Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Разработка мероприятий по закреплению работников в коллективе

Разработка мероприятий по закреплению работников в коллективе

Человеческий фактор и его роль в развитии организации. Причины, вызывающие рабочие стрессы. Стратегия и тактика работы с персоналом. Анализ деятельности ООО "Амиготур". Разработка мероприятий по стимулированию работников в коллективе и их условий работы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 10.08.2013
Размер файла 440,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Одной из причин неудовлетворительного состояния российской экономики является недостаточный уровень мобильности предприятий, неспособность систем управления адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды в условиях рыночной экономики. Нельзя не отметить и тот факт, что последнее десятилетие характеризуется резким обострением конкуренции практически по всем направлениям деятельности. Этот процесс вызван, в первую очередь, насыщением традиционных рынков сбыта и воздействием научно-технической революции, обусловившей появление новых подходов в конкурентной борьбе. Особенно это актуально для наукоемкого производства, где вытеснение конкурентов и продвижение на международном рынке сегодня возможно только при условии поддержания высокого качества продукции и проведения политики постоянных перемен.

Все это требует поиска путей совершенствования систем управления предприятиями.

С другой стороны, характерной чертой последнего десятилетия в экономике развитых стран является активное применение различных типов динамических, адаптивных структур, характеризующихся активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды (РК), которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Рабочие команды стали важнейшей составляющей системы тотального управления качеством (total quality management) для большого числа известных компаний, например Texas Instruments, IBM, Boing и др. Многие видные теоретики и практики менеджмента видят в рабочих командах основу управления будущего столетия. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих команд и в развивающихся странах.

Целью данной работы является разработка мероприятий по закреплению работников в коллективе.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать состояния «Амиготур»

2. Разработать мероприятия по закреплению работников в коллективе.

3. Экономически обосновать применение этих мероприятий.

Глава 1. Теоретические аспекты по закреплению работников в коллективе

1.1 Человеческий фактор и его роль в развитии организации

Человеческий Капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека [2, 18].

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста.

Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат.

Человеческий капитал в виде навыков и способностей (в своем предметном бытии) является определенным запасом, то есть может быть накапливаемым.

Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться.

Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают, как правило, его обладателю получение в будущем более высокого дохода.

Вложения в человеческий капитал дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

Инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее чем у физического.

Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности.

Независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение доходов контролируется самим человеком.

Функционирование человеческого капитала, степень отдачи от его применения обусловлены свободным волеизлиянием субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.

“Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем”.

Особенности инвестиций в человеческий капитал

Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудо/способного периода).

Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но способен накапливаться и умножаться.

Износ человеческого капитала

- естественный износ (старение) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций

- моральный (экономический) износ, вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования

По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности, а потом резко снижается.

При формировании человеческого капитала имеет место “обоюдный множительный эффект”.

Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.

Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.

По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Группы расходов инвестиций в человеческий капитал

- здравоохранение в широком понимании, включая все расходы, воздействующие на длительность жизни, силу, выносливость людей

- обучение на производстве, включающее в себя ученичество, организованное фирмой

- официально образование (начальное, среднее, высшее)

- миграция индивидов и семей в целях изменения условий трудоустройства

- поиск экономически важной информации

Различают:

Общий человеческий капитал - это знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, на различных фирмах.

Специфический человеческий капитал - это знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме

1.2 Трудовой потенциал организации: понятие и структура

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя [5]:

1. психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

2. квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

3. личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается. Рассмотрим составляющие трудового потенциала.

Психофизиологический потенциал. По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), "здоровье - это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда".

Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может быть классифицирована по следующим признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ТПР:

1. Уровень подготовки:

Уровень базового образования, широкий профиль, узкая специализация

2. Творческие способности:

Организатор, экспериментатор, теоретик, смешанный тип

3. Стремление к повышению личностного потенциала:

Знания, навыки, умение, возраст, тип нервной системы, пол, стаж работы (общий и по специальности)

4. Трудовая активность:

Творческий работник, исполнитель, трудовая мобильность, макромобильный, микромобильный

6. Результативность труда:

Качество труда, количество труда, эффективность труда, рациональное использование рабочего времени

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту "неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

творческие способности (творческий потенциал);

ценностпо-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.

В самых общих чертах суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач.

Во-первых, к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом.

Во-вторых, к созданию таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

В-третьих, эти процессы не должны причинять ущерб организму и интересам личности трудящегося. Весьма современно поэтому звучат сегодня слова выдающегося советского психолога и физиолога - академика В.М. Бехтерева, который, формулируя критерий социальной организации при социализме, отмечал: "Не в тейлоризации труда все дело, не в ней окончательный идеал проблемы труда, а в таком осуществлении самого труда, который бы давал максимум производительности при оптимуме или максимуме здоровья, не только при отсутствии переутомления, но и при гарантии полного здоровья и развития личности трудящихся".

1.3 Стратегия и тактика работы с персоналом

Важной особенностью внутрифирменного управлении становится единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. В связи с этим складывается система кадровой работы, которая:

1) интегрирует управление персоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

3) предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

4) предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками фирмы, так и с членами их семей (японская практика);

5) централизирует управление трудом в фирме в руках одного из ее лидеров, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Организация - социоэкономическая система ,где люди работают совместно ради достижения общих целей.

Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Как следует из определения организации, она есть прежде всего совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти подсистемы осуществляют принципиально отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как "жесткую" и "мягкую" соответственно.

