Построение системы мотивации персонала предприятия (на примере Гродненского РУПЭ «"Гродноэнерго" филиал "Лидские электрические сети")

Социально-экономическая сущность мотивации и правила построения системы мотивации персонала. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия РУПЭ "Гродноэнерго", пути совершенствования системы мотивации работников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 06.11.2009
Размер файла 2,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Анализ полученных данных табл. 2.4 позволяет сделать ряд выводов. Численность персонала предприятия за 2006-2008 гг. возросла на 1,5% и составила в 2008 году 796 человек против 784 человек в 2006 году. Рост численности персонала ЛЭС обоснован увеличением объема поставляемой энергии, ростом ремонтных работ и заменой изношенной части оборудования.

Таблица 2.4 - Динамика, структура численного состава и фонд заработной платы персонала ЛЭС

Наименование

показателя

2006 год

2007 год

2008 год

Темп роста, 2008/2006 гг., %

Чел.

ФЗП, млн. руб.

Чел.

ФЗП, млн. руб.

Чел.

ФЗП, млн. руб.

Чел.

ФЗП, млн. руб.

Среднесписочная

численность всего

в том числе:

784

8006,1

793

9208,7

796

11934,3

101,5

149,07

промышленно-производственный персонал (ППП)

из него:

764

7865,3

773

9038,8

781

11798,2

102,2

150,0

рабочие

507

4316,2

515

4922,4

515

6544,1

101,6

151,6

служащие

из них:

257

3549,1

258

4116,4

266

5254,1

103,5

148,0

руководители

95

1518,8

100

1844,9

105

2360,6

107,4

152,9

специалисты

158

1998,0

154

2233,1

161

2893,5

101,9

144,8

персонал непромышленной деятельности

в том числе:

20

139,1

20

167,5

15

133,3

75,0

95,8

жилищное

хозяйство

11

52,8

11

56,5

11

69,8

-

132,2

здравоохранение

-

4,2

1

12,0

2

34,5

-

821,4

культура

2

22,5

2

23,7

2

29,0

-

128,9

прочие

7

59,6

6

75,3

-

-

Фонд заработной

платы несписочного

состава

-

1,7

-

2,4

-

2,8

-

164,7

Среднемесячная

заработная плата персонала по филиалу (руб.)

-

850989

-

967707

-

1249403

-

146,82

Структура персонала предприятия «Лидские электрические сети» за 2006-2008 году представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Структура персонала ЛЭС

Структура персонала «Лидские электрические сети» за период исследования оставалась относительно стабильной. Некоторые изменения затронули категорию служащих, на данную категорию в 2006 году приходилось 32,8% а к 2008 году возросла до 33,4%. Удельный вес персонала непромышленной деятельности сократился с 2,5% в 2006 году до 1,9% в 2008 году.

Средний возраст работников предприятия составляет:

- В целом по ЛЭС: 39 лет;

- Среди работников, относящихся к категории «руководителей» - 41 год;

- Среди работников, относящихся к категории «специалисты» - 39 лет.

Возрастной состав персонала представлен на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Возрастной состав персонала

В филиале работают: 185 человек (23,2%) в возрасте от 18 до 30 лет; 234 человек (29,4%) в возрасте от 31 до 39 лет; 310 человек (38,9%) в возрасте от 40 до 54 лет; 67 работник (8,5%) в возрасте старше 55 лет.

В 2008 году численность работников старше трудоспособного возраста (пенсионеры по возрасту) увеличилась по сравнению с 2007 годом на 7 и составила 67 человек.

Качественный состав кадров по категориям изменился в 2008 году следующим образом: на 6 человек увеличилось количество работников, имеющих высшее образование, на 5 человек - среднее специальное. В процентном соотношении качественный состав персонала филиала отражён на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Структура кадров предприятия по уровню образования

По сравнению с 2007 годом коэффициент общего оборота кадров в Лидских ЭС в 2008 году уменьшился на 5 пунктов (в 2007 г. - 21,4%, в 2008 году - 16,4%), а коэффициент текучести кадров стал меньше на 0,5% - в целом по Лидским ЭС и на 0,9% - среди работников, относящихся к категории «рабочих».

В 2008 году зафиксировано 10 случаев нарушения трудовой дисциплины, в том числе работниками Лидских ЭС совершено 7 прогулов, 2 опоздания, 1 работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. С двумя руководителями расторгнуты контракты за не обеспечение безопасных условий труда.

За отчётный период 2008 года в Лидские ЭС прибыло 9 молодых специалистов, в том числе 4 человека с высшим образованием, и 6 человек со средним специальным образованием. Непосредственно после прибытия, им разработаны планы подготовки по занимаемым должностям, закреплены для обучения на производстве высококвалифицированные работники, проведена стажировка.

На предприятиях электроэнергетики Республики Беларусь в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижения определенных количественных и качественных показателей. Согласно коллективного договора на Лидских ЭС применяется повременно-премиальная системы оплаты труда.

Фонд заработной платы персонала «Лидские электрические сети» в 2006 году составлял 8006,1 млн. руб., в 2007 году 9208,7 млн. руб., в 2008 году возрос до 11934,3 млн. руб. (см. табл. 2.4). Рост фонда заработной платы персонала предприятия за весь период исследования составил 49,07%, что было связано с ростом ставки 1 разряда, как на предприятии, так и по Республике Беларусь в целом, а также некоторым ростом численного состава организации. Среднемесячная заработная плата персонала по филиалу за весь период исследования (2006-2008 гг.) возросла на 398414 руб. или на 46,82% и составила в среднем за 2008 год 1249403 руб. Средняя заработная плата по предприятию в Лидском районе находится на наиболее высоком уровне.

В структуру фонда заработной платы персонала «Лидские электрические сети» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время. Динамика основных составляющих фонда заработной платы персонала предприятия представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Динамика и структура фонда заработной платы персонала ЛЭС

Наименование показателя

2006 год

2007 год

2008 год

Темп роста, 2008/2006 гг., %

Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава

в том числе:

8006,1

9208,7

11934,3

149,07

заработная плата, начисленная за

выполненную работу и отработанное время

(основная заработная плата)

2988,3

3887,3

5269,6

176,3

выплаты стимулирующего характера

из них:

3842,4

3809,3

4874,0

126,9

включаемые в себестоимость продукции

1825,2

2379,3

3368,5

184,6

выплачиваемые за счет прибыли

2017,2

1430,0

1505,5

74,63

выплаты компенсирующего характера

427,0

522,2

715,5

167,6

оплата за неотработанное время

748,4

989,9

1075,2

143,7

Структура фонда заработной платы персонала ЛЭС представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Структура фонда заработной платы персонала ЛЭС

Уровень заработной платы персонала начисленной за отработанное время и выполненную работу в 2006 году составлял 37,3% и 2008 году возрос до уровня 44,2%, что было обосновано сокращение уровня выплат стимулирующего характера и оплаты за неотработанное время.

Выплаты стимулирующего характера персонала «Лидские электрические сети» включают:

- надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую степень, выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки;

- премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;

- единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и по итогам работы за год;

- единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников (к отпуску, на овощи и другая), а также вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь).

Выплаты стимулирующего характера по своей структуре делятся на относящиеся, на себестоимость продукции предприятия и выплачиваемые за счет прибыли. Выплаты, включаемые в себестоимость продукции, в 2006 году составляли 47,5% от общего объема выплат стимулирующего характера и в 2008 году возросли до 69,1%. Выплачиваемые за счет прибыли напротив сократились с 52,5% в 2006 году до 30,9% в 2008 году.

На предприятии «Лидские электрические сети» разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30-40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Положение о премировании персонала предприятмя «Лидские электрические сети» содержит:

а) общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

б) источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

в) порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.

Основными показателями премирования на ЛЭС являются:

а) Для работников всех отделов и подразделений:

1) достижение наиболее высокой производительности труда при хорошем качестве работы по сравнению с другими работниками;

2) проявление инициативы, в результате которой повысилась производительность труда и сокращены сроки выполнения задания;

3) увеличение выполняемого объема работ, связанного с замещением отсутствующего работника.

б) для работников производства и некоторых отделов:

1) досрочное выполнение этапов календарных планов;

2) досрочное окончание работ по договору.

Для определения размеров вознаграждении по итогам работы за год устанавливается единая шкала, таблица 2.6, размер вознаграждения за выслугу лет представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.6 - Коэффициенты трудового стажа

Стаж работы

Коэффициент (базовых величин)

От 1 до 3 лет

1,0

От 3 до 5 лет

1,3

От 5 до 10 лет

1,6

От 10 и более

2,0

Таблица 2.7 - Размер вознаграждения за выслугу лет

Стаж работы

Размер вознаграждения (в процентах) в месяц

От 1 до 3 лет

5

От 3 до 5 лет

10

От 5 до 10 лет

15

От 10 и более

20

Выполнение показателей премирования определяет размер премии, а выполнение его условий становится основанием для ее начисления. При невыполнении основных показателей или основных условий премирования премия не выплачивается.

Руководству ЛЭС, предоставлено право, снижать работникам предприятия размер премий, или полностью лишать их, которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для лишения (снижения) премий являются:

- нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения;

- прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот период, в котором имело место упущение. Работник, по вине которого допущено изготовление недоброкачественной продукции, лишается премии за месяц, в котором выявлены такие факты.

Работник может быть лишен премии, если доказана его вина в совершении тех действий, за которые Положением о премировании предусмотрено лишение (снижение) премии.

На предприятии «Лидские электрические сети» по результатам работы за месяц и проведения итоговой комиссии директор вправе повысить размер премии за достижение успехов в труде или уменьшить за допущенные производственные или другие упущения. Размер повышения либо снижения процента премии с указанием причин фиксируется в протоколе итоговой комиссии. Выплата премии производится одновременно с выплатой заработной платы.

На основании проведенного анализа, следует отметить, что принципы организации премирования на ЛЭС являются достаточно пропорциональным, выплаты производятся своевременно и регулярно, отмечается высокая эффективность и заинтересованность персонала организации.

К выплатам компенсирующего характера на ЛЭС относятся доплаты, начисляемые сверх основного заработка, которые подразделяются на доплаты установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятии применяются доплаты:

- за работу во вредных условиях труда;

- интенсивность труда;

- выполнение обязанностей бригадира;

- совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- денежные компенсации за неиспользованный отпуск.

Выплаты компенсирующего характера в 2006 году составляли 427 млн. руб. или 5,3% от фонда заработной платы работников предприятия и в 2008 году возросли на 67,6% и составили 715,5 млн. руб. или 6,0 от общего объема ФЗП филиала «Лидские электрические сети».

Оплата за неотработанное время включает:

- отпуска (в частности, отпуска в связи с обучением, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства);

- свободных от работы дней матерей;

- время выполнения государственных, общественных и воинских обязанностей и другое.

За период 2006-2008 гг. на ЛЭС динамика выплат за неотработанное время выглядит следующим образом, в 2006 году 748,4 млн. руб., в 2007 году 989,9 млн. руб., в 2008 году возросли до 1075,2 млн. руб., рост за весь период анализа выразился в размере 43,7%.

Удержания с заработной платы персонала производятся из общей суммы начисленной за месяц заработной платы. Это подоходный налог, обязательные страховые взносы в Фонд социальной защиты населения, взыскания по решению судебных органов, профсоюзные взносы и другие.

На предприятии «Лидские электрические сети» производятся следующие удержания с заработной платы персонала:

- 1% - в пенсионный фонд;

- 9% или 15% (и выше) - подоходный налог в зависимости от суммы совокупного годового дохода. Подоходный налог перечисляется платежным поручением в бюджет.

- ФСЗН 35% (Итого начислено за исключением больничных листов и пособий по расчетной ведомости без удержаний 35%) + 1% Пенсионный фонд - перечисляется платежным поручением в бюджет. Если человек заболел, то в ФСЗН перечисляется не 36%, а сумма за вычетом больничного листа и пособия до 3-х лет, а также пособия по беременности и родам.

- 0,22% Государственное социальное страхование (для каждой организации индивидуален) перечисляется от всей суммы начисленной заработной платы за исключением больничных и пособий.

Рисунок 2.6 - Динамика отчисления с фонда заработной платы персонала ЛЭС

Анализ представленного рисунка 2.6 отражает интенсивный рост отчислений с заработной платы. Отчисления в 2006 году составили 3361,6 тыс. руб., в 2007 году возросли на 9,0% и составили 3663,7 тыс. руб., в 2008 году возросли по сравнению с 2007 годом на 27%, а по сравнению с 2006 годом на 38,44% и выразились в размере 4654 тыс. руб. Рост отчислений обоснован увеличением заработной платы и некоторым увеличением численности персонала организации, при этом следует отметить, что с 2007 году согласно налоговому законодательству Республики Беларусь был отмене чрезвычайный налог в размере 4,0%.

Следующими по значимости в структуре механизма материальной мотивации на ЛЭС, являются расходы на обеспечение социальных гарантий работников предприятия, которые включают в себя:

1) Единовременную материальную помощь работникам при регистрации брака (если брак работника регистрируется впервые) в размере 10 базовых величин.

2) Единовременную материальную помощь семьям работников при рождении ребенка - 10 базовых величин (при рождении двух и более детей выплачивается по 10 базовых величин на каждого родившегося ребенка).

3) Ежемесячную материальную помощь одному из родителей, находящемуся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3 лет, в размере трех базовых величин на каждого ребёнка.

4) Ежемесячную материальную помощь семьям работников, воспитывающих детей-инвалидов и (или) осуществляющих уход за инвалидами с детства, являющимися по медицинскому заключению нетрудоспособными, в размере трех базовых величин.

5) Ежегодную единовременную материальную помощь семьям, имеющим трёх и более несовершеннолетних детей, в размере 10 базовых величин на каждого ребенка.

6) Одноразовый беспроцентный заем молодым (в т.ч. неполным) семьям, имеющим детей, для приобретения домашнего имущества.

7) Предоставление целевого займа для оплаты обучения работников и членов их семей.

8) Выходное пособие в связи с выходом на пенсию и ценный подарок при уходе на пенсию стоимостью до двух базовых величин.

9) Ежемесячную материальную помощь неработающим пенсионерам в зависимости от стажа работы в отрасли энергетики в следующих размерах:

- от 5 до 10 лет (ушедшим на пенсию до 1 апреля 2004 года) - 0,8 базовой величины;

- от 10 до 20 лет - 1,0 базовая величина;

- от 20 до 30 лет - 1,2 базовой величины;

- свыше 30 лет - 1,4 базовой величины.

10) Неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию по инвалидности, наступившей в результате несчастного случая на производстве или профзаболевания, ежемесячная материальная помощь выплачивается в соответствии со шкалой, но не ниже 1,2 базовой величины.

11) Награждённым отраслевыми почётными знаками «Почётный энергетик», «Отличник энергетики и электрификации», «Отличник энергетики», а также имеющим почётные звания концерна «Белэнерго» «Выдатнiк Беларускай энергасiстэмы», «Ганаровы работнiк Беларускай энергасiстэмы», «Ветэран Беларускай энергасiстэмы», «Заслуженный энергетик СНГ» размер материальной помощи увеличивается на коэффициент 1,2.

12) Награждённым Почётными грамотами Верховного (Президиума Верховного) Совета БССР, Совета Министров Республики Беларусь в период работы в Белорусской энергосистеме размер материальной помощи увеличивается на коэффициент 1,4.

13) Имеющим государственные почётные звания «Заслуженный энергетик БССР», «Заслуженный строитель БССР (РБ)», «Заслуженный работник промышленности БССР (РБ)», награждённым государственными орденами и медалями «За трудовую доблесть», «Трудовое отличие» размер материальной помощи увеличивается на коэффициент 1,6 (при условии присвоения звания и награждения в период работы в Белорусской энергосистеме).

14) Если неработающий пенсионер имеет право на увеличение материальной помощи по нескольким основаниям, применяется более высокий коэффициент.

15) Неработающим пенсионерам, являющимся председателями Советов ветеранов в филиалах предприятия, размер ежемесячной материальной помощи увеличивается на две базовые величины.

16) Оказание материальной помощи работникам и неработающим пенсионерам предприятия в осенний период для приобретения и заготовки сельхозпродуктов.

17) Оказание материальной помощи пострадавшим от пожаров, затоплений и других стихийных бедствий и непредвиденных обстоятельств в зависимости от размера причиненного ущерба.

18) Выделение автотранспорта и спецмеханизмов работникам в установленном порядке:

- для доставки личных вещей и стройматериалов;

- для доставки детей в лагеря отдыха в летний оздоровительный сезон;

- для организации экскурсий, выездов для активного отдыха по заявкам структурных подразделений.

19) В случае смерти работника выделение единовременной материальной помощи на погребение и ритуальные услуги семье умершего (члену семьи, взявшему на себя организацию погребения) в размере 40 базовых величин на дату смерти.

20) Выделение единовременной материальной помощи на погребение и ритуальные услуги каждому работнику в случае смерти близких родственников работника (родителей, супруга(и), детей, усыновителей, усыновленных) в размере 10 базовых величин на дату смерти.

21) Обеспечение транспортом или оплату транспортных услуг, связанных с ритуальным обрядом в пределах Гродненской области или в пределах населённого пункта места погребения.

22) В случае смерти неработающего пенсионера выделение единовременной материальной помощи на погребение и ритуальные услуги члену семьи (родственнику), взявшему на себя организацию погребения, в размере 20 базовых величин на дату смерти.

23) Приобретение новогодних подарков работникам, имеющим на иждивении детей до 18 лет включительно, в том числе детям бывших работников, погибших или ставших инвалидами в результате несчастного случая на производстве, умерших или инвалидов - участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС.

24) Возмещение работникам и их несовершеннолетним детям стоимости приобретенных за счет средств предприятия путевок на лечение и оздоровление в следующем порядке:

- в отраслевые санатории и оздоровительные организации - 70 процентов стоимости путевки;

- в санатории, оздоровительные организации не отраслевой принадлежности - 50 процентов стоимости путевки;

- в детские оздоровительные лагеря в пределах Республики Беларусь - 85 процентов стоимости путевки.

При этом обеспечивается преимущественное приобретение путевок в отраслевые санаторно-оздоровительные учреждения. В иные санаторно-оздоровительные учреждения путевки приобретаются в исключительных случаях при наличии медицинских заключений и невозможности оздоровления в отраслевых учреждениях по медицинским показаниям.

25) Выделение работникам, имеющим детей в возрасте от 6 до 18 лет, один раз в год бесплатно путевки в детские оздоровительные лагеря:

- двух детей - одну путевку;

- трех и более детей - одну путевку на каждого ребенка;

- детей-инвалидов - одну путевку на каждого ребенка-инвалида;

- неполным семьям, опекунским семьям - одну путевку на каждого ребенка;

- детям, один из родителей или родители которых погибли или получили тяжелую травму на производстве - одну путевку на каждого ребенка.

26) Выделение путевок в санаторий «Энергетик».

27) Распределение путевок на санаторно-курортное лечение и отдых (включая страны СНГ), выделяемых областным управлением Республиканского центра по оздоровлению и санаторно-курортному лечению населения, согласно поданным заявкам в зависимости от нуждаемости и выделение их работникам предприятия с дифференцированной частичной оплатой в соответствии с действующим законодательством.

28) Приобретение в исключительных случаях санаторных путевок по прямым договорам со здравницами для остронуждающихся работников при наличии источника финансирования на эти цели.

29) Единовременную выплату работникам материальной помощи на оздоровление при предоставлении трудового отпуска.

30) Выделение в исключительных случаях, по совместному решению нанимателя и областной организации профсоюза, работникам предприятия беспроцентных займов для оплаты сложных дорогостоящих операций.

31) Ежемесячную доплату председателям коллективов физической культуры РУПЭ «Гродноэнерго» в размере двух базовых величин.

32) Ежемесячную доплату общественным инспекторам по охране труда в размере одной базовой величины по ежемесячному представлению руководителя структурного подразделения и председателя комитета профсоюза (профгруппорга).

33) Осуществление мер по социальной защите и материальной поддержке ветеранских организаций, создание условий для их деятельности.

Структура прочих выплат и расходов в целях материальной заинтересованности работников филиала представлена в приложение Д.

Социальные гарантии, представленные выше, не распространяются на работающих на предприятии по совместительству, а также на работников предприятия, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до 1 года.

Отдел кадрово-правовой работы совместно с планово-экономическим отделом предприятия «Лидские электрические сети» 2 раза в год проводят опрос сотрудников с целью исследования эффективности их работы и оценки степени удовлетворенности действующим механизмом материальной мотивации. Регулярный и систематический анализ полученных результатов положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты опроса являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении материального вознаграждения сотрудников.

В опросе участвовало 50 респондентов из состава персонала предприятия, где представлены все группы персонала от высшего руководства до рабочих и персонала непромышленной деятельности. Результаты опроса персонала «Лидские электрические сети» в области функции мотивации через материальное стимулирование (см. рисунок 2.7):

- 13,0% респондентов или 6 человек признали данную систему неудовлетворительно;

- 65,3% респондентов или 33 человека оценили действующую систему материального стимулирования удовлетворительно;

- 21,7% респондентов или 11 человек признали как приемлемой;

- 0,0% респондентов признали систему материального вознаграждения отличной, не требующей совершенствования.

Рисунок 2.7 - Общая оценка персонала ЛЭС качества материального
стимулирования

Результаты опроса показали, что основным негативным фактором в системе материального стимулирования персонала предприятия «Лидские электрические сети» является невысокий уровень оплаты труда по некоторым категориям персонала, а именно, контролеров, ремонтно-технического персонала (монтеров). При этом именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе оплаты труда практически не учитывается тот факт, что именно контролеры выявляют потери, хищения и задержку выплат за поставляемую электроэнергию. Ремонтно-технический персонал (монтеры, персонал транспортного хозяйства) обслуживают, ремонтируют и производят замену энергетического оборудования ЛЭС, следовательно, от эффективности их работы зависит качество предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей.

Выявленные по результатам опроса персонала предприятия недостатки в области материального стимулирования отражаются на разнонаправленной динамике темпов роста производительности труда и заработной платы в Лидских ЭС» за 2006-2008 гг. (см. рисунок 2.8).

Рисунок 2.8 - Динамика темпов роста заработной платы персонала по отношению к темпу роста производительности труда

Проблемное поле мотивации предприятия «Лидские электрические сети», выявленное в ходе обследования:

- отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;

- полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2006-2008 гг. (например, темп роста производительности труда в 2008 году составил 120,5%, темп роста заработной платы 129,6%, что более производительности на 9,1%), позволили предположить, что персонал предприятия мало заинтересован в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики на предприятии «Лидские электрические сети». Следует отметить, что прямое выполнение установки руководства страны на стабильное повышение заработной платы, не всегда экономически оправдана, Поскольку должна учитываться динамика роста производительности труда на конкретном предприятии.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов в Лидских ЭС, следует безотлагательно приступать к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

2.4 Анализ эффективности социально-психологической мотивации

Исследование действующего механизма социально-психологической мотивации на Лидских ЭС проводилось по следующим направлениям:

- социальная инфраструктура предприятия - профессиональное развитие персонала и карьера сотрудников, организация труда, культурная и спортивная жизнь на предприятии и моральное поощрение и порицание сотрудников;

- организационная (корпоративная) культура.

В период с 11.08.2008 по 14.11.2008 года в ЛЭС проведена очередная аттестация руководителей и специалистов, которая показала в целом правильную работу руководителей по подбору, расстановке и подготовке кадров, аттестовано 66 человек. По результатам аттестации 11 специалистам присвоены более высокие квалификационные категории, 1 человек зачислен в резерв кадров на руководящую должность.

В ЛЭС стабильно обеспечивается реализация принципа непрерывного обучения кадров, заключающегося в периодическом прохождении работниками обучения в виде подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучения в форме краткосрочных курсов, семинаров, стажировки и дублирования.

Работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах, как по направлению (заявке), так и без направления (заявки) нанимателя, предоставляет гарантии, предусмотренные статьями 215 - 220 ТК РБ.

В 2008 году было обучено 387 человек, из них:

а) с отрывом от производства:

- рабочие на курсах повышения квалификации - 189 человек; прошли переподготовку - 46 человек

- руководители, служащие, специалисты на курсах повышения квалификации - 48 человек, на семинарах - 71 человек.

б) обучено на производстве по индивидуальной форме обучения:

- рабочие: прошли переподготовку - 2 человека; повысили квалификацию - 18 человек; в рамках технической учебы - 532 человека.

- руководители, служащие, специалисты - производственно-экономические семинары (День мастера, День оперативного работника, День сбытового работника) - 352 человека.

Окончил обучение в Академии управления при Президенте Республики Беларусь начальник Вороновского РЭС, продолжил обучение начальник Высоковольтного РЭС, зачислен на 1 курс главный инженер. В порядке переподготовки продолжил обучение в УР «Государственный институт повышения квалификации и переподготовки кадров в области газоснабжения «ГАЗ-ИНСТИТУТ» по специальности «Охрана труда в энергетике» инженер ОНТБ.

За отчетный период 2008 года на предприятии 8 работников, прошедших подготовку в составе резерва на руководящие должности кадрового реестра Министерства энергетики, РУПЭ «Гродноэнерго» назначены на должности руководителей.

За 2008 год в «Лидские электрические сети» прибыло 9 молодых специалистов, в том числе 4 человека с высшим образованием, и 6 человек со средним специальным образованием. Непосредственно после прибытия, им разработаны планы подготовки по занимаемым должностям, закреплены для обучения на производстве высококвалифицированные работники, проведена стажировка.

В 2008 году проведено 18 встреч руководителей с молодежью. Молодежь привлекается для участия в общественных и спортивно-массовых мероприятиях.

На предприятии последовательно осуществляются меры по защите социально-экономических и трудовых прав и интересов молодежи, закреплению молодых кадров, для чего ЛЭС:

а) обеспечивает обучение в форме подготовки и переподготовки;

б) направляет на переподготовку работников, находящихся в кадровом резерве предприятия, в Академию управления при Президенте Республики Беларусь, иных учреждениях образования Республики Беларусь;

в) предоставляет молодым семьям, а также одиноким матерям (отцам), опекунам, имеющим несовершеннолетних детей, беспроцентные займы для приобретения домашнего имущества в размере до 100 базовых величин со сроком погашения в течение одного года;

г) выделяет средства на организацию досуга молодежи (спортивные мероприятия, экскурсии и т.д.)

Предприятие «Лидские электрические сети» обеспечивает учёт и делопроизводство по учёту нуждающихся в улучшении жилищных вопросов и желающих получить общежитие. Признаются нуждающимися в улучшении жилищных условий:

- работники, обеспеченность которых общей площадью жилого помещения на одного члена семьи составляет менее 15 метров кв., независимо от того, что члены его семьи временно выехали с постоянного места жительства в связи с обучением - в течение всего времени обучения;

- ветераны энергетики с непрерывным стажем работы в энергосистеме не менее 20 лет на момент постановки на очередь. За норму общей площади жилого помещения, при которой они признаются нуждающимися в улучшении жилищных условий, принимается обеспеченность одного члена семьи менее 17 кв. метров при условии соблюдения принципа одноразовости использования этого права.

Предприятие предлагает своим работникам льготы на отдых и лечение в санаториях-профилакториях, отдых в летних лагерях для детей, билеты по льготным ценам в культурно-массовые мероприятия (театры, кино и т.д.), на территории предприятия действует спортивно-оздоровительный комплекс с тренажерным залом и бассейном.

На территории Лидских ЭС функционирует здравпункт. Основная задача работы здравпункта - снижение потерь рабочего времени в результате временной нетрудоспособности персонала ЛЭС путем проведения профилактических мер по предупреждению и снижению заболеваемости, инвалидности, раннего выявления больных, оказания неотложной помощи, проведения медицинской реабилитации, формирования престижа и навыков здорового образа жизни, а также медицинское обеспечение пенсионеров ЛЭС по видам и объемам медицинской помощи, определенным Положением о медицинской службе РУПЭ «Годноэнерго».

Для осуществления основных задач медицинская служба ЛЭС организует и проводит:

- оказание первой и неотложной помощи при острых заболеваниях, травмах, отравлениях, и др. несчастных случаях;

- своевременное и квалифицированное оказание амбулаторной помощи;

- своевременную госпитализацию больных, нуждающихся в экстренном и плановом стационарном лечении;

- экспертизу временной нетрудоспособности больных, выдачу и продление листков нетрудоспособности;

- диспансеризацию больных, своевременное противорецидивное лечение подлежащих контингентов;

- раннюю реабилитацию больных;

- периодические профилактические осмотры персонала, работающего во вредных условиях труда;

- отбор пациентов для санаторно-курортного лечения в санаторий «Энергетик»;

- проведение мониторинга состояния здоровья персонала ЛЭС с формированием компьютерной базы данных;

- ежеквартальный анализ с нарастающим итогом заболеваемости персонала предприятия «Лидские электрические сети» и разработка мероприятий по ее снижению.

Перечень медицинских услуг, оказываемых здравпунктом, определен Постановлением Совета Министров РБ от 18.07.2002 г. №963.

Бесплатная медицинская помощь:

- первичная медико-санитарная помощь;

- лекарственное обеспечение в полном объеме в день обращения больного за медицинской помощью;

- проведение курсовых внутримышечных и внутривенных инъекций;

- профилактика и диагностика стоматологических заболеваний.

Физиотерапевтическое лечение:

- квантовая терапия;

- УВЧ-терапия;

- дарсонвализация;

- светолечение ультрафиолетовыми лучами;

- светолечение инфракрасными лучами;

- магнитотерапия;

- ингаляционная терапия;

- ультразвуковая терапия.

Платные медицинские услуги:

а) Массаж.

б) Терапевтическая стоматологическая помощь, осуществляемая по желанию пациента.

в) Физиотерапевтическое лечение:

- лазеротерапия (на аппарате «Милта»);

- светолечение (на аппарате «Биоптрон»).

Для успешного решения проблем в системе социально-психологический мотивации на предприятии «Лидские электрические сети» большое значение имеет оценка уровня организации труда, сложившегося на предприятии. В систему уровня организации труда на предприятии включаются следующие коэффициенты:

- уровень разделения труда;

- уровень организации рабочих мест;

- уровень оснащенности рабочих мест;

- уровень централизованного обслуживания рабочих мест;

- уровень условий труда;

- обобщающий коэффициент уровня организации труда.

Методология расчета и полученные результаты уровня организации труда на ЛЭС представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Оценка уровня организации труда на ЛЭС в 2008 году

Наименование показателя

Оценочные показатели

Нормативные

(планируемые)

показатели

1. Суммарное время выполнения персоналом

не предусмотренное заданием

в течении рабочего дня, мин.

21779

11462

2. Продолжительность рабочего дня, мин.

1440

1440

3. Численность персонала организации, чел.

796

796

4. Уровень разделения труда

Кр.т = 1-

0,98

0,99

5. Количество рабочих мест, организованных

по типовым проектам

778

784

6. Общее количество рабочих мест

796

796

7. Уровень организации рабочих мест

Кр.м = п. 5 / п. 6

0,977

0,985

8. Число единиц оснастки фактически применяемых

на рабочих местах

4625

5572

9. Число единиц оснастки рабочих мест по плану

5572

5572

10. Уровень оснащенности рабочих мест

Косн.м = п. 8 / п. 9

0,83

1,0

11. Количество рабочих мест которое обслуживается

централизованно

768

768

12. Уровень централизованного обслуживания

Кобс.ц = п. 11 / п. 6

0,965

0,965

13. Индекс соответствия фактических условий труда

нормативным, по факторам их определяющим,

в т.ч.:

санитарно-гигиенические факторы

0,9

0,9

психофизиологические

0,84

0,87

эстетические

0,95

0,95

14. Количество факторов характеризующих условия труда, по которым проводились исследования (n1)

3

3

15. Уровень условий труда

Ку.т = (п. 13.1+13.2+13.3)/n1

0,89

0,9

16. Количество частных коэффициентов (n2)

5

5

17. Общий уровень организации труда на предприятии

Уо.т = (п. 4+7+10+12+15)/n2

0,9284

0,995

В таблице 2.8 представлена система оценок организации труда на предприятии «Лидские электрические сети» в сравнении с нормативными (планируемыми) данными. Так суммарное фактическое время не выполнения персоналом заданий в течение рабочего дня составляет 21779 мин., по нормативным данным должно быть на уровне 11462 мин., т.е. меньше на 10317 мин. Продолжительность рабочего дня и численность персонала является равной. Уровень разделения труда на ЛЭС составляет 0,98 или 98%, что является достаточно хорошим показателем, даже по сравнению с нормативами (99%).

На уровень организации рабочих мест на ЛЭС влияет соотношение количества рабочих мест организованных по типовым проектам к общему числу к общему количеству рабочих мест на предприми. Уровень организации рабочих мест на ЛЭС на 0,8% ниже чем по нормативам и составляет 0,977 или 97,7%.

На Лидских ЭС фактическое число единиц оснастки рабочих мест (по всем категориям персонала) составляет 4625 единиц, при этом плановое количество оснастки составляет 5572 единиц. В результате уровень оснащенности рабочих мест составляет 0,83, что говорит о недостаточной оснащенности персонала необходимыми средствами труда. Уровень оснащенности по плану должен составлять 1,0%.

На Лидских ЭС 768 рабочих мест обслуживаются централизованно, что подтверждает показатель уровня централизованного обслуживания (0,965). Его величина соответствует нормативам.

Индекс соответствия фактических условий труда нормативным, по факторам их, определяющим на предприятии «Лидские электрические сети» составил по санитарно-гигиеническим факторам 0,9, по психофизиологическим факторам 0,84, эстетическим 0,95.

Индекс санитарно-гигиенических условий на ЛЭС формируется под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

В целом санитарно-гигиенические условия на ЛЭС соответствуют нормам на 90%, основные отклонения наблюдаются по естественному и искусственному освещению и гигиеническим требованиям к видео-дисплейным терминалам, электронно-вычислительным машинам. Индекс соответствия санитарно-гигиенических условий на ЛЭС является равным планируемым показателям.

Работники осмотрены по следующим факторам формирующм условия труда: производственный шум, вибрация, работа на высоте и с подъемом на высоту, действующие электроустановки, неионизирующее излучение, зрительное напряжение, локальное мышечное напряжение, свинец, тетраэтилсвинец, марганец и его соединения, древесная пыль, органическая пыль, применение гомологов и производственного бензола, аэрозоли, пары кислот, смеси углеводородов, инфицированный материал, периодическое удержание груза руками, работа на механическом оборудовании.


Подобные документы

  • Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012

  • Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.

    дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013

  • Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.

    курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014

  • Изучение роли и значения системы мотивации в деятельности предприятия. Теории оценки мотивации персонала. Понятие торгового персонала. Анализ системы мотивации персонала в сети магазинов "Пепела". Мотивы трудового поведения торгового персонала магазина.

    дипломная работа [621,0 K], добавлен 08.02.2017

  • Сущность и содержание мотивации персонала. Общая характеристика теорий мотивации, используемых стратегий и методов. Анализ деятельности предприятия и эффективности мотивации персонала на ЗАО "Пеплос". Направления совершенствования работы с кадрами.

    курсовая работа [974,8 K], добавлен 07.06.2011

  • Подходы к рассмотрению понятия мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия, системы мотивации и стимулирования персонала. Необходимость совершенствования форм оплаты труда.

    дипломная работа [574,0 K], добавлен 21.12.2014

  • Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

    дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.