Основы психологии

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. История станов-ия социальной психологии, ее предмет, методы и задачи

Соц. пс - это наука, изучающая закономерности поведения н деятельности людей, обусловленных заключением их в соц. группы, а также психологических характеристик самих этих групп. (Андреева Г.М.) Предпосылки возникновения соц. пс. 1. Эмпирические. Ораторское искусство древней Греции сформировало техники и приемы управления вниманием, эмоциями, социальным состоянием больших и малых групп. Опыт использования средств ораторского искусства в обыденной жизни для формирования соц. приемлемых установок, ценностей и норм, формировании эмоционального поля. Опыт жрецов, шаманов, в которых отражались и отрабатывались приемы суггестивного воздействия. 2. Философские истоки Идеи Платона: разделял поведение индивида наедине с собой (способен на рациональное поведение) и в толпе (становится жертвой стадных, иррациональных инстинктов). Идеи Аристотеля об общественных инстинктах, интегрирующих социум. Социально - психологические объяснения процессов общественно - политической жизни как борьбы за ресурс. 3. Социально - психологические теории в системе "наука о человеке" (общая психология, антропология, педагогика, т. п.). Социально - психологические идеи вышли из системы философского знания. Через отделение социологии и психологии возникла социальная психология. Соц. пс. как наука появилась в 1908г. После публикации трудов Уильяма Мак -Дуаголла "Введение в социальную психологию" и Росса "Социальная психология". Первые научные исторические формы соц. психологического развития: психология народов сложилась в середине 19 в. В Германии. Основная идея - существует нечто кроме индивидуального сознания, характеризующее психологические группы индивидуальное сознание. Психология масс - Франция вторая половина 19 в. Основная идея - подражание массе, которая обезличивает человека. Леблон: типичные черты поведения человека в массе обезличивание, преобладание иррационального, утрата IQ, утрата ответственности. Теория инстинктов соц. поведения - В. Макдугалл. Причина соц. поведения-инстинкты, которые включают в себя аффективную (двигательную). Все что происходит в области сознания, находится прямой зависимости от бессознательного начала. Макдугалл перечислил 6 пар связанных между собой инстинктов и эмоций; инстинкт борьбы - гнев, страх; инстинкт бегства -самосохранение; инстинкт воспроизведения рода - ревность, женская робость; инстинкт приобретения - чувство собственности; инстинкт строительства -созидание; стадный инстинкт - принадлежность. Экспер-й период развития: Бихевиоризм - К Халл (теория фрустраций - агрессии), Б. Скиннер - Центральная идея S - R (подкрепление). Психоанал-ЭФромм,Саливана:Т-группы,идея: какой опыт поведения человек приоб-т в детстве,так он будет вести себя в соц-ме. Когннтевизм - К. Левин - рассматривал поведение с точки зрения познавательных процессов: главным мотивирующим фактором поведения индивида является потребность в усг-ни соотв-ия сбалансированности его когнетивной структуры. Интеракционизм - Г. Мид, Т.Сарбин - идея: взаимодействие в ходе, которого осуществляется формирование личности. Е. В. Руденский, А.В. Ковалев предметом соц. психологии считают социальную психику: массовые, личностные и межличностные, групповые настроения; массовые, групповые и индивидуальные эмоции,массовые действия; сознательные и бессознательные санкции психических действий. Предметом соц. пс: Личность как соц-й субъект; Группа (макро, микро); Общение; Общественные отношения; Формы духовной деятельности. Задачи соц.пс.: исследование социальных феноменов психологии (социальных детерминант развития личности, закономерности развития микро- и макрогрупп, социальных конфликтов, психологии социального влияния личности на социум, стихийные явления в социуме и др.); разработка инструм-ия исследования социальных феноменов; осуществ-ление прикладных исследований направленных на: развитие группы, личности, совершенствование системы управлениями социальными процессами и явлениями, совершенствование социальных отношений… Две группы: методы воздействия и методы исследования. Методы исследования - методы сбора информации (наблюдение, изучение документов, анкетирование, интервьюир-е, тестирование, эксперимент), методы обработки информации, мат статистика, приемы логической и теоретической обработки). Методы воздействия - заражение, внушение.

2. Соц-я группа понятие, структура, классификация н характеристика групп

Группа - это реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. Выполняя разумные социальные функции человек, является членом многочисленных социальных групп. К психологическим характеристикам групп относят такие групповые образования, как состав (количество членов группы), групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы (это опр-е прав-а, кот-е выр-ны и приняты группой, им должно подчиняться пов-е ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна), групповые ценности (складываются на основании выработки опр-го отношения к социальным явлениям), групповое мнение, групп-е цели. Сущ-т несколько формальных признаков структуры групп: структура предпочтений, структура "власти", структура коммуник-й. Структура группы, состав группы и динамика групповой жизни - обязательные параметры описания группы в социальной психологии. Коллектив - высший уровень развития группы. Важнейший признак - это социально-познавательная деятельность, отвечающая потребностям общества. Классификация групп:

Малые группы - это группа людей, объединенных совместной деятельностью, общими целями и интересами и нах-ся в непосред-х взаимоотнош-х. По составу от 2-3 до нескольких десятков. Временные - постоянные, Свободные и обязательные (заключенные), Открытые и закрытые (религиозная секта), Форм-е (заданная офицальная структура) - неформальные (группы общения на основе общих интересов, симпатий), Случайные (вагон, очередь) - естественные (семья), Организ-е -- неорганиз-е, Малые социально-эконом-е (трудовые коллективы), Любительские (самодеятельные, в сфере досуга), Возрастные (созданные на основе совпадения условий жизни, потребностей, привычек, интересов). По отношению к социуму: Асоциальные (мафия, банда), Процессуальные (студенты).

Большие группы - неорганизованные, стихийно возникшие группы (толпа ).

1. Формальные групп: Коллектив - устойчивая во времени сплоченная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной деятельностью и т.д. Корпорация - это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой в том числе и за счет других групп.