Техническая подсистема - жесткая, поскольку ее действия (т.е. реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируемыми. Обычно такая система организуется как кибернетическая. Примером может быть конвейер, а наиболее концентрированно сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях.

Реакция и действия людей на поступающие команды управления не являются столь однозначными и точно предсказуемыми результатами, поскольку производственные функции людей определяются не только законами механики, но и законами психики, без учета действия которых управление социальными системами будет неэффективным. Поэтому в противоположность жестким техническим системам системы социальные обычно называются мягкими.

Человеческая, или социальная, система включает всех лиц, работающих в данной корпорации, группирующихся по производственным участкам и функциональным операциям, таким, как административно-коммуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, сугубо личностные, этические и психологические формы связей. Как отдельный индивид, так и любое объединение людей, будь то бригада, лаборатория, профсоюз, а также корпорация в целом, имеют свои интересы, в первую очередь материальные, экономические и не в последнюю очередь - социальные.

Увязка интересов отдельных людей с интересами корпорации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования фирмы.

В организационной структуре корпорации социальной системе соответствует некоторое административное подразделение (группа, отдел, департамент) - имеют значение не название и масштабы, а сам факт выделения подобной специализированной группы по изучению человеческих ресурсов и управлению ими.

Поскольку организация [24] - это социотехническая система, то невозможно, работая только над одним элементом, прийти к хорошему общему результату.

Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:

совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;

децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;

передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;

увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;

автоматизации трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере;

значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;

инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.

Задачи управления персоналом в отличие от процедур по управлению людьми в рамках того или иного управленческого процесса представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.

К числу основных задач системы управления персоналом относят:

помощь фирме в достижении ее целей;

обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

эффективное использование мастерства и способностей персонала;

совершенствование мотивационных систем персонала;

повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

сохранение благоприятного морального климата;

управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

планирование карьеры - продвижения по службе;

влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;

обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АМИГОТУР»

2.1 Комплексный экономический анализ деятельности предприятия

2.1.1 Характеристика и структура предприятия

Общество с Ограниченной Ответственностью “Амиготур” располагается по адресу:

г. Санкт-Петербург, Конюшенная пл. д. 2 . оф . 523

Этот адрес является юридическим и физическим.

ООО «Амиготур» существует с 2003г. как туристическое агентство. ООО “Амиготур” не производит товар, а только реализует его и предоставляет такие услуги как:

-Выездной туризм (продажа тур.продукта операторов)

-Оказание помощи в визовой поддержке и оформлении заграничных паспортов.

-Предоставление страхования гражданам выезжающим за рубеж.

Основной целью деятельности ООО «Амиготур» является получение прибыли.

Миссией ООО «Амиготур» является обеспечение удовлетворения потребностей покупателей в отдыхе, что, в свою очередь, обеспечивает извлечение прибыли. Организационная структура ООО «Амиготур» является линейно-функциональной.

Основное преимущество такой организационной структуры заключается в том, что отделы могут достичь высокой эффективности работ, так как каждый отдел выполняет свою работу. Такая структура позволяет ген. директору ставить четкие задачи перед отделами и легко отслеживать и контролировать ход работы.

Менеджер самостоятельно выбирает туристический продукт для реализации. При выборе менеджер обязан провести анализ цен туроператоров, оценит их надежность и удобство работы с тур.пакетами.

А недостаток функциональной организации проявляется в том, что в общем между функциональными отделами отсутствуют перекрестные связи. Это означает, что все решения, связанные более чем с одним функциональным отделом, должны приниматься руководством.

Главная задача линейного руководителя здесь - координировать действия функциональных служб и направлять их в русло общих интересов организации.

2.1.2 Технический процесс оказания услуг

При имеющемся спросе на какой-либо тур клиента тщательно информируют о ценах, условиях проживания, особенностях страны, дают информацию об отелях, дают рекомендации и дельные советы, предоставляют буклеты и рекламные проспекты.

Эту работу выполняет менеджер по продаже или директор, в зависимости от направления, также туриста знакомят с правилами предоставления услуг и оформляют договор.

Затем при клиенте делается заявка тур оператору для получения информации о наличии мест. В нашей компании используются он-лайн базы данных туроператоров, где можно просмотреть всю необходимую информацию и предоставить ее туристу (потребность в телефонном звонке уменьшается, что придает необходимую солидность и квалифицированность фирме).

При утвердительном ответе, оформляется договор с туристом клиент должен оплатить выбранное путешествие в размере 50% от стоимости путешествия или же целиком.

Директор или менеджер, каждый по своему направлению посылает оператору заявку на бронирование и в течение 3 дневного срока получает подтверждение тура. После подтверждения тура турист доплачивает и получает путевку.

Деньги за тур отправляются оператору после подтверждения тура, по цене представленной в прайс-листе, за минусом процента комиссионных.

Присылается конверт, содержащий ваучер на проживание, авиабилеты (ж/д билеты, в зависимости от выбранного тура), медицинская страховка ( страховку оформляет наша фирма если она не включена в операторскую стоимость турпакета). Конверт можно также получить перед отправлением в аэропорту или ж/д вокзале. В таком случае представитель от тур оператора приходит к назначенному времени в назначенное место (например: перед вылетом из аэропорта Домодедова все представители фирм тур операторов встречают туристов на 1 эт. перед эскалаторами с табличкой или имеют собственную стойку).

2.1.3 Анализ качества услуг

На сколько ООО «Амиготур» оказывает качественные услуги населению, мы можем проанализировать соотнося количество проданных путевок и количество поступивших жалоб за год.

