Размещено на http://www.allbest.ru/

Риторический аспект тренингов IT-тематики



Оглавление

Введение

Глава I. Научные и учебно-методические основы разработки тренингов

1.1 Этапы развития тренинга как единицы образовательного процесса

1.2 Тренинг как вид учебной деятельности: смысл, цели и задачи тренингов

1.3 Современные методики преподавания с помощью тренингов во взрослой аудитории

Выводы по главе I

Глава II. Изучение существующих тренингов IT-тематики

2.1 Подготовительно-организационный аспект тренингов IT-тематики

2.2 Анализ существующих программ тренингов IT-тематики

Выводы по главе II

Глава III. Методика обучения проведению тренингов по разработке презентаций

3.1 Изучение степени информированности населения в вопросе создания и проведения презентаций

3.2 Программа опытного обучения

3.3 Анализ проведённой студентами работ

Выводы по главе II

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

тренинг образовательный преподавание аудитория

Актуальность исследования. Современное положение дел в условиях активного роста информатизации большинства существующих процессов требуют от человека быстрого реагирования на новые тенденции и непрерывного развития в области IT-технологий. Развитие информационных технологий как интегрального компонента современной жизни не может осуществляться в отрыве от совершенствования процессов обучения владения этими технологиями. IT-технологии можно рассматривать в качестве одного из вариантов педагогических технологий, преследующих цель сформировать необходимые профессиональные качества у студентов. Данные технологии значительно увеличивают доступ студентов к образовательным ресурсам и учебной информации, а также активизируют познавательную деятельность студентов.

Анализ текущей ситуации, касающейся компетентности населения крупных городов РФ в вопросах информационных технологий в целом и прикладных программ для реализации конкретных задач - в частности, показал, что подавляющее большинство людей (70% опрошенных) не владеют прикладными IT-навыками в должной мере, несмотря на прохождение соответствующих курсов в школе, ВУЗе либо в рамках самостоятельного изучения вопроса.

В результате исследования было установлено, что наибольшим объёмом необходимых знаний и навыков, касающихся владения информационными технологиями, обладают пользователи, прошедшие корпоративные IT-тренинги. Это свидетельствует, с одной стороны, о высокой заинтересованности работодателей в повышении продуктивности своих работников, с другой стороны - о наличии эффективных программ, позволяющих в короткие сроки предоставлять обучающимся необходимые

навыки, требующиеся для компетентного владения программным обеспечением.

Исследование проведено на базе тренингов IT-тематики 4 крупных компаний, представленных как на российском, так и на международном рынке.

Концептуальная база исследования построена на трудах таких учёных, как Р.Бакли, С.И.Архангельский, Д.Колб, Л.А.Петровская и ряда других.

Задачи исследования:

· изучение понятия тренинга, его смысла и целей как единицы образовательного процесса;

· изучение существующих методик проведения тренингов;

· анализ тренингов IT-тематики;

· составление методического плана занятия в формате тренинга для студентов

Для решения вышеуказанных задач были применены следующие методы исследования:

1) теоретический - анализ литературы по педагогике, сравнительный анализ и классификация информации

2) анкетирование (социологический метод)

3) тестирование.

4) наблюдение, изучение и обобщение опыта педагогической деятельности

Предмет исследования: тренинги IT-тематики

Гипотеза исследования: предполагается, что существующие на данный момент программы корпоративных тренингов в сфере IT-технологий

покажут свою высокую эффективность при обучении студентов при адаптации к условиям педагогического процесса в высших учебных заведениях

Цель исследования: разработка эффективного занятия в формате IT- тренинга для использования в качестве единицы образовательного процесса при обучении студентов

Научная новизна исследования: на данный момент в работах отечественных учёных недостаточно исследован вопрос изучения программ корпоративных IT-тренингов в контексте их применения в высших учебных заведениях при соответствующей адаптации.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. В первой главе разрабатывается теоретическая база исследования: даётся экскурс в историю развития тренинга как единицы образовательного процесса, описываются цели, задачи и существующие методики проведения тренингов.

Во второй главе рассматриваются существующие программы корпоративных тренингов, анализируются особенности вербальной подачи материала преподавателем-тренером, рассматривается вопрос организации занятия в формате тренинга.

Третья глава посвящена анализу уровня компетентности представителей работоспособного населения РФ в вопросах IT-тематики, описанию проведённого исследования и разработке методического плана проведения занятия IT-тематики для студентов.



Глава 1. Научные и учебно-методические основы разработки тренингов

Тренинги - это интенсивная форма обучения и формирования навыков. И первыми такими обучающими формами можно, наверно, считать ритуалы инициации древних людей, целью которых был качественный скачок сознания, переход его на новый уровень.

Формирование тренингов в отдельный метод обучения и появление позднее их разновидностей (тренинги личностного роста, тренинги продаж, бизнес тренинги и т.п.) связывают с именем американского психолога Курта Левина. Этот социальный психолог в 1946 году создал специальные тренинговые группы, целью которых было совершенствование навыков общения. Было замечено, что эффективные изменения в установках, более объективный анализ особенностей личности и ее поведения происходят тогда, когда человек действует и обучается в группе.

Позже была основана Национальная лаборатория тренинга, где начали обучать политиков, менеджеров, управленцев умению разрешать конфликтные ситуации, руководить, эффективно общаться. В 1954 году появляются группы сензитивности, направленные на развитие способности чувствовать свое и чужое состояние, прояснение основных жизненных ценностей и установок человека. В 50-60-е годы появляется и понятие «бизнес-консультант» (ими становятся преподаватели университетов США и ученые-исследователи).

Большой вклад в развитие тренингового процесса внес Карл Роджерс. В 60-х годах его тренинги жизненных и социальных умений применялись для подготовки менеджеров, учителей, консультантов и т.п. В 1971 году М. Форверг (Германия) разработал метод социально-психологического тренинга. Он начал применять различные ролевые игры, которые способствовали формированию коммуникативных навыков. Форверг обучал и тренеров из России, которые впоследствии начали вести свои тренинги.

В Россию тренинги пришли в 90-е годы вместе с развитием бизнеса и открытием филиалов крупных транснациональных предприятий. Именно тогда появилась потребность обучать новых сотрудников в соответствии со стандартами деятельности иностранных компаний и корпораций.

Сегодня существует огромное количество тренингов разной направленности: тренинги переговоров, тренинги по продажам для менеджеров, бизнес-тренинги, тренинги личностного роста. Бизнес- консультант и тренер - довольно востребованные и высокооплачиваемые профессии.

И хотя суммы, которые затрачиваются в России на обучение персонала, очень далеки от зарубежных, в этой области наблюдается прогресс.

1.1 Этапы развития тренинга как единицы образовательного процесса

Тренинг в широком понимании этого термина, как процесс интенсивной передачи опыта от поколения к поколению, насчитывает уже несколько тысяч лет. По мере развития общества накапливалось больше знаний, чем люди могли бы получить самостоятельно, таким образом разрабатывались всё более эффективные способы обучения. Можно выделить пять основных временных этапов формирования и развития тренинга:

1. Древний период: обучение на рабочем месте

Обучение на рабочем месте, иногда называемое прямым обучением, является самым ранним видом обучения. Данный вид обучения подразумевал, что один из членов группы, владеющий необходимыми умениями и навыками, в процессе работы показывал остальным, что и как нужно делать. В древности работа, которую делали люди, была в основном неквалифицированной или полуквалифицированной работой, не требующей специальных знаний. Родители или другие члены группы обычно знали, как выполнять все задания, необходимые для выживания, и могли передавать свои знания детям через непосредственное обучение. Ключевое достоинство этого метода обучения заключалась в отсутствии необходимости в умении читать и писать, достаточно было лишь показать и объяснить.

Обучение на рабочем месте применяется и в современном мире, главное его преимущество заключается в том, что присутствует мгновенная реакция на то, что ученик делает правильно или неправильно, что позволяет немедленно исправить ошибочное действие.

2. Средние века: институт ученичества

Хотя аналоги современных стажировок появились гораздо раньше, правила для управления ученичествами были включены в Кодекс Хаммурапи в 2100 году до н.э.), наибольшее распространение они получили в Средние века. Поскольку инструменты стали более сложными, и необходимые знания и навыки для их использования стали более специализированными, родители больше не могли учить своих детей всему необходимому. Таким образом, некоторые дети становились учениками ремесленников, у которых были специальные навыки и инструменты. В обмен на работу ремесленник учил ребенка ремеслу, в котором он был экспертом. «Ученики обычно жили с мастером и практически не получали зарплату, работая за еду и обучение» (стр. 1-4). В Средние века ремесленники производили свои изделия поштучно, чего было достаточно для удовлетворения спроса. Поскольку навыки стали более специализированными и многочисленными, чтобы освоить их в короткие сроки, ученичество длилось дольше, чем при обучении на рабочем месте, часто в течение многих лет.

3. Промышленная революция: обучение в классах

В 1800-х годах были созданы фабричные школы, в которых рабочие обучались в классных комнатах, находящихся на территории фабрик. В 1872 году компания "Hoe and Company", производитель печатных машин в Нью- Йорке, «имел такой объем бизнеса, что необходимо было создать фабричную школу для обучения машинистов. Старые системы обучения уже не обладали достаточной эффективностью» (Стр. 1-6).

Почему в то время фабрики переходили на занятия в классе? Машины промышленной революции значительно увеличили объёмы производства на заводе, поэтому для запуска машин потребовалось больше рабочих. Администрация завода хотела, чтобы рабочие быстро обучались и, таким образом, повышали рентабельность производства. Поскольку машины были намного сложнее, чем инструменты аграрного общества, старые методы обучения тоже необходимо было видоизменять и приспосабливать к новым условиям.

Основное достоинство подобного рода обучения заключалась в возможности передавать знания одновременно большому количеству людей, а значит - требовалось меньше инструкторов на каждого человека. Массовая одновременная подготовка специалистов имела и недостатки - так, затруднялась обратная связь с тренером. Кроме того, подобного рода обучение ориентируется на среднего ученика, что сдерживает развитие более способных индивидуумов.

4. Эпоха Мировых войн: систематическое обучение

Мировые войны породили необходимость быстро обучать большое количество оборонных работников, чтобы удовлетворить огромный спрос на продукцию. «С растущей сложностью и размерами заводов, расширяющимися рынками, которые проявили сильный спрос на увеличение объема производства, и ростом востребованности профессии инженера, появилась новая задача систематизации управления, контроля, координации и планирования Заводской работы»( стр. 41).

В 1915 году Фредерик Тейлор задумал метод сокращения времени, затрачиваемого на выполнение работниками, выполняющими задание, и устранение «непроизводительного времени». Он назвал этот метод "Научным управлением". Фрэнк и Лилиан Гилбрет присоединились к работе Тейлора, изучив рабочие движения на работе и предложив способы упростить работу и минимизировать количество движений (стр. 87).

Во время Первой мировой войны была предложена система обучения без отрыва от производства, которая обеспечивала бы более последовательную и эффективную подготовку для более быстрого производства обученных работников. В 1917 году Чарльз Р. Аллен в ответ на необходимость быстро подготовить 450 000 новых работников Корпорации Управления судоходства США разработал способ обучения судостроителей, который включал в себя четыре шага: 1) демонстрация, 2) описание, 3) применение слушателями, и 4) проверка результата. В процессе работы Аллена и исследований, проведенных армией во время Первой мировой войны, были разработаны несколько принципов подготовки обучения (стр. 32-6):

· Обучение должно проводиться в промышленности надзорными органами, которые должны быть обучены тому, как именно преподавать.

· Обучение должно проводиться группами от 9 до 11 человек.

· Работа должна быть проанализирована перед обучением.

· На время курса тренингов время основной работы сокращается.

Во время Второй Мировой войны, в связи с постоянно возрастающей необходимостью быстрого и эффективного обучения, Training In Industry, консультативная служба при министерстве обороны США, разработала систематический метод обучения без отрыва от работы, который называется JIT (Тренинг рабочего инструктирования).

5. Эпоха информационной революции

По мере изменения характера деятельности людей изменялись и подходы к обучению. Эти изменения в работе включали в себя виды произведенных товаров (конкретные или абстрактные), вид навыков, необходимых для работы (неквалифицированный, полуквалифицированный или квалифицированный) и размере спроса на товары.

Администрация, отвечающая за работников, всегда ищут способы ускорить обучение, способы сделать его более экономичным и эффективным, чтобы свести к минимуму необходимость в нем. Кроме того, концепция научного управления Фредерика Тейлора привела, в свою очередь, и к сведению к минимуму числа работников. Таким образом, сейчас наблюдается тенденция к быстрому и эффективному обучению посредством тренингов минимально необходимого количества работников, каждый из которых обладает высокой ценностью и обеспечивает работу информационных процессов и автоматизации.

1.2 Тренинг как вид учебной деятельности: смысл, цели и задачи тренингов

Для того, чтобы выявить концептуальную идею тренинга, прежде всего необходимо дать определение самого понятия "тренинг". Таким образом, надо ответить на следующие вопросы: "Что содержит в себе это понятие? Как связаны между собой андрагогика и тренинг? Какие цели стоят перед человеком, разрабатывающим тренинг?"

Отметим, что по состоянию на текущий момент сформировались два основных подхода: один из них относится к области психологии, другой - к педагогике. При этом представляется некорректным жёсткое противопоставление данных подходов, более продуктивным является синергия усилий специалистов в области психологии, а также экспертов по дидактике.

С позиции отечественных социопсихологов, тренинг является высокоэффективным методом обучения "«знаниям и отдельным умениям в сфере общения, а также формы соответствующей их коррекции в процессе интенсивного общения в групповом контексте» " [101]

В термин "тренинг" вкладываются последовательные усилия по изменению и улучшению умений и навыков человека для достижения повышения эффективности выполнения того или иного вида деятельности. В контексте рабочей ситуации тренинг ориентируется на возможность предоставить его участникам навыки и знания, требуемые для профессионального выполнения конкретной работы. (11)

Самое ёмкое и точное, но при этом общее определение понятия "тренинг", как нам представляется, дал Ю.Н. Емельянов. Согласно работам данного учёного, социопсихологический тренинг - это динамичное социопсихологическое обучение. Данное обучение отличается непременным взаимодействием обучаемых между собой, где тренер - часть общей модели. По словам исследователя, тренер "вводит свою личность в пространство обучения" (46)

Л.А. Петровская, другой известный учёный в области социопсихологического тренинга, даёт определение тренингу как "средству психологического воздействия, направленного на развитие знаний, социальных установок, умения и опыта в области межличностного общения".

К вышеуказанным определениям Сидоренко Е.В. вносит ещё одно немаловажное дополнение: тренинг подразумевает не одно лишь влияние, но и взаимодействие. Тренинг является модификатором и его участников, и ведущего-тренера. Происходит одновременное усваивание знаний и навыков от тренера и создание их совместно с ним. (130)

Если рассматривать тренинг в качестве метода обучения, данному термину тоже можно дать ряд определений: например, как метод изменения имеющейся у индивидуума модели регулирования своей деятельности; как способ генерации новых модификаторов поведения.

При осуществлении тренингового процесса необходимо опираться на андрагогику - специфическое направление педагогики, изучающее теоретические и прикладные аспекты обучения взрослых.

Ключевыми особенностями обучающихся, лежащими в основе данной науки, являются следующие важнейшие пункты: необходимость в самостоятельности; требование наличия обоснования и смысла; жизненный опыт; осознанная необходимость в получении знаний; ориентированность на практический аспект.

На тренингах необходимо достижение следующих целей:

-отработка новых стандартов поведения;

-ориентирование на большую эффективность в действиях;

-накопление и передачу опыта.

-приобретение новых навыков (13)

Таким образом, мы переходим к наиболее важной в рамках данной работы модели тренингов - профессионального тренинга, используемого в качестве части внутрифирменных обучающих программ. Под

"профессиональным тренингом" подразумевается узконаправленную, лимитированную в пространстве и времени деятельность группы профессионалом по имитационному моделированию профессионально- значимых отношений. (5, с.27)

Профессиональный тренинг - совокупность упражнений, ориентированных на получение, моделирование и модификацию у человека требуемых профессиональных качеств. К функциям тренинга можно отнести: профилактическую, корректирующую, преобразующую.

При рассмотрении тренинга в качестве специфического метода профессионального обучения, необходимо осознание того, какие именно качества тренера необходимо развивать. Согласно А.К.Марковой, "тренинг может быть направлен: на совершенствование профессиональной позиции...; на развитие качеств личности...расширение профессиональных знаний" (76, с.159)

Таким образом, профессиональный тренинг может иметь разные задачи:

- формирование целостной личности субъекта труда, где индивидууму предоставляется возможность наблюдать результаты его труда, учитывая новые запросы социума (тренинг субъекта труда);

- развитие мотивационной среды как поиск новых мотивов, смыслов, построение новой системы целей профессиональной деятельности (мотивационный профессиональный тренинг);

- развитие навыков взаимодействия с другими индивидуумами в ходе труда (тренинг профессионального сотрудничества)

- -стимулирование потребности и способности индивидуального самовыражения в труде (тренинг индивидуальности в профессиональной деятельности);

- -усиление готовности работников к инновациям (тренинг профессионально творчества);

Средствами профессионального тренинга выступают вербальные и невербальные средства передачи информации, формирование требуемой информационной среды, привлечение необходимым образом к организованной деятельности, методы внушения, мемесиса.

При проведении тренинга от ведущего требуется соблюдение ряда этических правил, а от участников бдительного и осторожного отношения к тренингу с ясным понимание того, какого рода влияние на них будет оказано, к каким результатам это может привести. С этой точки зрения важно, чтобы при проведении профессионального тренинга были точно формулированы его цели и задачи - на совершенствование каких именно профессиональных навыков специалиста он направлен. Желательно, чтобы в тренинге участник сам определял, что ему надо изменить, что сделать более совершенным, гибким, что компенсировать, это означало бы приближение к индивидуализированным программам профессионального тренинга. Важно подключать самого человека к определению его индивидуальных задач в тренинге, чтобы избежать манипулирования человеком в ходе тренинга [28].

1.3 Современные методики преподавания с помощью тренингов во взрослой аудитории

Метод "Изучения в процессе" (Модель Колба)

Дэвид Колб впервые выдвинул идею экспериментального обучения, которое осуществляется в процессе выполнения практических задач. Ориентация на опытное обучение - это процесс индивидуального обучения.

Следует обратить внимание, что Колб предполагает следующее: обучение является циклическим процессом и наилучшие результаты обучения достигается при повторном прохождении всего курса. Экспериментальное обучение является мощным, но требует самостоятельной инициативы, намерения учиться и быть активным участником обучения, поэтому это не просто теория.

Колб также составил диаграмму с 4 стилями экспериментального обучения, предполагая, что существует четыре типа учеников: активист, мыслитель, прагматик и теоретик. Диаграмма, представляющая ту концепцию, представлена на рисунке ниже:

Обращаем внимание, что тексты оранжевого цвета (почему, что и т.д.) не являются частью теории Колба, а относятся к модели 4MAT Маккарти, которая будет описана в следующем разделе.

Модель 4MAT

Идеи Колба достаточно интересны, но их не так просто применять в реальной жизни - не более 2 процентов тренеров используют её при разработке своих занятий. Более популярна методическая разработка Берниса МакКарти, который развил концепции Д.Колба в модели 4MAT (11.)

Маккарти предлагает четыре типа учеников, и их характеристики основаны на модели Колба, подробности указаны на рисунке:

Четыре типа учащихся соответствуют одному из следующих вопросов: "ПОЧЕМУ", "ЧТО", "КАК" И "ЧТО ЕСЛИ". На диаграмме можно видеть процентное соотношение между данными категориями учащихся. Как можно видеть, ни одна из категорий не занимает незначительной доли от общего объёма учащихся, поэтому при разработке тренингов следует учитывать все 4 категории.

Важно помнить, что любая модель - это просто модель, а не реальность. Речь идет об обучении на основе предпочтений - большинство из учащихся попадают в более чем одну категорию, иногда даже во все четыре. Но так же верно, что большинство из людей несколько больше соответствует одной из категорий, чем трём оставшимся.

Упражнения, наиболее полезные для тренера: необходимо рассказать о модели 4MAT своим ученикам. Далее назначаются четыре категории, соответствующие каждому из углов аудитории - угол "Почему", угол "Что" и т. Д. Далее слушателям предлагается отправиться в угол, который наиболее выражает их стиль обучения, - и обсуждать друг с другом, как они понимают и воспринимают этот стиль. Как показывает практика, при прослушивании этих бесед можно обнаружить определённые типичные речевые маркеры, например, в углу люди из категории «ПОЧЕМУ» могут спросить «но ПОЧЕМУ мы это делаем?», Тогда как в углу «Как» процесс обсуждения обычно протекает довольно легко. Наконец, оставляя всех слушателей в своих углах, следует провести общее обсуждение характеристик всех четырёх категорий.

Важной концепцией в применении модели 4MAT является то, что в качестве тренера необходимо обращаться к представителям четырех категорий в определенном порядке: сначала «ПОЧЕМУ», затем «ЧТО», следующий «КАК» и, наконец, «ЧТО ЕСЛИ». Для этого есть веские причины, которые можно найти в более подробном описании методологии. Вкратце, можно «потерять» "ПОЧЕМУ-людей", если не начать объяснять, ПОЧЕМУ они там слушают вас. Люди, относящиеся к категориям «ЧТО» И

«КАК» привыкли быть более терпеливыми, так что наиболее естественным является объяснение теории (ЧТО) во вторую очередь, а уже затем процесс применения (КАК). Люди, относящиеся к "Что, если" склонны задавать вопросы, поэтому наиболее уместно обращаться к ним в последнюю очередь.

4MAT можно применять к большинству тренингов и презентаций. Это очень полезный способ логически организовать контент, который есть необходимость представить, в то же время охватить как можно больше типов учеников, делая это в самом эффективном порядке.

Модель VARK

Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) моделирует человеческое общение и предоставляет методы, которые помогают повысить эффективность коммуникации на всех уровнях.

Кроме того, оно также обладает терапевтическим эффектом, в основном для достижения поведенческих изменений (12). Результатом изучения НЛП является идея о том, что у людей есть «предпочтительный» канал восприятия среди пяти чувств - в большинстве случаев визуальный, слуховой или кинестетический (чувство через тело). Это же чувство они наиболее часто используют при изучении чего-то нового. Предполагается, что люди, которые предпочитают визуальные средства, нуждаются в повышенном количестве визуальных раздражителей в процессе обучения.

То же самое касается людей со звуковым и кинестетическим (чувственным) предпочтением. И четвертая категория добавляется для тех, кто предпочитает внутренний диалог и слова. Преподаватель может совместить все категории, включив в обучение не только слуховые и текстовые элементы (традиционная лекция: восприятие на слух лекции профессора и чтение книги), но и визуальные эффекты (доска, флипчарты, видео) и кинестетические элементы. Любое хорошее обучение должно быть комбинацией этих четырех категорий. В учебных целях это было отображено Нилом Флемингом в модели VARK.



Выводы по главе 1

Разрабатывая программу тренингового курса и выбирая методы обучения, нужно учитывать необходимость интеграции в тренинге теории и практики, а также фокусирования его на достижении поставленных целей.

Также следует помнить о том, что очень важно привлекать к оценке программы тренинга (и на этапе ее разработки, и на этапе реализации, и после ее окончания) менеджеров по персоналу и непосредственных руководителей участников программы обучения, учитывать их замечания и предложения.

Создание корпоративной системы обучения является требованием времени и предусматривает определение компанией (фирмой, предприятием, организацией) долгосрочных целей и стратегий своего развития, необходимых компетенций персонала, разработку программ их обучения. Тренинг активно используется в корпоративном университете, так как учитывает особенности и требования к андрагогической модели обучения. Тренинги личности взрослого возраста способствуют ускорению ее адаптации к условиям практической деятельности, устранению недостатков в профессиональной подготовке; обучению новым технологиям и методам труда; быстрой адаптации на рабочем месте; подготовки для работы на новой должности. Процесс создания эффективной системы корпоративного обучения состоит из ряда последовательных шагов, предусматривающих разработку долгосрочных программ развития, структуры, содержания и учебно-методического обеспечения тренингов, периодического мониторинга и оценки их эффективности. Реализация предлагаемых мер позволяет фирмам и предприятиям получить компетентного специалиста, который умеет преодолевать трудности, избегает серьезных ошибок в реальной жизни, обладает новыми знаниями в области и профессиональным опытом. Ведущие производства и организации рассматривают формирование и развитие ключевых компетенций своих специалистов как фактор устойчивого конкурентного преимущества предприятия или фирмы.



Глава II. Изучение существующих тренингов IT-тематики

2.1 Подготовительно-организационный аспект тренингов IT-тематики

В данном исследовании в качестве моделей были выбраны следующие компании: Ernst&Young, PricewaterhouseCoopers, Руссобит-М и i-Media. Две первые компании занимаются аудитом и консалтингом, в качестве повышения квалификации сотрудников периодически проводятся обучающие тренинги, в том числе - для развития навыком владения программой Microsoft Excel, а также тренинги проведения презентаций с использованием прикладных программ (Microsoft PowerPoint и Apple KeyNote). В компании Руссобит-М проводятся тренинги проведения презентаций, а также тренинги, обучающие профессиональному владению программами-видеоредакторами (Adobe Premiere и Adobe After Effects). Основное направление деятельности компании - разработка, дистрибуция и локализация компьютерных игр, а также издание видеопродукции (в частности - мультсериалов компании Nickelodeon). i-Media - рекламное агенство, в рамках которого для сотрудников компании проводятся тренинги, дающие навыки владения программой-видеоректором Adobe Premiere.

В рамках исследования были проделаны следующие действия:

· прослушаны полные курсы по видеоредактированию, проведению и созданию презентаций, а также по работе в Microsoft Excel;

· проведены интервью с тренерами;

· опрошены участники тренинга.

В соответствии с требованиями тренеров о конфиденциальности и коммерческой тайне, полный текст расшифровок тренингов и рабочие программы в данной работе не представлены, но даётся их анализ с цитатами. Отметим, что каждый из тренингов проводится в двух форматах, в зависимости от уровня подготовки слушателей - в дальнейшем будем их называть "для начинающих пользователей" и "для продвинутых пользователей".

Необходимо подробнее остановиться на особенностях этих форматов. Ключевым отличием является подробность донесения материала до аудитории, во многом связанная с необходимостью разъяснения особенностей интерфейса программы для "начинающих". Для примера сравним подачу тренером информации о работе с анимацией и использовании эффекта "Motion" в видеоредакторе Adobe Premiere.

Вариант для "начинающих пользователей": "1.Откройте файл L-09.prproj в папке PRJ9.

2 .Выполните команду меню Window - Workspace - Effects, чтобы переключиться на рабочее пространство c тем же именем.

3 .Найдите последовательность Floating.

Если она еще не загружена, дважды щелкните по ней мышью. Необходимо убедиться, что размер монитора программы достаточно велик, чтобы вы могли видеть весь кадр.

4 .Выберите пункт Fit (Заполнить) в раскрывающемся списке Select Zoom Level (Выбор уровня масштаба) на мониторе программы. Это поможет вам видеть ограничивающий прямоугольник эффекта Motion и работать с ним.

5 .Воспроизведите клип на монтажном столе.

Вы увидите, что значения параметров Position (Положение), Scale (Изменение размеров) и Rotation (Вращение) данного клипа изменились.

Кроме того, были использованы ключевые кадры и произведена интерполяция."

Вариант для "продвинутых пользователей":

1. Откройте файл проекта

2. Перейдите в меню эффектов

3. Найдите последовательность Floating

4. В списке Select Zoom Level выберите пункт Fit

5. Запустите клип

Как мы можем видеть, в двух вариантах подачи информации имеются следующие отличия:

1. В "продвинутом" варианте отсутствуют примечания, касающиеся перевода пунктов меню в интерфейсе программы - подразумевается владение пользователями наименований в меню на обеих вариантах, оригинальном (английском) и локализованном (русском).

2. В варианте "для начинающих" имеются комментарии, объясняющие значение каждого производимого действия (напр., "это поможет вам видеть ограничивающий прямоугольник..."). Исходя из этого, наряду с обучением выполнению конкретной операции, осуществляется фоновый экскурс в основы работы с программой.

Отметим, что различия в сжатости информации для двух категорий пользователей серьёзно отличаются в тренингах по видеоредактированию и презентациям - с одной стороны, и в тренингах, обучающих владению табличными редакторами - с другой. Так, если для видеоредактирования и презентаций, судя по словам тренеров, допустимо "пропускание" очевидной информации, то в табличных редакторах необходима повышенная точность подачи информации, что приводит лишь к незначительным отличиям в форме подаваемой информации для обеих категорий слушателей.

Сравним объяснение метода настройки раскрывающегося списка с возможностью проверки данных в программе Microsoft Excel (из-за незначительности отличий в двух вариантах информация, имеющаяся в варианте "для начинающих", но отсутствующая в тренинге "для продвинутых" будет выделена знаками "<<...>>")

1.Введите в диапазоне список элементов (названия месяцев находятся в диапазоне F1-F12)

2. Выделите ячейку, в которой будет содержаться раскрывающийся список (в данном случае - B2)

3. Выполните команду <<Данные-Работа с данными->>Проверка данных

4. В окне "Проверка вводимых значений" нажмите вкладку "Параметры"

5. Из раскрывающегося списка "Тип данных" выберите "Список"

6. В поле "Источник" укажите диапазон, в котором содержатся элементы. В данном случае это диапазон E1-E12

<<7. Убедитесь, что флажок "Список допустимых значений" установлен и >> нажмите кнопку "ОК"

Тем не менее, несмотря на внешнюю схожесть объяснений для всех категорий слушателей, можно отметить разность в подаваемых способах достижения тех или иных целей для слушателей тренинга по работе в табличных редакторах: варианты «для продвинутых пользователей» включают в себя повсеместное использование макросов (скриптов, использующих встроенный в Microsoft Excel язык программирования VBA), а также формул.

Таким образом, единственным критерием, определяющим слушателем навыком работы с той или иной программой. Это создаёт определённые сложности для тренера, проводящего корпоративные тренинги, поскольку на одном и том же занятии могут присутствовать сотрудники с разных уровней карьерной лестницы. Что, в свою очередь, может создать некоторые неудобства для подчинённых, опасающихся негативной реакции присутствующего начальства. Процитируем слова тренера из Ernst&Young: "Одно дело, когда перед тобой все "сениоры". Или сплошные "стаффы" [внутренние названия положений сотрудников]. Все равны, обстановка лёгкая. Но вот стоит сесть рядом "стаффу" и директору, сразу закрепощённость какая-то появляется. Потом пропадает, но для этого ещё усилия приложить нужно". При этом, тренер, как правило, во всех четырёх компаниях не обязательно занимает наиболее высокую должность в карьерной лестнице, но это не мешает ему занимать позицию коммуникативного лидера. Во многом, судя по словам тренеров, это заслуга общей корпоративной культуры.

Проблема одновременного присутствия начальника и подчинённого на одном и том же занятии, разумеется, отсутствует на сторонних тренингах. Но, в любом случае, преподавателю приходится сталкиваться с проблемой формирования "портрета аудитории" (составление списка ключевых характеристик аудитории (Стернин)). В соответствии с проведённым среди тренеров опросом, для этого необходимо располагать следующей информацией о слушателях:

1. Численность аудитории (количественный показатель);

2. Гендерный состав, возраст, регион, ориентировочный уровень достатка (социально-демографические показатели);

3. Степень мотивированности (эмоционально-психологический показатель)

4. Отношения между слушателями - начальство/подчинённые, коллега/коллега и т.д. (статусно-ролевой показатель);

5. Образование, профессия (интеллектуальный показатель).

Процитируем слова тренера из "PricewaterhouseCoopers": "Надо не жалеть времени на составление портрета, чем больше информации получится достать, тем лучше. Надо проникнуться их духом". Это полностью соответствует словам М.М. Сперанского в его рекомендациях по решению коммуникативной задачи: "ставим себя на место других, принимаем их чувства" (рождественский, риторика).

Реализовать задачу по формированию портрета аудитории помогает грамотное составление анкеты для слушателей, записывающихся на тренинг. Существует два основных варианта её предоставления слушателям:

1. Онлайн-версия (каждый слушатель записывается отдельно через веб- форму на соответствующем веб-ресурсе);

2. Коллективная офлайн-версия (используется для записи на тренинг целой группы сотрудников из другой фирмы - в таком случае все данные подаются ответственным за организацию тренинга, как правило, это менеджер по первоналу).

Второй вариант обладает преимуществом, поскольку есть возможность уточнить необходимую информацию у посредника, регистрирующего группу. В случае же с онлайн-формой - в большинстве случаев, она ограничивается лишь самыми общими вопросами: ФИО, возраст, уровень подготовки и контактные данные. При консультации с составителями веб- форм было выяснено, что необходимость подачи дополнительной информации может насторожить потенциальных клиентов и негативным образом повлиять на их решение: пользоваться или не пользоваться услугами данной компании, проводящей тренинги.

Для проверки данного факта в рамках нашего исследования был проведён соответствующий опрос. Участниками его стали 50 человек, соответствующих следующим критериям:

1. Проживание - Москва и Московская область;

2. Возраст - от 18 до 45 лет;

3. Гендерный состав - 24 женщины, 26 мужчин

Данные критерии сформированы на основе интервьюирования тренеров из представленных в исследовании 4 компаний как соответствующие основному большинству слушателей тренингов.

Каждому респонденту был задан вопрос: Какие данные из списка Вы готовы свободно предоставить о себе при оформлении той или иной платной услуги? Прим. Список составлен на основе требуемых для полноценного составления портрета аудитории сведений.

1. Фамилия, имя, отчество (ФИО)

2. Возраст

3. Профессия / род деятельности

4. Место проживания

5. Паспортные данные

6. Адрес электронной почты

7. Телефон (городской/мобильный)

8. Уровень дохода

9. Образование

Результатом опроса стали следующие данные: 64% опрошенных считают допустимым для себя предоставить ФИО, возраст, образование, профессию, адрес электронной почты; 20% готовы предоставить, в дополнение к вышеназванному, уровень дохода и место проживания; 16 процентов согласны огласить лишь имя и адрес электронной почты. Примечательно, что наибольшую открытость в личных данных продемонстрировали мужчины - первую категорию из 64% мужчины формируют на 40% от общего количества опрошенных. Исходя из данных результатов, можно сделать следующий вывод: веб-форму для записи на тренинг можно расширить за счёт добавления пунктов "образование" и "профессия", что позволит более точно сформировать портрет аудитории.

Заключительным этапом подготовительного этапа к проведению тренинга можно считать верификацию материально-технической базы, соответствующей поставленной задаче. Ключевым компонентом при проведении тренингов IT-тематики является наличие у слушателей и тренера компьютера, как правило, на одной из двух операционных систем: Windows и MacOS. Выбор данных операционных систем обусловлен их доминирующим положением на рынке ОС. Согласно статистике StatCounter (https://i0.wp.com/www.itrew.ru/wp-content/uploads/2016/05/Operating-systems- Statistics-2016-1.png), их общая доля составляет до 97% от общего количества.

Существует два основных подхода к работе с компьютерами на тренингах: в одном случае каждый слушатель приносит свой ноутбук и работает на нём, во втором случае - компьютер на время тренинга предоставляется организацией. Достоинства и недостатки каждого из подходов представлены в виде таблицы ниже:



Как показывает интервью с организаторами тренингов, оптимальным вариантом является предоставление техники администрацией тренинга, поскольку это позволяет сократить временные затраты на решение организационных вопросов. Следует отметить наибольшую критичность по параметру идентичности используемого ПО на тренингах, обучающих созданию презентаций. Так, при работе с табличным редактором конечный вид не является существенным, поскольку содержание в данных программах превалирует над визуальной составляющей. В отличие от презентаций, где даже незначительные отличия при отображении в программах разных версий в разных операционных системах могут повлечь к нарушению визуально- эстетической составляющей, являющейся ключевым фактором.

2.2 Анализ существующих программ тренингов IT-тематики

К ключевым особенностям исследованных программ тренингов следует отнести, прежде всего, их сравнительно небольшую

продолжительность: так, наименьшими по продолжительности являются тренинги по видеоредактированию (количество часов на программу колеблется от 4 часов для продвинутых пользователей до 8 часов для начинающих), а наибольшей продолжительностью отличаются тренинги по табличным редакторам: так, продолжительность тренинга по Excel для пользователей начального уровня составляет 16 часов, а для пользователей продвинутого уровня - 12 часов.

Отметим также отличающуюся от традиционной академической систему подхода к распределению времени между занятиями: так, стандартное время проведение одного отрезка занятия (до перерыва) составляет 2 часа.

В процессе проведения данного исследования были проанализированы выступления 12 преподавателей-тренеров на предмет содержания в них языковых средств, результаты представлены на таблице:

Риторически е средства	Видеоредакт ирование (нач. уровень)	Видеоредактир ование (продв. уровень)	Excel (нач. уровень)	Excel (продв.уро вень)	Презента ции (нач. уровень)	Презентации (продв. уровень)
Метафоры	5	-	3	3	1	5
Метонимии	-	-	-	-	-	2
Сравнение	5	6	4	5	3	7
Олицетворе ние	1	-	-	-	3	-
Синекдоха	-	1	-	-	-	1
Эпитет	3	2	2	-	-	6
Гипербола	-	2	4	3	-	2
Перифраз	2	3	1	1	3	2
Инверсия	-	-	-	-	-	-
Оксюморон	-	-	-	-	-	2
Антитеза	-	2	-	-	1	4
Эпифора	2	-	3	-	2	-
Анафора	-	-	-	-	-	-



Как показал анализ выступлений тренеров, наиболее распространённым риторическим приёмом в тренингах IT-тематики является сравнение, данный приём используется во всех без исключения прослушанных курсах («рассмотрим скрипт на VBA, простой, как валенок», «трёхточечный монтаж новичкам часто напоминает школьную тригонометрию, так же непонятно сначала»). Частотным является и перифраз («яблочный персонаж»). Следует обратить внимание на достаточно частое использование эпифор в тренингах, предназначенных для слушателей начального уровня - они используются тренерами для лучшего закрепления материала («При установке обновлений нужна периодическая перезагрузка. Запомните: после каждого обновления, неважно, сервис-пак это к программе или маленький фикс, нужна перезагрузка;»).

В целом, отметим крайне низкую частотность использования риторических средств в тренингах по программе Excel - связано это с подачей информации в виде инструкций, с весьма небольшим эмоциональным содержанием и общим предельно логичным строением структуры.

Наибольшим содержанием используемых риторических средств отличается тренинг по презентациям продвинутого уровня - на данном тренинге существенно меньше уделяется внимания работе с программой PowerPoint (в отличие от аналогичного тренинга для начинающих пользователей) и отрабатывается вербальное содержание выступления:

помимо общей насыщенности речи тренера изобразительными средствами (антитезы - «свободное программное обеспечение и коммерческий софт: последний этап противостояния», гиперболы - «судя по скорости работы ноутбука, создавали его ещё во времена Адама и Евы»), им также даются примеры удачных моделей выступления и привлечения внимания слушателей - например, используются метонимии («полный офис белых воротничков») и оксюмороны («теперь отечественного китайца можно встретить не только на Дальнем востоке, но и в любой салоне связи - вон их сколько на полках»).

Отметим общую логичность и последовательность выступлений тренеров на всех прослушанных занятиях. В той или иной степени присутствовали все топосы:

1. Определение:

смартфон - электронное устройство для замены реального общения виртуальным

2. Целое-части:

Прежде чем писать обзор на процессор либо видеокарту, изучите устройство всего планшета.

3. Род-вид:

Виды мобильных телефонов по формфактору: слайдер; раскладушка; моноблок

Классификация вычислительных устройств (ВУ - род первого уровня): переносные/стационарные (виды);

Стационарные (род для видов второго уровня): графическая станция; игровая станция; офисный блок; нэттоп;

Переносные (род для видов второго уровня): лэптоп, дескноут, нетбук, планшет.

4. Свойства:

Linux - безопасная, бесплатная, открытая, непопулярная; Windows - закрытая, платная, популярная, удобная; MacOS - безопасная, закрытая, платная, капризная.

5. Причина - следствие:

Интернет-магазин выслал покупателю бракованный планшет=>покупатель недоволен качеством обслуживания=>покупатель пишет негативный отзыв=>отзыв читают другие покупатели=>ухудшение репутации магазина

6. Пример:

Пользователи склонны окончательно выводить из строя компьютер при попытке его самостоятельной починки либо настройки. В подтверждение приведу собственную статистику - в 70% случаев вызовов присутствовали следы непрофессиональной работы в реестре и системных конфигурационных файлах, приводившие к поломке системы.

7. Свидетельство:

В последнее время модно не знать математику. А зачем, если есть калькулятор, смартфон и интернет? Так говорят многие, но это заблуждение. Ещё Суворов говорил: "Математика - гимнастика ума".

Согласно результатам опроса тренеров, одним из наиболее важных аспектов при проведении тренингов является мотивация слушателей к выработке креативного мышления и творческого подхода (наиболее существенно это для тренингов по составлению презентаций, а также для видеоредактирования). Креативность является глубочайшей характеристикой личности, которая, как и сама личность, воспитывается, а не формируется. Этот процесс заключается в создании комфортных условий для самовоспитания личности, так как творчество несет в себе свободу восприятия и способность к саморазвитию. Можно даже определить творчество, или креативность, как способ «личностного» существования, как противоположность обезличенному действию, которое само по себе может даже лишить личности себя. Личностное и действенное - это как две стороны одной медали. Они необходимы друг другу, они друг друга наполняют и обогащают.

Таким образом, творчество, или креативность, являются живительной силой для деятельностной части жизни любого человека.

Итак, для развития творческих способностей слушателей тренингов IT- тематики можно предложить следующие методы, формы и приемы.

1. Включение в программу обучения таких слушателей методики педагогической эвристики. Данная методика направлена на активное взаимодействие, на постоянный поиск новой информации. Таким образом, педагогическая эвристика предназначена для решения проблем и задач, которые призваны обучить обобщенным способам развития репродуктивного мышления и решения интеллектуальных задач. Основная цель заключается в обучении слушателя тренинга умению интуитивно достраивать информационный ряд, используя и перестраивая информацию, которая у него уже имеется. Данная методика направлена на формирование и ориентацию мотива обучения, активизацию учебного познания, а также на воплощение общей стратегии обучения.

2. Позиция сомнения. Здесь имеется в виду позиция тренера. Как известно, основным врагом творческой составляющей личности является неуверенность, или напротив, самоуверенность, а также соглашательство. Таким образом, следует создать такие условия в педагогическом процессе, где в диалоге (основной элемент взаимодействия преподавателя и студентов- филологов) со стороны тренера будет присутствовать элемент сомнения, который позволит студентам самостоятельно формировать мнение и делать выводы. Т. е. вывод требуется, но готового ответа не дается. Данная ситуация уравнивает неуверенных и самоуверенных студентов, что формирует среду, в которой личности студентов могут проявлять творческое мышление и действие.

3. Формирование положительного социального фона в учебном процессе. Участники тренинга должны чувствовать принятие и равенство с тренером. Эмоциональная составляющая должна формироваться через поощрение положительных эмоций, и подавление отрицательных. Поэтому важно создать эмоциональную свободу в общении участников учебного процесса, что не будет стеснять их эмоциональную выраженность, и, тем самым, создаст условия для творческого раскрытия личности каждого студента.

4. Формирование заданий. Задания для на тренинга необходимо формировать таким образом, чтобы у его участников не было сразу готовой стратегии, как выбора, так и решения. Это способствует стимулированию самостоятельного выбора задач, целей, способ решения и т. д. Задание должно представлять собой лишь направление деятельности, тематику, которую сам студент может решить самостоятельно любым способом. Самостоятельность - это важнейший элемент характера личности для самореализации, для самообучения, что ведет к творческому развитию.

5. Нерешенные задачи. Представляет важным включать в процесс обучения посетителей тренингов новые задачи, которые ранее не обсуждались и не решались. Такого рода задачи формируют ситуацию, в которой студент должен самостоятельно найти, изучить, проанализировать и структурировать необходимую информацию для решения. Процесс самостоятельного открытия новых знаний формирует в личности студента уверенность в своих силах, творческость и креативность.

Кроме этого, в результате опроса тренеров были выработаны общие правила, которых тренеры предлагают придерживаться при разработке и проведении занятий:

1. Правило идентичности ОС и ПО: версии операционной системы и программного обеспечения должны полностью совпадать на компьютерах участников тренинга и самого тренера;

2. Правило 20/80 (адаптация известного принципа): не забывать отвлекаться от процесса обучения и технических деталей (80 процентов времени учим работать с программой, 20 процентов времени даём слушателям отдохнуть и переключиться, методы на усмотрение тренера)

3. Правило резервирования: дублирование техники и информации для предотвращения случаев срыва тренингов из-за неработающего оборудования

4. Правило «продвинутого пользователя» - постоянная готовность к попытке опровержения слов тренера участником тренинга, обладающим большей базовой подготовкой, чем прочие (или лишь считающим, что он обладает такой подготовкой, что и бывает чаще всего)