Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность исследования. В наше время человеческие ресурсы приобретают стратегические значения. Статус измерителя экономического успеха современной организации, учреждения вне зависимости от того, в какой сфере оно развивается. Кадры имеют большое значение и для культурных учреждений, поскольку они сегодня действуют в рыночных условиях и заинтересованы в увеличении объёма заработанных средств. Учреждения культуры поставлены в такие условия, что изменчивость среды, запросов людей, участников творческих объединений требуют, чтобы способности, умения, сотрудника использовалась в наиболее полной форме и была возможность его занятости одновременно в разных творческих проектах. Кроме того, культурные учреждения ориентируются на спрос социальной сферы - интересы общества.

Всё это обуславливает необходимость объединения людей, работающих в культурных учреждениях, в единую команду, коллектив. Коллектив может формировать рационально структуру совместных действий, гибко перестраивать её в зависимости от меняющихся условий. Члены коллектива добросовестно относятся к выполнению своих обязанностей без контроля со стороны руководства. Они готовы нести ответственность за выполнение новых функций. Дружный коллектив способен противостоять внешним и внутренним угрозам.

Одним из инструментов формирования коллектива, команды единомышленников является корпоративная культура. Это одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Для работников культурных учреждений важна одна особенность - им необходимо удовлетворять не только материальные потребности, но и у них возникают потребности иного плана: в достижении достойного положения в коллективе, признание самореализации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности.

Тема формирования корпоративной культуры достаточно широко исследована. Общие вопросы корпоративной культуры, её сущности и формы проявления, типы и т.д. рассматривает множества авторов книг, такие как: В.А Спивак, С.Г. Абрамова, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Они рассматривают взаимосвязь определений менеджмента и корпоративной культуры. Элементы корпоративной культуры видны в работах Н.В Тесаковой, Н.Н. Могутнова, А.В. Разбегиновой, они так же изучают подходы к пониманию корпоративной культуры.

В Исследовании корпоративной культуры на Западе накоплен наиболее крупный опыт. В России феномен ещё находится в стадии изучения. Анализу подвергается российский опыт, применяемый, как правило, в компаниях, организациях, имеющих богатую историю и развитые традиции. Формирование корпоративной культуры в организациях, учреждениях работающих в сфере культуры, в зачастую остаётся за рамками данного анализа.

Понятие корпоративной культуры на сегодняшний день имеют несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но немного разнящимися по содержанию: «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компаний», но наиболее часто используют, «корпоративная культура». На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество элементов взаимосвязанных, которые дополняют друг друга и составляют основу успешной работы организации. Какой должна быть корпоративная культура в культурных учреждениях, какое предназначение должна выполнять - проблема данного исследования. Эта проблема обусловила выбор моей курсовой темы: « Формирование корпоративной культуры персонала культурно - досуговых учреждений».

Цель исследования заключается в том, чтобы на основании теоретических и практических данных исследовать процесс развития корпоративной культуры персонала культурно досуговых учреждений.

Объект исследования - корпоративная культура

Гипотеза исследования процесс развития корпоративной культуры персонала культурно досуговых учреждений будет более успешным, если персонал предприятия будет принимать участие в разработке её основных элементов.

Цель исследования определила следующие задачи этой курсовой работы.

Задачи:

· Раскрыть понятие «Корпоративная культура»

· Описать типологию современного культурного учреждения

· Изучить методы формирования корпоративной культуры

· Разработать проект программу, направленную на формирование корпоративной культуры учреждения культурно досугового типа, включив множество форм, методов работы, способствующих повышению эффективности данного процесса.

Методы, которые я, использовал в данной работе:

· Теоретическая - анализ, синтез, описание, сравнение.

· Практическая - наблюдение, анкетирование, программирование деятельности.

Теоретическую базу исследования составили работы следующих авторов: Э.А Капитонова, В.А. Спивака, С.Г. Абрамовой, Н.Н. Могутновой о корпоративной культуре, О.В. Понукалиной - про корпоративный досуг, О.С. Виханского и А.И. Наумовой о менеджменте.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы формирования корпоративной культуры культурно-досугового учреждения

1.1 Понятие, сущность и структура корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» вошло в практику развитых стран в 20-е годы XX века. Но появился термин еще в XIX веке. Известно, что его сформулировал немецкий фельдмаршал Мольтке, который применял термин, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ [76, с.216].

В XIX веке обсуждалось и наличие в организации «корпоративного духа». А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз -- это сила. А она является результатом гармонии персонала» [53, с. 14].

