Гендерні відмінності у сфері зайнятості очима молодих спеціалістів

Виконання сімейних обов'язків;

Схильність жінок бути виконавцями, ніж керівниками;

Гуманітарні схильності жінок та інше [34, C. 36].

Згідно з даними української статистики, у 2010 році середній рівень оплати праці жінок становив 72,8% середньої заробітної плати чоловіків. Найбільший розрив у розмірі середньої заробітної плати зафіксований у сфері пошти та зв'язку. Жінки заробляють тут 59,4% від заробітної плати чоловіків. Цікаво, що кількість жінок працівників у цій сфері значно вища за кількість працюючих чоловіків (162 та 99,5 тис. працівників відповідно). У сфері освіти кількість жінок становить близько 70%, та все ж рівень їх заробітної плати становить 83,8% зарплати чоловіків. Попри відсутність будь-якої законодавчої гендерної дискримінації щодо оплати праці середня заробітна плата жінок в Україні стабільно становить 70% заробітної плати чоловіків [33, C. 395].

Згідно з індексом гендерної рівності американської громадської організації Social Watch, Україна посідає 34 місце серед 154 країн світу. При цьому безробітних жінок більше, ніж чоловіків, і працюють вони на 4 - 6 годин більше. Програми збалансованості сімейного і робочого життя відсутні. Також, за словами експертів цієї організації, в українських органах законодавчої влади працюють тільки 8,5% жінок. Частка жінок серед власників великого бізнесу - усього 2% [45].

За даними Доповіді Програми Розвитку ООН про людський розвиток у 2011 році, Україна посіла 57 сходинку у глобальному рейтингу 187-и країн за показником гендерної нерівності. Протягом всього періоду незалежності країни кількість жінок у складі депутатів Верховної Ради України не перевищувала 8 відсотків, занадто мало жінок мають вагомі повноваження у сфері прийняття рішень у державному та приватному секторі. Середня заробітна плата чоловіків перевищує середню заробітну плату жінок майже на 30%, хоча в окремі роки спостерігалося деяке скорочення цього розриву.

Доступ до ресурсів та заробітна плата також розглядається з позиції гендеру. На рівні законодавства в Україні всі проблеми вирішені - заборонено всі можливості дискримінації за статевою ознакою. Однак на практиці ситуація виглядає не так оптимістично. Українська гендерна дискримінація за доходами пов'язана не із законодавством, а із психологією, з тим, що громадська думка, хоча і припускає рівність чоловіка та жінки, все-таки вбачає основні жіночі чесноти в родині, передовсім у дітях. Не випадково ж понад 60,4% респондентів в опитуваннях Держкомстату України вважають, що жінка реалізує себе саме (і виключно) в дітях, а 35.5% - що кар'єра заважає жінці виконувати сімейні обов'язки [34, C. 38].

У дослідженні О. Лободинської, опитування роботодавців в Україні показаyо, що одна з основних стратегій економічного виживання пов'язується в їхньому уявленні з проведенням жорсткої кадрової політики. Роботодавці, а особливо власники приватних підприємств, діючи у жорсткому ринковому конкурентному середовищі, вважають, що з жінками пов'язані більш високі витрати через тимчасове звільнення у зв'язку із вагітністю або з хворобою дитини, право жінки на скорочений робочий день, тощо. Це означає відмову від використання жіночої праці на робочих місцях, де вона може бути замінена чоловічою [40, c. 187].

Опитування «Соціальна нерівність», яке було проведено Київським міжнародним інститутом соціології у 2009 році (N=2012) у рамках міжнародного проекту ISSP показало, що по ряду аналізованих параметрів є певні відмінності. Так, у сфері праці, жінки частіше програють у конкурентній боротьбі за «гарне» місце, що дозволяє економістам і соціологам говорити про існування гендерної сегрегації у сфері професійної зайнятості.

Під гендерною професійною сегрегацією за ознакою статі розуміється тенденція працевлаштування жінок за строго визначеними професіями, галузями зайнятості і посадовими категоріями. Розрізняють два види гендерної сегрегації у сфері зайнятості: горизонтальну й вертикальну.

В Україні найбільша концентрація жінок спостерігається в галузях, що за характером праці відносять до сфери обслуговування: у торгівлі працює 72% жінок, у системі освіти - 88%, у сфері охорони здоров'я - 80%, у громадському харчуванні - 84% (дані за 2011 р.) [14, с. 63].

Це відображено на рис. 2.2 та 2.3.

Рис. 1.23. Ґендерна сегрегація на ринку праці: професійні групи, в яких переважають жінки, Україна, 2011 р.



Рис. 1.24. Ґендерна сегрегація на ринку праці: професійні групи, в яких переважають чоловіки, Україна, 2011 р.

Приналежність до однакової професії і співмірна кваліфікація для жінок часто зовсім не означає рівний доступ до кар'єрного просування порівняно з чоловіками колегами. У межах однакових сфер зайнятості чоловіки й жінки мають зовсім різні перспективи просування, тобто статусні наслідки певних занять різні для чоловіків і жінок. Особливо це помітно у сфері управління - що вищий соціальний статус посади, тим менша імовірність, що її обійматиме жінка. За даним досліджень, у сфері приватного бізнесу підприємств, які працюють під керівництвом жінок, утричі менше, ніж підприємств, де головують чоловіки.

Варто назвати також чинники, що гальмують процес формування жінки-керівника. Серед об'єктивних чинників, які стримують процеси формування у жінок якостей гарного керівника на сучасному етапі провідне місце займають:

проблеми суміщення материнських обов'язків і ведення домашнього господарства з керівною роллю;

архетипи свідомості, традиційні думки населення, що жінка не може бути хорошим господарським керівником, лідером, політиком.

До групи суб'єктивних чинників входять:

недостатній рівень відповідних умінь та навичок управління колективом;

відсутність власної ініціативності робити кар'єру;

несформованість мотивації успіху.

Отже, можемо зробити висновок, про те, що можливості реалізації жінок в управлінні набагато менші ніж у чоловіків, тоді як саме соціальна сфера переважно вважається «жіночою». Наведені статистичні дані підтверджують, що жінки займають управлінські посади середньої ланки, не маючи доступу до сфер прийняття владних рішень у сфері зайнятості.

Отже, звідси постає питання реформування гендерної політики у сфері зайнятості з урахуванням жіночого питання на ринку праці, оскільки жінка цілком може виконувати управлінські функції на посаді керівника в державному і приватному секторах економіки, у владних структурах як регіонального рівня, так і загальнодержавного рівня, а також бути лідером громадських організацій.

Основні рекомендації та шляхи вирішення проблеми викладені в наступному пункті роботи.

