Анализ эффективности современных систем оплаты труда для линейного руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ ЭФФЕКТИВНОСТИ современных систем оплаты труда ДЛЯ ЛИНЕЙНОГО руководителя

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

1.3 Особенности оплаты труда для линейного руководителя

Глава 2. Анализ эффективности современных систем оплаты труда для линейного руководителя

2.1 Выбор систем оплаты труда для оценки эффективности

2.2 Анализ эффективности систем оплаты труда для линейного руководителя по степени влияния на достижение целевых показателей

2.3 Анализ эффективности систем оплаты труда для линейного руководителя по сложности внедрения и дальнейшего использования

Заключение

Библиографический список

Введение

Современный период экономического развития России связывается с выходом экономики из кризиса, ростом стабильности, прекращением социально-экономического спада и достижением положительных темпов роста экономики. Социально-экономическое развитие общества непосредственно связано с оплатой труда наемных работников и доходами населения. Повышение уровня оплаты труда и реальных доходов населения обеспечивает рост платежеспособного спроса на внутреннем рынке и является существенным фактором экономического роста. В то же время оплата труда должна обеспечивать социальную справедливость на всех уровнях взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

В таких условиях труд руководителей становится особенно важным, так как именно от результатов их деятельности зависит успех, стабильность и развитие компании. При этом очень важно заинтересовать данную категорию сотрудников в достижении целей компании. Главным мотивирующим фактором в российских условиях по-прежнему остается оплата труда.

Вместе с этим в России существуют пробелы в законодательстве в области регулирования оплаты труда руководителей. Это порождает ряд проблем социального характера, связанных со справедливостью оплаты.

Вышеперечисленные обстоятельства обусловливают актуальность выбранной темы, заключающейся в существующей необходимости выбора системы оплаты труда для линейного руководителя, связанной с целями компании, мотивирующей руководителя на улучшение результатов работы и реально учитывающей их при начислении заработка.

Для раскрытия темы работы определены её цель и выделены задачи для достижения поставленной цели.

Цель курсовой работы - на основе анализа выявить в рамках курсовой работы наиболее эффективные системы оплаты труда для линейного руководителя.

Задачи для достижения цели:

1) изучить теоретические основы оплаты труда;

2) рассмотреть существующие системы оплаты труда и их классификацию;

3) изучить особенности оплаты труда линейного руководителя;

4) выработать критерии для анализа систем оплаты труда и отобрать системы оплаты для анализа;

5) провести анализ систем оплаты труда по выработанным критерием и выявить наиболее эффективных системы для линейного руководителя.

Для детального и точного исследования определены объект и предмет исследования.

Объект исследования - системы оплаты труда.

Предмет исследования - эффективность современных систем оплаты труда для линейного руководителя.

Данная работа является теоретической и не имеет привязки к конкретному предприятию. Анализ производился на теоретических основах и носит общий характер. Тем не менее, курсовая работа имеет практическую значимость, заключающуюся в наличии теоретической основы для выбора системы оплаты труда для линейного руководителя и содержит в себе сравнительный анализ современных систем по выработанным критериям. Результаты работы могут носить рекомендательный характер.

При написании данной работы использовались учебники российских авторов, статьи из газет, журналов, данные Государственной Службы Статистики и трудовой кодекс Российской Федерации.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда

По данным статистического опроса, в России 76% работников выбирают в качестве ведущего мотивирующего фактора уровень заработной платы и социальный пакет. (Services, 2012) Иными словами, материальное стимулирование по-прежнему преобладает на российских предприятиях. В учебнике «управление персоналом организации» под редакцией А.Я. Кибанова дано следующее определение: материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует иметь ввиду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата - вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Рисунок 1. - Система материального стимулирования

Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение работающего зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то не было дискриминация в этой области.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 133) минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Несмотря на такую формулировку закона, с начала двухтысячных годов минимальный размер оплаты труда был значительно ниже прожиточного минимума. Общие тенденции налаживания ситуации были подорваны кризисом 2008 года, с 2009 года МРОТ пошел на спад. Об этом говорят данные официальной государственной статистики, представленные на официальном сайте Федеральной Службы Государственной Статистики. Данные исследований приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Соотношение МРОТ и прожиточного минимума

Год	2001	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
МРОТ в % от прожиточного минимума	13,2	22,0	27,5	48,4	78,8	72,7	62,0	67,5

На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда, или МРОТ, составляет 4611 рублей без учета районных коэффициентов.

Минимальный размер оплаты труда может меняться в зависимости от региона. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать свои размеры оплаты труда, но они не могут быть меньше федеральных (ст.133.1 РФ). Для этого подписывается трехстороннее соглашение (ч.6 ст. 133.1 ТК), с участием правительства региона, профсоюзов и объединения работодателей. Поскольку в Законе нет четкого определения МЗП (минимальная заработная плата), то регионы могут по своему усмотрению включать или исключать выплаты в состав минимальной заработной платы. Так в районах крайнего Севера и приравненных к ним все надбавки входят в состав МРОТ и МЗП (ст. 129 ТК). Самый высокий размер МРОТ утвердили в Москве, она составляет 11300 рублей.

В системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. По статистическим данным на 2011 год доход от заработной платы составил 67,1% от всего дохода населения.

Сущность заработной платы раскрывается через ряд её основных аспектов:

1. заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2. заработная плата - это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд;

3. заработная плата - это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом. [8, с.516]

Сущность заработной платы как экономической категории состоит в том, что она представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производительных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи. [15,стр. 5]

Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства.

В условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом экономических интересов основных субъектов производства (точкой их непосредственного соприкосновения). Работник заинтересован в увеличении заработной платы как основной части дохода. Работодатель заинтересован в снижении удельных издержек на заработную плату, что предопределяет эластичность спроса на труд, стимулирует повышение эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, нацеленность на трудосберегающие технологии.

Заработная плата как основной законный источник удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей в определяющей степени формирует платежеспособный спрос на потребительские товары и услуги со стороны домохозяйств. Уровень и динамика оплаты труда во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а следовательно, и социальную дифференциацию. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования.

В условиях рыночной экономики меняется понимание заработной платы и как юридической категории. Она раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда.

В трудовом законодательстве заработная плата (оплата труда работника) трактуется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Несмотря на то, что в приведенном определении заработная плата и оплата труда упоминаются, по существу, как синонимы, представляется, что понятие оплаты труда является более широким и, включая всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Связь понятий «заработная плата» и «наемный труд» определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник, с другой. Для характеристики заработной платы как правовой категории важно отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее, до реального предоставления работником своего труда, определяют ее величину в денежном выражении, т.е. заранее устанавливают размер оплаты. Конечно, в дальнейшем этот размер может корректироваться с учетом взаимных интересов сторон, однако в любом случае о заранее установленных и скрепленных взаимной договоренностью сторон размерах оплаты [15, стр.6].

Достаточно сложным понятием является цена рабочей силы. Как любая цена, она складывается на специфическом рынке (рынке рабочей силы, нередко называемом также рынком труда) под влиянием закона спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы. Закон спроса и предложения на рынке труда определяет, однако, колебание цены рабочей силы вокруг определенной объективной величины, которую принято характеризовать как стоимость рабочей силы.

На рынок труда и рабочий, и капиталист выходят со своими представлениями о стоимости рабочей силы.

Для работника стоимость его рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства самих работников (носителей рабочей силы) и членов их семей (иждивенцев) в течение всего периода пребывания работника в трудоспособном возрасте. В историческом плане наблюдается тенденция не только к постоянному расширению объемов и ассортимента жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи, но и к увеличению их стоимости. В процессе продажи рабочей силы работник стремится к тому, чтобы цена его рабочей силы была выше стоимости жизненных средств для воспроизводства своего и членов семьи.

Для капиталиста стоимость рабочей силы определяется величиной издержек на рабочую силу, которую он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе воспроизводства средств производства и получение общественно необходимого при данном уровне общественно-экономического развития величины прибыли. Капиталиста устраивают такие размеры заработной платы, которые вместе с другими издержками производства позволяют получить сложившуюся в обществе прибыль на вложенный капитал.

Только в том случае, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, соответствует общественно необходимым издержкам на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирующей интересы сторон - предпринимателя и наемных работников [20, стр. 13].

Организация заработной платы предполагает выбор способа её формирования на базе Единой тарифной сетки (ЕТС) либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы работников разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения организации нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная модель оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы организации. Сегодня организации устанавливают собственные тарифные сетки. При разработке собственной тарифной сетки необходимо знать её основные характеристики, особенности построения, а также наиболее часто встречающиеся ошибки [17, стр.339].

Важную роль оплата труда занимает в системе управления персоналом. Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению. Система вознаграждения персонала включает как материальные, так и нематериальные формы. Но основополагающую роль играет именно материальная часть.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения) и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло [21,стр.36].

Основное значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направляя его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, т.е. соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения.

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждений должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать её. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу - основная статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Заработная плата, как и любая экономическая категория, имеет ряд функций. Она выполняет следующие основные функции:

· воспроизводительную;

· стимулирующую;

· регулирующую;

· социальную.

Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Все функции основаны на анализе потребностей человека. [12]

Таким образом, центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. В системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда, который составляет основную часть доходов для наемных работников.

Сущность заработной платы раскрывается через ряд её основных аспектов: заработная плата - это цена рабочей силы; заработная плата - это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд; заработная плата - это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства.

В условиях рыночной экономики заработная плата как юридическая категория раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Она в равной степени отражает интересы работодателя и наемного работника и создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирующей интересы сторон.

Организация заработной платы предполагает выбор способа её формирования на базе Единой тарифной сетки (ЕТС) либо бестарифной системы. Сегодня предприятия вырабатывают собственные тарифные сетки.

Заработная плата выполняет следующие основные функции: воспроизводительную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

Понятие оплаты труда является более широким и, включая всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами. Оплата труда занимает важное место в системе управления персоналом. Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, повышает лояльность сотрудников и способствует достижению целей организации.

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. [20, стр.176]

Формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения, организации).

Формы и системы оплаты труда различают порядком начисления заработной платы в зависимости от результата труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего. [13, стр.346]

Существует две модели организации заработной платы. Их выбор зависит от особенностей организации, технологических и трудовых процессов, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

Тарифная модель представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется определение размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий. Её элементами являются нормы труда (выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные месячные тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты) [2, с.399].

Вторая модель оплаты труда - бестарифная. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества отработанного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненных работ. В свою очередь, в рамках форм выделяют системы заработной платы [2, стр. 403].

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени (часов, дней) согласно табельному учету и установленной тарифной ставке или окладу [8, стр. 519].

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы.

Размер оплаты за единицу продукции может быть установлен в рублях, иногда - как норматив заработной платы на рубль продукции, или в процентах от выполненного объема работы в денежном измерении (выручки, объёма реализации, себестоимости работ, сметной стоимости работ в строительстве и пр.) [15, стр.115].

Использование той или иной формы или системы заработной платы зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

Ниже приведена схема классификации форм оплаты труда, приведенная в учебнике А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации».

Рисунок 2. - классификация тарифных систем по А.Я. Кибанову

Следует учитывать, что приведенная схема не является единственной и общепринятой. Классификация систем оплаты труда различается от автора к автору. Так, например, сдельно-прогрессивная и сдельно-регрессивная системы могут относиться к сдельным системам или к смешанным. Также не все авторы выделяют дифференцированные системы, которые предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения задания от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон [15, стр.128]. Их рассматривают В.Р.Веснин, М.Е.Сорокина, сложными (в противовес простым); дифференцированные системы называют Р.А.Яковлев, П.В.Савченко и Ю.П.Кокин. Возможно, это связано с тем, что к дифференцированным системам относятся как сдельные, так и смешанные системы оплаты труда. Самым спорным является отнесение сдельно-прогрессивной и сдельно-регрессивной системы к одной из указанных форм.

На основе анализа всех рассмотренных классификаций выведем общую, которая бы не противоречила всем имеющимся и включала наиболее часто встречающиеся разделы.

Таблица 2. _ Тарифные системы

Тарифные системы оплаты труда
Сдельные	Простые	Смешанные	Повременные
Прямая индивидуальная			Простая повременная
Косвенная			Повременно-премиальная
Аккордная
Коллективная
Сдельно-премиальная	Дифференцированные	Система Тейлора
Сдельно-прогрессивная		Система Роуэна
Сдельно-регрессивная		Система Барта
		Система Меррика
		Система Гантта
		Система Аткинсона
		Система Бедо
		Система «Импрошейер»
		Система Скэнлона
		Эмпирические системы
		Система платы за знания
		Прочие авторские системы

Рассмотрим повременную форму оплаты труда.

Повременная форма имеет две основных системы - простую повременную и повременную премиальную.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются её величина и наличие в необходимых случаях премий.

Простая повременная система оплаты труда может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости от того, какие тарифные ставки (часовые, дневные, месячные оклады) применяются и какова единица учета рабочего времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям [13, стр. 351].

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий формирует заработок из трех основных частей:

· повременная заработная плата по тарифной ставке за отработанное время, доплаты и надбавки;

· дополнительная оплата за выполнение нормированного задания;

· премия за достижение установленных показателей работы в соответствии с условиями премирования [15, стр.127].

Вторая форма оплаты труда - сдельная - характеризуется значительным разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: прямая индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная [20, стр. 193]. При этом стоит отметить, что сдельно-регрессивную систему отмечают лишь немногие авторы (Р.А. Яковлев, П.Э. Шлендер и Ю.П. Кокин). Последние три системы (сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и сдельно-регрессивную) отнесем к дифференцированным системам по примеру М.Е.Сорокиной, В.Р.Веснина. Ниже кратко рассмотрим каждую из сдельных систем.

Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Сущность косвенной системы оплаты труда состоит в том, что размер

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и оценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций) входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Современное производство зачастую требует коллективной работы. В этих условиях возможно применение коллективной оплаты труда. Она предполагает создание общей материальной заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достижение.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Размеры премий, как правило, определяются в процентах к прямому сдельному заработку.

Далее рассмотрим системы, которые относят либо к сдельным, либо к смешанным, о чем говорилось раньше. Мы же примем преобладающую точку зрения авторов по этому вопросу и отнесем данные системы оплаты труда к числу сдельных.

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего времени в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных оценок, а сверху установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.

В этой системе за исходную базу чаще всего принимается процент выполнения норм, сложившийся за последние три месяца (квартал). При этом используются одно- и двухуровневые шкалы прогрессии сдельных расценок. В одноуровневой шкале вся продукция, изготовленная сверх базового уровня, оплачивается по одной повышенной сдельной расценке. В двухуровневой шкале используется два уровня повышения расценок. Ниже приведем пример двухуровневой шкалы прогрессивных расценок.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будет расценка за каждую единицу продукции сверх нормы.

Система Хэлси. В этой системе заработок образуется из двух частей:

· тарифного заработка за отработанное время;

· «премии за сэкономленное время», т.е. за разницу между нормированной трудоемкостью изготовленной продукции и фактически затраченным на её изготовление временем.

Первой такой системой стала система Тейлора (США). Её особенность заключается в томя, что тарифные ставки, используемые для расчета расценок, изменяются в зависимости от уровня выполнения норм, соответственно изменяются и рассчитанные на их основе сдельные расценки. Таким образом, применяется «негативное» стимулирование к рабочим, не выполнившим дневную норму выработки. К рабочим, перевыполнившим задание, применяется позитивное стимулирование.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени. Если работник не справился с ней, то гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю ставки, пропорциональную времени, которое удалось сэкономить. Эта доля определяется разницей между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному.

Система Барта с вибрирующим распределением гарантирует сохранение тарифного заработка только при выполнении нормы. Величина выплат определяется умножением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени.

Система Меррика. При выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, при 81_100% _ 1,1 ставки, более 100% _ 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплаты в зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнение - сдельная оплата по повышенной расценке.

Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Гантта. В ней повременная оплата труда по тарифным ставкам повременщиков (на 33% ниже тарифных ставок сдельщиков, используемых для расчета сдельных расценок) применяется при выполнении напряженных норм выработки на уровне до 75%.

В интервале76-99,9% выполнения норм ставка, используемая для расчета сдельных расценок, постепенно нарастает до тарифной ставки сдельщика - увеличение составляет 1,32% за каждый процент повышения выполнения норм выработки сверх 75%.

При достижении 100%-го выполнения норм выплачивается полная сдельная заработная плата и надбавка в размере 5% заработка за каждый процент перевыполнения норм [15, стр.131].

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется точкой. Работник помимо основной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система «Импрошейер» предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции, отражающих половину сэкономленного времени.

Система Скэнлона. Основной показатель премирования - снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии ФОТ по сравнению с нормируемой величиной. Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой величины, то формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в рудные периоды.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при превышении норм. Эти коэффициенты определяются эмпирически и на каждый 1% роста эффективности составляют 1-1,25%. Так, в системе Эмерсона при росте выработки от 67-75% до 100% нормы оплата происходит по повышающимся до 20-25% тарифным ставкам.

Перейдем к рассмотрению второй модели оплаты труда - бестарифной.

Бестарифная модель оплаты труда характеризуется следующими признаками:

- тесной зависимостью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоением каждому работнику относительных постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого сотрудника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула её расчета может быть представлена в следующем виде:

где ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между рабочими;

ККУ_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда (в баллах, долях, единицах);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику коллективом на период, за который производится оплата;

В_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня возможны два подхода:

· исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

· исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

где ЗП_i - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в этот же период.

Второй подход исходит из предположения, что ККУ_i объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУ_i работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеет следующий вид:

КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня на 15-40% исходя из средних фактических сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте [13, 355].

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработаннойбалльной системы.

К коллективным бестарифным системам также относится система оплаты труда, впервые примененная в РСУ ГУВД Москвы - система коэффициентов трудовой стоимости.

Коэффициент трудовой стоимости представляет собой частное от деления суммы заработной платы работника (включающей оплату за выполненную работу и отработанное время, премии, доплаты и надбавки) за последние 3-6 месяцев на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Результатом является своего рода сложившаяся средняя «цена» рабочего дня работника, или его «трудовая стоимость».

Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» с довольно широким диапазоном, что дает возможность обеспечить индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении количества действующих премиальных систем и надбавок.

Для руководителей организации и её подразделений возможно использование системы так называемых плавающих окладов. Здесь возможны два способа их образования.

Первый способ - оклад формируется от процента прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом деятельности руководителей. При этом прибыль не является источником средств для выплат плавающего оклада, размер прибыли лишь формирует его величину. Пересматривать таким образом оклады целесообразно не чаще, чем раз в квартал, так как прибыль за отдельный месяц не позволяет ещё достаточно полно судить об успешности работы организации или ей подразделения.

Второй способ - наличие базового фиксированного оклада, который увеличивается или уменьшается по определенным показателям.

Ещё один вариант бестарифной оплаты труда - комиссионная оплата, определяемая как доля (в процентах) дохода, получаемого организацией от реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда.

Дилерская система. Дилеру предоставляется продукция на реализацию с условием, что он перечислит фирме определенную сумму. Зарплату составляет разница закупочной и реализованной стоимости продукции.

Системы платы за знания (для специалистов). Их основополагающий принцип - вознаграждение за овладение дополнительными навыками, знаниями и умениями, необходимыми для работы в должности, а не вклад в достижение целей организации. Трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются [2, стр. 411].

В зарубежной практике достаточно широко применяются различные системы «оценки заслуг», которые позволяют устанавливать различные оклады работником одинаковой квалификации, но имеющим различные показатели качества работы. Методы «оценки заслуг» - балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным трудовым характеристикам.

Таким образом, по каждой должности каждый фактор будет оценен исходя из взвешенной балльной оценки, учитывающей как уровень сложности по данному фактору, так и значимость этого фактора для должности. Общая оценка позиции должности формируется как сумма взвешенных балльных оценок по совокупности факторов.

После оценки все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла и группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов с учетом выполняемых функций и степени значимости данной позиции для фирмы.

Следующий этап работы - установление должностных окладов и расчет «вилок» окладов, которые устанавливаются для всего грейда.

В рамках некоторых подходов к построению системы грейдов компании, рассматривающие интеллектуальный потенциал работников как свой основной актив, делают акцент на оценку не должности, а способностей, качеств и потенциала развития самого сотрудника.

В зависимости от принадлежности должности к тому или иному грейду определяется социальный пакет каждого сотрудника, а в подавляющем большинстве случаев - размер премиальных выплат. Таким образом, система грейдов, формируя оклады, определенным образом регламентирует премии и социальный пакет.

Система грейдов часто сочетается с универсальной системой ключевых показателей деятельности - KPI (key performance indicators), позволяющих увязать размер получаемой сотрудником переменной части дохода с его вкладом в стратегически важные для компании результаты. Основой построения KPI является управление по целям - МВО (management by objectives). В соответствии с целями компании, подразделения каждому сотруднику соответствующей должности составляют план работы и определяют показатели её эффективности. Размер переменной части заработка будет зависеть от:

· значимости персональных показателей деятельности в общей системе целей компании;

· веса каждого показателя в общей оценке деятельности;

· уровня достижения запланированных для работника ключевых показателей деятельности.

На практике применяют разные модификации этой системы. В зависимости от методики определения KPI может выступать в роли индивидуального профессионального коэффициента при расчете заработка работника, а также при определении его премии. При этом премия, как правило, делится на три части:

1) премия за индивидуальные достижения в труде;

2) премия по результатам работы микроколлектива за расчетную единицу времени;

3) премия, носящая корпоративный характер, т.е. зависящая от успешной работы всего предприятия.

4) Получение первой части премии является условием возможного получения остальных частей. Так, премия, носящая корпоративный характер, может быть получена только при выполнении требования, учитываемых при выплате премий за индивидуальные достижения в труде и премии по результатам работы микроколлектива.

Рассмотрев системы оплаты труда и их классификацию, можно прийти к выводу, что формы и системы оплаты труда - инструмент обеспечения связи заработной платы работников с количественными и качественными результатами труда. В учебной литературе нет единой, признанной всеми классификации систем оплаты труда.

Все системы делятся на тарифную и бестарифную модели. Тарифная система основана на нормах труда (тарифах) и нормах его оплаты (тарифных ставках). Бестарифная система не предполагает нормирования и привязывает оплату труда к результатам деятельности всего предприятия, отдела, коллектива.

Тарифная модель включает в себя сдельную, повременную и смешанную формы. Сдельная форма и её системы ориентируют работников преимущественно на высокие количественные результаты, повременная форма и её системы - на достижение качественных результатов. Смешанная форма включает в себя элементы как сдельной, так и повременной формы и содержит дифференцированные системы, при которых происходит изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения задания от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.

Бестарифные системы позволяют учитывать вклад каждого работника в конечный результат деятельности всего предприятия, его важность, квалификацию и прочие качественные характеристики.

1.3 Особенности оплаты труда для линейного руководителя

Руководители - особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности к компании которых зависит стабильность и развитие компании.

Вознаграждение за труд должно стимулировать менеджера на сохранение достигнутых показателей эффективности компании и (или) на их повышение, усиление его заинтересованности в дальнейшем стабильном росте компании, а не просто в получении сверхприбыли "сейчас и для себя", вне зависимости от влияния этого на развитие компании [6].

Согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) руководители относятся к разделу служащих. Служащие - это работники, труд которых представляет собой определенную разновидность умственной деятельности.

Содержание труда служащих существенно отличается от содержания труда рабочих. Помимо того, что он носит преимущественно умственный характер, результаты такого труда трудно поддаются прямому количественному измерению (особенно результаты труда руководителей и специалистов). Причем эти результаты часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Более того, результаты труда служащих следует рассматривать с двух сторон: с позиции влияния на производственно-хозяйственную деятельность и с позиции непосредственного результата - выработанной информации.

Руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно-распределительные, административно-хозяйственные, организационно-инженерные и организационно-экономические функции

Все сказанное определяет иной подход к тарифной оплате труда служащих по сравнению с рабочими. В частности, в отличие от рабочих оплата труда служащих определяется по должностным окладам [20, стр.300].

Должностной окла д- ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый работнику в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ и деловых качеств работника [10].

Таким образом, различная продолжительность фонда рабочего времени по месяцам не сказывается на размерах получаемой служащими тарифной оплаты. В то же время это свидетельствует о том, что нормы труда служащих не увязываются с продолжительностью рабочего периода: они состоят из определенного ряда не регламентированных во времени обязанностей, выполняемых на основе получения и переработки определенного объема информации.