Кооперация - группа отличающаяся реально действующей организационной структурой, постоянные отношения носят деловой характер, направленные на достижение требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.

2. Неформальные группы: Этнические группы, Народы,

Национальности, Производственные коллективы, Конфессиональные.

Структура большой группы зависит от степени формального и не формального объединения.

3. Социально - психологические аспекты развития группы.

Идея развития группы была обозначена в психоаналитической концепции: 3. Фрейд "Групповая психология и анализ Эго" (т-группы).

В самые последние годы идея развития группы получила более широкое распространение Р. Морленд и Дж Ливайк ввели понятие "социализация группы", при помощи которого по аналогии и процессам социализации индивида рассматривается процесс группового развития. Критерии, на основе которых можно сравнить различные стадии в развитии группы следующие: оценивание (целей группы, ее положения среди других групп, значение целей групп для ее членов); обязательства группы по отношению к членам (условия, при которых члены группы больше "обязаны" ей, последствия этих взаимных обязательств);преобразование ролей членов группы (большая или меньшая включенность членов группы, их идентифицир-ть с ней). На основании этих критериев формируется периоды в жизни группы и соответствующие им позиции членов. Проблема развития группы получила свое специфическое решение в психологической теории коллектива (коллектив - высшая стадия развития группы). Важнейший признак коллектива, по Макаренко, - это социально-позитивная деятельность, отвечающая потребностям общества. Важно непрерывное развитие общественно значимых целей, "перспективные линии" развития коллектива. Все это способствует развитию личности в коллективе. Коллектив не является замкнутой системой, он включен во всю систему отношений развивающихся в обществе в целом. Успеш-ть его действий может быть реализ-на только при согласовании целей коллектива и общества.

Стадии развития группы (А.В. Петровский): 1. Страта (слой) - реализуются непосредственные контакты между людми, основанные на эмоциональной приемственности или неприемственности; отношения опосредуются характером совместной деятельности; развитие отношений, основанных на принятие всеми членами группы единых целей групповой деятельности - коллектив - высший уровень развития группы. Теория Поля К.Левина. Базируется на законах гештальта. 1. Целое доминирует над частным. подтверждает гипотезу, что из вне легче повлиять на поведение всей группы, чем на поведение отдельных его участников. Каждый ученик группы признает, что он зависит от всех других ее членов. Эта зависимость обусловлена общеприн-и в группе социальными нормами. 2. Отдельные элементы объединяются в целом. Человек склонен становиться участником группы, с кот-й себя он отождествляет, а не той, от которой зависит. 3. Направлен-ть и микроклимат гр. Опр-ет ее рефер-е ядро.

4. Структуру группы в ее динамическом развитии определяют элименты, играющие связующую роль. Курт - Левин рассматривает основные элементы групповой динамики: Цели; Нормы; Структура; Сплоченность; Отношения личности с группой; Отношение группы с социумом; Проблема лидерства.

Главное - наличие общей цели. Стратометрнческая концепция А.В. Петровского. В основе - деятельностный подход Леонтьева.5 ур-й разв-я группы.

1. Совместная деят-ть. 2. Предмет совместной деятельности и цель. 3. Межлич-е отношения, опосредованные совместной деятельностью. 4. Интрогрупповая активность ( особую роль играют взаимные эмоциональные предпочтения, интересы и др.). 5. Индивидуальные психол-е особенности членов группы.

3. Стихийные группы и массовые движения

Стихийные группы - это кратковременные объединения большого числа лиц, часто с различными интересами, но, тем не менее, собравшихся вместе по какому-либо определенному поводу и демонстрирующих какие-то совместные действия. Такая "группа" может быть в определенной степени кем-то организованна, но чаще возникает стихийно, не обязат-о четко осознает свои цели, но, тем не менее, может быть активной. Виды стихийных гр.: толпа, масса, публика. Факт-м форм-я явл-я общ-е мнение.

Виды толпы: зевак, конвенциональное (заранее объяв-го события), экспресс-я (выр-т эмоцию), дей-я (агрес-я -жадность, панич-й страх, ужас).

Длительность существования толпы определяется значимость инцидента. Если это связано с выражением недовольства каким-либо социальным явлением толпа может возб-ся, и переходит к действиям. Ее эмоц-й накал при этом может возрастать, порождая агрессивное поведение участников, в толпе могут возникать элементы организации, если находится человек, который сумеет ее возглавить. Но стихия остается основным фоном поведения толпы, приводя часто к его агрессивным формам. Масса более стабильное образование нечеткими границами. Масса может выступать не обязательно как сиюминутное образование, подобное толпе: демонстрация, митинг. Организаторы обычно выдвигаются заранее как лидеры тех или иных организованных групп. Т.о. в действиях массы более четки и продуманы как конечные цели, так и тактика поведения. Вместе с тем, как и толпа, масса достаточно разнородна в ней тоже могут как сосуществовать, так и сталкиваться различные интересы, поэтому ее существование может быть неустойчивым. Публика кратковременное собрание людей для совместного времяпровождения в связи с какими то зрелищами на трибуне стадиона в большом зрительном зале и т.д., в более замкнутом помещении публику называют аудиторией. Ссобирается раде общей и опр-й цели, поэтому она более управляема и в большей степени соблюдает нормы. В данных группах популярным источником инф-и явл-ся слухи и сплетни. Способы воздействия:

1. заражение: (танцы, азарт, паника, и т.д) бессознательная, невольная подверженность индивида определенным психическим состояниям (механизм многократного усиления эмоционального воздействия). Паника - эмоц-е сост-е возникающее в следствие дефицита информации о какой либо пугающей или непонятной новости, либо избытка информации.

2.внушение: целенаправленное, воздействие одного человека на другого или на группу. В основе некритичное восприятие информации (пропаганда, реклама). З.подрожание: воспр-е индивидом черт и образов демонстр-го поведения (Г.Тард "теория подражания").