2.3 Шляхи подолання гендерної дискримінації у сфері зайнятості

У сучасних умовах в Україні зайнятість - одна із сфер, в якій віддзеркалюються гострі суперечності соціально-економічного становища країни. Стан кадрового потенціалу на багатьох підприємствах нині можна визначити як критичний. Суспільство, що перебуває в такій несприятливій обстановці, у якій є нині Україна, не може не відчувати потреби у примноженні внеску жінок у вирішення загальносуспільних проблем.

У законодавчому полі Україна намагається повністю усунути можливості для зловживань і утисків з боку роботодавців за гендерною ознакою. Україна є державою учасником Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права та Конвенції з викорінення всіх форм дискримінації стосовно жінок [46, C. 15].

Впровадження гендерних стандартів останнім часом набуває особливого значення в суспільному розвитку нашої держави. Про це свідчить, зокрема, доповідь ООН «Цілі Розвитку Тисячоліття: Україна». У розділі «Забезпечення гендерної рівності», відзначається, що «недостатнє представництво жінок на вищих рівнях прийняття рішень не лише суперечить принципам паритетної демократії, а й знижує ефективність державного управління, спричинює недостатню увагу до проблем соціальної політики». Як відомо, в Україні європейська інтеграція визначена головним напрямом державної політики. Водночас, стратегічною метою України є досягнення європейських стандартів у всіх сферах життя: політичній, економічній, соціальній, і, в тому числі, у сфері гендерної рівності.

Державна влада просто вимушена сприяти ширшому залученню жінок до всіх форм громадської, соціальної та політичної активності і задля цього автор пропонує наступні заходи:

Домогтися полегшення побуту і поліпшення матеріального становища сімей (зменшення тягаря побутової завантаженості обох статей, але насамперед жінки, оскільки саме вона сьогодні несе на своїх плечах основний тягар сімейних проблем). Сюди входить, окрім іншого:

покращення системи охорони здоров'я,

вдосконалення соціальних форм виховання і догляду дітей у дитячих садках, освітнього та виховного процесу в школах.

Крок за кроком долати стереотипи патріархального суспільства щодо «нормального» розподілу сімейних та суспільних функцій, видів творчої та рутинної побутової роботи за статевою ознакою; сприяти утвердженню рівномірного розподілу сімейних обов'язків між подружжям як норми суспільного життя, розуміючи, що зміна культурних стереотипів є справою не одного десятиліття та що вона вимагає змін в усьому процесі соціалізації особи - починаючи від сім'ї і закінчуючи стосунками в професійному та громадському середовищі.

Усувати будь-які, як явні, так і приховані форми дискримінації жінок - на роботі, в житті, в політиці; використовувати правові та організаційно-політичні заходи для забезпечення рівного доступу жінок до процесу прийняття рішень. Адже в конституціях усіх демократичних держав йдеться про створення рівних можливостей для самореалізації (в усіх сферах, зокрема й у політиці) кожного індивіда, незалежно від віку, статі, етнічної, класової чи іншої групової приналежності. Ініціатива та основні зусилля мають виходити від самих громадян. Це стосується не лише жіночих, а й усіх громадських організацій, які, наштовхуючись на нерозуміння влади, мають не обурюватись, а боротись. Для цього у їхньому розпорядженні є такі канали впливу:

формування громадської думки через ЗМІ;

вплив на законодавчий процес через своїх представників у парламенті, через лобістські групи та через масові акції;

вплив на владні структури в цілому (не зайвою, наприклад, є спроба мати своїх людей у виконавчих структурах та в органах місцевого самоврядування).

поступове формування іншого ставлення до суспільної ролі жінки у школі та в процесі домашнього виховання.

Також важливо пам'ятати, що нерівність жінок і чоловіків - це проблема взаємовідносин, і її неможливо викорінити, якщо зосереджувати увагу лише на проблемах однієї статі. Необхідно застосувати такий підхід, який би сфокусувався на перегляді практик і структур, які укорінюють різні види нерівності. Особливо це стосується розподілу праці, доступу до ресурсів та контролю над ними, а також можливостей брати участь у прийнятті різноманітних рішень. Тому перегляд гендерних ролей і відносин можливий тільки за умови участі у цьому процесі обох статей. Адже практика довела: поліпшення умов життя однієї статі не вирішує загальних соціальних проблем, та й навіть призводить до дискримінаційного становища іншої.

Таким чином, принцип рівності повинен містити у собі і право на відмінність, враховувати відмінні риси, характерні для жінок і чоловіків. Адже життя жінок і чоловіків значно відрізняються через репродуктивну функцію жінок. Питання в тому, що ці відмінності не повинні негативно відбиватися на умовах життя жінок і чоловіків, вести до дискримінації. Навпаки, вони мають, відповідним чином, враховуватися, знаходити своє відображення у рівному розподілі економічних, соціальних і політичних можливостей.

Україна, шукаючи власні рецепти розв'язання гендерних проблем на ринку праці, повинна враховувати світовий досвід, апелювати до нього та адаптувати його ж, до власних реалій, враховуючи історичні, соціокультурні, ментальні, економічні та інші норми, традиції та особливості.

Показовим цього є досвід США. У 1961 році президент США Дж. Кеннеді організував комісію зі статусу жінок, яка виявила істотну дискримінацію жінок на робочих місцях. Через два роки Конгрес ухвалив закон про рівну зарплату, який визнав, незаконною практику, коли жінці сплачують менше, ніж одержував би чоловік, який виконує ту саму роботу. Ще через рік, з'явився закон про громадянські права. Він заборонив дискримінацію на робочому місці на підставі статі або ж раси.

У наступні роки в США було прийнято низку інших регуляторних актів. Згідно даних Американського бюро з трудової статистики, на частку жінок припадає більше половини (52.5%) нових робочих місць, створених протягом перших п'яти років нового століття. Крім того, жінки випередили чоловіків за кількістю ново обійнятих високооплачуваних посад. Гендерний дисбаланс із зарплати, проте, поки що залишається в силі: на кінець 2005 року середня заробітна плата жінки становила всього 73% від середньої чоловічої [45, с. 40].

Стимулювання роботодавця до дій, що виключають дискримінації у сфері праці й зайнятості, повинне доповнюватися посиленням їхньої відповідальності за протиправні дії. Зокрема, необхідно законодавчо передбачити наступні заходи:

Відшкодування роботодавцем шкоди при доведенні факту дискримінації;

Покладання на роботодавця обов'язку доведення відсутності дискримінаційних мотивів у його діях.

Поряд з цим в органах місцевого самоврядування має бути організовано консультування працюючої молоді з питань їх прав і захисту. Ефективне економічне макрорегулювання повинно містити в собі урахування гендерної складової на шляху до суспільства рівних можливостей [46, c. 16].

Крім того, як показує практика, найбільшої дискримінації у сфері зайнятості зазнають вагітні жінки та молоді матері.