Одно из ведущих мест в странах Запада концепция корпоративной культуры прочно завоевала в 80-е годы прошлого века. Интерес к ней поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности предприятий. В 1970--1980 гг. изучение корпоративной культуры проводилось в крупных корпорациях, например, IBM, имеющих отделения во многих странах мира. И с этого момента появилось много исследований, особенно в США, касающихся сущности корпоративной культуры.

В России это явление также стало объектом изучения, поскольку наша страна активно вовлекается в процессы глобализации и международной экономической интеграции. На исследование явления повлияли, кроме того,

другие причины. Во-первых, феномен корпоративной культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или даже отдельно взятого индивида. Во-вторых, производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации невозможно понять без учета организационной культуры. В-третьих, понятие корпоративной культуры часто путают или смешивают с понятиями организационного климата, идеологии, философии, стиля, методов управления людьми и т. д. Необходимо вычленить его из ряда ему подобных, наделить четким определением и построить его теоретическую базу [56, с.28].

Однако, несмотря на пристальное внимание к явлению корпоративной культуры, до сих пор ни на Западе, ни в отечественной науке нет его однозначного определения. Как отмечает В.Г. Антонов, не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой [79, с.425].

В связи с отсутствием точного определения понятия Н.Н. Могутнова предлагает несколько подходов к пониманию корпоративной культуры. Прагматический подход рассматривает культуру как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводника организационных изменений. Этот подход популярен на Западе. Его отличительная черта -ориентация на управление культурой. Культура в рамках подхода представляет собой одну из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников [46, с.87].

Один из сторонников прагматического подхода, серьезный исследователь корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения»[87, с.51].

Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов помимо культурного.

По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые членами организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами [87, с. 57]. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на эффективность ее деятельности.

Второй подход к пониманию понятия корпоративная культура, выделяемый Н.Н. Могутновой, - феноменологический (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс) [46, с.117].

Согласно ему, корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений. Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Данный подход ассоциирует корпоративную культуру с самой моделью организации, то есть это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась

в процессе своего развития.

Сторонники феноменологического подхода отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является [79, с. 217]. При этом отрицается возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.

В России феноменологический подход к пониманию корпоративной культуры развит слабо. Крайности прагматического и феноменологического подходов к толкованию корпоративной культуры старается преодолеть отечественный исследователь Э.А. Капитонов, рассматривая организационную культуру как форму социальной культуры, которая обуславливает неразрывную связь духовных и материальных элементов культуры [25, с. 114]

Кроме вышеназванных подходов Н.Н. Могутнова также выделяет рациональный подход, когда культура привносится в организацию ее руководством или основателями, и генетический, при котором культура представляет собой результат исторического развития организации [46].

В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить экстерналистский подход, то есть корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды, и патерналистский, когда культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.

Большая часть отечественных исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. Интерес к подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могут быть достигнуты с его помощью. В рамках подхода корпоративная культура рассматривается с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. Среди них, в частности, различные формы влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедостижение в организации. Здесь характерно восприятие корпоративной культуры как рационально

выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы.

В.А. Спивак, один из первых российских исследователей корпоративной культуры, определяет корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [73, с.312].

Категория «ценности», «ценностные ориентации» наиболее часто используется исследователями при определении корпоративной культуры. Так, например, Д. Ньюстром и К.Дэвис считают, что корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации [75, с. 33]. По мнению Т.Ю. Базарова, корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [3, с. 174].

Э. Браун под корпоративной культурой понимает набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации [69, с. 82].

Кроме категории «ценности» большинство авторов главными элементами корпоративной культуры называет человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации [76, с. 27]. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, ценностей, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Исследователи также единодушны в том, что корпоративная культура обладает рядом свойств, среди которых:

- динамичность - культура в своем развитии проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;

- системность - корпоративная культура представляет собой сложную систему;

- структурированность - элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;

- относительность - соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;

- неоднородность - внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой:

- адаптивность - способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды [79, с.115] .

Зачастую в литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная». Такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, В.А. Спивак тоже придерживаются данного подхода.

О.С. Виханский пишет о наборе наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [11, с.412]. Описание перекликается с определениями корпоративной культуры. Однако автор говорит о культуре организационной, отмечая, что ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [11]. Он также обращает внимание, что организационная культура является набором предположений, ценностей, верований и символов. Следование им помогает людям в организации справляться с их проблемами [11, с.425].