Социальное движение достаточно организованное единство людей, ставящих перед собой единую цель, связанную с каким - либо изменением социальной деятельности. Виды: широкие движения с глобальными целями (борьба за мир, охрану окружающей среды, и т.п.) локальные движения ограниченные либо территорией, либо определенной соц. группой (за равноправие женщин, за права сексуальных меньшинств н т.п.) движения с сугубо прагматическими целями в очень ограниченном регионе (за замещение кого - либо из членов админ-и). Общие черты:

Цель - изменение ситуации. Разработана программа. Отдает себе отчет в выбранных средствах. Реализуется в виде манифестации, митингов, демонстраций, съездов.

4. Признаки, структура и динамика совместной деятельности

Совместная деятельность - деятельность группы лиц, объединенных единой целью, процессом и определенной организованной структурой. В деятельности происходит удовлетворение потребностей участников.

Признаки: организованная структура, предпол-я иерархию взаимозависимых ролей и функций; действие групповых норм; наличие органов управления (лидеров); общая цель; единый процесс; продукт совместного труда. Составляющие психологической структуры совместной деятельности (Парыгнн): общие групповые нормы, совместимость, общие интересы, отношения ответственной зависимости Руденский добавляет: удовлетворенность трудом, как результат. Структура совместной деятельности включает: участников, средства деятельности, объект, на который направлена совместная деятельность и результат - продукт деятельности. Совместная деятельность характеризуется системой взаимной зависимости, системой взаимного контроля, системой взаимной помощи. Продуктивность совместной деятельности зависит от совпадения индивидуальных целей, от характера межличностных связей, обусловленных функциональными обязанностями, формальными и неформальными ролями и иерархией статусов, а так же организацией самого процесса и нормами деятельности. Стратегии поведения (Руденский): Принятие ответственности на себя за процесс и результат. Навязывание ответственности другим. Распределение ответственности. Уход от ответственности.

Томас и Килмен - осн-е стратегии поведения в конфл-й ситуации:

1. Сотрудничество, можно использовать, если отстаивая собств-е интересы вы вынужд. принимать во внимание нужды и желания другой стороны.

2. Соперничество - использоует человек не заинтерес-й в сотрудничестве другой стороны и стремящийся удовлетворить собственные интересы.

3. Компромисс, суть в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных поступках. 4. Избегание - реализуется, когда затрагиваемая проблема не столь важна. Ч-к не отстаивает свои права, не сотруд-т ни с кем для выр-ки решения. 5. Приспос-е, означает, что человек дей-т совм-о с др-й стор-й. но при этом не пытается отстаивать собст-е интересы в целях сглаживания атмос-ы.

Совместимость зависит от: характера, ценностей, установок, мотивации.

Срабатываемость зависит от: навыков уч-ов, особенностей эмоциональной сферы, темперамента, мотивации, умений. Факторы, которые определяют эффективность совместной деят-ти: совп-е целей, удовл-е рез-ми труда, стили рук-ва.

5. Феноменология малой группы

Малая группа - это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групп-х проц-в. Признаки грушш:

1. Взаимоотношения участников. 2. Определение ролей. 3. Выделение лидеров. 4. Общность целей деят-ти и орг-й. 5. Мотивация членов группы. 6. Сплоч-ть.

Границы малой группы: в литературе довольно давно идет дискуссия о нижнем и верхнем пределах малой группы. В большинстве исследований число членов малой группы колебалось от 2-3 до 10-20. Однако, Морено расширил до 30-40 человек, где речь идет о школьных классах. Классификация малых групп:

1. Первичные контактные (семья, группа друзей); Вторичные - с опосред-ми контактами, для общения между членами исп-ся разл-е посредники (ср-ва связи).

2. Формальные - заданная официальная структура, определенная иерархия, наличие должностей, прав и обязанностей, регламентация деятельности (рабочая бригада, класс, спортивная команда). Неформальные - возникают стихийно, основанием для их образования являются взаимные интересы, потребности, ценности. Может создаваться внутри формальной (группировки в классе).

3. Реф-е группы: группа на которую данный индивид ориент-ся в своих действиях; группа, которая служит образцом, эталоном или критерием для оценки личного пов-я; в нее стремится вступить, их взгляды и ценности служат эталонами.

Классиф-я малых групп в зависимости от развития (Петровский)

1. Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только лнчностно значимыми целями (группа друзей). 2. Коллектив - устойчивая во времени сплоченная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями, совместной деятельности и сложной динамикой форм-х и неформальных взаимоотношений. 3. Корпорация - группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. 4. Кооперация - группа, отличающаяся реально действующей организованной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, направленные на достижение требуемого результата в выполнении конкретной задачи в опр-м виде деят-ти.

Основные направления исследования малых групп

1.Теория К. Левина. 2.Стратометр-я концепция Петровского А.В. (см.Збилет). З.Интеракционистич-я конц-я (Б.Д. Парыгнн). 4 Теория систем (Здравомыслов). 5 Социометрическая теория (Дж Морено, Коломинский). 6 Психоаналит-я теория (Руденский), соционика. 7 Общепсих-я теория (Кричевский, Дубовской) 8 Теория подкрепления (Хотонс, Д. Тнбо). 9 Формально-модельный подход (Дж глас, Дж Стенин). 10 Эмпирико-статистич-я теория (Кеттелл).

Динамич-е проц-ы в м.г. 1.Обр-е м.г.Она задается опр-й потр-ю общ-го разде-я труда и функц-ем общества. 2. Феномен группового давления или феномена конформизма "приспособление". Преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности- это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось человеком как конфликт. Различают: внешнюю конформность, когда мнение группы принимается ч-ком лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопрот-ся, внутр-ю, когда человек действительно усваивает мнение боль-ва. 3. Групповая сплоченность - процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам. В русле социометрического направления сплоченность это большой процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Социометрия предложила индекс группой сплоченности: число взаимных выборов, деленное на количество человек и умноженное на количество вопросов. Социометрия применяется для диагностики межличностных, межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью групповой деят-ти, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп в формальной и неформальной сфере. Референтометрия - разработанная для определения круга лиц, чье мнение важно для данного человека и группы в целом. Предназнач. для исследования ценностно-орнентационного единства группы. (задание написать 10 качеств, которые по мнению каждого члена группы являются значимыми для него. Затем ранжируют …

6. Социамыю-исижолошчсская хар-ка общения

Общение - взаимодействие между людьми, в процессе которого между ними возникают субъективные межл-е отношения.

Лишение общ-я - травма для психики, дети утрачивают интерес к жизни остаются вялыми, безучаст-ми, отстают в развитии, как в психич-м, так и в физич-м.

Функции общения:

1. Выживание 2 Обеспечение функции обучения, воспитания с помощью 8-ми функций реализующихся в процессе взаимодействия: контактная, информационна, побудительная, координац-я, понимания, мотнвная, установление отношений, оказывание влияний. Структура:

1 Коммуникативная 2 Интерактивная (взаимод-е с помощью речи, действий).

3.Перцептивная (взаимовосприятие).

- общение как обмен информацией вербальной и невербальной.

- общение как взаимодействие соц. объектов: Структура:

а) субъекты общения, б) взаимная связь,

в) взаимодеймтвие (демократическое, тоталитарное, либеральное).

- соц-ая перцепция (социальное взаимодействне)

1 .Перцептивный компонент восприятия, понимания и оценка ч-к -ч-ком.

2 Понимание и осмысливание информации. З.Комуникатор и реципиент должны обладать единой смстемой кодирования. 4 .Преодоление барьеров в общении.

7. Феномен межличностного конфликта

Конфликт - это столкновение целей, интересов, установок, взглядов связанных с эмоц-ми переж-ми и возникающих, когда конфликт осознается как таковой. Конфл-я сит-я (противор-е, кот-е харак-ся столкн-м проти-х интересов, взглядов, стремлений, треб-х своего разреш-я), и инцидент (прев-е порога толер-ти, выр=е в дей-и. Структура: 1. Участники - конкретные люди или группы. 2. Интересы. 3. Условия (сама ситуация). 4. Действия, стили поведения. 5. Исходы в конфликтной ситуации и ресурсы (ради чего идет борьба и что при этом расходуется). Источники конфликта: 3. Фройд - противодействующие силы (ид, эго, супер эго);

А. Адлер - источник - комплекс неполноценности;

Хорня - несовмест-е невротич-е потребн-и личности, побужд-е стремиться к другим людям, проявлять агрессию по отношению к ним и быть от них зав-м.

Саливан - различия в интересах, взглядах, установ-х, этнич-й культ.;

Э. Эриксон - психосоце кризисы, возне в процессе формиря собствй идентификации со значимыми людьми или с эталонами.

Э.Берн. Я - ребенок; Я - взрослый; Я - родитель. Ресурсный анализ Ишимуратова - Я - ресурс актуальный, потенциальные ресурсы, обменные ресурсы. ТЫ - есть ли ресурсы, за что он борется. Виды ресурсов: время, любовь, финансы, здоровье, власть. Методика МАКС (Смехов ) для реш-я подрост-х конф-в.

1 .Как ты (он) себя вел? 2. Как ты (он) мог себя вести? З.какты (он) должен себя вести? 4 Как ты (он) хотел бы себя вести? 5 Как ты (он) выглядел в конфликте? Томас и Кндмев основные стратегии поведения в конфл-й ситуации: 1. Сотруд-во. 2. Соперничество. 3. Компромисс. 4. Избегание. 5. Приспос-е.

Стадии протекания конфликтов:

1. Стадия потенциального формир-я противор-х интересов, ценностей, реальный или стадию осознания 2. Стадия перехода потенциального конфликта в реальный.

3. Стадия конфликтных действий. 4. Стадия снятия или разрешения конфликта.

Профилактика. 1 Обогащение ведуших видов деятельности, 2. Переговоры и улучшение общения; 3. Тренинги, 4. Семейное конс-е. 5. Психоанализ, психотер-я.

8. Социальные установки и социальные стереотипы

Установка - направленность личности, выражающая опр. отнош. К соц, объектам и явлениям, и соотв-е ему пов-е.

Соц, установка - аттитюд - связаны с потребностями личности (актуальные). Они определяются диспозиц-й композицией (совокупностью мотивов), ценностями На их образование и характер оказывают влияние воспит-е, травмирующий опыт, условия развития личности (среда), наличие значимых эталонов. Соц. установка определяет средства достиж-я цели, отнош-е к соц. нормам и ценн-м

Соц. установки проявляются на уровнях: отношенческий (представления и убеждения), поведенческий (ситуативный и устойчивый), деятедьносгный (Руденский) -- определяет стратегию жизни. Соц. установки формируются на основе подражания, повторения одних и тех же действий. Становление проблемы аттятюда в соц. пс. В западной соц. пс. для обозначения соц. установок используется термин "аттитюд", который на русский язык переводятся как "соц-я уст-ка". В истории исследований аттятюдов в западной соц. пс. выделяют 4 периода: 1) От введение термина в 1918г. до второй мировой войны (характерная черта этого периода - бурный рост популяр-ти проблемы и числа исследований по ней). 2) 40-50е г. (хар-ая черта - упадок иссл-й данной пробл). 3) 50-60е г. (характеризуется возрождением интереса к проблеме, возникновение новых идей, я т.п.). 4) 70с г. (явный застой). Функции аттитюдов:

Приспособительная - направляет субъект к тем объектам, которые служат достижению его целей. Защитная - дает упрощенные указания относительно способа поведения по отношению к конкретному объекту. Выражения - выступает как средство освобождения субъекта от внутр-го напряж-я, выраж-я себя как лич-ти. Диспозиция - мотивация. Образование (сумма мотивов), определяющее поведение человека, его отношение к себе и окружению, опр-е направленность личности (ценности, взгляды, установки). Диспозиции базируются на установках. Ядов В. А.: Основная идея в том, что человек обладает сложной системой различных диспозиц-х образований (мот-х), которые регулируют его поведение и деят-ть. В основе - иерархия потреб-й. На основе витальных потребн-й формир-я пааттерные установки (элем-е фнксир. установки), опр-ся потреб-ми и ситуацией. Совокуп-ть сит-й может обр-ть фикс-ю установку вплоть до акцент-и.

Изменение социальных установок. Сущ-т два основных теоретических подхода объяс-х процесс изменения соц. установок.В бихевиор-й ориентированной соц. пс. (исследования К. Ховланда) - изменение в зависимости от того, каким образом организуется подкрепление той или иной социальной установки. Меняя сис-у вознаграж-й и наказаний, можно влиять на характер соц. установки, изменять ее. В когнитивнетской - объяснение изменения соц. установок дается в терминах так называемых теорий соответствия: Ф. Хайдер, Т.Ньюком, Ч.Осгуд Танненбаум. Это означает, что изменение установки всякий раз происх-т в том случае, когда в когнитивной структуре индивида возникает несоответствие, например, сталкивается "-" установка на какой - либо предмет и "+" установка на лицо, дающее этому объекту позитивную хар-ку. Несоотв-я могут возникать и по различным др. причинам. Важно, что стимулом для изучения аттитюда явл-я потребностью индивида в восстановлении когнитивного соответствия, т.е. упорядоченного, восприятия внешнего мира Соц. стереотип - устойчивая совокупность схематизир-х, стандартизир-х образов, представлений о социальных объектах, складываются в сознании индивида, как на основе собственного опыта, так и на основе усвоенного им соц. опыта.

9. Психологический климат коллектива

Соц- псих, климат коллектива - это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой кол-ва, прояв-ся как в отнош-я людей, так и в их отнош-и к общему делу.

Характеристика микроклимата:

удовлетворенность статусом и ролью, "+" условия для личностной динамики, максимальное число свобод личности, конформизм, комфортность общения, "+" эмоций и обогащение когнитивной сферы личности, сод- псих, совместимость (ролей, характеров, темпераментов, ценностей, взглядов, установок).

Основные характеристики микроклимата:

бесконфликтность (отсутствие инцидентов, конструктив-ть стилей общения, отсутствие жестких конфликтных зон), ценностно-ориентационное единство (совпадение норм и осознанное принятие членами группы общих групповых реш-й), фаенлитативность группы (в кол-е легко достигать своих целей, приятно, комфортно), отсутствие отверж-х, концентрация статусных положений в референтной сфере. Микроклимат характеризуется точным ядром, стилем управления (принимаемый и демократичный лидер). Ценностно-ориентационное единство - это совпадение норм, ценностей, мировоззренческих позиций. Ценностно-ориентационное единство определяется отношением числа взаимных предпочтений к общему числу выборов (метод референтометрни). Методики: социометрия, референт-я, опросник Томаса, проективные методики.

10. Проблема личности в социальной психологии

И. С. Кон отмечает: "многозначность понятия личности приводит к тому, что одни понимают под личностью конкретного субъекта, а др. - как соц. свойство индивида".

Структура личности по К.К. Платонову:

1) биологическая подстр-ра - темперамент, половые, возрастные;

2) психологическая - инд свойства отдельных псих-х процессов, ставших свойствами личности;

3) подструктура соц опыта -- приобретение человеком знаний, навыков, умений, привычек;

4) направ-ть личности - влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, инд картина мира и высшая форма направ-ти - убеждения.

По мнению К.К. Платонова, подструктуры эти различаются по "удельному весу" соц и бнологич. содержаний.

АН Леонтьевым: личность в неразрывной связи с деятельностью. Личность выступает с одной стороны, как условие деятельности, а с др. - как ее продукт. В основе личти лежат отношения соподчинен-ти видов человеческой деятельности, а основанием для выявления структуры личности должна быть иерархия этих деятельностей. Но т. к. признаком деятельности является наличие мотива, то за иерархией деят-ти лежит иерархия ее мотивов, а также иерархия соответствующих им потребностей. Для соц психологин главным ориентиром в иссл-и личности являетсяь взаимоотношение лич-ти с группой. Проблемами изучения личности в соц. психологии явл-ся: социализация, соц. установки и соц.-психологические качества лич-ти. Социализация личности - это процесс "вхождения индивида в соц. среду; это совокупность всех сод процессов, благодаря которым индивид усваивает определенную систему норм, цен-й, позволяющих ему функционировать в качестве члена общества". Сферы социализации: деятельность, общение, самосознание. В деятельности личность усваивает новые роли. Деят-ть связана с общением; общение - это умножение контактов человека с др. л-и.

Стадии процесса социализации:

1) дотрудовая; 2) трудовая; 3) послетрудовая.

Институты социализации: семья, детский сад школа, вуз, ПТУ…. Адаптация - это процесс активного приспособления индивида к условиям сод среды, а также результат этого процесса. При соц. адаптации происходит самоутверждение, гармонизация "Я" - образов. Позитивная адаптация способствует развитию Я - концепции, а также предупреждает или разрешает конфликт между Я -индив-но - психол-м и Я -соц-м, а также снижает противоречие между Я - реал-м и Я - идеал-м. Сод адаптация личности в группе зависит от качеств, свойств и направленности самой личности. Быстрее адаптируется активный тип (сангвиники, холерики). В макрасоциуме лучше адаптируются экстраверты и демонстративный тип. В микрогруппе - интроверты. Прин-пы успешной адаптации: адаптивная перманентность - включать лич-ть в различные виды деятельности, чтобы она могла проявить свои качества и реализовать потребности; локализация негативных явлений сод среды - расширение сферы знаний, информац-го поля лич-ти о соц среде; "+" статусная динамика - предостав-е возм-ти повысить свой соц. статус; экстраполяция позитивного жизненного опыта - перенос в новые условия позитивный опыт, одновр-е включение индивида в комфортные группы; включение в динамич-е группы (для аутсайдеров - меняется состав группы); принцип представления - активная работа посредников (достоинства др. человека).

11. Руководство и лидерство в группах

Лидер - это индивид за которым члены группы признают право принимал наиболее ответственные решения, затраг-е их интересы и определяющие характер группы.

Руководитель - это лицо, наделенное формальной властью, лидерские позиция которого закреплены законодательно.

Лидерство - это принятие особой роли, позволяющей обесп-ть динамические процессы в малой группе, и харак-ся опр-й степенью принятия на себя ответств-ти за реализ-ю интересов группы.

Различия лидера и руководителя (Б. Д Парыгин):

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных. 2) Лид-во можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), рук-во-элемент макроср., т.е. оно осн-о со всей сист-й обществ-х отнош-й; 3) Лид-во возн-т стихийно, рук-ль всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается;

4) явление лид-ва менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, в то время как руководство- явление более стабильное; 5) опр-й системой разл-х санкций, кот-х в руках лид-а нет, 6) рук-во предп-т четкую иерар. сис-ы управ-я - подч-я, лид-во предп-т возд-е на эмоц-ю и когн-ю сферы суб-в.

Личностные качества лидера:

интеллигентность, инициативность, уверенность в себе, благопр-я самооценка, привязанность к сотрудникам, решительность, мужественность или женственность, зрелость, мотивац-е спос-ти.

Классификация стилей руководства.

1) По направленности воздействия руководство делится:

Авторитарный: "-", строгая иерархия подчинения, подавление свобод личности, отсутствие должной обратной связи, слабое использование IQ потенциала организации;"+" хорош в экстремальных условиях, низкая вероятность конфликтов внутри группы, высокий уровень дисциплины, четкая организация исполнительской деятельности. Демократический: "-" трудность принятия оперативных решений, под угрозой авторитет самого руководителя, хорош только при высоком уровне коллектива; "+" личнестао-ориентнрованный подход используется потенциал персонала для развития предприятия, обратная связь возможность гибкого многопланового управления. Либеральный: "-" хорош коллективов, руководитель активного руководства, он исполнение решений на промежуточных этапах, приводит к развалу крупные организации; "+" ориентация на творческую деятельность персонала н предоставление им максимальной степени свободы. Попустительский (анархический): "-" разновидность либерального, руководитель надеется на саморазв-ся процессы организации и имеет установку на реализацию собственной цели; "+" нет.

2) По характеру деятельности руководителя: ситуативный: выдвигается на руководящие или лидерские позиции в конкретной деятельности; ниверсальный: удерживает лидерские позиции в любой ситуации. 3) По содержанию деятельности: вдохновитель-мозговой центр, высокоэмоциональный; исполнитель - организует и претворяет в жизнь идеи; универсал - сочетает качества первых двух. 4) По внутриколлектнвным функциям: инструментальный - ориентирован в деловой сфере; эмоциональный - способствует созданию "+" климата в группе; смешаный - качества 1-го и 2-го.

5) По сфере взаимоотношений: Формальный, Неформальный и первые два вместе. Модели управления группами:

Директивная - управляет один человек; качество решений зависит от информации, которой обладает руководитель и от его способности правильно ее интерпретировать. Последствия: данная модель ведет к увеличению управленческого аппарата, усиливает стрессогенную ситуацию и порождает недовольство работников.

Недирективная - передача части управленческих функций коллективу, управленческий аппарат минимален, эффективность зависит от четкости взаимного договора, используется на малых предприятиях, фирмах, творческих заведениях. Кооперативная - активный обмен мнений между руководителем и сотрудниками, решение принимается большинством, управленческий аппарат носит минимальный и динамический характер. Последствия: сбои в информационном потоке приводят к конфликтам и разрушению организации, борьба за руководство, мобильно-технологическая - модель госпредприятия, взаимный контроль я взаимопомощь, минимальный управленческий аппарат и прямая зависимость получения результата от вклада каждого в совокупный продукт. Виды лидерской власти:Харизматическая . Традиционная

Качества современного руководителя: сочетание интеллектуальных, личностных, деловых, проф-х качеств. 1. Стиль мышления. 2.Умение осуществлять деловое общение. 3. Дост-во и ответств-ть. 4. Высокая работоспос-ть, постоянное стремление быть лучшим и делать все лучшим образом. 5. Умение организовать работу коллектива для достижения постав-й цели.

12. Предмет и задачи психологии труда

Психологические характеристики труда: Сознательное предвосхищение результата труда. Осознание обязанности достижения результата. Сознат-ое выделение деят-ти. Осознанная ориентировка внутренними средствами

Предметом пс. труда является иссл-е фак-в, влияющих на повышение произв-и труда и обесп-е удовлетв-ти трудом.

Объектом является трудовая деятельность человека.

Субъект труда - человек или группа, включенные в деятельность по созданию мат-х или дух-х ценностей.

Задачи: 1) Исследование влияния соц и предметно-пространств-й среды на человека в процессе труда; 2) Иссл-е фак-в, средств и путей оптимиз-и труд-й деят-ти; 3) Разработка методов и технологий повышения внутр-х резервов личности в трудовом процессе; 4) Разр-а псих-го инстр-я, профилактики производственных стрессов и эмоционального выгорания; 5) Раз-ка новых технологий и методов управ-я производственным коллективом; 6) Раз-ка инструментария исследования деятельности человека в различных условиях производственной деятельности н дихотомических систем взаимодействия со средой.

Разделы: 1) Психология труда в традиционном варианте;

2) Инженерная психология (изучает информационное действие человека со сложной техникой, различные характеристики и эмоц состояния человека-оператора); 3) Психология управления (изучает иерархические взаимоотношения работников в орг.. 4) Проф. Ориентация. 6) Трудовая реаб-я, 7) Военная пс.. 8) Космическая пс., 9) Псих-я менеджмента

Методы пс труда (Моргунов):1) С точкн зрения цели: Аналитические - выявление структуры деятельности и ее проблемы. Проектировочные - разработка мероп-й для повышения эф-ти деят-ти. 2) С точки зрения объема анализа: Производственные - деятельность берется в полном объеме в процессе своего реального выполнения. Лабораторные - анализ-ся отдельно выполненные методы. 3) С точки зрения получения данных: Субъективные - полученные от людей. Объективные - оборудования. 4) По степени воздействия: Эмпирические - регулярное исследование деят-ти. Эксперимент - реальное возд-е на деят-ть с помощью изменения усл-й.

13. Профессиональное становление субъекта труда

Субъектом труда - отдельный человек или группа, включ-я в деят-ть по созд-ю материальных и духовных ценностей. Субъект труда носителем отдельных ПВК, ЗУН, кот-е выступ-т средством создания результ-а труда. Формир-е суб-та труда связ-о с возр-м разв-м человека и профессионально-личностным самоопределением. Периодизация разв-я чел-ка как суб-та труда (Сьюпер): Этап роста (от рожд-я до14л-разв-е интересов и спос-ей,

Представление будущей профессии на основе фантазии (4-10л), на основе осознания собственных интересов (11-12л), на основе осознания своих способностей (13-14д.). Этап разведки (14-25л ) апробация своих сил в различных видах трудовой и учебной деятельности, активный поиск проф. учебного заведения, осв-е способов самост-й жизни. Пробный этап (23-ЗОл) - человек пробует себя в качестве полноц-го специалиста, спос-го конкур-ть с др. раб-ми. Этап стабилизации (.30-44г)-утверждение себя в кач-ве надежного и преуспевающего спец-та (самый плодотв-й период в проф. плане). Этап поддерживания (45-64г} - сохранение достигнутых позиций, устойчивое проф. и соц. положение. Этап спада (65л и старше) уменьшение проф. и соц. активности Концепция Марковой: допрофесснонал-м - человек уже работает, но еще не обладает полным набором качеств профессионала, профессионализм -человек стабильно работает н выполняет все действия; суперптхтфессноналнзм -- творчество и личностное развитие; псевдопрофессионалнзы -- внешне активная деятельность, но человек производит либо много брака, либо происходит деградация личности; постпроф-зм - человек уже не работает, но может быть наставником.

Развитие и формирование проф. самосознания (понимание себя как профессионала). Климов: элементы проф. самосознания (субъективные образы): 1) Образ объекта труда (чувственный, репрезентативный, репрезентативный отвлеченный); 2) Образ субъекта труда (актуальный Я-образ, обобщенный Я-образ); 3) Образ субъект-объектных и субъект-субъектных отношений (осознание своих потребностей, эмоций н эмоц. отношений. осознание своего характера, направленности, мировоззрения). Развитое самосозн-е - одно из условий формирования и нахождения человеком своего места и стиля в трудовой деятельности.

Кризисы проф. становления (по Зееру):

1. Кризис учебной проф ориентации (от 14-16л до 16-17л),

2. Кризис проф. обучения (время обучения в вузе),

3. Неудачный опыт адаптации к соц.- проф. ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы),

4. Кризис проф. роста (23-25г.),

5. Кризис проф. карьеры (ЭО-ЗЗг.),

6. Кризис соц.-проф. самоактуалнзации (38-42г.),

7. Кризис угасания проф. деятельностн (55-60л.),

8. Кризис соц-психологической адекватности (65 - 70л.) Зеер различает типы кризисов: нормативные - присущи всем людям, ненормативные (потеря работы, развод)

Фазы кризисов профессионального развития:

Предкритическая-проблема четко не осознается, но проявляется в психологическом дискомфорте, недовольстве, раздражительности. Критическая - осознанная неудовлетворенность, психич. Напряженность увеличивается конфликт. Потеря интереса к работе, неудовлетворенность способами н содержанием работы, противоречия в межличностных отношениях.

Посткритяческая-разрешение конфликта (конструктивно, нейтрально, деструктивно).

14. Психологические особенности труда в коллективе

Основные характерисгнкн коллектива (Андреева): реальная группа, совместная деятельность и цель, общественно-трудовая деятельность, совместная цель деятельности принимается большинством членов коллектива как своя личная, уважение к личности и создание условий ее проявления, неформальные правила отношений, учитывающие нал. особенности человека и специфику любой рабочей группы.

Факторы, способствующие эффективному управлению группой. размер группы, состав и структура грушты, групповые нормы. сплоченность группы, конфликтность группы, статус членов группы, роли членов группы (целевые - ориентированны на выполнение формальных целей группы; поддерживающие - поддержание внутрнгруплового взаимодействия членов группы).

Компоненты организационной культуры:

1. Мировоззрение - отношение к сотрудникам, клиентам, конкурентам, этические и религиозные представления

2. Культурные ценности.Символы - высказывания, произведения, реальные объекты и персонажи имеющие определенный смысл для данных групп. Мифология

3. Поведенческие характеристики Церемонии. Ритуалы Стереотипы поведения

4. Нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками

5. Психологический климат.

Миссия организации - это основная общая цель организации, четко выражается причина ее существования Формулировка миссии должна включать:основных рынках н технологий.Упоминание о внешней среде. Хаар-ку культуры организации.

Проблема управления в условиях производства: внешнее управление со стороны руководства, внутреннее управление на уровне организации работников

Руководитель организует управленческие функции:

производственные, социально-психологические

Управленческое (организационное) консультирование - часто руководитель нуждается в советнике или помощнике по вопросам, которые он не может решить самостоятельно; приглашаются консультанты: внешние, внутренние.

Методы диагностики организации

1) сбора информации анализ документов, на6людение (совещание, перерывы н т. д), анкетирование, зкепертные оценки, индивидуальные беседы с персоналом;

2) методы обработки и анализа информации: анализ проблем по: кто или что причина проблемы, где локализована проблема, когда возникла, где и когда проявляется, интенсивность н опасность проблемы анализ сил воздействия анализ возможного влияния на проблему различных факторов н выделение из них наиболее существенных сравнение со стандартами данной работы

3) основные направления разработки рекомендаций: стимулирование кнд. Творческого мышления работников и руководителя организация групповой работы разработка методов решения потенциальных проблем.

15. Стресс и конфликты в трудовой деятельности

Стресс-неспецнфическнй ответ организма на любое предъявляемое ему требование. Этот ответ подразумевает физиологическую перестройку и адаптацию организма к возникающей трудности.

Дистресс - разрушительная реакция организма.

Профессиональный стресс - напряженное состояние работника, возникающее при воздействии отрицательных эмоций и экстремальных факторов, связанных с выполняемой профессиональной деятельностью.

Виды проф. стрессов - дистрессов:

Информационные-возникают в условиях жесткого лимита времени, сопровождаются неопределенностью, частой сменой информации, высокой ответственностью;

эмоциональные - при реальной или предполагаемой опасности, нарушение эмоц.значимых отношений;

коммуникативные; проф. Стресс достижения - несоответствие уровня ожиданий возможностям человека;

Купер и Маршал - факторы стресса:

1) связанные с трудовой деятельностью - перегрузки, плохие физические условия труда, дефицит времени, необходимость самостоятельного принятия решения;

2) связанные с ролью работника в организации - недостаток информации об обязанностях, ролевой конфликт, ответственность за людей н за деньги;

3) взаимоотношения на работе - нарушение отношений с рук-м (подчиненными), отказ подч-х вып-ть указания;

4) деловая карьера - проф. неуспешность, слишком быстрое продвижение по службе, отсутствие гарантированной работы, несоответствие уровня притязаний реальному статусу;

5) организ-я культура и психол-й климат - ограничение свободы, интриги;

6) внеорганнзационные источники стресса - семья, различия по инд. психофизиологи ч. данным.

Управление стрессом (Маршал н Купер);

Изменение соц и психоло-го окружения на рабочем месте; Обеспечение большей автономии работников; Построение "мостов" между работой и семьей; Пов-е квалификации; Создание в организации благоприятного соц-псих, климата.

Управление стрессом (Лоор, Хамберг): релаксация, тренировка соц. навыков, повышение уверенности в себе, тренировка навыков решения проблем. Конфликт - столкновение противоположно направленных несовместимых др. с др. тенденции в сознании отдельного индивида, групп и связанное с "-" переж-ми.

Функция конфликта - выявление проблем или противоречий в ж/д человека или группы и определение путей нх разрешения. Причины производственных конфликтов: неудовлетворенность людей своим Полож-м, отрицание норм и ценностей коллектива, проблема взаимоотношений подчиненных и руководства, дезинформация; неопределенность власти, собственности; нарушение групповых форм поведения, непонимание др.

Структура конфликта:

внутренняя позиция участников (цели, интересы, мотивы),

внешняя позиция (мнение, пожелание), сами взаимод-я между участниками конфликта, объект конфликта.

Динамика конфликта:

1. - возникновение конфликта;

2. - "реагизацня" (конфликт предотвратить невозможно);

3. - "затухание конфликта". Стратегии управления конфликтом: предотвращение конфликта, подавление конфликта, отсрочка, организационные методы, психологическая работа с участниками.

16. Провориентация и профконсультирование

Профориентация - это широкий комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии. Задачи: Информационно - справочная. Диагностическая, Моральная и эмоц-я поддержка клиента, Помощь в выборе и принятии решения. Цель: сформировать у клиента внутр-ю гот-ть самостоятельно и осознанно планир-ть, коррект-ть и реализ-ть перспективы своего развития (проф-го, лич-го).

Этапы профорнентационной работы в школе: 1. Констатирующий (на какой стадии находится клиент), 2. Диагн-й, 3. Поисковый (разработка плана поиска и подготовки), 4. Корр-й (разработка рекомендаций по самовосп-ю, коррекции и развитию необх-х качеств). Методы профориентации: 1. Информационно-справочные (професснограымы, справочная литература, реклама, агитация, экскурсии на предприятия, учебные фильмы и т. д), 2. Проф. психодиагностика (интервью, опросники, тесты, игровые и тренннговые ситуации и т. д).

Профконсультирование - это оказание помощи по выбору проф-и в условиях взаимодействия профконсультанта. Виды профконс-я 1) групповое (5-7 чел.) - "+"; экономия времени, эффективный способ проф. просвещения; 2) индив-е консультирование.Этапы индивидуального консультирования: подготовительный, диагностический. коррекцнонный. В ситуации максимальной неопределенности выбора профессии схема консультирования: выявление интересов, склонностей, професснон. Предпочтений формирование "идеального" образа профессии возможные варианты профессий анализ психологических портретов выде-х профессий -уточнение профессии, разработка программы и способов овладения профессией. Диагност-е методики: "Карта интересов", модиф. А. Е. Голом шток. Методика "Мотивы выбора профессии", Тест Голланда по определению типа личности. Дифференциально-диагностический опросник "я предпочту", Опросник проф-х предпочтений, "Оптанта" методика изучения спос-й учащихся.

17. Профпригодность и профотбор

Профпригодность - взаимное соответствие данного человека в данной проф. области в данное время. Параметры: успешное овладение профессией, степень удовлетворенное в труде. Непригодность (временная и непреодолимая)-отклонения в здоровье несовместимы с профессией. Годность - нет противоп-й и нет выраженных показаний, соответствие человека и профессии - нет против-й и можно выделить некоторые выраженные ПВК, призвание - явное соответствие профессии. Группы ПВК: 1) Личностные ПВК: характеристики эмоциональной, волевой и мотнвацнониой сферы, а также коммуник-е и организационные способности (для системыЧ.-Ч.) 2) Сенсорно - перцептивные ПВК: характ-ки воспр-я и внимания (для системы Ч- Знак и Ч.- Техника.) 3) Гностические: характеристики процесса обработки информации, принятия решения, мышления и т.д. 4) Моторные: хлракгернешкн психомоторных качеств и речи (система Ч.-Т-а).