Таблица 1

Показатель

Единица измерения

2011 год

2012 год

1. Объем реализации путевок

Шт

522

389

2. жалобы поступившие от покупателей

шт

3

1

Мы видим, что жалоб или недовольных очень маленькое количество. Большинство туристов довольны отдыхом. В 2011 году жалоб поступило немного больше, т.к. именно в этот период предприятие стало сотрудничать с несколькими новыми компаниями операторами, качество оказываемых услуг которых было недостаточно изучено на практике. После отрицательного опыта, компания разорвала договор с данными операторами. И один крупный оператор потерпел банкротство и закрыл свою деятельность. В связи с этим требовалось время на замену проданной услуги это причинило неудобство туристу. В 2012г. жалобой стал овербукинг в высокий сезон и «Амиготур» решило эту проблему и предоставило туристу отель на класс выше бронируемого.

Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод, что ООО «Амиготур» оказывает качественные услуги туристам и сотрудничает только с проверенными тур. операторами.

2.1.4 Анализ Объема и ассотримента услуг

Наибольшей популярностью пользуются страны: Турция, Египет, Тайланд, Тунис, ОАЭ, Греция, Испания, Кипр.

Рассмотреть сколько было продано путевок за 2011 и 2012гг. и какие страны пользовались наибольшей популярностью мы можем исходя из данных табл. 2-3

Таблица 2. Данные по проданным путевкам за 2012 год ООО «Амиготур» продает туры туристам во все страны

Страна

Заявки

Стоимость заказов

Прибыль (комиссия)

Египет

172 шт.

237 760 у.е.

14075 у.е.

Турция

109 шт.

127 621 у.е.

7430 у.е.

Тайланд

29 шт.

68 050 у.е.

12943 у.е.

Кипр

14 шт.

15 562 у.е.

2376 у.е.

ОАЭ

10 шт.

15 404 у.е.

0 у.е.

Индия

8 шт.

23 989 у.е.

948 у.е.

Тунис

8 шт.

7 261 у.е.

436 у.е.

Испания

5 шт.

5 233 у.е.

171 у.е.

Италия

4 шт.

16 917 у.е.

890 у.е.

Куба

4 шт.

284 у.е.

5400 у.е.

Чехия

4 шт.

3 361 у.е.

120 у.е.

Греция

3 шт.

4 395 у.е.

110 у.е.

Куба

3 шт.

11 662 у.е.

650 у.е.

Россия

2 шт.

13 501 у.е.

50 у.е.

Шри Ланка

2 шт.

4 687 у.е.

250 у.е.

Финляндия

2 шт.

164 у.е.

21 у.е.

Болгария

2 шт.

1 005 у.е.

80 у.е.

Черногория

1 шт.

1 467 у.е.

100 у.е.

Франция

1 шт.

526 у.е.

50 у.е.

Канары

1 шт.

934 у.е.

104 у.е.

Эстония

1 шт.

398 у.е.

30 у.е.

Великобритания

1 шт.

100 у.е.

40 у.е.

Марокко

1 шт.

1 999 у.е.

49 у.е.

Андорра

1 шт.

1 633 у.е.

136 у.е.

Хорватия

1 шт.

1 501 у.е.

149 у.е.

Всего

389 шт.

565 414 у.е.

46558 у.е

1 629 530 руб.

Таблица 3 Данные по проданным путевкам за 2011 год

Страна

Заявки

Стоимость заказов

Прибыль (комиссия)

Египет

220 шт.

210 358 у.е.

9641 у.е.

Турция

210 шт.

200 914 у.е.

9606 у.е.

ОАЭ

17 шт.

26 941 у.е.

824 у.е.

Болгария

15 шт.

6 937 у.е.

326 у.е.

Тунис

11 шт.

11 422 у.е.

338 у.е.

Испания

9 шт.

7 551 у.е.

872 у.е.

Тайланд

8 шт.

6 793 у.е.

355 у.е.

Кипр

7 шт.

4 643 у.е.

379 у.е.

Греция

4 шт.

4 206 у.е.

155 у.е.

Индия

4 шт.

15 070 у.е.

1601 у.е.

Куба

3 шт.

2 100 у.е.

1195 у.е.

Хорватия

2 шт.

2 209 у.е.

300 у.е.

Куба

2 шт.

3 975 у.е.

263 у.е.

Финляндия

2 шт.

1 447 у.е.

176 у.е.

Крым

2 шт.

29 520 у.е.

760 у.е.

Россия

1 шт.

6 072 у.е.

528 у.е.

Израиль

1 шт.

565 у.е.

50 у.е.

Чехия

1 шт.

934 у.е.

104 у.е.

Мальдивы

1 шт.

1 850 у.е.

200 у.е.

Шри Ланка

1 шт.

775 у.е.

210 у.е.

Абхазия

1 шт.

8 460 у.е.

1540 у.е.

Канары

1 шт.

1 057 у.е.

300 у.е.

Всего

522.

553 799.

29723 у.e

1 040 305 руб.

Мы видим, что лидирующие позиции в 2011 и 2012гг. закрепились за массовыми направлениями такими как Египет и Турция, они возглавляют первые строчки таблицы продаж.

Так же 2012г. доход от продажи туров увеличился на 16 835 у.е.*35 =589225 руб. по сравнению с 2011г. , а количество проданных путевок снизилось с 522 шт в 2011 г. до 389 шт. в 2012г.

