Оценка кадров администрации города Уфа и разработка мер по совершенствованию их управлением

Цели, показатели и период должны быть четко сформулированы, иметь, ясное, короткое описание и быть доведены до конкретных исполнителей. Помимо этого, выстроенную иерархическую систему целей стоит держать в открытом доступе для всех работников муниципальной службы. Вследствие того будет обеспечена прозрачность целей и согласованная деятельность работников и отделов в ходе достижения стратегических задач. Систему целей необходимо время от времени пересматривать: во-первых, в ходе выполнения поставленных задач необходимо выдвигать новые; во-вторых, изменения внешних факторов приводят и к изменению актуальности поставленных целей; в-третьих, потребность постановки некоторых задач может выявиться уже в ходе выполнения целей и т.п.

Перечень целей, определенных в рамках построенной системы целей для данного сотрудника, подразделения отражается в специальной форме (табл.1-2), где также фиксируются сроки (даты выполнения), установленные для реализации целей, и показатели их выполнения. Наличие целей уже само по себе повышает эффективность функционирования органа местного самоуправления, поскольку является мотивирующим фактором, определяющим направленность действий ее сотрудников. Для успешной реализации данного подхода необходима грамотная и обоснованная постановка целей каждого уровня, а также корректный выбор показателей их достижения.

Таблица 3.1 - Цели и показатели деятельности отдела органа местного самоуправления

Таблица 3.2 - Цели и показатели деятельности сотрудника органа местного самоуправления

1. Выражение каждой поставленной цели происходит в форме простого количественного показателя, после чего задается плановое значение каждого показателя (П_i) на время планирования, заданное в процессе формулирования цели. Показатель и его плановое значение должны быть зафиксированы в таблице.

2. Для каждой из цели конкретного работника управляющим вышестоящего уровня устанавливается вес (a_i, в процентах), который отражает ее значимость для достижения целей вышестоящего уровня и соответствует действующим задачам. Определение этого веса производится с помощью метода экспертных оценок. Сумма удельных весов для конкретного работника (отдела) по всем его целям должна быть равна 100%. Цели должны быть зафиксированы в таблице.

3. После окончания планового периода (либо в случае получения соответствующих сведений) отмечается фактический уровень достижения целевого показателя (Ф_i), и фиксируется в таблице.

4. Для всех работников (подразделения) должна быть рассчитана степень достижения цели (У_i), которая определяется как степень выполнения планового показателя в процентах. После этого должно быть рассчитано весовое выполнение целевого показателя (степень выполнения, которая скорректирована на удельный вес соответствующей цели, В_i, в процентах) и совокупное выполнение (итог значений весового выполнения, К_j, в процентах). Показатель совокупного выполнения выступает в качестве ключевого показателя, используемого в ходе расчета результативности работы конкретного работника (отдела) и показателей результативности работников (отделов) выше- и нижестоящих уровней.

5. После окончания периода планирования работы администрации муниципального образования (или в случае получения промежуточных показателей достижения его целей - ежеквартальных, ежемесячных) должны быть рассчитаны показатели результативности работы отделов и труда работников администрации муниципального образования в зависимости от достигнутых результатов.

Итоги применения этой методики предусматривают:

ѕ рост эффективности работы персонала администрации муниципального образования вследствие принятия обоснованных управленческих решений по выполнению поставленных стратегических целей и задач;

ѕ рост уровня достижения плановых показателей;

ѕ рост эффективности работы сотрудников администрации муниципального образования за счет внедрения системы оценки труда по результатам [9].

Данная методика также поможет изменить подход к сотрудникам, сделав его более личностным, а направить деятельность сотрудников на повышение заинтересованности граждан в городских проблемах.

Заключение

Кадры муниципального управления -- это совокупность работников, которые выполняют функции муниципального управления или способствуют их осуществлению, а также обеспечивают управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. Проблемой в квалификации кадров является не только их профессиональная подготовка и знания, но и личностные качества.

При анализе кадров администрации Городского округа город Уфа республики Башкортостан выяснилось, что кадровый состав в целом целесообразен, присутствуют как молодые специалисты, так и работники с опытом. Присутствует обширная нормативная база для осуществления деятельности администрации, за 2010-2013гг. разработана и реализована программа развития муниципальной службы в городском округе город Уфа Республики Башкортостан, в ходе которой была наращена нормативная база, приняты меры по улучшению профессиональных качеств работников и условий их деятельности. В администрации низкая текучесть кадров, что также говорит о достойной зарплате и хорошем психологическом климате в коллективе, однако, согласно социальному опросу, жители Уфы недостаточно информированы и недостаточно заинтересованы в участии в решении городских вопросов, что отчасти связано с недостаточным развитием личностных качеств сотрудников.

Были предложены общие меры для решения данной проблемы, а также предложена методика оценки кадров которая подходит не только для города Уфа но и для прочих муниципальных образований. Данная методика поможет контролировать работу служащих и направить их деятельность на повышение заинтересованности граждан в городских проблемах.

Список используемой литературы

1. О муниципальной службе в Российской Федерации. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ // Справочно-правовая система «Гарант»: / НПП «Гарант-Сервис». Послед. обновление: 30.03.2015.

2. Устав городского округа Уфа Республики Башкортостан в редакции решений Совета от 28 января 2015 года № 41/2 Официальный сайт Администрации г. Уфы.

3. Положение «Об Администрации городского округа город Уфа Республики Башкортостан» Приложение №1 к решению Совета городского округа город Уфа Республики Башкортостан от 26 декабря 2006 г. №20/21 // Официальный сайт Администрации г. Уфы.

4. Постановление от 22 октября 2001 года № 4381 «О работе с кадрами в городе Уфе» Приложение №1к постановлению главы Администрации городского округа город Уфа Республики Башкортостан №4062 от 13.07.2010 г.// Официальный сайт Администрации г. Уфы.

5. Алексеев И.А., Прудников А.С., Трофимов М.С. Муниципальное управление и местное самоуправление Учебник для ВУЗов. Второе издание. М.: Юнити 2009. - 543 стр.

6. Демидов Ф. Д. Электронный учебно-методический комплекс профессиональной переподготовки «Муниципальное управление» / Ф.Д. Демидов, В.В.Бакушев.: Интерактив, учебник. Электрон. дан. и прогр. М.: РАГС, 2004.

7. Муниципальное управление: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. М.: Муниципальный мир, 2002. 560 с.

8. Некоторые результаты социологического исследования общественного мнения по теме: «Население и местное самоуправление» Официальный сайт Администрации г. Уфы.

9. Шамарова Г.М. Комплексная оценка профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления» Экономический анализ: теория и практика», 2009, № 24.

10. Шамарова Г.М. Оценка эффективности деятельности персонала органов местного самоуправления

11. Городской округ город Уфа: Википедия.

Приложение А

Некоторые целенные показатели программы развития муниципальной службы в городском округе город Уфа Республики Башкортостан на 2010-2013 гг.

Размещено на Allbest.ru