Досить часто роботодавці відмовляють у прийнятті на роботу жінкам з дітьми, обумовлюючи це недостатньою професійною кваліфікацією чи чимось іншим, хоча в більшості випадків одразу стає зрозумілим, що причиною є саме наявність сім'ї та дитини. Роботодавець розуміє, що жінка з малою дитиною є не досить надійним працівником, оскільки вона майже систематично буде відпрошуватися з роботи, часто буде на лікарняному, брати додаткові оплачувані відпустки, і взагалі не буде повністю присвячувати себе роботі.

Розв'язання проблем працюючих матерів сприятиме впровадження таких форм зайнятості, як неповний робочий день, гнучкий графік роботи, дистанційна зайнятість і надомна робота, а також розвиток ринку соціальних послуг. В підборі даних робіт найкращим буде звернутися до центру зайнятості. Поряд з цим, зростає потреба посилення підтримки жінки - матері її чоловіком або іншими родичами, щоб певна частина хатніх обов'язків розподілялась між матір'ю і батьком дитини, або залучалися бабусі й дідусі.

Досить корисним та ефективним є використання гнучкого графіку роботи. Ця форма зайнятості надає можливість скоординувати графік робочого часу з розпорядком дня в дитячому садку, годинами роботи лікарів, груп розвитку дитини у спеціалізованих дошкільних заходах, тощо. Доцільно, щоб не тільки мати, а батько дитини молодшого віку міг працювати за гнучким графіком роботи. Сенс такої форми зайнятості обох батьків полягає в більш-менш рівномірній участі матері й батька в домашній роботі, раціональному розподілу навантаження щодо виховання дітей залежно від умов професійної діяльності. Однак існує багато видів робіт, на яких не можливо організувати гнучкий графік [38, c. 6].

Таким чином, наприклад, завдяки неповній формі зайнятості жінкам - матерям вдасться зберегти виплати державної допомоги, отримувати відповідну заробітну плату з місця роботи, а також більше часу приділяти своїй родині. Крім того, певною мірою доходи родини зростуть. Проте не слід очікувати істотного професійного вдосконалення і всебічної захищеності на ринку праці, але можна підтримувати професійну майстерність, принаймні не втрати вже досягнутого рівня, поліпшити емоційний стан жінки завдяки роботі в дружньому колективі, внести різноманітність у життя, бути цікавою для свого чоловіка, тощо.

Висновки до другого розділу

Найбільш вираженою в Україні формою гендерної нерівності у сфері зайнятості є гендерна професійна сегрегація, негативним проявом якої є те, що жінки концентруються у тих секторах, де оплата праці є нижчою. Вони займають близько 80% робочих місць в освіті, охороні здоров'я і соціальній сфері, приблизно стільки місць у готельному та ресторанному бізнесі, більше половини місць в оптовій та роздрібній торгівлі, у сфері фінансових послуг. Чоловіки переважають у промисловості, сільському господарстві, у державному управлінні і бізнесі. Отже, значна частина робочих місць для жінок є у галузях, які не гарантують їм необхідного матеріального забезпечення.

Для українського суспільства, яке на даний час перебуває на стадії невизначеності та формування нових соціальних норм і життєвих стратегій, проблема гендерної нерівності у сфері зайнятості виявилася не повністю усвідомленою та вивченою. На державному рівні вона також недостатньо законодавче обґрунтована.

Найяскравішим проявом недосконалості та незавершеності формування нормативної бази регулювання зайнятості жінок в Україні є не чітке представлення нормативного блоку, призначеного для урегулювання проблеми гендерної нерівності у сфері зайнятості. У результаті рівність можливостей для всіх суб'єктів ринку праці незалежно від статі, що декларується у ряді документів, залишається гаслом, не підкріпленим конкретним механізмом реалізації. Внаслідок цього принцип рівності можливостей фактично зведений до забезпечення рівноправності за критерієм умов праці і до розширення системи пільг і гарантій, пов'язаних із материнством.

Одним із наслідків неадекватності існуючої нормативної бази стало витіснення жінок із сфери зайнятості, що і виявилося у зростанні зареєстрованого жіночого безробіття. Хоч безробіття є проблемою як для жінок, так і для чоловіків, досвід засвідчує, що жінкам важче знайти роботу, ніж чоловікам.

З огляду на виявлені проблеми в сфері гендерної рівності населення України, необхідними та актуальними є пошуки нових підходів до забезпечення рівних можливостей доступу до гідної праці відповідно до рівня освіти і професійної кваліфікації для жінок і чоловіків. З цією метою необхідна реалізація низки антидискримінаційних заходів, що спрямовані на забезпечення рівних можливостей працевлаштування в гендерному аспекті, ліквідацію гендерної професійної сегрегації та забезпечення рівних можливостей кар'єрного просування для жінок і чоловіків, збалансованого поєднання професійної діяльності та сімейних обов'язків шляхом трансформації сталих стереотипів щодо гендерних ролей і більшого залучення чоловіків до виконання сімейних і батьківських обов'язків.



РОЗДІЛ 3. УЯВЛЕННЯ МОЛОДИХ СПЕЦІАЛІСТІВ СТОСОВНО ГЕНДЕРНИХ ВІДМІННОСТЕЙ У СФЕРІ ЗАЙНЯТОСТІ

3.1 Молоді спеціалісти та їхнє місце у сфері зайнятості

Молодіжний сегмент ринку праці - найбільш проблемна частка загальнонаціонального ринку праці. Пошуки першого робочого місця, невідповідність рівня та якості отриманої освіти професійним обов'язкам, відсутність досвіду роботи, невідповідність запитів молоді та пропозицій роботодавців посилюють напруження на ринку праці. За офіційними даними, протягом останніх декількох років спостерігається стала тенденція до збільшення кількості безробітної молоді. Так, у 2010 році рівень безробіття серед молоді складав 17,8 %, у 2009 - 13,2 %, а у 2008 - 12,1 %. Невирішені проблеми працевлаштування молоді призводять до зростання безробіття та зниження рівня життя; поширення пасивних (утриманство), нерегламентованих (тіньова зайнятість) і деструктивних (кримінал) моделей поведінки; спонукають до зовнішніх трудових міграцій; спричиняють втрату мотивації до праці, зміну структури ціннісних орієнтацій і падіння престижності легальної зайнятості [30, с. 60].

Сьогодні Україна перебуває саме на такому етапі свого розвитку, а молодь у нашій країні переживає непрості часи. Основні причини складного становища молоді пов'язані з проблемами «життєвого старту»: з рівнем матеріального забезпечення і соціальної захищеності, з можливістю здобуття освіти, початком трудової діяльності, утворенням і забезпеченням сім'ї, професійним ростом, кар'єрою. Середня заробітна плата молодих людей є майже вдвічі нижчою, ніж середня в Україні [14, c. 98-99].

Новий Закон «Про зайнятість населення» який набув чинності з 1 січня 2013 року, містить недоліки, які не дозволять ефективно вирішити проблеми молодіжної зайнятості. Зокрема, йдеться про введений Законом понятійний апарат, який вступає в суперечність з Кодексом Законів про працю, оскільки н а сьогодні в законодавстві України відсутнє визначення терміна «молодий спеціаліст». Проте існують визначення інших понять, що непрямо вказують на його ознаки. В процесі підготовки законопроекту до другого читання було прийнято рішення відмовитись від терміну «молодий спеціаліст». В ході обговорення було відхилено пропозицію щодо заміни у п. 10 ст. 1 слова «молодий працівник» словами «молодий спеціаліст», оскільки молодий спеціаліст - це вузьке поняття, до якого відносять молоді люди тільки з вищою освітою.

Відмова від терміну «молодий спеціаліст» видається дещо штучною, адже діючий Кодекс Законів про працю (ст. 197) визначає, що молодими спеціалістами є випускники державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, яким надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Отже, згідно КзПП поняття «молодий спеціаліст» не означає обов'язкової наявності вищої освіти; молодими спеціалістами можуть бути й випускники державних і комунальних ПТНЗ [2, c. 32].

У даній роботі базовим поняттям буде «молодий спеціаліст».

Молоді спеціалісти як окрема соціальна група, з одного боку, мають певні соціальні переваги: вони, як правило, більш освічені, володіють новими професіями і технологіями, є носіями нового способу життя. З іншого боку, вони характеризуються наявністю типових загальних соціальних проблем, які пов'язані з «життєвим стартом», отриманням освіти, початком трудової діяльності, проблемами професійного росту. Саме ця особливість молодих спеціалістів як соціальної групи спричинює їх соціальну вразливість. Соціальна вразливість - це недоступність для певних категорій населення соціальних послуг, необхідних для нормального соціального становлення особистості, збереження й досягнення нею відповідного соціального статусу, життєвого самовизначення та продуктивного розвитку [37, с. 49].

Роботодавець у ринкових умовах вимогливий і підходить до претендентів на вільне робоче місце із суворими критеріями щодо знань, умінь та практичного досвіду, які постійно зростають. Він бажає отримати не просто дипломованого спеціаліста, а кваліфікованого працівника, який забезпечить повноцінну віддачу, дасть можливість отримати класичну «додану вартість» робочої сили [82, с. 12]. На цій основі інтерпретовано зміст самого поняття «працевлаштування», під яким розуміється процес взаємодії соціальних суб'єктів, результатом чого є взаємне задоволення вимог та реалізація установок цих суб'єктів щодо вакантного місця праці [37, с. 52].

Проблема працевлаштування молодих спеціалістів та роль у цьому процесі вищої школи за умов переходу до ринкових відносин є недостатньо вивченими, оскільки у недалекому минулому за умов офіційно задекларованої повної зайнятості та обов'язкового розподілу випускників вузів серед державних підприємств її немов не існувало. Вивчення означеної проблеми зосереджувалось переважно на дослідженні дедалі нових протиріч між виробничо-необхідними потребами в конкретних професійних та соціальних якостях молодих спеціалістів та недостатнім фактичним рівнем їх підготовки до здійснення відповідних функцій. Проблемна ситуація висвітлювалась у цьому випадку як невідповідність конкретних знань, навичок та вмінь запитам і потребам виробництва.

Фахова підготовка багатьох молодих спеціалістів, які закінчили вищі навчальні заклади, практично не відповідає вимогам сучасних роботодавців. Усе це спричинило дисбаланс між попитом і пропозицією робочої сили на ринку праці.

Ні для кого не секрет, що нині майже кожний навчальний заклад прагне готувати спеціалістів з бухгалтерського обліку, юристів, економістів. Перенасиченість ринку праці названими фахівцями призвела до того, що молоді люди з дипломом, але без досвіду роботи не можуть знайти роботу за фахом. Це засвідчили й дані анкетування, проведеного фахівцями служби Державної зайнятості України у 2010 році, - більш як 60% випускників шкіл головною умовою свого працевлаштування вважає заробітну плату, розмір якої перевищував би середню зарплату в країні. Проте, як правило, бажання випускників та їхні можливості не завжди збігаються. Така переорієнтація призвела до того, що нині в Україні на одного випускника - майбутнього робітника, який навчається в системі професійно-технічної освіти, припадає до чотирьох фахівців з вищою освітою [11, с. 120].

Формування в молодих людей мотивації до вибору робітничих професій може стати одним з вирішальних чинників подолання молодіжного безробіття та ліквідації кваліфікаційного дисбалансу, характерного для сучасного ринку праці [56, C. 4].

Головна гарантія працевлаштування молодих спеціалістів, яка відрізняє їх від іншого працездатного населення, - це надання першого робочого місця молодим спеціалістам, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням.

Незважаючи на це, на практиці труднощі працевлаштування випускників навчальних закладів (особливо ВНЗ I - IV рівнів акредитації) є суттєвими. Студентові під час навчання дається певний обсяг знань та умінь, за якість яких навчальний заклад несе відповідальність, а можливість розпорядитися ними та знайти роботу - особиста справа випускника. Однак мають рацію ті, хто вважає, що працевлаштування випускника - візитна картка ВНЗ, рейтинг якого має встановлюватися за кількістю працевлаштованих студентів та випускників [6, с. 7].

Загалом, державні установи, що надають послуги з працевлаштування (служби зайнятості та молодіжні центри праці), пропонують найширший спектр заходів - це проведення ярмарків вакансій, де за рахунок масовості та безпосереднього контакту з роботодавцями значно швидше можна підшукати вакансію або отримати більше інформації; налагодження міжнародних зв'язків з метою сприяння навчанню молоді, стажуванню та проходженню практики за кордоном; сприяння створенню молодіжних підприємств шляхом надання юридичних та інших консультаційних послуг; організація професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації молоді; організація консультацій для молоді з економічних, фінансових, юридичних та інших питань; створення робочих місць за рахунок дотацій роботодавцям; бронювання робочих місць; направлення для стажування на робочому місці; направлення на громадські роботи [36, с. 55-60].

Переорієнтація української економіки на інноваційну модель розвитку в останні роки зумовила значне зростання попиту на освітні послуги та відповідне збільшення обсягів прийому до вищих навчальних закладів. Відповідно зростає й чисельність випускників ВНЗ, які вперше виходять на ринок праці.

За умов незбалансованості попиту та пропозиції робочої сили, недостатньої дієвості механізмів сприяння зайнятості молоді, невідповідності рівня освітньо-фахової підготовки частини випускників ВНЗ запитам ринку праці виникають значні проблеми в процесі працевлаштування молодих дипломованих фахівців, що виявляються у протиріччях між вимогами до них роботодавців й очікуваннями стосовно умов майбутньої роботи самих потенційних працівників. Як наслідок, замість здійснення трудової діяльності за отриманою спеціальністю майже половина випускників ВНЗ щорічно знаходяться у пошуках бажаного робочого місця. Слід пам'ятати, що нераціональне використання трудового потенціалу молоді сьогодні - це втрата якості робочої сили у майбутньому.

До того ж при працевлаштуванні молоді, зокрема випускників ВНЗ, так само спостерігається явище прояву гендерної асиметрії, яке умовно можна назвати «скляний поріг» у продовженні термінологічного ряду в рамках соціології гендеру, як-то «скляна стеля», «скляні стіни», «липка підлога», що означає стартові позиції у кар'єрі молодих дипломованих фахівців, шанси «переступити» через які для юнаків і дівчат є різними. Такий «скляний поріг» формується не тільки через особливості наявного людського капіталу молодіжних гендерних груп (рівень та профіль освіти, набір ділових і особистих якостей), але й через соціально-економічні і культурні упередження роботодавців стосовно гендерних ролей, що транслюються в управлінській мережі через керівників вищої ланки здебільшого чоловіків з пріоритетом очікування економічної вигоди від працевлаштування саме юнаків - молодих спеціалістів. Звісно, зовсім іншого змісту набуло б працевлаштування, коли б роботодавцями враховувався гендерний аспект правового регулювання у відповідній частині трудового законодавства та не декларативно-формально, а справді засадничо. Це, однак, не підтверджується результатами експертного опитування роботодавців Західного регіону України, здійсненого О. Лободинською у лютому - травні 2009 р. [22, c 47]

Незважаючи на те, що для більшості роботодавців все ще не відомі норми законів з регулювання працевлаштування працівників різної статі, вони, однак, переконані, що дотримуються всіх вимог законодавства про рівність прав і можливостей жінок при прийомі на роботу.

Результати соціологічного дослідження «Студенти і студентки про гендерну рівність», проведеного співробітниками і співробітницями Гендерного інформаційно-аналітичного центру «КРОНА» в 2009 р., говорять про те, що юнаки більш акцентовано ділять професії на «типово чоловічі» і «типово жіночі». Дівчата частіше характеризують професії як ґендерно нейтральні. Значна кількість дівчат, з одного боку, прагне розділити з юнаками багато «типово жіночих» професій, з іншого боку, претендує на деякі «типово чоловічі» заняття. Утім, є професій ні галузі, які одностайно юнаками і дівчатами визначаються майже стовідсотково як жіночі або чоловічі. Дівчата відносно рідко претендують на професії, пов'язані з небезпекою або високими фізичними навантаженнями, у той час як юнаки практично повністю віддають дівчатам заняття, пов'язані з турботою про дітей та їх вихованням. Юнаки і дівчата згодні в тому, що бібліотекар, вихователь дитячого садка, гувернантка, няня - це професії, з якими краще впораються жінки. А електрик, інкасатор, пілот літака або машиніст баштового крана - заняття для чоловіків.

Практично не викликають розбіжностей юнаків і дівчат оцінки таких професій, як DJ (ді-джей), масажист, офіс-менеджер, соціальний працівник, молодший медичний працівник, секретар-референт, психолог або консультант телефону довіри. І останній із розглянутих гендерних стереотипів. Вважається, що освіта потрібніша чоловікам, а не жінкам, бо вона дозволяє отримати гідно оплачувану роботу та забезпечувати родину. Oскільки жінки не повинні виступати в ролі «годувальника» сім'ї, то й «готувати дівчат потрібно до інших ролей - матері та господині, а хлопцям надавати освіту та навчати їх професії». З подібними висловленнями погоджується майже половина опитаних (48%), і лише 22% студентів та студенток думають інакше (рис. 3.1)[17, с. 7].

Мал. 3.1 «Дівчат потрібно готувати передусім до ролі матері та господині, а юнаків - до професії, здатної забезпечити сім'ю матеріально?» % [17, c. 8].

Незважаючи на перевагу ґендерно-упереджених відповідей, найчастіше, що найбільш типове для цього питання, студенти та студентки відповідали двоїсто - «у чомусь згоден(-на), в чомусь ні». У відповідях студентів і студенток досить чітко прозвучали основні гендерні стереотипи про роль і призначення жінки, про розподіл чоловічих і жіночих обов'язків.

За даними цього ж дослідження, найбільш поширені в студентському середовищі установки складають таку картину: жінка повинна займатися домашнім господарством і дітьми, але їй при цьому не обов'язково ставати домогосподаркою, а слід намагатися поєднати професійну кар'єру і хатню роботу. Вільний вибір у цьому питанні належить самій жінці. У будь-якому випадку жінці необхідно здобути освіту і професію. Однак занадто багато уваги роботі жінка, у якої є родина, приділяти не може. Основний внесок у сімейний бюджет повинен робити все ж чоловік, якого в жодному випадку не можна перетворювати на «домогосподарку», навіть якщо дружина робить великі кар'єрні й фінансові успіхи.

Оцінюючи соціальний статус чоловіків та жінок у сучасному українському суспільстві, 43% респондентів визначили статус чоловіка та жінки як однаковий, а 35% - вказали на те, що статус чоловіка є вищим за статус жінки. Молодим людям, які перебувають на стартових позиціях у “доросле” самостійне життя, притаманний гендерний паритет в настановах щодо ділової активності й готовності досягти успіху в житті. Так, 29% респондентів після здобуття диплома про вищу освіту планують самостійно розпочати пошуки роботи за фахом, яка відповідала б усім їхнім вимогам, 22% студентів сподіваються скористатися допомогою батьків щодо можливостей працевлаштування, 11% - очікуватимуть отримання бажаної пропозиції щодо працевлаштування (від кадрової агенції, знайомих тощо). Розпочати власний бізнес планують 14 % респондентів, зпоміж яких до підприємницької діяльності більше готові юнаки (20%), ніж дівчата (8%). І лише 4% дівчат планують створити сім'ю і зосередитися на вихованні дітей одразу після отримання диплома про вищу освіту.

Оцінюючи шанси знайти роботу за фахом випускниками вищих навчальних закладів, 52% респондентів зазначили, що вони для представників різної статі є однаковими, 16% вважають, що у чоловіків таких шансів більше, і лише 5 % дотримуються думки, що у жінок більше шансів знайти роботу за фахом.

Отже можна зробити висновок, що в масовій свідомості наявна незначна оцінкова асиметрія щодо сфери зайнятості, яку спричиняють прояви прихованої дискримінації. Студенти частково підтримують гендерні стереотипи, пов'язані з виконанням гендерних ролей суб'єктами ринку праці. Переважна більшість респондентів ще не мали власного досвіду працевлаштування, але думка стовно дискримінації працівників при прийнятті на роботу в них уже сформувалася [9, c. 52].

Це дає підставу для здійснення дослідження на тему гендерних нерівностей у сфері зайнятості, саме з погляду молодих спеціалістів.

3.2 Анкетне опитування на тему: «Уявлення молодих спеціалістів стосовно проблеми гендерних відмінностей у сфері зайнятості »

Програма дослідження

Методологічна частина.

Актуальність проблеми: Ситуація з працевлаштуванням молодих дипломованих фахівців на вітчизняному ринку праці суттєво ускладнюється чисельними проявами гендерної дискримінації щодо них з боку роботодавців. Студенти випускники, що виходять на ринок праці, особливо молоді дівчата, часто піддаються дискримінації при влаштуванні на перше робоче місце. Така дискримінація проявляється насамперед у реальних відмінностях ставлення роботодавців до фахівців різної статі, що згодом переростає у прийняття та реалізацію ними конкретних рішень щодо надання місця праці. Це призводить до дисбалансу щодо можливостей доступу дівчат та юнаків до бажаного місця праці, оскільки часто випускниці ВНЗ з високим освітньо-професійним рівнем змушені реалізовувати свою трудову активність на менш престижних посадах, що потребують нижчої кваліфікації, менше оплачуються та створюють обмежені можливості кар'єрного просування.

Реалії сьогодення змінюють ціннісно-нормативне уявлення студентської молоді про традиційні соціальні ролі жінок та чоловіків в українському суспільстві. Рівень обізнаності молодих спеціалістів у питанні гендерної нерівності у сфері зайнятості, та їх уявлення стосовно даної проблеми зумовлюють актуальність теми дослідження.

Мета дослідження: з'ясувати основні погляди майбутніх молодих спеціалістів на проблеми гендерних відмінностей у сфері зайнятості.

Об'єкт дослідження: студенти 5-х курсів як майбутні молоді спеціалісти.

Предмет дослідження: уявлення майбутніх молодих спеціалістів стосовно гендерних відмінностей у сфері зайнятості.

Основні завдання дослідження:

Визначити обізнаність респондентів стосовно явища гендерної дискримінації;

Проаналізувати ставлення респондентів до існуючих гендерних стереотипів у сфері праці;

Дослідити, яка із сфер діяльності є найбільш привабливою окремо для юнаків та дівчат;

Виявити бачення респондентами основних проявів гендерних відмінностей та головних причин гендерної дискримінації, з якими стикаються молоді спеціалісти.

Гіпотези дослідження:

1. Більша частина респондентів мають чітке уявлення стосовно проблеми гендерної дискримінації на ринку праці;

2. Існують істотні гендерні розбіжності серед молодих дівчат та юнаків в процесі працевлаштування та мотивації праці.

3. Майбутні молоді спеціалісти упевнені, що основними критеріями прояву гендерної дискримінації жінок є: оплата праці, процес прийому на роботу, скорочення персоналу та просування по службі.

4. Більшість респондентів підтримують основні гендерні стереотипи у сфері зайнятості, що підтверджує існування проблем гендерних відмінностей.

Інтерпретація понять.

Молоді спеціалісти - випускники державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, яким надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Зайнятість - це суспільні відносини, економічні та правові - з приводу включення працівника в певну кооперацію праці на певному робочому місці.

Ринок праці -- це передусім система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила»; сфера працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу; механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Гендерні відмінності у сфері зайнятості - статеві нерівності між чоловіками та жінками у розподілі праці, пошуку роботи, трудовій мотивації. Цей термін також означає відносні нерівності, що проявляються у владі чоловіків над жінками або у відношеннях домінування чоловіків і підпорядкування жінок.

Гендерна дискримінація у сфері зайнятості - це нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за статевою ознакою, що мають однакову продуктивність праці з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників у порівнянні з працівниками, що мають аналогічні характеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація).

Гендерні стереотипи - набір загальноприйнятих норм і суджень, які стосуються існуючого становища жінок і чоловіків, норм їхньої поведінки, мотивів і потреб.

Методична частина

Обґрунтування типу вибірки і розрахунки її обсягу:

Вибірка є багаторівнева: перший рівень - доступна цілеспрямована вибірка, другий рівень - квотна, третій рівень - власне випадкова. Вибірка доступна цілеспрямована (дослідження проводиться серед студентів-старшокурсників трьох ВНЗ м. Миколаєва: ЧДУ ім. Петра Могили, МНАУ, МНУ ім. В. О. Сухомлинського; у опитуванні брали участь лише студенти 5 курсів освітньо-кваліфікаційного рівня - спеціаліст та магістр), квотна (вибір одиниць дослідження здійснюється за статтю), власне випадкова (на останньому етапі відбору респонденти визначаються довільно, маючи однакову імовірність потрапити до числа обраних для проведення дослідження).

Вибіркова сукупність розраховувалась за формулою:

,

N - генеральна сукупність, вираховується як сума загальної кількості студентів на 5 курсах кожного з університетів (N = 345+255+671 = 1271);

n = = 304

Формування вибіркової сукупності дозволяє у підвибірках по університетах зберігати пропорції студентів за статтю. Такий підхід дозволяє при аналізі даних здійснювати перегрупування задля уточнення особливостей студентської думки щодо різних питань без впливу на репрезентативність отриманої інформації.

ВНЗ	Загальна кількість студентів 5 курсів	% заг.	Чоловіки	%ч.	Жінки	%ж.
ЧДУ	345	27,14	139	40,29	206	59,71
МНАУ	255	20,06	136	53,33	119	46,67
МНУ	671	52,8	233	34,72	438	65,28

Саме тому, вважаючи, що вихідна генеральна сукупність розділена на якісно однорідні сукупності за статтю, відбір респондентів за цими квотами у визначених університетах відбувається відповідно до зазначеної пропорції, і відповідно становить:

ВНЗ	Загальна кількість опитуваних	% заг.	Чоловіки	%ч.	Жінки	%ж.
ЧДУ	83	27,14	33	40,29	50	59,71
МНАУ	61	20,06	33	53,33	28	46,67
МНУ	160	52,8	56	34,72	104	65,28

Робочий план дослідження.

№	Найменування заходу
Етап 1. Підготовчий
1.	Розробка та затвердження програми дослідження
2.	Визначення моделі вибірки та формування вибіркової сукупності
3.	Розробка та затвердження інструментарію дослідження (анкети)
4.	Розробка інструкцій інтерв'юєрам
5.	Тиражування анкети, інструкцій для інтерв'юєрів
6.	Формування групи інтерв'юєрів
7.	Проведення інструктажу інтерв'юєрів та видача анкет, завдань інтерв'юєрам
Етап 2. Збір емпіричних даних
1.	Проведення опитування
Етап 3. Підготовка соціологічної інформації до обробки
1.	Контроль за роботою інтерв'юєрів
2.	Вибракування зіпсованих анкет
3.	Введення даних в комп'ютер
4.	Обробка даних
Етап 4. Аналіз результатів дослідження
1.	Підготовка звіту за результатами дослідження

Обґрунтування вибору методів збору первинної інформації та обробки даних:

Для дослідження проблеми гендерних відмінностей у сфері зайнятості було обрано кількісний метод дослідження - опитування, а саме анкетування. На думку автора роботи, саме цей метод допоможе повною мірою дізнатися про стан проблеми гендерної нерівності у сфері зайнятості та широко дослідити уявлення молодих спеціалістів стосовно проблеми гендерної нерівності у сфері зайнятості.

Інструментарій дослідження - анкета (Див. Додаток Б).

Обробка, отриманої в ході проведення анкетування, первинної соціологічної інформації здійснювалась в два етапи: на першому етапі - ручна обробка, що передбачала контроль точності, повноти та якості заповнення; на другому етапі - обробка даних з використання пакету комплексних прикладних програм SPSS.

Аналіз результатів дослідження

У ході проведеного дослідження на тему гендерних відмінностей у сфері зайнятості було встановлено обізнаність молодими спеціалістами стосовно поняття «гендерна дискримінація». Так, на питання «Що Ви розумієте під поняттям «гендерна дискримінація»?» 63% респондентів відповіли, що під цим поняттям вони розуміють «обмеження за статтю, що зменшує рівне здійснення свої прав»; 32% відповіли - це «нерівні можливості чоловіків і жінок у доступі до суспільних благ»; 5% відповіли що це поняття означає «приниження жінки в суспільстві як особистості». Це говорить про розуміння респондентам тематики дослідження, а відтак - існування такої суспільної проблеми.

Наступне питання: «На Вашу думку, особи якої статі найчастіше дискримінуються в нашому суспільстві?». Результати: 68% відповіли, що це особи жіночої статі; 22% - особи чоловічої статі; 10% респондентів обрали варіант «важко відповісти». Отже, таке явище, як дискримінація за статтю розуміється респондентами; причому більшість респондентів згодні, з тим що з гендерною нерівністю стикається саме особи жіночої статті.

Також більшість респондентів переконанні, що чоловіки є більш конкурентоспроможними на ринку праці. На питання «Хто має більшу перевагу на ринку праці?» , 71% опитаних обрав варіант «чоловіки». Отже, молодь має уявлення, що існують певні гендерні відмінності у конкуренції на ринку праці. Відповідно, жінки поступаються чоловікам у цьому питанні, про це свідчать відповіді 4% респондентів, які не підтримують думку про те, що чоловіки мають більше переваг на ринку праці. 17% відповіли що «жінки і чоловіки мають рівні можливості» і 8% опитаних було важко відповісти.

Респонденти вказують, що дискримінація особливо відчувається при прийомі на роботу претендентів, при оплаті виконаної праці, кар'єрному зростанні та при скороченні персоналу. Це підтверджують дані наведені в табл. 3.1.

Таблиця 3.1. 

Гендерна дискримінація за критеріями:

Гендерна дискримінація	чоловіки	жінки
При оплаті праці	2%	12%
При наймі на роботу	3%	33%
При скороченні персоналу	5%	22%
У кар'єрному зростанні	2%	21%
Загалом:	12%	88%

На питання: «В якій сфері Ви хотіли б працювати?», відповіді розподілились таким чином: 19% - фінансова діяльність, 14% - державне управління, 10% - освіта, 7% - колективні, громадські та особисті послуги; транспорт та зв'язок; промисловість, 7% - операції з нерухомістю, здавання під найм і послуги юридичним особам, 6% - готелі та ресторани; будівництво; торгівля, 4% - охорона здоров'я та соціальна допомога; лісове господарство. Однією з найменш привабливих сфер для молоді є сільське господарство (2%) (Див. рис. 3.1).

Рис. 3.1. Сфери зайнятості, в яких бажає працювати молодь

За отриманими даними можна прослідкувати суттєву розбіжність у відповідях юнаків та дівчат. Так, для представників чоловічої статі найбільш бажаною сферою праці є фінансова діяльність - 24%, державне управління, промисловість та будівництво - 13%. Для жінок: освіта - 17%, державне управління та фінансова діяльність - 15%. Найменш привабливими сферами праці чоловіки вважають освіту, охорону здоров'я та соціальну допомогу, торгівлю, сільське господарство, готелі та ресторани - 2%. В той час як для жінок - це сфери будівництва, промисловості, сільського та лісового господарства (Див. Рис. 3.2).

Рис. 3.2. Гендерна диференціація бажаної сфери зайнятості молоді

На питання: «Що для Вас є найголовнішим в роботі?» 71% опитаних відповіли, що рівень заробітної плати, 34% - злагоджені відносини в колективі, 30% - можливість кар'єрного росту, 15% - гнучкий графік роботи, 13% - рівень престижності професії, 12% - творчий характер роботи, і 7% вважають головним в роботі близьке розташування від дому (Див. рис. 3.3).

Рис. 3. 4. Мотивація праці молоді



За результатами опитування зрозуміло, що мотивація праці чоловіків та жінок також істотно відрізняється: жінки віддають перевагу злагодженим відносинам в колективі 45%, чоловіки - можливості кар'єрного росту 40%. Але головним фактором, який об'єднує думку чоловіків та жінок є рівень заробітної плати (76% і 66%). Найменш головним в роботі жінки вважають рівень престижності професії (3%), а чоловіки - близьке розташування від дому (4%) (Див. рис. 3.5).

Рис. 3.5. Гендерні особливості мотивації праці чоловіків та жінок

На запитання «Кому важче посісти місце у керівних органах управління державою?» респонденти відповіли так:

- чоловікам це здійснити важче - 3%;

- жінкам це важче зробити - 67%;

- важко відповісти - 9%;

- ні, це не залежить від статі - 21%.

Отже, респонденти (як юнаки, так і дівчата) визнають, що жінкам важко посісти місце в управлінні державою. Зазначимо, що більш песимістично цю ситуацію оцінюють дівчата (їх 73%, лише 61% юнаків поділяють таку точку зору). По-іншому молоді люди оцінюють можливість посісти місце у керівних органах управління державою: юнаки більшою мірою схильні стверджувати, що кар'єрне просування не залежить від статі (26% серед юнаків проти 16% дівчат).

Наявність «гендерної проблеми» у соціальній стратифікації молоді очевидні. Соціальна стратифікація професійної освіти нерозривно пов'язана з процесом раціоналізації життя. Звідси важливість проблеми раціонального планування і, відповідно, зважування шансів на успішну кар'єру: як планувати свої дії, щоб досягнути найкращого з наявних варіантів у масштабах соціальної диференціації груп, які відрізняються за статусом, степенем успіху на ринку праці.

В проведеному опитуванні окремий блок питань був присвячений дослідженню ставлення респондентів до існуючих гендерних стереотипів у сфері праці.

Найбільш поширеним гендерним стереотипом виявився такий, що чоловік має отримувати вищу заробітну плату, ніж жінка, оскільки він має забезпечувати матеріальний добробут сім'ї. З цим твердженням погодились 48% опитаних, не згодних лише 10%.

Найменшу кількість підтримки отримало твердження, що жінки є гіршими працівниками, ніж чоловіки. Цілком згодних тут 2%, не згодних 47%. (Див. табл. 3.2).

Таблиця 3.2.

Ставлення молоді до гендерних стереотипів у сфері зайнятості

	Цілком згодні	Скоріше згодні	Скоріше не згодні	Не згодні	Важко сказати
1	Для чоловіків робота є більш важливою, ніж для жінок	27%	26%	16%	19%	11%
2	Жінки є менш конкурентоспроможними на ринку праці, ніж чоловіки	24%	31%	14%	20%	11%
3	Виконувати домашню роботу та виховувати дітей переважно має жінка	29%	26%	20%	17%	7%
4	Жінок частіше з роботи - звільняють, чоловіки - йдуть за власним бажанням	7%	24%	24%	20%	24%
5	Чоловік має отримувати вищу заробітну плату ніж жінка, оскільки він повинен забезпечувати матеріальний добробут сім'ї	48%	27%	9%	10%	5%
6	Жінки є гіршими працівниками, ніж чоловіки	2%	17%	21%	47%	13%
7	Я нормально ставлюся до ситуації, коли жінка обирає «чоловічу» професію, наприклад інспектора ДАІ	31%	23%	22%	16%	8%
8	Я нормально ставлюся до ситуації, коли чоловік обирає «жіночу» професію, наприклад вихователя дитсадка	22%	28%	18%	18%	14%

Дослідження демонструють, що існують значущі гендерні розбіжності у ступені згоди чи незгоди з гендерними стереотипами щодо сфери зайнятості. Зокрема, більшість чоловіків погоджуються з тим, що для них робота є більш важливою, ніж для жінок. Незгодних з даним твердженням чоловіків виявилося 11%, в той час як незгодних жінок 26%.

Думку про те, що жінки є менш конкурентоспроможними на ринку праці, ніж чоловіки, здебільшого підтримують чоловіки: 61% згодні у тому чи іншому ступені з цим твердженням. Серед жінок таких 37%.

З тим, що виконувати домашню роботу та виховувати дітей переважно має жінка, загалом погодилися 69% чоловіків та 43% жінок.

З твердженням, що жінок частіше з роботи звільняють, а чоловіки йдуть за власним бажанням, більше погоджуються жінки 31%, чоловіки - 16%.

З досить поширеним в суспільстві стереотипом, що чоловік має отримувати вищу заробітну плату ніж жінка, оскільки він повинен забезпечувати матеріальний добробут сім'ї, в переважній більшості згодні як жінки, так і чоловіки (51% і 45%).

З думкою про те, що жінки є гіршими працівниками, ніж чоловіки, погодилися 36% чоловіків та лише 2% жінок.

Нормально у тому чи іншому ступені ставляться до ситуації, коли жінка обирає «не жіночу» професію (в нашому прикладі - інспектора ДАІ) 38% чоловіків та 69% жінок.

Подібні розходження спостерігаються у ставленні до ситуації, коли чоловік обирає «не чоловічу професію» (вихователя дитячого садочка), нормально поставилися би до неї 34% чоловіків та 63% жінок. (Див. табл. 3.3).

Таблиця 3.3.

Гендерні розбіжності у ставленні молоді до існуючих в суспільстві гендерних стереотипів

	Цілком згодні	Скоріше згодні

Подобные документы

• Основи гендерної рівності

  Гендерні аспекти зайнятості та управління. Проблема жіночої дискримінації у постсоціалістичних країнах та в Україні. Участь жінок у політичних структурах перехідних суспільств. Проблеми українського законодавства у сфері правового статусу ґендера.
  
  курсовая работа [57,1 K], добавлен 10.05.2011
  

• Основні проблеми молоді у сфері праці і зайнятості

  Поняття зайнятості молоді як соціально-економічної категорії, її характерні риси та значення в суспільстві, критерії визначення рівня. Глибокий аналіз та диференціація молоді в розрізі вікових границь. Тенденції молодіжної зайнятості в сучасній Україні.
  
  курсовая работа [67,7 K], добавлен 14.01.2010
  

• Політика трудової зайнятості інвалідів

  Особливості надання послуг з працевлаштування інвалідам. Головні функції центрів зайнятості. Служба зайнятості - особам з особливими потребами. Основні права Державної служби зайнятості. Навчання інвалідів за допомогою спеціалістів служби зайнятості.
  
  реферат [25,3 K], добавлен 21.10.2009
  

• Зайнятість та соціальний захист населення

  Організаційно-правові основи соціально-трудових відносин у сфері зайнятості. Характеристика ринку праці. Безробіття, як соціально-економічне явище. Причини його виникнення. Аналіз структури державної та регіональної програм зайнятості населення України.
  
  курсовая работа [239,8 K], добавлен 30.03.2013
  

• Гендерні стереотипи як причина порушення принципу недискримінації

  Аналіз типів гендерних стереотипів (з боку роботодавця і найманих працівників) і їх впливу на порушення принципу недискримінації, закріпленого в українському законодавстві. Зумовленість тендерної дискримінації на ринку праці гендерними стереотипами.
  
  статья [31,4 K], добавлен 11.09.2017
  

• Проблеми безробіття та зайнятості

  Причини українського безробіття та неучасті громадян у ринку праці. Соціально-економічні проблеми якості зайнятості населення на ринку праці України. Безробіття як соціально-економічна проблема населення України. Стан та проблеми безробіття в Україні.
  
  статья [19,0 K], добавлен 11.04.2015
  

• Ризикогенні чинники соціальної напруженості в Україні

  Дослідження суб'єктивного аспекту соціальної напруженості. Особливість головних тенденцій у формуванні суспільних настроїв. Розгляд рівня матеріальної забезпеченості населення, напруги у сфері зайнятості, медико-демографічній ситуації та умов життя.
  
  статья [206,1 K], добавлен 05.10.2017
  

• Проблеми сучасної сім’ї та шляхи їх подолання

  Сучасна сім'я: поняття, сутність, тенденції розвитку. З'ясування впливу родини на становлення особистості. Проблеми молодих сімей. Подолання подружніх конфліктів. Проведення соціальної роботи, підготовка молодих людей до спільного сімейного життя.
  
  курсовая работа [398,8 K], добавлен 31.10.2014
  

• Соціально-економічні проблеми зайнятості в Україні

  Зареєстрований ринок праці. Сільське, жіноче безробіття. Розподіл безробітних за освітою. Віковий розподіл безробітних. Тривалість безробіття. Регіональні особливості безробіття. Структура вакансій. Питання фінансування заходів політики зайнятості. Катего
  
  реферат [185,7 K], добавлен 21.06.2004
  

• Діяльність служби зайнятості в системі соціальної роботи

  Мета, принципи створення та статус державної служби зайнятості України. Методологічні та методичні основи єдиної технології обслуговування незайнятих громадян в центрах зайнятості. Надання соціальних послуг клієнтам та психологічна допомога безробітному.
  
  курсовая работа [45,7 K], добавлен 09.05.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам