продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому засоби на оплату праці потрібно використовувати так, щоб темпи зростання продуктивності праці обгонили темпи зростання його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворювання.

У зв'язку з цим аналіз використання засобів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. В процесі нього слід здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної платні (оплати праці), виявляти можливості економії засобів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості виконуваних робіт.

Фонд заробітної платні по діючій інструкції органів статистики включає не тільки фонд оплати праці, який відноситься до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок засобів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства. Відомості про використання засобів, що направляються на споживання, представлені в таблиці 2.9. Найбільша питома вага у складі засобів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість виконуваних робіт [15].

Таблиця 2.8 - Аналіз використовування засобів, що направляються на споживання

Вид оплати	Сума, тис. грн.
	2005	2006	Зміна
1	2	3	4
1. Фонд оплати праці	3699,4	4252,9	+553,5
1.1. По відрядних розцінках	1674,6	1812,3	+137,7
1.2. Тарифним ставкам і окладам	647,4	662	+14,6
1.3. Премії за виробничі результати	539,8	653,9	+114,1
1.4. Доплати за професійну майстерність	347,6	384,7	+37,1
1.5. Доплати за роботу в нічний час, сверх- урочний години, святкові дні	-	80	+80
1.6. Оплата щорічних і додаткових відпусток	490	510	+20
1.7. Оплата пільгового годинника підлітків, перерв в роботі годуючих матерів	-	-	-
1.8. Доплати до середнього рівня	-	-	-
1.9. Оплата простоїв	-	150	+150
1.10. Оплата праці сумісників	-	-	-
2. Виплати за рахунок прибутку	1974,6	2322,3	+347,7
2.1. Винагороди за результати роботи за підсумками року	500,1	753,4	253,3
2.2. Матеріальна допомога	354,5	398,9	+44,4
2.3. Одноразові виплати пенсіонерам	30	45	+15
2.4. Оплата відпусток понад встановлені терміни	-	-	-
2.5. Стипендії студентам і платня за навчання	150	150	-
2.6. Погашення позик працівникам на будівництво житла	160	160	-
2.7. Оплата путівок на відпочинок і лікування	80	95	+15
2.8. Виплати дивідендів по цінних паперах	700	720	+20
3. Виплати соціального характеру	640	750	+110
3.1. Допомоги сім'ям, виховуючих дітей	150	162	+12
3.2. Посібники з тимчасової непрацездатності	320	360	+40
3.3. Вартість профспілкових путівок	170	228	+58
Разом засобів направлених на споживання	6314	7325,2	+1011,2
Частка в загальній сумі %: Фонд оплати праці Виплат з прибутку Виплат за рахунок фонду соціального захисту	58,6 31,1 10,1	58,0 31,7 10,3	-0,6 +0,4 +0,2

Приступаючи до аналізу використовування фонду заробітної платні, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової [34].

Абсолютне відхилення () визначається порівнянням фактично використаних засобів на оплату праці в звітному періоді () з базовою величиною фонду заробітної платні () в цілому по підприємству, виробничими підрозділами і категоріям працівників:

(2.21)

Проте слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, оскільки цей показник визначається без урахування зміни об'єму виконуваних робіт.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати в звітному періоді і базовою його величиною, скоректованою на індекс об'єму виконуваних робіт, який в нашому випадку складає 1,026. При цьому необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної платні, яка зраджується пропорційно об'єм виконуваних робіт. Це зарплата робітників по відрядних розцінках, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна довше змінної зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді об'єму виконуваних робіт (зарплата робітників по тарифних ставках, зарплата службовців по окладах, Всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних). Дані для розрахунку представлені в таблиці 2.9.

Таблиця 2.9 - Початкові дані для аналізу фонду заробітної платні

Вид оплати	Сума зарплати, тис. грн.
	2005	2006	Зміна
1. Змінна частина оплати праці робітників	2214,4	2466,2	+251,8
1.1. По відрядним розцінкам	1674,6	1812,3	+137,7
1.2. Премії за виробничі результати	539,8	653,9	+114,1
2. Постійна частина оплати праці робітників	733,7	932,6	+198,9
2.1. Почасова оплата праці по тарифним ставкам	647,3	677,2	+29,9
2.2. доплати	86,4	255,4	+169
2.2.1. За наднормовий час роботи	-	73,3	+73,3
2.2.2. За стаж роботи	86,4	92,5	+6,1
2.2.3. За простої по вені підприємства	-	89,6	+89,6
3. Всього оплата праці робітників без відпускних	2948,1	3398,8	+450,7
4. Оплата відпусток робочих	425,4	397,2	-28,2
4.1. Що відноситься до змінної частини	268,9	233,8	-35,1
4.2. Що відноситься до постійної частини	156,5	163,4	+6,9
5. Оплата праці службовців	863,7	924,5	+60,8
6. Загальний фонд заробітної плати	3699,4	4252,9	+553,5
6.1. Змінна частина (п. 1 + п. 4.1)	1945,5	2232,4	+286,9
6.2. Постійна частина (п.2 + п. 4.2 +п.5)	1753,9	2020,5	266,6
7. Питома вага в загальному фонді зарплати, % Змінної частини Постійної частини	52,6 47,4	52,5 47,5	-0,1 +0,1

На підставі даних таблиці визначимо відносне відхилення по фонду заробітної платні з урахуванням зміни об'єму виконуваних робіт:

(2.22)

При розрахунку відносного відхилення по фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відображає питому вагу змінної зарплати в загальному фонді. Він показує, на яку частину відсотка слід збільшити базову величину фонду зарплати за кожний відсоток приросту виконаних робіт:

(2.23)

Отже, на даному підприємстві є і відносна перевитрата у використанні фонду зарплати у розмірі 502 тис. грн.

В процесі подальшого аналізу необхідно визначити чинники абсолютного і відносного відхилення по фонду зарплати.

Змінна частина фонду зарплати залежить від об'єму виробництва продукції (VВР), його структури (Уд), питомої трудомісткості (ТІ) і рівня середньочасової оплати праці (ВІД) (рисунок 2.5).

Для розрахунку впливу цих чинників на абсолютне і відносне відхилення по фонду зарплати необхідно мати наступні дані:

Таблиця 2.10 - Початкові дані для аналізу чинника фонду зарплати

Показники	Сума, тис. грн.
1	2
Фонд заробітної платні: базова величина	1945,5
базова величина, перерахована на фактичний об'єм робіт звітного період при базовій структурі	1996,1
базова величина, перерахована на фактичний об'єм робіт і фактичну структуру звітного періоду	2110,4
Фактично і при фактичній питомій трудомісткості і базовому рівні оплати праці	1054,3
Фактично в звітному періоді	2232,4
Зміна: абсолютна (2232,4-1945,5) відносна (2232,4-1996,1)	+286,9 +236,3



Рисунок 2.4 - Структурно-логічна модель чинника змінного фонду зарплати

Потім слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата робітників, що служать, працівників дитячих садів, клубів, санаторіїв-профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат. Фонд заробітної платні цих категорій працівників залежить від середньосписочної їх чисельності та середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робітників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів в середньому одним робітникам за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньочасового заробітку [34]. Згідно рисунку 2.6 для детермінованого чинника аналізу абсолютного відхилення по фонду почасової зарплати можуть бути використані наступні моделі:

ФЗП=ЧР*ГЗП (2.24)

ФЗП=ЧР*Д*ДЗП (2.25)

ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП (2.26)



Рисунок 2.5 - Структурно-логічна модель чинника фонду заробітної платні робітників

Розрахунок впливу цих чинників можна провести способів абсолютних різниць, використовуючи дані таблиці 2.11:

(2.27)

(2.28)

(2.29)

 (2.30)

Разом - +405,22 тис. грн

Таблиця 2.11 - Початкові дані для аналізу почасового фонду заробітної платні

Показник	Значення показника	Зміна
	2005	2006
1	2	3	4
Середньосписочна чисельність робітників	43	45	+2
Кількість відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік	260	252	-8
Середня тривалість робочої зміни, ч	7,9	7,85	-0,05
Фонд почасової оплати праці, тис. грн..	359,9	413,9	+54
Зарплата одного працівника, грн.; середньорічна середньодобова середньочасова	8372 32,2 4,08	9198 36,5 4,65	+826 +4,3 +0,57

Таким чином, зростання почасового фонду зарплати відбулося в основному за рахунок збільшення чисельності робітників. Зниження середньорічного заробітку, а відповідно і фонду оплати праці викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робітникам за рік. Зростання середньочасової оплати відбулося в результаті підвищення тарифних ставок у зв'язку з інфляцією.

Фонд заробітної платні управлінського персоналу також може змінитися за рахунок його чисельності і середньорічного заробітку. На даному підприємстві відбулося деяке скорочення апарату управління (з 39 до 37 чоловік). За рахунок цього чинника фонд зарплати зменшився на 26,2 тис. грн.:

(2.31)

Через збільшення посадових окладів фонд зарплати службовців зріс на 29,6 тис. грн.:

(2.32)

Разом - + 3,4 тис. грн.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також про чинники, що визначають його рівень. Тому подальший аналіз повинен бути направлений на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріях і професіях, а також про ціле по підприємству. При цьому необхідно враховувати (див. мал. 2.4), що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітникам за рік, тривалості робочої зміни і середньочасової зарплати:

ГЗП=Д*П*ЧЗП (2.33)

ГЗП=252*7,85*4,65=9198,63грн.

Розрахунок впливу цих чинників на зміну рівня середньорічної зарплати по категоріях працівників проведений прийомом абсолютних ризниць (таблиця. 2.12).

Таблиця 2.12 - Аналіз рівня оплати праці

Категорія працівників	Кількість відпрацьованих днів одним робітником	Середня тривалість робочої зміни, ч	Середньо-часова зарплата, грн.
А	1	2	3	4	5	6
Робітники-відрядники	260	252	7,9	7,85	4,99	5,3
Робітники І т.д.	260	252	7,9	7,85	4,08	4,65
Категорія Працівників	Середньо-річна заробітна платня, грн.	Зміна середньорічної зарплати робітника, грн.
		Всього	У тому числі за рахунок
			кількості відпрацьо-ваних днів	тривалості зміни	Середньочасової Зарплати
А	7	8	9	10	11	12
Робітники-відрядники	10250	10500	+250	-315	-65	+637
Робітники-погодинники і т.д.	8372	9198	+826	-258	-53	+1171

З таблиці видно, що зростання середньорічної зарплати викликано в основному зростанням середньочасової зарплати, яка у свою чергу залежить від рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їх праці, перегляду норм вироблення і розцінок, зміни розрядів робіт і тарифних ставок, різних доплат і премій. В процесі аналізу необхідно вивчити виконання плану заходів щодо зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм вироблень і розцінок, правильність оплати за тарифами, правильність нарахування доплат за стаж роботи, наднормових годин, час простою з вини підприємства і ін. [37].

Слід також встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної платні і продуктивністю праці. Як вже наголошувалося, для розширеного відтворювання, отримання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості робіт і відповідно зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (Iсз), який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ1) до середньої зарплати в базисному періоді (СЗ0):

(2.34)

Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці:

(2.35)

Приведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці. Коефіцієнт випередження рівний:

(2.36)

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду зарплати у зв'язку із зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці і його оплати можна використовувати наступну формулу:

(2.37)

На аналізованому підприємстві більш високі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами зростання оплати праці сприяли економії фонду зарплати на суму 1256,9 тис. грн.

В результаті аналізу господарської діяльності АК «Харківобленерго Боровського РЕМ» можна зробити висновки щодо використання персоналу підприємства. Як видно по результатам аналізу, підприємство використовує виробничий персонал недостатньо повно. В середньому одним робітником відпрацьовано по 242 днів замість 250, в зв'язку, з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 8 днів, а на всіх- 2968 днів.

Проаналізувавши показники, що характеризують забезпеченість підприємство персоналом, можна зробити висновок, що оборот по прийому персоналу на роботу в 2006 році зменшився на 0,02 в порівнянні з 2005 роком, а оборот по вибуттю - на 0,01, коефіцієнт текучості кадрів також знизився на 0,1, коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства збільшився на 0,01. Всі ці дані свідчать, що підприємство працює добре з практично постійним складом персоналу і з низьким рівнем текучості кадрів.

Велике значення для оцінки ефективності використовування трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу). По результатам дослідження бачимо, що рентабельність персоналу в 2006 році збільшилася на 2% в порівнянні з 2005 роком за рахунок збільшення прибутку від операційної діяльності персоналу.

Провівши аналіз використання фонду заробітної платні, можна сказати, що на АК «Харківобленерго Боровського РЕМ» більш високі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами зростання оплати праці сприяли економії фонду заробітної платні на суму 1256,9 тис. грн

Отже, проведений виробничо-господарський аналіз діяльності підприємства виявив існуючі недоліки в організації управління персоналом, і на основі цього аналізу були запропоновані пропозиції по удосконаленню системи управління персоналом.

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА КОМПЛЕКСУ ЗАХОДІВ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ АК «ХАРКІВОБЛЕНЕРГО БОРОВСЬКОГО РЕМ»

Досвід розвитку середнього і крупного бізнесу, як в Україні, так і за рубежем, показав, що ефективність системи людських взаємостосунків в процесі праці є могутнім резервом підвищення продуктивності і збільшення загальної ефективності виробництва. В даний час перед керівниками вищої і середньої ланки виникають серйозні проблеми в області психології і організації управління взагалі і персоналом зокрема. Основними причинами збоїв в роботі підприємства, як правило, є брак сировини, відсутність зв'язків з постачальниками і споживачами, неконкурентна продукція або ціна, текучість кадрів і інші абсолютно очевидні причини. Проте є і ще одна істотна причина - криза управління, заснованого на традиційних помилках: при реалізації змін усередині організації або при створенні нової фірми керівники часто забувають про зміни в психології працівника, про необхідність створення системи управління персоналом. Саме психологічні бар'єри встають на шляху прогресивних перетворень в організації, породжують текучість кадрів і хвору психологічну атмосферу в колективі, провокуючи конфлікти і виконання обов'язків з низькими показниками якості. Саме тому так багато безталанних, грубих і некомпетентних керівників, що не вважають потрібним звертатися до досвіду управління персоналом [22]. Для усунення цих проблем необхідно розробити комплекс заходів в області вдосконалення системи управління персоналом.

3.1 Формування кваліметричної моделі оцінки рівня управлінського персоналу

Перш ніж розробити комплекс заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом необхідно оцінити рівень управлінського персоналу на АК «Харківобленерго Боровського РЕМ». На підставі запропонованої в першому розділі оцінки рівня управлінського персоналу сформуємо кваліметричну модель рівня управлінського персоналу, яка дозволить визначити інтегральну оцінку кожного оцінюваного параметра до упровадження і після упровадження пропонованих двох комплексів заходів і виберемо найраціональніший варіант (таблиця 3.1, лист 6).

Таблиця 3.1 - Формування кваліметричної моделі оцінки рівня управлінського персоналу

№ п/п	Оцінювані параметри	Парні порівняння значущості	Сума значу-щості	Пито-ма вага	Оцінка по 5 бал. сист./взвеш.
		1	2	3	4	5			До упровадження	Після упровадження 1	Після упровадження 2
1	Рівень знань		5	4	7	6	22	0,22	3	3	4
									0,66	0,66	0,88
2	Рівень умінь	5		5	8	6	24	0,24	2	3	4
									0,72	0,72	0,96
3	Рівень мотивації	6	5		7	6	24	0,24	2	3	4
									0,48	0,72	0,96
4	Рівень трудової дисципліни	3	2	3		4	12	00,12	3	4	4
									0,36	0,48	0,48
5	Рівень зовнішнього середовища	4	4	4	6		18	0,18	3	3	3
									0,54	0,54	0,54
Разом по п:ятибальній системі	100	1,00	2,76	3,12	3,82
Коментар до таблиці:
Варіант 1 в даному умовному прикладі відповідає першому розробленому комплексу заходів
Варіант 2 другому розробленому комплексу заходів

Подобные документы

• Рух персоналу в організації і процес управління ним

  Поняття, фактори і траєкторії руху персоналу в організації. Задачі стабілізації та планомірного відновлення, показники обороту, плинності та стабільності персоналу. Аналіз використання робочого часу, продуктивності праці, використання фонду оплати праці.
  
  дипломная работа [391,7 K], добавлен 11.11.2015
  

• Аналіз використання персоналу підприємства

  Аналіз забезпеченості підприємства персоналом. Особливості використання робочого часу. Аналіз продуктивності праці. Ефективність використання персоналу підприємства. Фонд заробітної плати. Методика аналізу ефективності використання коштів на оплату праці.
  
  контрольная работа [147,5 K], добавлен 21.01.2016
  

• Ефективність управлінської праці

  Організаційно-економічна характеристика ПрАТ "Техпромінвест". Аналіз складу й структури персоналу за категоріями. Дослідження методів розрахунку економічної та соціальної ефективності управлінської праці. Аналіз використання робочого часу підприємства.
  
  курсовая работа [651,2 K], добавлен 18.12.2014
  

• Система управління персоналом підприємства на прикладі ПП "Елліс"

  Основи управління персоналом підприємства, його методи та принципи. Організаційно-економічна характеристика ПП "Елліс". Аналіз складу, чисельності та професійного рівня персоналу підприємства. Напрямки вдосконалення управління персоналом в Україні.
  
  курсовая работа [198,0 K], добавлен 19.06.2015
  

• Система управління персоналом на підприємстві

  Принципи, методи проектування та формування системи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом. Система найму та мотивації персоналу на прикладі ЗАТ "Будіндустрія".
  
  курсовая работа [83,8 K], добавлен 13.05.2011
  

• Менеджмент персоналу торгового підприємства ПП "Піхуля К.О."

  Теоретичні основи менеджменту персоналу: принципи, методи. Концепція управління персоналом в торговому підприємстві ПП "Піхуля К.О."; організаційно-економічна характеристика; аналіз системи управління, оцінка можливості застосування передового досвіду.
  
  курсовая работа [156,9 K], добавлен 08.04.2011
  

• Удосконалення матеріального заохочення в контексті підвищення якості управління промисловим підприємством на прикладі ТОВ "СТК лтд"

  Системи мотивації праці в ринкових умовах. Принципи організації систем матеріального заохочення. Завдання й джерела аналізу мотивації праці робітників. Аналіз загальних показників ефективності праці. Резерви поліпшення використання фонду робочого часу.
  
  дипломная работа [198,7 K], добавлен 01.02.2011
  

• Аналіз системи управління персоналом на підприємстві

  Сутність, функції, принципи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика ПП "Елліс". Економічні методи стимулювання праці на підприємстві. Рекомендації щодо покращення системи управління і стимулювання праці персоналу з застосування ЕОМ.
  
  дипломная работа [258,7 K], добавлен 02.05.2013
  

• Теоретичні засади управління персоналом на підприємстві на прикладі КООП "Максим"

  Персонал як об’єкт управління. Принципи управління персоналом. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства. Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації. Аналіз системи мотивації персоналу.
  
  дипломная работа [2,9 M], добавлен 03.08.2013
  

• Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

  Дослідження взаємозв’язку людського фактору і системи управління людськими ресурсами. Характеристика персоналу ПП "Зерноресурс", як об’єкту управління. Методи покращення стимулювання праці персоналу. Використання сучасних методів управління персоналом.
  
  курсовая работа [410,7 K], добавлен 09.02.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам