Целью организации финансового анализа является оценка и идентификация внутренних проблем предприятия для подготовки, обоснования и принятия различных управленческих решений, в т.ч. в области развития, выхода из кризиса, покупки-продажи бизнеса или пакета акций, привлечения инвестиций. В рамках этой цели проведение анализа должно решить следующие задачи:

- выявление изменений показателей финансового состояния промышленного предприятия;

- определение факторов, влияющих на его финансовое состояние и др. [15].

Для того, чтобы правильно толковать значение и причины изменения показателей финансового состояния, необходимо выяснить структуру активов и пассивов баланса, а также ее изменение во времени. В таблице 16 представлены данные по основным статьям бухгалтерского баланса по состоянию на 1.10.2005 и 1.10.2006 г.:

Таблица 16

Динамика баланса (по состоянию на 1.10.2005 и 2006 гг.), тыс. руб.

Согласно данным таблицы, активы и пассивы баланса составляют на последнюю дату 1 009 525 тыс. руб, что на 51 688 тыс. руб., или 5,4% больше, чем год назад.

Оценка структуры и динамики активов предприятия:

Внеоборотные активы, или основной капитал (нематериальные активы, основные фонды, незавершенное строительство, долгосрочные финансовые вложения) составляют наибольшую долю в структуре активов - 61,83%, такой большой показатель может свидетельствовать о неполной загрузке производственных мощностей, но утверждать этого нельзя, т.к. только малая часть из них используется непосредственно на ФГУП «ИМЗ». Доля внеоборотных средств в активах снизилась по сравнению с 2005 г. на 7,4 процентных пункта. Среди внеоборотных активов наибольший удельный вес имеют основные средства (46,52% от валюты баланса, что превышает стоимость и удельный вес оборотных средств). Также велика величина средств, вложенных в незавершенное строительство - 132 912 тыс. руб. против 160 849 тыс. руб. в 2005 г. По всем статься I раздела баланса наблюдается тенденция к снижению удельного веса в активах предприятия.

Анализ структуры и динамики оборотных средств был приведен в пункте 2.4.2. «Оборотные средства». Стоимость этой группы активов выросла на 90 648 тыс. руб., или на 30,76%. Также значительно вырос их удельный вес в структуре активов, на 1.10.2006 г. он составил 38,17%, поэтому можно сделать вывод о росте их оборачиваемости, рациональности их использования. Однако структура оборотных активов неоднородна: наибольший рост наблюдается по группе запасов и краткосрочных финансовых вложений. Несовершенство структуры оборотных средств отрицательно сказывается на показателях их оборачиваемости.

Основные направления анализа финансового состояния промышленного предприятия в общем виде представлены следующими видами анализа [18]:

· анализ имущественного положения;

· анализ ликвидности и платежеспособности;

· анализ финансовой устойчивости;

· оценка рыночной устойчивости;

· оценка деловой активности.

Таблица 17

Методика расчета показателей финансового состояния предприятия

Согласно указанной в четвертой колонке таблицы 16 методике расчета в таблице 18 рассчитаны и систематизированы исходные данные по состоянию на конец 3 квартала 2004-2006 гг. Источниками информации явились форма №1 «Бухгалтерский баланс» на соответствующие даты:

Таблица 18

Исходные данные, их динамика

На основании приведенных данных рассчитаем показатели финансового состояния предприятия (показатели К2, К3, К4, К5 в таблице не рассчитаны, т.к. были приведены в подразделе пункте 2.4.1. «Основные фонды» и считались на основе данных 2004 и 2005 г., поэтому они не являются сопоставимыми с остальными показателями таблицы 19). В седьмом столбце таблицы приведены критерии, которым должны удовлетворять финансовые показатели, чтобы финансовое состояние объекта считалось нормальным.

Таблица 19

Сводные показатели (финансовые коэффициенты)

Оценка имущественного положения предприятия

Коэффициент реальной стоимости имущества определяет, какую долю в стоимости имущества составляют средства производства, т.е. уровень производственного потенциала [14]. В 3 выбранных точках значения коэффициента больше 0,5, т.е. удовлетворяют нормативу. Значения показателя достаточно стабильны, средства производства составляют в стоимости имущества 54,3-56,1%, соответственно финансовые активы предприятия занимают меньше половины стоимости всего имущества.

Оценка платежеспособности предприятия и ликвидности его баланса

Коэффициент текущей ликвидности показывает, в какой степени все краткосрочные обязательства обеспечены оборотными средствами, т.е. характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения обязательств [14]. Этот показатель интересен для инвесторов. В данном случае на все 3 выбранные даты краткосрочные обязательства не были обеспечены оборотными средствами, динамика показателя отрицательная, в перспективе на 2-3 месяца вперед предприятие в состоянии погасить около 77% кредиторской задолженности.

Коэффициент критической ликвидности указывает прогнозируемые платежные возможности предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами, показывает способность предприятия расплатиться по краткосрочным обязательствам, не прибегая к продаже товарно-материальных запасов [14]. Имеет существенное значение для кредиторов организации. На 1.10.2006 г. предприятие было в состоянии погасить в течение ближайших 1-2 месяцев 49,91% краткосрочных обязательств. Критическая ликвидность по состоянию на 1.10.2004 и 1.10.2005 гг. находилась несколько выше, но не обеспечивала покрытие 80% задолженности, ее критического значения.

Коэффициент абсолютной ликвидности характеризует, какую часть краткосрочных обязательств можно погасить немедленно. Этот показатель представляет интерес, в первую очередь, для поставщиков [13]. Предприятие можно считать неликвидным, т.к. в течение месяца оно не может исполнить обязательства перед кредиторами даже в размере 20%. Однако динамика показателя абсолютной ликвидности положительная: с 0,047 в 2004 г. до 0,077 в 2006 г. Такая тенденция может быть вызвана ростом вложений в краткосрочные финансовые вложения.

Оборотные средства предприятия не покрывают его краткосрочных обязательств, оно не имеет «запаса прочности», что может быть вызвано ростом капитальных вложений предпрятия, которые требуют дополнительных заемных средств.

Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженности. Динамика его значения отрицательная, он снижался от 1,405 в 2004 г. до 1,055 и 0,918 в 2005 и 2006 гг. соответственно. Это значит, что если бы предприятие погасило свою дебиторскую задолженность, то в конце 2006 г. эта сумма не обеспечила бы полное покрытие краткосрочных обязательств, хотя ранее - могла. Из этого можно сделать вывод о снижении оборачиваемости дебиторской задолженности, потребности в привлечении заемных средств для обеспечения текущей деятельности.

Оценка финансовой устойчивости предприятия

Абсолютные показатели финансовой устойчивости характеризуют обеспеченность запасов и затрат источниками их формирования и позволяют классифицировать финансовые ситуации по степени устойчивости.

Излишек или недостаток суммы собственных оборотных средств для формирования запасов и затрат. На все даты существует значительный недостаток собственных оборотных средств, причем недостаток растущий.

Излишек или недостаток суммы собственных и приравненных к ним долгосрочных заемных средств. Запасы и затраты не обеспечиваются собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами.

Излишек или недостаток величины основных источников формирования запасов и затрат. В 2004 г. запасы и затраты обеспечивались основными источниками их формирования, год спустя наблюдался значительный недостаток основных источников (собственных и заемных средств), в 2006 г. он снизился.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что с 2005 г. предприятие находится в кризисном финансовом состоянии, хотя в 2004 г. было в неустойчивом положении, вызывающем нарушения платежеспособности, при котором еще сохранялась возможность восстановления равновесия. Руководству следует задуматься о таком ухудшении положения, причинами которому могли стать: резкий рост объема заемных средств, переход части активов в менее ликвидные формы (капитальное строительство), ухудшение показателей использования некоторых групп оборотных средств.

Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками финансирования и коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами. Для рассматриваемых дат эти коэффициенты отрицательные, что подтверждает выводы, сделанные ранее.

Коэффициент финансовой устойчивости показывает удельный вес всех источников финансирования, которые могут быть использованы длительное время. Все 3 рассчитанные значения показателя ниже нормативного (0,75), причем в динамике коэффициент снижается, что явилось результатом сокращения объема собственных оборотных средств. На 1.10.2007 г. устойчивые источники финансирования на предприятии составляют 52,2% всего капитала.

Коэффициент способности самофинансирования характеризует возможности предприятия для погашения своих долговых обязательств. Самое высокое значение показателя наблюдалось в 2005 г. (0,95).

Оценка рыночной устойчивости предприятия

Индекс постоянного актива показывает степень финансирования оборотных средств за счет заемных. В 2006 г. он равнялся 1,219. С каждым годом значение показателя увеличивается и составляет величину, большую 1, что означает финансирование оборотных средств предприятия полностью за счет заемных. Такая ситуация ставит общество в зависимое положение от заемных средств при осуществлении текущей деятельности.

Коэффициент автономии (финансовой независимости) характеризует способность предприятия погасить все обязательства за счет собственных средств. На рассматриваемые даты показатель удовлетворял нормативному значению (?0,5), что говорит о покрытии всех обязательств предприятия за счет собственных средств, но тревожным фактом может стать снижение значения коэффициента до 0,507.

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств показывает, какая величина заемных средств приходится на 1 рубль собственного капитала. В данном случае, хотя показатель имеет тенденцию к повышению, в целом его значения удовлетворяют норме, в 2006 г. на рубль собственного капитала приходилось 97,2 коп. заемных средств. Увеличение коэффициента означает опережающий рост заемных средств по отношению к росту собственного капитала компании (зарабатываемой прибыли). Ускорение темпов привлечения заемных средств может быть связано с недостаточным ростом собственных средств (главным образом, прибыли), либо со значительным увеличением вложений в активы.

Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме. Так как значения показателя отрицательные, можно сделать вывод о немобильности капитала.

Согласно рассчитанным коэффициентам, рыночная устойчивость ФГУП «ИМЗ» находится в ухудшающемся состоянии.

Оценка деловой активности

Отдача всех активов предприятия показывает, сколько раз за период совершается полный цикл производства и обращения, приносящий прибыль, и в какой степени зависит от особенностей технологического процесса. Наблюдается рост показателя, но его значения на все рассматриваемые даты меньше 1. Такие низкие значения являются непоказательными, т.к. деятельность непосредственно головного предприятия несоизмерима с величиной его активов, что вызвано учетом на его балансе основных средств всего холдинга [21].

Оборачиваемость оборотных средств показывает, сколько оборотов за данный отчетный период совершают оборотные активы предприятия. Оборачиваемость всех оборотных активов выросла до 1,36 (оборота за период), т.е. длительность одного оборота составила 198,16 дней по сравнению с 204,87 днями в 2005 г. Таким образом, наблюдается постепенное снижение длительности оборота активов течение 2 лет, что благоприятно сказывается на деловой активности предприятия и финансовом состоянии в целом. Однако рассчитанные показатели не удовлетворяют нормативному требованию о совершении оборотными средствами не менее 3 оборотов в год (даже учитывая тот факт, что рассматривается период в 9 месяцев, значения коэффициентов низки) [22].

Отдача собственного капитала показывает, скорость оборота вложенного собственного капитала или активность денежных средств, которыми рискуют акционеры. В динамике показатель имеет тенденцию к стабильному росту, но даже на последнюю рассматриваемую дату средства, вложенные в собственный капитал, не обеспечили получение выручки за период.

Рассчитанные коэффициенты позволяют говорить о недостатке деловой активности организации, но в перспективе возможно улучшение ситуации в этой области [20].

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника [8].

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должны отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус - это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный - это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения [9].

3.1.2. Материальное стимулирование трудовой активности персонала.

Материально - денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда. Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении. Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности [11].

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:

1. Ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный;

2. Многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально -неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается;

3. Материально - неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

4. Материально - неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально - неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Оно обладают свойством выделять поощряемого из среды, привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материально - неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных - неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального -неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально - денежных стимулов стребуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных - неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем - большой работы по перестройке сознания. В интересах руководителя создать такую обстановку, при которой человеку во

всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки [12].