В. А. Спивак отмечает, культура корпорации - очень сложное, многослойное явление, включающее и материальное, и духовное в жизни, деятельности, поведении корпорации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Культура должна быть гармоничной и комплектной, т. е. в идеале в ней должны ощущаться, проявляться все элементы, эти элементы должны быть хорошо развиты и соответствовать друг другу [73]. Автор считает целесообразным рассматривать все аспекты корпоративной культуры, т. е. использовать понятие "культура корпорации" в широком смысле.

Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культур предлагают Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации, то есть организационная культура рассматривается как атрибут индустриальной стадии развития общества, а корпоративная культура - принадлежит стадии информационного общества [25, с. 100]. Организационная культура, по мнению авторов, это система базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях частной собственности и рыночных отношений связыванию организации в единое целое. По отношению к культуре корпоративной организационная культура выступает как креативная база ее образования [25, с.112].

Э.А. Капитонов видит в корпоративной культуре гетерогенное и многослойное явление, включающее материальные, духовные и духовно-практические аспекты жизнедеятельности организации, управления, поведения персонала, по отношению к внутренней и внешней среде. В этом качестве она предстает как нормы, как культурные образцы, задающие ориентиры эффективных деловых отношений и внешней адаптации корпорации, базирующихся на ценностях социального партнерства. На этой основе работники, предприниматели, партнеры могут решать все социально-экономические и трудовые вопросы [25, с.87]

Именно интеграция базовых ценностей и представлений, придающих смысл организации жизнедеятельности, с видимыми культурными артефактами способствуют решению проблем внутренней интеграции персонала и адаптации организации к внешней среде, предопределяя эффективность ее функционирования, повышение производительности труда и достижение делового успеха.

Корпоративная культура рядом исследователей рассматривается как часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, С.В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена, как и еще одна, заключающаяся в том, что корпоративная культура -- это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций) [46].

Достаточно распространенной является точка зрения на корпоративную и организационную культуру как самостоятельные феномены [67, с. 81]. Согласно ей, два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры корпоративной - ценности.

С ними связаны наиболее важные функции корпоративной культуры. Например, формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно [56, с. 113].

С помощью корпоративной культуры у сотрудников создается и поддерживается чувство сопричастности общему делу, что придает смысл их работе в организации. «Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в этом случае подобных призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе», - считает американский исследователь Р. Уотерман [78]. Благо сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Данная функция способствует тому, что корпоративная культура формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, его самореализации, ценность хорошего коллектива, деятельности на пользу обществу); усиливает связи работников с руководством организации, чувство солидарности всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций, что повышает их ответственность за качество деятельности [46, с. 88]

Еще одна функция - воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).

Корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности.

Корпоративная культура выполняет адаптационную функцию, содействуя социализации новых работников. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, насколько глубоко работник примет ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность самой корпоративной культуры. Знание корпоративной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих [56, с. 117].

Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, - в этом заключается регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры отбраковывают стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. [56, с. 121].

Ценности образуют один из уровней структуры корпоративной культуры. Структура культуры также трактуется исследователями неоднозначно. В.А. Спивак, раскрывая структуру культуры, обращается к работе А.А. Погорадзе. «Культура производства: сущность и факторы развития» (1990 г.). Структура культуры производства (то есть организационной культуры), по мнению этого автора, включает в себя пять элементов:

1. Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

2. Культура средств труда и трудового процесса: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечение дисциплины.

Культура межличностных отношений (коммуникаций): социально-психологический климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений компании, особенности внешних коммуникаций с окружающей средой («паблик рилейшенс»).

Культура управления: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом.

Культура работника: нравственная культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте) [61, с.43]

Э. Шейн предложил модель корпоративной структуры, состоящую из трех уровней. Первый - это внешний уровень, самый очевидный поверхностный, включающий артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, внешний уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития [87, с.67]

Следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры -провозглашаемые ценности. Это тот уровень, изучение которого дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами - это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и формирование которых является прерогативой топ-менеджеров. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники [87, с. 93].

Самый глубокий уровень организационной культуры - уровень базовых представлений. Речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне, - это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Здесь преимущественно речь идет о базовых предположениях менеджеров, поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила [24, с.72]

Модель является достаточно универсальной, так как она инвариантна в отношении отраслевой принадлежности организации, этапа жизненного цикла ее развития, формы собственности и т.д. Тем не менее, при всех своих достоинствах она носит теоретический характер, поэтому ее применение в управленческой практике не всегда удобно.

Можно предложить и более простую модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня.

На верхнем уровне представлены артефакты. Это такие видимые факторы, как внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация, одежда, символы, их применение в оформлении рабочих мест, документов, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое воплощение. В них выражается то, что отличает одну организацию от другой [46].

На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они словно вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Сюда относятся миссия организации, постулирующая главное ее предназначение, история, мифы и легенды организации, ритуалы и традиции, девиз организации, в котором в кратком виде формулируется ее основная ценность [46]

Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Управление такой организации жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой и большей ответственностью, коллеги доверяют друг Другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей.

Ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. В этом и заключается содержание корпоративной культуры -работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной корпоративной культуры через коммуникационные каналы и, интерпретируя их каждый по-своему, становятся ее носителями [24, с. 68] Кроме того содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников [1, с.29].

Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него. При этом позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способ реализации ценности саморазвития. Также фиксируется ценность организации как условия реализации такого рода способа. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность в конкретной организации в различной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Корпоративная культура выполняет в организации такие функции, как регулирующая, адаптационная, воспитательная. Корпоративная культура служит формированию позитивного имиджа организации, чувства сопричастности у сотрудников коллектива общему делу.

Культуру можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций, структуру социально-психологических отношений, игровую (мифологическую структуру), структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает

один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т.е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения. Ценностно-нормативная структура:

§ основные ценности, разделяемые в организации;

§ корпоративные традиции, ритуалы;

§ корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами) [41, с. 37].

Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом, и в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.

Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

Организационная структура:

формальная и неформальная организационная структура;

структура власти и лидерства;

нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведение на рабочем месте) [41, с. 39].

Структура коммуникаций:

* структура формализованных и неформальных информационных потоков;

* качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

* направленные действия по «внутреннему PR» [41, с. 43].

Любая организация обладает собственным, характерных для нее языком, освоение которого является обязательным для успешной социализации индивида. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий.

Коммуникации представляют собой все проникающий и сложный процесс. При этом на практике можно, пожалуй, выделить два интересующих момента.

Неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем формальный, и недаром его значение сегодня как бы открыто заново. Если присмотреться повнимательнее, то без труда можно заметить, что многие люди, собираясь вместе, охотнее всего говорят «о делах». Во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров в столовой или за кружкой пива непреднамеренно распространяется культура. Данная форма получения информации за счет сокращения пути прохождения часто опережает официальное информирование сотрудников. Она и более надежна, поскольку те, от которых ее получают, как правило, являются личными знакомыми. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение, отношение к слухам и т.д., то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем [30, с. 44].

Далее необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и т.д. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно. Как известно, информация превращается а коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем.

Структура социально-психологических отношений:

структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

внутренняя позиционность и конфликтность;

отношение к руководителям организации (авторитетность) [41, с.44].

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие взаимоотношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.

Игровая (мифологическая) структура:

корпоративные предания (история);

мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»;

«игры, в которые играют сотрудники и боссы» [41, с. 47].

В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих сказаний истине бывает разное, но все истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде.

Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и признаны в наглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее «кредо». Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, каким мотивам руководствовался ее создатель. Часто создание компании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии ее создателя или того города, поселка, в котором была создана данная компания [46, с. 54]. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т.д.

Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют также развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряженность, возникшую при столкновении различных ценностных ориентации и неназванных принципиальных установок.

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

Имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту;

Имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

Восприятие компании и ее продукции в обществе;

Рекламные атрибуты: логотип, слоган и др [41, с. 57].

Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы [24, с. 70].

Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников - это ее внутренний имидж. Образ фирмы в создании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний имидж фирмы.

Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.

Очень крупные организации стремятся добиться единообразия во внешнем виде, в поведении и стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель, которая преследуется - максимально нивелировать индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут, как правило, прямое и опосредованное сообщение. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета.

Работа с имиджем - это достаточно кропотливая и тонкая работа, затрагивающая многие уровни, процессы и людей в организации, но в условиях конкуренции без этого не обойтись [69, с.83].

Таким образом, под корпоративной культурой мы понимаем совокупность разделяемых сотрудниками целей, ценностей, норм, традиций организации, сформированных под воздействием внутренних и внешних факторов, обеспечивающая уникальность, самосохранение и развитие организации.

Выделим элементы корпоративной культуры. Их можно разделить на два уровня. Первый - внутренний, к этому уровню относятся корпоративные ценности - смысловое ядро корпоративной культуры. На этом же уровне -миссия организации, се цели, нормы, правила, традиции, ритуалы. Второй уровень - внешний, включающий элементы культуры, имеющие внешнее видимое воплощение. Это такие видимые факторы, как внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация, одежда, символы, их применение в оформлении рабочих мест, документов, организационные церемонии, рабочая обстановка.

1.2 Типология современных учреждений культуры

корпоративный культура фольклорный ансамбль

Корпоративная культура определяется сферой деятельности, однако даже в каждой конкретной организации в содержательном и функциональном плане корпоративная культура имеет свои особенности, обусловленные спецификой, целями деятельности этой организации, поэтому важно рассмотреть типологию современных учреждений культуры. Корпоративная культура базируется на миссии организации. Однозначно, что миссия, которую несет музей или библиотека, будет отличаться от основных целей, стратегий, намерений молодежного центра или клубного учреждения. Каждое культурно-досуговое учреждение имеет собственные глубинные ценности, формирует уникальную внутреннюю атмосферу. Черты имиджа, внешние элементы корпоративной культуры также носят неповторимый характер и могут существенным образом отличаться, если речь идет о, например, парке культуры или кинотеатре. Также культурно-досуговые учреждения отличаются услугами, предоставляемыми потребителю, их востребованностью, и это тоже отражается на корпоративных ценностях той или иной организации.

Культурно-досуговые учреждения имеют различия в позициях на рынке культурных и досуговых услуг, и степень прочности этих позиций, конкурентосопосбность учреждения зависит от вида и уровня корпоративной культуры, имеющейся в данном учреждении. Даже масштаб организации имеет значение для процесса формирования корпоративных ценностей

Критериев или оснований типологии культур может быть много, например: связь с религией; региональная принадлежность культуры; регионально-этническая особенность; принадлежность к историческому типу общества; хозяйственный уклад; сфера общества или вид деятельности; связь с территорией; специализация; уровень и тип аудитории и др [49, с. 13].

Когда говорят о художественной, экономической или политической культурах, специалисты называют их либо разновидностями культуры общества, либо сферами культуры общества. Вкратце рассмотрим главные разновидности (сферы) культуры.

В культурологии не сложилось единого мнения о том, что считать видами, формами, типами, отраслями культуры, в качестве одного из вариантов можно предложить следующую концептуальную схему.

Отраслями культуры следует называть такие совокупности норм, правил и моделей поведения людей, которые составляют относительно замкнутую область в составе целого [51, с. 16].

Типами культуры следует именовать такие совокупности норм, правил и моделей поведения людей, которые составляют относительно замкнутые области, но не являются частями одного целого [51, с. 16].

Любую национальную или этническую культуру мы обязаны отнести к культурным типам. К типам культуры надо относить не только регионально-этнические образования, но также исторические и хозяйственные.

Формы культуры относятся к таким совокупностям правил, норм и моделей поведения людей, которые нельзя считать полностью автономными образованиями; они не являются также составными частями какого-либо целого. Высокая или элитарная культура, народная культура и массовая культура именуются формами культуры потому, что они представляют собой особый способ выражения художественного содержания [51, с. 18].

Видами культуры мы будем называть такие совокупности правил, норм и моделей поведения, которые являются разновидностями более общей культуры [51, с. 19]. К основным видам культуры мы будет относить:

а) доминирующую (общенациональную) культуру, субкультуру и контркультуру;

б) сельскую и городскую культуры;

в) обыденную и специализированную культуры.

Особого разговора требуют духовная и материальная культуры. Их нельзя отнести к отраслям, формам, типам или видам культуры, поскольку эти явления сочетают в себе в разной степени все четыре классификационных признака. Духовную и материальную культуру правильнее считать комбинированными, или комплексными, образованиями, стоящими в стороне от общей концептуальной схемы.

Разновидностью духовной культуры выступает художественная, а разновидностью материальной - физическая культура.

В настоящее время разветвленную сеть учреждений культуры можно характеризовать по территориальному признаку. Территориальный признак учитывает численность учреждений по месту их расположения в масштабе района, города, области, края, республики. Профсоюзная сеть претерпевает кардинальные изменения в связи с переходом на рыночные отношения. Многие предприятия отказываются содержать Дворцы культуры, и им приходится менять профиль работы [45, с. 12].

В процессе реформирования культурного строительства сложились различные типы - это клубы, Дома культуры, Дома творческой интеллигенции, парки культуры и отдыха, библиотеки, музеи, кинотеатры, центры досуга, культурные комплексы.

Дальнейшая демократизация общества вызвала к жизни большое число самодеятельных объединений, фондов, союзов, центров, ассоциаций в сфере культуры и искусства. Изучение практики работы данных объединений, опыта взаимодействия государственных, профсоюзных и общественных структур является важнейшим условием функционирования деятельности учреждений культуры [45, с. 14].

Все более заметную роль в культурной жизни играет Российский творческий союз работников культуры.

Анализ ценностных ориентации, программ деятельности учреждений культуры, наличие контактов между ними и государственными структурами позволят компетентнее оценивать состояние культуры и существенным образом повлиять на ее развитие.

В последнее время активизировалась деятельность культурных объединений, создающихся при общественных фондах. Проводимые ими акции, нередко имеющие международный характер, создают широкий общественный резонанс. При этом фонды, ассоциации вкладываются значительные средства для финансирования отдельных культурных программ [45, с. 17].

Особое значение в условиях обострения межнациональных противоречий имеет деятельность национально-культурных центров. Многие из них считают культурную деятельность своей главной задачей.

Об объединениях, фондах, союзах, ассоциациях в области культуры, действующих на территории Российской Федерации, и данные о неформальных объединениях представлены в виде справок-визиток с краткой информацией об их деятельности в различных справочниках, подготовленных государственной ассоциацией «Россия» и выходящих в издательстве «Культура».

Клубные учреждения

Самым распространенным типом учреждений культуры остался клуб, который представляет собой полифункциональный комбинат, способный создать человеку разнообразные условия для развития и отдыха, оказать на него комплексной интеллектуальное и эмоциональное воздействие [12, с. 37].

Клубы прочно вошли в быт людей, особенно на селе, и стали необходимой частью общественной жизни. Они выступают как важнейшие центры общения людей.

Клубные учреждения - обобщенное понятие. К ним относятся и маленькие клубы, и большие дома и дворцы культуры. Между клубом, Домом и Дворцом культуры нет принципиальной разницы. Их отличие - в возможностях, которыми они располагают, в объеме и масштабе работы.

Несмотря на то, что на селе идет процесс деколлективизации, приватизации, разгосударствления, здесь сохранились в основном клубные учреждения. Это районный Дом культуры, сельский Дом культуры, сельский клуб.

Районный Дом культуры, расположенный в районном административном центре, наряду с проведением широкой культурно-досуговой деятельности среди населения ведет большую работу по оказанию методической помощи всем учреждениям культуры, расположенным на территории района [12, с. 41].

Районный Дом культуры имеет свой самостоятельный бюджет, текущий и расчетный счета в банке. Он имеет два источника финансирования: из местного бюджета и из заработанных финансовых средств через спецсчет.

Существуют еще клубы учебных заведений, дома офицеров, клубы воинских частей, дома актеров, писателей архитекторов, учителей, медицинских работников и т.д.

На предприятиях промышленности, строительства, транспорта, в совхозах, учреждениях, учебных заведениях пока еще действуют преимущественно профсоюзные клубы, дома и дворцы культуры. По своей подчиненности они подразделяются на три группы: клубы, дома и дворцы культуры, обслуживающие работающих одного предприятия, учреждения или учебного заведения и находящиеся в непосредственном подчинении ФЗМК.

Единство целей и задач, стоящих перед клубными учреждениями независимо от их принадлежности, делает их универсальными учреждениями в организации досуга народа, значительно отличает их от других типов учреждений культуры [12, с. 75].

Парки культуры и отдыха

Парки культуры и отдыха создавались и создаются для оптимального использования природных условий в интересах укрепления здоровья, культурного развития трудящихся и организации их досуга на открытом воздухе.

Первые парки были задуманы как универсальные комбинаты культуры и отдыха трудящихся, соединяя культурно-просветительный и физкультурно-оздоровительный виды деятельности.

В самом названии «парки культуры и отдыха» отражена основная идея этого учреждения. Часть названия «парк» означает, что речь идет прежде всего о природном объекте. Слово «культура» указывает на просветительный, познавательный характер деятельности парка, и наконец, слово «отдых» указывает на то, что в парке предусмотрены возможности развлечений на аттракционах для эмоциональной разрядки и снятия утомления [45, с. 22].

В деятельности парков культуры и отдыха появилось много нового, как по содержанию, так и по форме.

На современном этапе в деятельности парков культуры и отдыха особенно возрастает значение экологической функции, его роли в формировании экологического сознания населения. Это явление связано с уже упоминавшейся тенденцией известного отрыва горожан от природы, ослабления контактов современных жителей городов с миром природы.