Подробнее мы можем рассмотреть как изменился спрос на страны на период 2011 -2012гг. с помощью данных графиков (рис. 2-3)

Рис.2. Динамика спроса на страны 2011

Рис. 3. Динамика спроса на страны 2012

Рис. 4. Динамика спроса на страны

Вывод

Из данных схем мы видим, что количество проданных путевок в 2012 г. по сравнению с 2011 г. уменьшилось, но так же заметно, что доход увеличился в 2012г. Т.К в 2012 г. стали пользоваться спросом ни только массовые направления, но и такие дорогостоящие, элитные курорты как Франция, Италия, Куба, Черногория. т.е. фирма стала ориентироваться на более элитную клиентуру и в фирму стали обращаться люди с более высоким доходом. Ассортимент услуг можно разделить на выездной туризм, предоставление страхования и помощь в оформлении заграничных паспортов и виз.

Таблица 4

Показатели

2011г. тыс.р.

2012г. тыс.р.

Изменения +/- %

Выездной туризм

1 040 305

1 629 530

589225

1.56

страхование

40 000

45000

5 000

1.12

Паспорта - визы

40 000

42 000

2 000

1.05

ИТОГО

1 120 305

1 716 530

596225

1.53

Вывод: ассортимент услуг остался прежним, а прибыль возросла на 596 225 т. руб

2.1.5 Анализ затрат ООО «АМИГОТУР»

Мы не будем анализировать себестоимость , так как агентство не производит тур.продукт, а является только посредником и реализует готовые туристические пакеты оператора. Поэтому рассмотрим только затраты туристического агентства «Амиготур».

Таблица 5 Затраты организации

№

Издержки

2011г. р. месяц

2011г. р. год

2012г.р. месяц

2012 г. Р год

1

Зар. Плата

51 000

612 000

70 000

840 000

2

Аренда

14 000

168 000

15 000

180 000

3

«Туры .ру»

10 500

126 000

10 500

126 000

4

«Интергид. Ру»

10 000

120 000

12 000

144 000

5

«ехать»

-

-

8000

96 000

6

Канцелярия

1000

12 000

1000

12 000

7

Кофе

400

4800

400

4800

8

Интернет

2 000

24 000

2 000

24 000

9

Телефон

1500

18 000

1 500

18 000

10

Доп. реклама

200

200

11

Амортизация

2000

2000

12

Всего издержек

1 082 800

1442 000

13

Упрощ. Налог 15%

( доход-расх)

Вывод: Издержки за 2012 г. возрасли на 360 200т.р. за счет повышения зароботной платы, подорожания рекламы на сайте и арендной платы.

2.1.6 Анализ прибыли и рентабельности продукции

Доход за период 2011-2012 г. Увеличился на 596225 т.р.

Фирма в 2012 году повысила свою производительность.

Рассмотрим показатели состава и динамики прибыли

Показатели состава и динамики прибыли:

Показатель

2011г т. руб

2012г. Т.руб.

Изменение т.руб.

Прибыль от реализации товаров

1040305

1629530

589225

Сальдо прочих операционных доходов и расходов

80000

87000

7000

Прибыль от основной операционной деятельности

1040305

1629530

589225

Общая брутто-прибыль от обычной деятельности до выплаты процентов и налогов.

1120305

1716530

596225

Проценты к уплате

15

15

15

Прибыль отчетного периода от обычной деятельности до налогообложения

1040305

1629530

589225

Налог на прибыль и экономические санкции по платежам в бюджет

15

15

15

Чистая прибыль от обычной деятельности

884259

1385101

500841

Чистая прибыль отчетного периода

852259

1459051

506791

Проанализируем показатели рентабельности ООО «Амиготур»

Показатели рентабельности предприятия (%)

Показатель

2011 год

2012 год

Выводы

Рентабельность продаж (оборота)

3

16

Показатель увеличился, значит, повысилась эффективность коммерческой деятельности предприятия.

Рентабельность продукции

3

19

Эффективность повысилась

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что продукция рентабельна, коммерческая деятельность предприятия эффективна.

2.1.7 Анализ наличия и эффективности использования основных фондов

Таблица 7. Наличие, движение и структура основных средств за 2011 год (тыс. руб.)

№ п/п

Наименование основных средств

Наличие на начало периода

Поступило за отчетный период

Выбыло за отчетный период

Наличие на конец периода

1.

Производств. инвентарь

14 000

5 000

-

19 000

2.

Машины и оборудование

19 000

3 000

-

22 000

3.

Транспортные средства

-

-

-

-

ИТОГО

33 000

8 000

-

41 000

За 2011 год произошли изменения - сумма основных средств возросла на 8 тыс. руб. за счет приобретения дополнительных производственных фондов.

Таблица 8. Наличие, движение и структура основных средств за 2012 год (тыс. руб.)

№ п/п

Наименование основных средств

Наличие на начало периода

Поступило за отчетный период

Выбыло за отчетный период

Наличие на конец периода

2.

Машины и оборудование

19 000

22 000

-

41 000

3.

Транспортные средства

-

375 000

-

375 000

4.

Производственный и хозяйственный инвентарь

8 000

-

2 000

6 000

ИТОГО

27 000

397 000

2 000

422 000

За 2012 год сумма основных средств возросла на 395 тыс. руб. за счет приобретения транспортного средства, поступления нового оборудования.

Анализ эффективности использования основных средств:

№ п/п

Наименование показателя

2011 год

2012 год

Изменение

1.

Фондорентабельность

87

64

23

2.

Фондоотдача основных средств

27

4

23

Таким образом, эффективность использования основных фондов снизилась в 2012 по сравнению с 2011 годом.

№ п/п

Наименование показателя

2011

2012

Изменения +/-

1.

Коэффициент обновления

20

94

74

2

Коэффициент выбытия

0

7

-7

3

Коэффициент износа

0

0,5

-0,5

Таким образом, в 2012 году значительно повысился процент обновления оборудования.

2.1.8 Анализ отрасли и конкуренции

Аналитики сходятся во мнении, что туристический рынок России http://travel.newsru.com и стран СНГ растет намного быстрее, чем экономика страны в целом. Несмотря на глобальные катаклизмы, ежегодный прирост за последние годы составляет 20-25% в год.

Так, по экспертным оценкам специалистов Всемирного совета по туризму и путешествиям (World Travel and Tourism Council, WTTC), опубликованным в марте, в ближайшее десятилетие объем российского рынка туристических услуг должен удвоиться.

Эксперты рынка предполагают возрастание доходов туристической индустрии к 2016 году до 20,4 миллиарда долларов.

Быстрее всего в России развивается не въездной или внутренний туризм, а выездной. Динамика российского туррынка свидетельствует, что в 2004 году туристический поток из России увеличился на 16 процентов и достиг 6,6 миллиона человек, а в 2011 году вырос еще на 3,5 процента до 6,8 миллиона. За I полугодие 2012г. количество россиян, выехавших из страны, увеличилось на 12,6% по сравнению с аналогичным периодом 2011г.

В результате анализа мониторинга экономической ситуации России, подготовленном Минэкономразвития (МЭРТ) РФ, объем туристических услуг с января по сентябрь 2012г. вырос на 18% - до 33,1 млрд рублей.

По оценкам экспертов, доля российского рынка от общемирового рынка туристических услуг составляет 3%. Только в Москве сейчас функционирует около 3000 туристических агентств.

При этом потребляют данные услуги высокодоходные группы населения, и значительный рост цен на них не оказал решающего влияния на приобретение путевок и туров. Кроме того, увеличился интерес зарубежных туристов к посещению России. Так, количество въехавших туристов за I полугодие 2012г. выросло по сравнению с соответствующим периодом 2011 года на 10,8%.

Расходы на поездки за рубеж при этом увеличились почти на 12%. При этом поток въезжающих в Россию иностранцев, которые тратят в стране все меньше, за 2011 год сократился на 16,6 процента до 2,3 миллиона человек.

Рейтинг [29], который составлен по данным 63-х крупнейших туристических компаний России из почти 7 тысяч существующих, показал, что в 2012 году в отрасли происходило укрупнение туристических компаний.

Так 17 заявили о себе, как о группах компаний либо о компаниях, имеющих дочерние структуры. Это на 7 больше, чем в 2011 году.

По показателю выручки десятку лидеров впервые возглавила группа компаний "Интурист". В связи укрупнением компании более чем в 3 раза возрос и ее финансовый оборот - со $106,88 млн. до $338,31 млн.

Экс-лидеры предыдущих рейтингов "Инна Тур" и TEZ Tour, несмотря на значительное увеличение выручки, на 19% и 25,5% соответственно, заняли второе и третье места.

Следующие за тройкой лидеров продемонстрировали еще более высокие показатели темпов роста.

Группа компаний "Натали Турс"(4 позиция) увеличила выручку более чем вполовину - на 55,9%. "Нева" (5 позиция) увеличила объемы примерно на 45%. "Капитал Тур" опередил конкурентов, увеличив оборот почти на 100%, и занял 6-ое место. PAC Group, "Академсервис" и "Ланта-тур вояж", увеличив финансовые результаты на 32,4%, 35,5% и 45,4% соответственно, заняли 8-ую, 9-ую и 10-ую позиции. Впервые участвовала в рейтинге "КМП групп" и последовала сразу же за десяткой крупнейших, заняв 11-ую позицию.

За 2012 год 50 крупнейших туристических компаний России обслужили, в общей сложности, более 6 миллионов туристов.

Суммарная выручка крупнейших игроков туристического рынка составила 3 миллиарда 199 миллионов долларов, что на 39% превышает показатели 2011 года.

Почти 70% выручки и 2/3 обслуженных клиентов приходится на долю десяти крупнейших компаний.

Например, в состав группы компаний "Интурист" в 2012 году вошли ООО "Скайвэй" и ООО "Ривьера холдинг".

За счет этого "Интурист" в 2012 году значительно увеличил показатель выручки и вышел на первое место в рейтинге по финансовым показателям.

Выросли по составу также "UTE Megapolus group" (Москва), "Нева" (Санкт-Петербург), "Самараинтур". В 2012 году о себе впервые заявили, как о группах компаний "Нева", "Натали Турс", "Фонд Мира", "СИАТТ", "Альтаир", "Русский Экспресс".

2.2 Анализ по закреплению и стимулированию работников в коллективе и их условий работы

2.2.1 Анализ заработной платы

Общество с ограниченной ответственностью "Амиготур", является Обществом, основанным гражданами РФ.

Они являются учредителями, а так же и работниками фирмы.

Форма оплаты труда - повременная.

Система налогообложения - Упрощенная.

№

Ф.И.О.

Менеджер по туризму

З/П в месяц за 2011

З/П в год за 2011

З/П в месяц за 2012

З/П в год за 2012

Изменения в месяц +/-

Изменения В год

1

Л.Ю.

Ген. Директор менеджер

15 000

180 000

20 000

240 000

5 000

60 000

2

К.М.

Коммерческий директор

15 000

180 000

20 000

240 000

5 000

60 000

3

О.М.

бухгалтер

7 000

84 000

10 000

120 000

3 000

36 000

4

С.Н.

Менеджер по туризму

7 000

84 000

10 000

120 000

3 000

36 000

5

О.Ю.

Менеджер по туризму

7 000

84 000

10 000

120 000

3 000

36 000

6

итог

51 000

612 000

70 000

840 000

19 000

228 000

Из схемы видно, что у всех сотрудников зарплата повысилась за период с 2011 - 2012 гг. повысилась у Ген. директора на 5000 руб. в месяц, коммерческого директора 5000 р/м, бухгалтер и менеджеры 3 000 р.м.

Отсюда мы может сделать вывод, что деятельность организации развивается успешно.

Расход фонда заработной платы по категориям работников:

Категории работников

2011 год

2012 год

Отклонение %

Тыс. руб.

%

Тыс. руб.

%

Руководители

Специалисты

360 000

252 000

480 000

360 000

120 000

108 000

1.3

1.42

Всего

612 000

840 000

228 000

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "руководители", остальная часть фонда заработной платы (немногим меньше, так как большее количество работающих) расходуется на категории “специалистов”.

2.2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия персоналом определяем путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью в целом и по отдельным должностям (табл. 9). Такое сравнение дает возможность установить правильно ли подобран и расставлен персонал.

Таблица 9 Обеспеченность трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы

Численность план

Численность факт

Процент обеспеченности

Среднесписочная численность персонала

в том числе:

директор

ком. . директор

гл. бухгалтер

менеджер

6

1

1

1

3

5

1

1

1

2

83,3

100

100

100

66,6

Обеспеченность предприятия персоналом составляет 83,3%, что вполне приемлемо для эффективной работы, т.к. недостающие 16,7% - это, в основном, работники, необходимые в качестве замены на периоды очередных и отпусков, а также отпусков по больничному листу или в ПИК сезона. Таким образом, в подборе и расстановке работников не существует необходимости кардинальных изменений.

Квалификационный уровень работников определяем путем изучения таких признаков как возраст, образование и стаж работы (табл.10).

Таблица 10 Показатели качественного состава трудовых ресурсов

Показатель

Численность работников на конец 2011г.

Численность работников на конец 2012г.

Удельный вес, % 2011 год

Удельный вес, % 2012 год

По возрасту, лет

до 20

20-30

30-40

1

3

1

-

4

1

20

60

20

-

80

20

ИТОГО

5

5

100

100

По образованию

среднее

среднее специальное

незакончен. высшее

высшее

1

2

2

2

1

2

20

40

40

40

20

40

ИТОГО

5

5

100

100

По трудовому стажу, лет

до 1

1 - 5

5 - 10

1

4

-

5

20

80

-

100

ИТОГО

5

5

100

100

Большинству работников ООО «Амиготур» от 20 до 30 лет. В 2012г. сотрудников до 20 лет не стало совсем, однако видим, что сотрудников с высшим образованием стало меньше на 20% по сравнению с 2011 г. и по специальности работают только 2 сотрудника, но работников с большим стажем и опытом увеличился на 20%. Я не думаю, что данная тенденция может создать затруднения в производительности организации так как работают «знающие свое дело» кадры. Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения (табл. 2.13).

Таблица 11. Показатели движения качественного состава персонала

Показатель

2011 год

2012 год

Численность персонала на начало года

5

5

Приняты на работу

1

0

Выбыли, в том числе

по собственному желанию

за нарушение трудовой дисциплины

1

1

0

0

0

0

Численность персонала на конец года

5

5

Среднесписочная численность персонала

5

5

Коэффициент текучести кадров

20%

0

Коэффициент постоянства кадров

80%

100%

В 2011 году текучесть кадров составила 20% . А к концу 2012 года коллектив работал постоянным составом. Постоянные кадры это очень важный показатель для организации т.к. работники длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе. Коэффициенты постоянства кадров отражают уровень удовлетворенности работников и уровень оплаты труда.

Рассмотрим эту ситуацию более подробно. К концу 2011 года уволилось 1 работник -студентка 20 до 30 лет. Работник «ушел» так как получал невысокую заработную плату в связи с неимением опыта работы и для него это была работа «на лето». Для остальных же работников фирма предоставляет среднюю оплату труда по городу. А в течении года она повысилась на 3000 рублей.

Для установления причин увеличения фонда оплаты труда, проведем факторный детерминированный анализ (табл.).

Таблица 12 Данные для анализа фонда оплаты труда

Показатель

Ед. измер.

Усл. обозн.

2011 год

2012 год

Среднесписочная численность работников

чел.

Ч

5

5

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

дни

Д

264

264

Средняя продолжительность рабочего дня

час

П

8

9,5

Среднечасовая заработная плата одного работника

руб.

З

39,77

47,84

ФОТ = Ч * Д * П * З

Влияние факторов на объем реализации продукции рассчитываем способом цепных подстановок:

1). ФОТ2011 = Ч2011 * Д2011 * П2011 * З2011 = 4199 тыс. р.

ФОТусл1 = Ч2012 * Д2011 * П2011 * З2011 = 4199 тыс. р.

ФОТусл2 = Ч2012 * Д2012 * П2011 * З2011 = 4199 тыс. р.

ФОТусл3 = Ч2012 * Д2012 * П2012 * З2011 = 4987 тыс. р.

ФОТ2012 = Ч2012* Д2012 * П2012 * З2012 = 5999 тыс. р.

2). ?ФОТ (Ч) = ФОТусл1 - ФОТ2011 = 0

?ФОТ (Д) = ФОТусл2 - ФОТусл1 = 0тыс. р.

?ФОТ (П) = ФОТусл3 - ФОТусл2 = 788

?ФОТ (З) = ФОТ2012 - ФОТусл3 = 1012 тыс. р.

3). Проверка:

?ФОТ = ФОТ2012 - ФОТ2011 = 1800 тыс. р.

В 2012 году фонд оплаты труда на предприятии увеличился на 1800 тысяч рублей вследствие увеличения количества отработанных ЧАСОВ одним работником (1,5часа в день и 396 в месяц) и увеличения среднечасовой заработной платы одного работника всего на 8,7 рубля.

Таким образом, получается, что заработная плата выросла незначительно а продолжительность рабочего времени увеличилась. Этот факт может вызвать недовольство работников, так как на отдых практически не остается время.

2.2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

По степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования персонала.

Динамика работоспособности в течение смены

Динамика суточной работоспособности

6-8 - фаза вхождения в работу

8-12 - наиболее высокий уровень работоспособности

12-16- снижение работоспособности

16-20 - высокая работоспособность

20-4 - снижение работоспособности

Динамика работоспособности в течение недели

Понедельник - I

Вторник - Четверг - II

Пятница - Суббота - III

Факторы, влияющие на работоспособность

§ Пол

§ Возраст

Утомление - это временный упадок сил, возникающий в результате той или иной работы

3 стороны утомления

1. Изменение физиологических функций - физиологическое утомление

2. Субъективное ощущение усталости - психологическое утомление

3. Снижение работоспособности - производственное утомление

Виды утомления

§ Общее и операционное

§ Быстро развивающееся и медленно развивающееся

§ Физическое и умственное

§ Первичное и вторичное

Мероприятия по борьбе с утомлением

§ физиологические

§ эстетические

Физиологические мероприятия по борьбе с утомлением

1. ограничение физических усилий

2. снижение нервно-умственного напряжения

3. чередование выполнения работы

4. оптимизация темпа выполнения работы

5. снижение монотонности труда

6. внедрение производственной гимнастики

7. смена нагрузки

8. переключение внимания

Эстетические мероприятия по борьбе с утомлением

1. функциональная музыка

2. цветовое оформление производственных помещений

3. озеленение производственных помещений

4. спец.одежда и спец.обувь

Санитарно-гигиенические условия труда

Факторы

Степени факторов

% времени на отдых

Физические усилия

Незначительные 5-15 кг менее ? Топ

Более ? Топ

1

2

Средние 16-30 кг

менее ? Топ

Более ? Топ

3

4

Нервное напряжение

Незначительное

1

Темп работы

До 20 движений рук и ног и до 10 движений туловища в минуту

1

Рабочее положение

Фиксированное «сидя-стоя»

1

«стоя» - частое нагибание, повороты туловища, поднятие рук

2

Монотонность работы

Незначительная от 3 до 1 мин

1

Температура

Незначительно повышенная (пониженная)

1

Среднеповышенная (среднепониженная)

2

Повышенная

3

Загрязненность воздуха

Незначительная 35-50% нетоксичной пылью

1

Производственный шум

Умеренный: низкочастотный 60-70дец, среднечаст. 55-65дец, высокочаст. 50-60дец.

1

Вибрация

Повышенная

1

Освещение

Недостаточное 31-48 люкс

1

Режимы труда и отдыха

Рациональный режим труда и отдыха - это такое чередование периодов работы и перерывов на отдых, при котором напряженная трудовая деятельность прерывается на начальных стадиях развития утомления и возобновляется после восстановления или повышения работоспособности вследствие компенсации нарушений физиологических процессов

Рациональный режим труда и отдыха должен обеспечить:

§ Минимальное утомление, а, следовательно, максимальную работоспособность на протяжении всего периода работы

§ Максимальную производительность труда, высокий уровень использования оборудования и бесперебойное осуществление технологического процесса

Рекомендации по проектированию рациональных режимов труда и отдыха

1. Высокий уровень работоспособности и производительности труда может поддерживаться в течение всего рабочего дня только при наличие необходимых перерывов для отдыха в течение рабочего дня

2. Регламентированные перерывы для отдыха более эффективны, чем перерывы по усмотрению рабочего

3. Один большой перерыв менее эффективен, чем несколько коротких перерывов той же суммарной продолжительности

4. Наиболее эффективны перерывы, установленные в начальной стадии появления утомления у работника, то есть при первых признаках снижения работоспособности с тем, чтобы предотвратить резкое ее падение

5. Случайные простои из-за плохой организации не могут считаться отдыхом

6. Переключение на другую работу и производственная гимнастика при соответствующей физиологической обоснованности являются активными формами отдыха

7. Микропаузы в 1-2 секунды необходимы для поддержания трудового ритма

Виды режимов труда и отдыха

§ Внутрисменные

§ Суточные

§ Недельные

§ Годовые

Таким образом, необходимо четко следит за нормированием труда и отдыха в «Амиготур», чтобы работники чувствовали себя комфортно.

человеческий стратегия работник коллектив

2.2.4 Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива

В ООО «Амиготур»

o предоставление и оплата очередных и учебных отпусков, а также отпусков по больничному листу;

o оказание материальной помощи нуждающимся сотрудникам;

o выплата пособий к юбилейным датам, свадьбе, при уходе на пенсию, на рождение детей и т.п.;

o оплата новогодних подарков в детских садах и школах сотрудникам с детьми;

o отпуск товаров со скидкой;

o оплата прививок от гриппа;

o обеспечение лекарственными средствами на рабочем месте.

o оплачивается питание и проезд

На самом же деле,ни одно из этих требований не выполняется , кроме возможности ездить в туристические поездки со скидкой.

На замечания со стороны работников коллектива о предоставлении оплачиваемых отпусков и больничных листов, начальство эту просьбу проигнорировало.

Таким образом, в ООО «Амиготур» сотрудник полностью социально не защищен и в случае болезни он остается без средств на существование. Или вынужден работать находясь больным.

2.2.5 Анализ стимулирования работников

ООО «Амиготур» имеет маленький штат сотрудников. Коллектив сплоченный и потому постоянный. Однако мотивация и стимулирование сотрудников практически отсутствует за исключением повышения заработной платы на 3000 рублей,но из проведенного нами анализа мы видим, что и продолжительность рабочего времени увеличилось.

Если другие туристические фирмы проводят для своих постоянных сотрудников бесплатные рекламные туры, в целях ознакомления с направлением и повышение уровня кадров, так как в итоге повысятся и продажи туров, то сотрудники ООО «Амиготур» вынуждены сами оплачивать себе такие туры.

2.2.6 Анализ безопасности работников

Работники вынуждены работать по 9,5 часов за компьютером, что составляет 57 часов в неделю, что ведет несоблюдение инструкции по охране труда людей, работающий за компьютером. По инструкции работник не должен превышать 40 часов в неделю.

Температура воздуха в летнее время превышает норму 21градус и достигает порой до 35 в летнее время (так как компания не имеет кондиционеров в помещении) а в зимнее время от использования тепловых приборов помещению ни хватает влажности.

Обеденный перерыв отсутствует, и при большом потоке туристов, у работников ни хватает времени на полноценный обед. Все это может привести к болезни сотрудников и к снижению производительности фирмы.

2.3 Выводы по результатам анализа деятельности ООО «Амиготур»

По результатам проведенного комплексного экономического анализа деятельности ООО «Амиготур» можно сделать следующие выводы:

§ за 2011 - 2012гг. в деятельности предприятия наблюдается положительная тенденция роста объемов реализации;

§ предприятие предоставляет качественные услуги и товары;

§ фирма наработала свою постоянную базу туристов с финансовым доходом выше среднего.

§ основные производственные фонды ООО «Амиготур» используются эффективно.

Страница:


Подобные документы

  • Система управления персоналом

    Изучение отношений в коллективе как инструмента управления персоналом. Описания критериев для отбора сотрудников, организации работы, аттестации работников. Характеристика отличий между мотивацией и стимулированием, действий руководителя в коллективе.

    реферат [33,1 K], добавлен 24.11.2011

  • Анализ имиджа организаций и разработка мероприятий по его повышению

    Определение факторов, влияющих на имидж организации, их количественная оценка. Разработка плана организационно-технических мероприятий по повышению имиджа организации. Социально-психологический климат в коллективе, материальная обеспеченность сотрудников.

    контрольная работа [31,9 K], добавлен 14.06.2010

  • Стимулирование труда работников предприятия

    Содержательные и процессуальные теории мотивации. Особенности внедрения методов экономической мотивации труда работников. Организационно-экономическая характеристика ООО "Виола", разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации.

    курсовая работа [63,7 K], добавлен 15.09.2009

  • Трудовая мотивация работников организации (на примере ООО "Белгородская недвижимость")

    Мотивация как процесс управления персоналом. Методы управления мотивацией персонала. Анализ трудовой мотивации работников ООО "Белгородская недвижимость". Разработка метода межличностного контакта в целях улучшения психологической обстановки в коллективе.

    курсовая работа [294,0 K], добавлен 11.12.2015

  • Психологические характеристики трудового коллектива

    Морально-психологический климат в коллективе. Сплоченность работников коллектива. Психологическая совместимость работников в коллективе. Психологическое давление коллектива на своих членов и степень конформизма. Новый человек в трудовом коллективе.

    реферат [18,0 K], добавлен 15.10.2009

  • Развитие основных направлений работы с человеческими ресурсами

    Характеристика человеческих ресурсов как объекта управления. Анализ направлений работы с персоналом в ОАО "РЖД", разработка программы мероприятий по их развитию. Анализ показателей по персоналу. Проблемы компании в области управления персоналом.

    курсовая работа [1,8 M], добавлен 25.11.2014

  • Анализ удовлетворенности трудом в коллективе. Проведение совещания

    Решение проблемы неудовлетворенности трудом в коллективе бригады, отдела. Мотивация и признание заслуг работников. Контроль качества руководителем выполненной работы его сотрудников. Типы и цели совещаний. Особенности организации и проведения совещания.

    контрольная работа [25,6 K], добавлен 10.03.2015

  • Анализ взаимоотношений лидера и подчиненных в ООО "Panasonic"

    Сущность лидерства, классификация и факторы, влияющие на формирование его стиля. Способы реализации и эффективность различных стилей лидерства в коллективе. Разработка мероприятий по повышению качества работы персонала. Изменение режима и условий труда.

    дипломная работа [502,8 K], добавлен 26.09.2011

  • Улучшение управления персоналом в организации

    Сущность управления персоналом. Понятие кадровой политики. Требования, предъявляемые к руководителю. Межличностные отношения и мотивация работников. Конфликты в трудовом коллективе. Анализ внутренних и внешних факторов деятельности организации.

    дипломная работа [244,6 K], добавлен 05.02.2011

  • Основы концепции человеческого капитала

    Обзор дискуссии среди экономистов Х1Х-ХХ веков по теоретическим подходам к анализу человеческого капитала. Роль, сущность и задачи мотивации и стимулирования работников. Разработка мероприятий по совершенствования системы управления персоналом.

    дипломная работа [198,6 K], добавлен 26.07.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены