Проблема конфліктів в стаціонарних закладах соціального обслуговування людей похилого віку

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Нерідко люди не можуть дійти згоди, вони неоднаково оцінюють щоденні життєві ситуації, обирають різні шляхи вирішення спільних проблем. Тому досить часто виникають конфлікти.

Конфлікт як соціальне явище є найбільш гострий спосіб розв`язання важливих протиріч, які виникають у процесі соціальної взаємодії, що полягає в протидії суб`єктів і супроводжується переживанням ними негативних емоцій у ставленні один до одного. Його виникнення і розвиток обумовлений об`єктивними та суб`єктивними причинами. Перші призводять до створення передконфліктної ситуації, а останні в основному пов`язані з тими індивідуальними психологічними особливостями опонентів, які призводять до того, що вони вибирають саме конфліктний, а не будь-який інший спосіб розв`язання об`єктивного протиріччя, яке склалося. Людина не йде на компромісне вирішення проблеми, не поступається, не уникає конфлікту, не намагається обговорити і разом з опонентом взаємовигідно розв`язати протиріччя, яке виникло, а вибирає стратегію протидії.

В різні періоди часу проблемами розвитку конфліктології як науки займалися чимало науковців. Пальму першості в описанні соціального конфлікту більшість дослідників віддають Аристотелю, Платону, Т. Гоббсу, Ж.-Ж. Руссо та ін. Серед фундаторів соціологічної теорії конфлікту можна назвати К. Маркса, М. Вебера, Г. Зіммеля та ін. Г. Зіммель вважав конфлікт універсальним явищем, стверджуючи, що безконфліктне суспільство не має механізму саморозвитку. Саме ця ідея в теорії конфлікту активізує інтерес до вивчення проблеми буття. Книга Роджера Фішера та Вільяма Юрі є чи не найвідомішою працею з конфліктології «Шлях до згоди, або Переговори без поразки», також проблеми конфліктології знаходили своє осмислення у праці такого вченого як Кеннет Боулдінг «Конфлікт і захист. Загальна теорія», який довів суть концепції «загальної теорії конфлікту». На його думку конфлікт невід`ємний від суспільного життя. В самій суті особи лежить поривання до постійної ворожнечі і боротьби з собі подібними. Однак конфлікти можливо і потрібно долати чи хоча б обмежувати. Якраз в цьому «загальна теорія конфлікту» повинна відігравати важливу роль. Вона дозволяє контролювати, управляти ними, передбачати їх наслідки.

Вітчизняні вчені Бородіна Б.М. та Коряк Н.М. розкрили анатомію конфлікта. Вони вважають, що для того, щоб відбувся конфлікт потрібні дії з боку опонентів, які направлені на досягнення мети, такі дії вони називають інцидентами. Таким чином, конфлікт - це конфліктна ситуація, яка може існувати задовго до того, як відбулося пряме зіткнення опонентів.

Актуальність магістерської роботи зумовлена тим, що проблемами сьогодення, виступають психологічні зміни людей похилого віку в конфліктних ситуаціях, які знаходяться в стаціонарних закладах соціального обслуговування, що спонукають до визначення динаміки та особливостей соціальної поведінки й ціннісних орієнтацій людей. Проте, це питання ще мало досліджено, тож вимагає ґрунтовного узагальнення великої кількості як теоретичних, так і експериментальних даних, одержаних в цій та суміжній царинах. Усе вище зазначене свідчить про те, що проблема конфліктів в стаціонарних закладах обслуговування є надзвичайно актуальною, що й обумовило вибір теми магістерського дослідження: «Конфлікти в стаціонарних закладах соціального обслуговування людей похилого віку як проблема соціальної роботи».

Об`єктом дослідження виступає конфлікт, як соціальний феномен. Предметом є профілактика конфліктів у людей похилого віку в стаціонарних закладах соціального обслуговування

Мета магістерської роботи - розкрити проблему конфліктів в стаціонарних закладах соціального обслуговування людей похилого віку.

Гіпотеза нашого дослідження базується на науковому припущенні, що конфліктність у людей похилого віку - це ознака перебування даної категорії людей в стаціонарних закладах соціального обслуговування.

Об'єкт, предмет та мета дозволили сформувати такі завдання магістерської роботи:

1. Охарактеризувати конфлікт як соціально-психологічне явище.

2. Теоретично розглянути профілактику та шляхи вирішення конфліктів в соціальних організаціях.

3. Дати характеристику людям похилого віку, як соціально-демографічній групі.

4. Проаналізувати проблеми та конфліктні ситуації у людей похилого віку в стаціонарних закладах обслуговування.

5. Провести експериментальну методику К.Н. Томаса «Як ти дієш в конфліктній ситуації» серед людей похилого віку Геріатричного пансіонату та здійснити аналіз отриманих результатів.

6. Відпрацювати практичні рекомендації для соціальних працівників в стаціонарних закладах соціального обслуговування щодо профілактики конфліктів.

Реалізація мети і завдань магістерського дослідження, а також перевірка висунутої гіпотези зумовили вибір і використання таких методів: теоретичних (аналіз літературних джерел з досліджувальної теми) та емпіричних (методика, порівняльний аналіз), а також аналіз практичної діяльності в Геріатричному пансіонаті м. Полтава

Наукова новизна роботи полягає в обґрунтуванні конфліктної поведінки людей похилого віку як ознаки перебування в стаціонарних закладах соціального обслуговування.

Практична значущість підтверджується в розробці практичних рекомендацій щодо профілактики конфліктної поведінки у людей похилого віку, які перебувають в стаціонарних закладах обслуговування.

Апробація матеріалів дослідження проведена нами при представленні та поданні наукових статей:

«Технології соціальної роботи з людьми похилого віку», Матеріали П'ятої Всеукраїнської науково - практичної конференції «Інноваційний розвиток середовища життєдіяльності людини». - Том 3. - м. Полтава, 2008.

«Інноваційні форми обслуговування людей похилого віку», Матеріали Шостої Всеукраїнської науково - практичної конференції «Інновації в освіті, науці та виробництві». - Збірник магістерських та студентських наукових статей.- м. Полтава, 2009.

РОЗДІЛ І. КОФЛІКТ ЯК СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНЕ ЯВИЩЕ

У цьому розділі ми з'ясуєм сутність конфлікту та його структуру, розкриємо види конфліктів та причини їх виникнення та теоретично окреслимо профілактику конфліктів в соціальних організаціях.

1.1 Сутність конфлікту та його структура

Дослідження конфлікту як своєрідного соціально-психологічного феномену вимагає висунення своєрідної аксіоми про конфліктність людського існування. Людина живе в суспільстві, діє в системі міжособистісних стосунків, її діяльність спрямована на задоволення власних потреб.

У ХІХ и ХХ століттях проблема конфліктів стала предметом вивчення соціологів. По суті справи в рамках соціології склався спеціальний напрямок, що нині позначається як «соціологія конфлікту». Вивчення конфліктів означає в першу чергу ознайомлення з дуже багатою і різноманітною літературою по цій проблематиці, засвоєння теоретичних і практичних знань, накопичених у рамках даного напрямку соціологічної думки. Зрозуміло, і в інших областях суспільствознавства накопичувалися знання про конфлікти. Мова йде про психологію, політичну науку, історію, про економічні теорії, про етнологію тощо. Але в першу чергу треба звернути увагу на соціологію конфлікту, у рамках якої розробляються, з одного боку, загально - теоретичні проблеми конфлікту, а з іншого боку - практичні методи аналізу і дозволу конфліктів різного роду [ 34, С.4].

Соціальна наука завжди приділяла увагу вивченню суперечностей, але вони не можуть розглядатися як синоніми конфліктів. Суперечності, протилежності, відмінності - це необхідні, але ще недостатні умови для конфлікту; вони перетворюються на конфлікт тоді, коли начнуть взаємодіяти сили, які є їх носіями. Таким чином, конфлікт - це прояв об'єктивних і суб'єктивних суперечностей, який відображується в протиборстві їх носіїв, тобто сторін [46, С.21].

Прояви конфліктів різноманітний. Вони можуть виникати в рамках одного колективу і між колективами, між релігійними сектами і партійними фракціями; можуть приймати форми страйків і революцій, жорстоких класових битв і міжнаціональних зіткнень, локальних і світових війн; можуть також виникати між чоловіком і жінкою. Тому в науковій літературі є багато різних визначень конфлікту і кожне з них підкреслює його особливість, важливу для конкретної науки (психології, соціології, історії, юриспруденції та ін.). По-перше, конфлікт можливий лише за наявності двох і більше сторін, причому в процесі розвитку конфлікту виникають тенденції до поляризації сторін на суб'єктів, що протистоять один одному. По-друге, необхідною умовою конфлікту є наявність „дефіциту”, тобто обмеженої кількості матеріальних чи духовних благ, коли всі бажаючі не можуть задовольнити своєї потреби в них. По-третє, конфлікт виникає лише тоді, коли сторони намагаються досягти мети за рахунок одна одної. По-четверте, важливим аспектом конфліктних відносин є влада, бо лише маючи її, можна контролювати і спрямовувати поведінку іншої сторони [3, С.33].

В процесі переходу суспільства із одного стану в інший конфлікт розвивається на всіх рівнях соціальної організації:

- на громадському - це конфлікти пов'язані, з руйнуванням застарілих і формуванням нових суспільних відносин на основі демократії і ринкових відносин;

- на рівні культури - затверджується нова система цінностей, стара ж система руйнується, але активно чинить опір;

- на рівні соціально-класової структури - формуються нові соціальні прошарки і групи, однак старі сприймають їх боляче;

- на рівні економічних відносин - виникають нові форми організації роботи підприємств, які відповідають ринковій економіці, але дещо зберігаються тяжіння виробників плановості і регулюючої ролі держави;

- на рівні повсякденного життя - індивіду пропонується самому піклуватися про себе і свою долю; суспільство і держава не гарантують кожному добробут і заможність.

Усе це викликало нові конфлікти, яких раніше не було; в новому соціальному просторі більшість людей похилого віку не знаходять собі місця, а молодь - гідного працевлаштування.

На розуміння того, що конфлікт є природнім явищем для ринку праці і демократії, спрямовано предмет конфліктології [46, С.34].

Питання про природу соціального конфлікту пов'язано з розумінням природи людини, її взаємозв'язку з суспільством і державою. Будь-який конфлікт, оскільки він виникає в суспільстві та існує між людьми, завжди має суспільний характер, тобто є конфліктом соціальним у широкому значенні цього слова. При такому підході конфлікт виступає як зіткнення двох чи більше різноспрямованих сил з метою реалізації їх соціальних інтересів в умовах взаємної протидії. Суб'єктами цих конфліктів можуть бути індивіди, малі і великі групи, соціальні рухи, економічні і політичні угрупування тощо. Одним із різновидів соціального конфлікту в його широкому розумінні є власне соціальний конфлікт або конфлікт в соціальній сфері.

Соціальний конфлікт у вузькому значенні цього поняття є боротьбою соціальних спільнот з протилежними інтересами та домінування або підвищення їх соціального статусу в такій суспільній системі, де ці статуси розташовані в певній ієрархії. Інтерес як рушійна сила будь-якого соціального конфлікту в цьому разі виступає як прагнення здобути певний статус [5, С.58].

У свідомості людей конфлікт ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, розглядається як ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є небажаним явищем і його необхідно уникати, негайно вирішувати, як тільки він виникне. Проте це явище не є настільки однозначним, деякі конфлікти можуть бути навіть бажаними - допомагати виявленню та вирішенню проблем. Відсутність згоди зумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Проте відсутність згоди не завжди виражається в формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається лише тоді, коли протиріччя і суперечності, що існують, порушують взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. В цьому випадку люди просто змушені якимось чином подолати суперечності і тому вони конфліктують явно. Як би там не було, на підприємствах і в організаціях конфлікти все таки неминучі. Але щоб уникнути найбільш серйозних, необхідно дотримуватись наступних основних правил:

- визнавати один одного;

- слухати не перебиваючи;

- демонструвати розуміння ролі іншого;

- з'ясувати, як інший сприймає конфлікт, як він себе при цьому почуває;

- чітко сформулювати предмет обговорення;

- встановити загальні точки зору;

- з'ясувати, що вас роз'єднує;

- після цього знову описати зміст конфлікту;

- шукати загальне рішення [10, С.19].

Психологи розглядають конфлікт як різновид психологічного напруження між двома сторонами, викликаного відкритим антагонізмом, ворожнечею. Культурологи розглядають конфлікт як протидію чи протистояння культур, розквіт і загибель цивілізацій.

Конфлікт - це реальна боротьба між діючими людьми чи групами, незалежно від того, які витоки цієї боротьби та засоби, що мобілізують кожну зі сторін (А.Гідденс).

Конфлікт - результат соціального напруження, яке виникло через незадоволення базових потреб людини і соціальних груп (П.Сорокін).

Глибокий соціальний конфлікт можна відвернути тоді, вважає П.Сорокін, коли ті, хто утримує владу, визнають потреби різних соціальних прошарків, а також знаходять засоби для їх задоволення або компенсації, підтримуючи соціальну нерівність на рівні соціальної норми. Конфлікт - це результат соціальної нерівності між людьми. Становище людей і рівень соціальних вимог визначаються не довічними інстинктами, а зіставленням з іншими людьми.

Конфлікт - це результат розбіжностей цілей та інтересів людей (нормативно - цінностний підхід - Е.Дюркгейм, Т.Парсонс). Соціальний конфлікт виникає в тому разі, коли дві чи більше сторін переконані в тому, що цілі і діяльності несумісні. Ця точка зору є найбільш узагальненою, адже в будь-якому визначенні конфлікту присутнє питання про розбіжність інтересів, цілей, боротьба за життєві ресурси та ін. [46, С.37].

Конфлікт - це ситуація при якій виникає зіткнення протилежних сторін чи поглядів, відсутність згоди між двома і більше суб'єктами. Взаєморозуміння і відкритість - основа рівноправних, безконфліктних стосунків. Дуже важливо не перетворити процес спілкування на взаємне невдоволення, причіпки, недомовки і конфлікти. Хочемо ми цього чи ні, конфлікти супроводжують нас усе життя. Вони вносять напруженість у стосунки, позбавляють нас спокою і радості, надають можливість повноцінно працювати. А особливо прикро, те що конфлікти виникають найчастіше через дрібниці, через наше невміння спілкування, небажання зважати на потреби інших людей. Конфлікти супроводжуються непорозуміннями, образами зруйнованими взаєминами, стресами, почуття невдоволеності [13, С.17].

У структурі конфлікту можна виділити такі основні поняття: учасники конфлікту, умови перебігу конфлікту, образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту, наслідки конфліктних дій. Учасниками конфлікту можуть бути окремі індивіди, соціальні групи, організації, держави й т.д. З точки зору соціальної психології, що досліджує особистісні, між особистісні та між групові конфлікти, найтиповішими сторонами конфлікту є окремі аспекти (риси) особистості, самі особистості та соціальні групи. За такої класифікації учасників можливі конфлікти типу: риса особистості - риса особистості, особистість - особистість, особистість - група, група - група. В соціально-психологічному плані учасники конфлікту характеризуються передусім мотивами, цілями, цінностями, установками тощо [19, С.56].

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вважається конфліктна ситуація - тобто, накопичені протиріччя, пов'язані з діяльністю суб'єктів соціальної взаємодії, що об'єктивно створюють підґрунтя для реального протиборства між ними. Наприклад : проведення атестації перед майбутнім скороченням штатів, визначення кандидатури на престижне підвищення кваліфікації.

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов'язкових елементів:

* учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують не схожі чи прямо протилежні цілі);

* об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

* рушійну силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил). Для переходу її у конфлікт необхідний зовнішній вплив або інцидент.

Інцидент(привід) характеризує активізацію діяльності однієї із сторін, яка ущемляє інтереси іншої сторони, наприклад, економічні санкції, фізичний вплив. Інцидентом можуть бути дії третьої сторони, наприклад, висловлення колеги, який підштовхує Вас до конфлікту після вашої розмови з начальством.

Визначають можливі учасники майбутнього конфлікту: суб'єкти, а також його об'єкт.

Суб'єктами конфлікту виступає частина учасників конфліктної взаємодії, інтереси яких зачеплені. Це, наприклад: окремі особи (керівники, співробітники), підрозділи, організації. Вони захищають свої особисті інтереси.

Об'єкт конфлікту - це те, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін і що спричинює їхню протидію. Наприклад: ресурси, право приймати рішення, нова посада. Для виникнення конфліктної ситуації необов'язкова наявність об'єкта конфлікту, він може початись і без нього. Наприклад: поганий настрій, ворожість колеги по роботі.

Таким чином загальна формула конфлікту виглядає так : К=КС+І,де К- конфлікт; КС - конфліктна ситуація; І-інцидент [ 4, С.10].

Також, виділяють межі конфлікту:

Просторовий конфлікт - визначається територією, на якій відбувається конфлікт.

Часові межі - це тривалість конфлікту, його початок і закінчення.

Внутрішньо системні межі - означають оцінку того, як тісно пов'язано з конфліктуючими сторонами коло його учасників.

Виділяють такі функції конфлікту: їх поділяють на дві великі групи, відповідні основним сферам суспільного життя - матеріальні та духовні.

* Матеріальна функція проявляється в тому, що різноманітні конфлікти здебільшого пов'язані з економічною стороною суспільного життя. Це матеріальний інтерес, користь, а також втрата. Але матеріальні функції можуть мати і творчий аспект. Так, у процесі конфлікту та чи інша сторона може не тільки оволодіти, а й опанувати матеріальними цінностями, яких у неї не було до початку зіткнення.

* Духовна функція конфлікту проявляється у вигляді стимулятора тяжких і швидких змін у духовній сфері суспільства. В процесі соціальних конфліктів руйнуються норми, цінності. ідеали, що були притаманні колишнім часам, відчувається радикалізація суспільної свідомості. Конфлікт начебто пориває процес звичайної односторонньої оцінки подій і створює умови для того, щоб побачити суспільне життя з іншого боку, який був закритий [41, С.17].

Крім матеріальних і духовних функцій конфлікту, велике значення має низка функцій, які випливають з особливостей соціального організму. Це такі, як:

* Сигнальна функція (соціальний конфлікт - це такий сигнал про необхідність прийняття термінових дій для пошуку та усунення причин суспільного напруження, ретельного вивчення обставин, які створили конфліктну ситуацію).

* Інформаційна функція (розгортання, протікання, повороти конфліктної ситуації несуть значну інформацію про чинники, які її породили і вивчення яких є важливим засобом пізнання суспільних процесів).

* Диференційна функція (характеризує процес соціальної диференціації, яка виникає під впливом конфлікту, що часто проходить через зміну і руйнування колишніх соціальних структур).

* Динамічна функція (конфлікт вносить в розмірний, пливкий рух соціального життя докорінні зміни. Звичайні норми поведінки і діяльності, що роками задовольняли людей, відкидаються з дивною рішучістю і без всякого жалю) [41, С.18].

Також слід розглянути позитивні та негативні функції конфлікту:

До позитивних слід зарахувати дієво - впливові заходи на особистісно - суспільні відносини:

- конфлікт не дає системі відносин, що склалася, закостеніти, він штовхає її до змін і розвитку, відкриває шлях до інновацій, здатних удосконалити суспільні відносини;

- відкриває інформаційно - пізнавальну роль, у процесі конфлікту учасники краще пізнають один одного;

- конфлікт сприяє структуруванню соціальних груп, групуванню однодумців;

- конфлікт знижує «синдром покірності», стимулює активність людей;

- конфлікт стимулює розвиток особистості, виховує у людей почуття відповідальності, допомагає їм усвідомити свою значущість;

- у процесі виникнення критичних ситуацій виявляються непомітні до того чесноти та недоліки людей за їхніми моральними якостями (принциповість, професіоналізм, стійкість, лідерство);

- розв`язання конфлікту знімає напруження;

- конфлікт виконує також діагностичну функцію тощо.

До негативних функцій конфліктів належать:

- погіршення мікроклімату в колективі, зниження продуктивності праці, відволікання частини людей для вирішення конфлікту (створення для них дискомфорту, витрати на невідпрацьовані за виробничим планом години);

- неадекватне сприйняття та непорозуміння один з одним конфліктними сторонами у процесі конфлікту й після нього;

- конфронтанційні прояви в стосунках, які спрямовані більше на перемогу, ніж на розв`язання проблеми для обох сторін;

- моральні та матеріальні витрати на вирішення конфлікту тощо [55, С.51].

В цілому соціальний конфлікт тоді виконує соціально важливу функцію, коли це сприяє прогресу. Але й тоді необхідно враховувати втрати, які завжди мають місце у суспільстві та стосуються як матеріальної, так і моральної сфери. Конфлікт корисний тим, що він розв'язує суперечності, і це його об'єктивна функція, але разом з тим суперечність може бути усунена шляхом зруйнування або серйозного пошкодження. Краще, якщо об'єктивно існуючі суперечності не доводять до конфлікту, а усуваються мирними, цивілізованими засобами [44, С.39].

В сучасних умовах об'єктивною основою виникнення соціальних ситуацій, що призводять до соціальних конфліктів, є процеси соціальної стратифікації (поділ суспільства на певні соціальні групи за якоюсь істотною об'єднуючою соціальною ознакою ) і соціальної мобільності (процес руху від однієї соціальної групи до іншої). Це означає істотне зниження ролі класового конфлікту і перетворення його на різновид одного з багатьох соціальних конфліктів. Головними вимірами стратифікації є доход або багатство, належність до влади і соціальних можливостей, які вона надає, престиж професії і трудової діяльності, освітній вимір стратифікації.

Головними джерелами реальних і можливих соціальних конфліктів в Україні зараз є різке соціальне розшарування за розмірами багатства і доходів, загострення проблем зайнятості, незахищеності, падіння престижу професії, тобто практично по всіх критеріях соціальної стратифікації.

1.2 Види конфліктів та причини їх виникнення

Конфлікт є складним багатомірним явищем. Як соціальний феномен, він зберігає тенденцію до ускладнення, оновлення структури, чинників, що його породжують. Різні типи конфліктів, взаємодіючи, доповнюють один одного, набуваючи нових рис. Це зумовлено динамізацією та ускладненням системи соціальних відносин. Конфлікти розрізняються масштабом, типом, причинами, наслідками, складом учасників, тривалістю, засобами урегулювання тощо.

За формами прояву визначають соціально-економічні, етнічні, міжнаціональні, політичні, ідеологічні, релігійні, сімейні, військові, юридичні, побутові та інші типи конфліктів. Щодо функцій розрізняють позитивні (конструктивні) та негативні (деструктивні). За принципом доцільності-недоцільності -- закономірні (неминучі), необхідні, вимушені, функціонально невиправдані [54, С.61].

Розгляд конфліктів у динаміці дає змогу визначити такі їх різновиди:

-- на етапі виникнення: стихійні, заплановані, спровоковані, ініціативні;

-- на етапі розвитку: короткочасні, тривалі, за тяжні;

-- на етапі усунення: керовані, обмежено керовані, некеровані;

-- на етапі затухання: ті, що спонтанно припиняються; припиняються під дією засобів, віднайдених про тиборствуючими сторонами; вирішуються за втручання зовнішніх сил.

За складом конфліктуючих сторін конфлікти бувають:

Внутрішньоособистісні. Вони є суто психологічними, обмежуються рівнем індивідуальної свідомості. Здебільшого - це гостре негативне переживання, викликане боротьбою структур внутрішнього світу особистості, яке відображає її суперечливі зв'язки із соціальним середовищем. Супроводжується такий конфлікт психоемоційною напругою, психологічним стресом, послабленням ділової, творчої активності, негативним емоційним фоном спілкування, заниженням самооцінки. У цьому контексті визначають мотиваційний (між «хочу» та «хочу»), моральний (між «хочу» та «треба»), нереалізованого бажання (між «хочу» та «можу»), рольовий (між «треба» та «треба»), адаптаційний (між «треба» та «можу»), неадекватної самооцінки (між «можу» та «можу») види конфліктів. Як правило, внутріособистісні конфлікти є сферою наукового інтересу психології [55,С.64].

Міжособистісні. У будь-якому міжособистісному конфлікті задіяні щонайменше дві сторони. За своїм змістовим наповненням такі конфлікти бувають ресурсними або ціннісними. Ресурсні конфлікти пов'язані з розподілом матеріальних благ, території, часу тощо (щодо розподілу премій); ціннісні розгортаються в площині взаємовиключних культурних традицій, стереотипів, вірувань (між батьками та дітьми). Причини їх різноманітні, всю їх сукупність соціологи звели до кількох груп:

-- обмеженість ресурсів;

-- різні аспекти взаємозалежності;

-- відмінність цілей;

-- відмінність уявлень та цінностей;

-- відмінність у життєвому досвіді та поведінці;

-- незадоволення комунікацією;

-- особистісні риси конфліктантів.

Міжособистісні конфлікти класифікують за сферами їх розгортання (ділові, сімейні, побутові, майнові тощо), за наслідками (конструктивні та деструктивні). За критерієм реальності їх поділяють на справжні (конфлікт існує об'єктивно та сприймається адекватно), умовні (конфлікт залежить від зовнішніх обставин, які легко змінюються), зміщені (за явним приховується інший конфлікт), латентні (існує конфліктна ситуація, але конфлікт не відбувається), хибні (не існує об'єктивних підстав для конфлікту, відбувається лише у зв'язку з помилками сприйняття та розуміння).

Конфлікти між особистістю і групою. Виробничі та навчальні групи встановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержуватися, дотримуватися їх, щоб отримати визнання даною неформальною групою як її учасник і тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи заходять у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Причини цього виду конфлікту - дисбаланс, що існує між нормами групової поведінки та індивідуальними діями, поглядами чи звичками окремої особи; невиконання або перевиконання обов'язків, недотримання неписаного внутрішнього розпорядку, що має силу закону у даному колективі, етики взаємин тощо. Якщо очікування колективу знаходяться протиріччі з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче заробити більше і виконує позаурочну роботу, а група розглядає та надмірну старанність як “вистрибнути” вище групи. Отже, якщо позиція окремої особистості буде суттєво відрізнятися від позиції групи, може виникнути конфлікт [58, С.168].

Міжгрупові конфлікти. Можуть відбуватися між різними за розмірами, складом групами. Найчастіше їх породжують незадоволена потреба, соціальна нерівність, різний ступінь участі у владі, невідповідність інтересів та цілей. Соціологію передусім цікавлять соціальні конфлікти, до яких вона відносить конфлікти між суспільством та природою, економічні, трудові, соціального планування, внутріполітичні, військові, міжкультурні, міжнаціональні, етнічні, міждержавні тощо. До міжгрупових конфліктів здебільшого призводять:

-- міжгрупова ворожість. 3. Фрейд стверджував, що вона існує за будь-якої взаємодії груп. Головною функцією її є згуртування групи;

-- об'єктивний конфлікт інтересів, неминучість якого зумовлена природними інтересами його суб'єктів;

-- груповий фоворитизм, сутність якого полягає у намаганні сприяти учасникам власної групи наперекір інтересам тих, хто належить до інших груп [55, С.76].

Одним з найпоширеніших видів міжгрупового конфлікту є трудовий, в основі якого є умови праці, система розподілу ресурсів, прийняті домовленості. Його спричинюють переважно бездієвість та забюрократизо-ваність адміністрації, ігнорування чи незнання роботодавцем норм трудового законодавства та дії. З цим пов'язані низькі соціальні гарантії працівникам, низька зарплата, її несвоєчасне сплачування та ін.

Не є виключенням і конфлікти в організаціях. За складом учасників поділяють на такі категорії: особистість - особистість (міжособистісні), група - група (міжгрупові), особистість - група.

За джерелом конфліктної енергії (причинами) поділяються на структурні (їх спричиняють суперечності щодо завдань, які вирішують сторони (наприклад, між бухгалтерією та іншими підрозділами); інноваційні (будь-яка інновація порушує усталений ритм, традиції, звички, певною мірою торкається інтересів багатьох співробітників, що може спричинити конфлікт); позиційні (стосуються визначення першості, значущості, лідерства, аутсайдерства, локалізовані у сфері символічного визнання (хто є важливішим?); справедливості (виникають на підставі розходжень щодо оцінок трудового внеску, розподілу матеріальних, моральних винагород тощо); суперництво з приводу ресурсів (традиційним для організацій; у конфлікт переростає тоді, коли виконавці, між якими розподіляється певний ресурс, ставлять у залежність від його отримання виконання власних службових обов'язків); динамічні (мають соціально-психологічну природу, часто виникають у нових колективах, де не існує чіткої неформальної структури, не визначився лідер).

Організаційні конфлікти, як правило, спричинюють недоліки в організації трудової діяльності, управлінські помилки, несприятливий соціально-психологічний клімат у колективі [43, С.84].

Найскладнішими та важкорегульованими є міжетнічні конфлікти, які, як правило, мають багатолітню передісторію, породжуються комплексом соціально-економічних, політичних, культурних, етнопсихологічних проблем.

Політичні конфлікти поділяють на міждержавні та внутріполітичні, їх особливістю є боротьба за політичний вплив у суспільстві, на міжнародній арені. Серед внутріполітичних конфліктів визначають класові, між політичними партіями та рухами, між гілками влади, боротьбу за лідерство у державі, партії, русі.

Міждержавні конфлікти породжує комплекс причин, їх основу становить зіткнення національно-державних інтересів, суб'єктами виступають держави чи коаліції. Такі конфлікти є продовженням зовнішньої, а інколи й внутрішньої політики держав-учасниць, вони несуть загрозу масової загибелі, локально та глобально впливають на міжнародні відносини. їх поділяють на конфлікти ідеологій; конфлікти, метою яких є політичне панування, захист економічних інтересів; територіальної цілісності тощо. Головна особливість таких конфліктів полягає в тому, що часто вони реалізуються у формі війни.

Беручи до уваги особливості перебігу, реалізації конфліктів, соціологія визначає прості та складні їх форми [58, С.193].

До простих конфліктів відносять:

- бойкот - повна або часткова відмова від дій, що можуть бути корисними для іншої сторони; здебільшого він стосується економічних, політичних, організаційних аспектів взаємовідносин;

- саботаж - одна з форм боротьби, найчастіше прихованої, в якій використовують дезінформацію, підрив авторитету суперника, знищення його матеріальних засобів;

- переслідування - має на меті послаблення, компрометацію противника;

-вербальна та фізична агресія - проявляються через звинувачення, дискредитацію, поширення чуток, фізичне насильство, теракти, вбивства.

До складних форм соціальних конфліктів належать:

- суспільний протест - постає як публічна дія з метою вираження незадоволення кимось або чимось;

- бунт - його формами є заколот, повстання, за ворушення; як правило, вони короткочасні, вкрай агресивні, стихійні;

- соціальна революція - постає як процес різких радикальних якісних змін, суттєвих суспільно-політичних перетворень;

- війна - тотальна боротьба між великими суспільними групами, яка здійснюється шляхом збройного насильства.

Відкриті та закриті конфлікти.

При відкритому конфлікті зіткнення опонентів є явно вираженим: сварки, суперечки. Взаємодія в цьому випадку регулюється нормами, які відповідають ситуації та рівню учасників конфлікту.

У закритому(прихованому) конфлікті відсутні зовнішні агресивні дії між конфліктуючими сторонами, але при цьому використовуються побічні способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади і сил для відкритої боротьби.

Когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.

Конфлікт когнікативний - це конфлікт поглядів з визначеної проблеми, тобто когнітивних структур. У такому конфлікті метою кожного суб'єкта є переконати опонента довести свою точку зору.

Відмінності між ідеологіями, культурами, релігіями не завжди зачіпають добрі відносини між опонентами. Якщо ж одна із сторін за мету перемоги будь-якою ціною свого опонента і допускає застосування при цьому сили або інших засобів впливу, то в цьому випадку конфлікт може перетворитись у міжгруповий, соціальний [51,С.41].

Конфлікти інтересів-це група конфліктів, де кожен конфлікт розвивається через порушені інтереси. Цей вид означає протиборство, що ґрунтується на зіткненні інтересів різних опонентів (організацій, груп, індивідуумів).

Вертикальні і горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, якими володіють опоненти на початку конфліктної взаємодії.

При вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник-підлеглий, вищестояща організація-підприємство.

При горизонтальних конфліктах передбачається взаємодія рівних за обсягом наявної влади: працівник-завідувач фірми, головний бухгалтер-економіст.

Залежно від можливих функцій конфлікту виділяють: функціональний, дисфункціональний [51, С.47].

Взагалі ставлення до конфліктів різної природи неоднакове. Деструктивних повинно бути якомога менше, бо в них проявляються негативний вплив особистості на діяльність. Деструктивний конфлікт виникає коли одна із сторін жорстоко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони або всієї організації і в цілому і коли один з опонентів вдається до етично засуджуваних методів боротьби, прагне психологічно пригнітити партнера. Наслідки такого конфлікту є дисфункціональними і призводять до зниження особистої задоволеності, групової співпраці і ефективності організації. Також існує конструктивний конфлікт, який виникає, коли опоненти не виходять за межі етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Вирішення такого конфлікту призводять до вдосконалення відносин між людьми і розвитку соціальної групи. Наслідки такого конфлікту є функціональними і впливають на підвищення ефективності в організації. До причин конструктивних конфліктів можна віднести:

- не задоволення оплатою;

- несприятливі умови праці;

- недоліки в організації праці;

- невідповідальність прав і обов'язків;

- нечіткість у розподілі обов'язків;

- низький рівень дисципліни;

- конфліктогенні організаторські структури, що породжуються неефективними схемами взаємодії між різними підструктурами організаціями, закріпленими внутрішніми інструкціями, наказами і ін. [9, С.23].

Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація.

Виділяють наступні причини:

Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій значущих сторін соціального життя. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності цілей, що блокуються, досягнути яких намагаються декілька індивідів або груп, протилежні ціннісні орієнтації проходять в зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфліктів.

Ідеологічні причини. Полягають в різному відношенню до системи ідей, які виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і основоположні світогляди у різних груп суспільства.

Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної і соціальної нерівності. Ці причини пов'язані зі значними відмінностями в розподілі між індивідами і групами.

Причини конфліктів у відносинах між елементами соціальної структури.

Конфлікти з'являються внаслідок різного місця, яке займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі.

Конфлікт з цієї причини буває пов'язаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній cтруктурі [4, С.23].

Орбан Лембрик вважає, що конфлікти в організації виникають через суперечності, що сприймаються людьми як загроза своїм інтересам.

Перша група - причини, що знаходяться у системі об'єкта управління (виконавець, група виконавців). До них відносять: усталений консерватизм, відсталість поглядів, психологічна несумісність співробітників, наявність негативних неформальних лідерів, що негативно впливають на колектив.

Друга група - причини, що складені в стилі керівництва і зумовлені негативними рисами керівника. Ними можуть бути:

- відсутність елементарних знань з теорії і психології конфлікту;

- відсутність рис лідера:

- низька професійна підготовка:

- низькі моральні якості:

- невідповідальність цілей, що стоять перед колективом, завданням, які вирішують працівники;

Третя група - причини, що виявляються в основних формах конфліктуючих сил :

- неможливість розвитку конфлікту (страх, незнання теорії конфліктів);

- намагання придумати будь-який конфлікт;

- неузгодженість цілей, функцій, обов'язків, прав співробітників за рівнями управління;

- перенесення особистих взаємин на службові (симпатії, антипатії);

- недостатність інформаційного забезпечення.

Знання зазначених причин дозволить керівнику своєчасно

попереджати і вирішувати міжособистісні конфлікти в організаціях [20, С.31-32].

Серед великої кількості причин конфліктів передусім виділяють загальні причини, які проявляються практично в усіх виникаючих конфліктах. До них відносять:

соціально-політичні і економічні (пов'язані із соціально-політичною ситуацією в країні);

- соціально-демографічні (відмінності в установках і мотивах людей, зумовлені їх статтю, віком, приналежністю до етнічних груп;

- соціально-психологічні (соціально-психологічні явища у групах, взаємовідносини, лідерство, групові мотиви;

- індивідуально-психологічні (відображають індивідуально-психологічні особистості: здібності, темперамент, характер, потреби).

В різних джерелах виділяють велику різноманітність причин, що породжують конфлікти.

Часткові причини - пов'язані з конкретним видом конфлікту (порушення трудового законодавства, службової етики, незадоволеність умовами внаслідок порушення балансу інтересів двох і більше сторін.

У зв'язку з цим виділяють об'єктивні і суб'єктивні причини конфліктів.

Об'єктивні причини конфліктів існують незалежно від волі і бажання учасників взаємодії (обмеженість у ресурсах, погані комунікації. Основні з них:

1. Обмеженість ресурсів, які треба ділити;

2. Розбіжності в уявленнях і цінностях, розбіжності у манері поведінки і життєвому досвіді;

3. Природне зіткнення значущих матеріальних і духовних інтересів людей в процесі їх життєдіяльності;

4. Слабка розробленість правових та інших нормативних процедур розв'язання соціальних суперечностей, що виникають у процесі взаємодії людей;

5. Нестача значущих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних благ;

6. Спосіб життя багатьох українців;

7. Достатньо стійкі стереотипи міжособистісних і міжгрупових стосунків громадян;

Суб'єктивні причини конфліктів обумовлені індивідуальними психологічними особливостями взаємодією людей під час об'єднання їх у соціальні групи. Людина не йде на компромісне вирішення проблеми, не поступається, не уникає конфлікту, не намагається обговорити і разом з опонентом взаємовигідно вирішити існуючу суперечність, а обирає стратегію протидії. Соціально-психологічними факторами конфліктів є психологічна несумісність, незбалансована взаємодія людей. До виникнення соціально-психологічних конфліктів призводить нерозуміння людьми того, що під час обговорення проблеми протилежність позицій може бути викликано нереальною розбіжністю в поглядах опонентів. Однією з найтиповіших причин конфліктів є внутрішньо-груповий фаворитизм, надання переваги членам своєї групи перед представниками інших соціальних груп [18, С.98].

Особистісні фактори конфліктів зумовлено особливостями психіки людини (мірою її збудливості, егоцентризму, стійкості до стресів, рівнем наполегливості). Причинами керівника можуть стати безпринципність керівника, помилкове розуміння ним єдиноначальності як беззаперечного принципу керування, брутальність у поводженні з підлеглими.

Мотив часто розглядають як внутрішню, суб'єктивну причину того чи іншого вчинку. Зрозуміло, що без спонукаючого мотиву неможливо здійснити певну дію - вона виявиться безглуздою, непотрібною. Мотив є в діях кожного учасника конфлікту [3, С.18].

Аналізуючи причини поведінки сторін у різноманітних конфліктах, неважко помітити, що всі вони зводяться до прагнення задовольнити свої інтереси. Користь, помста, ненависть, недоброзичливість, образа, незадоволеність прийнятим рішенням, бажання забезпечити себе матеріально сьогодні або в майбутньому -- це лише невелика частка мотивів побутових конфліктів, які зустрічаються, наприклад, у судовій практиці. Іншою, не менш різноманітною, є, наприклад, мотивація групових конфліктів: економічні труднощі, політичні симпатії та антипатії, прагнення лідерства, національна гордість тощо. Такі ж різноманітні мотиви поведінки держав на міжнародній арені. Тобто, конфлікти можуть відображати всю складність сучасного життя.

Виникнення конфлікту нерозривно пов'язано з появою та розвитком суперечностей. Назрівання і розгортання конфлікту відображує кульмінаційний етап боротьбі реальних протилежностей. Розв'язання ж конфлікту веде до руйнування даної суперечливої єдності з одночасним виникненням його нової якості [27, С.160].

1.3 Профілактика та управління конфліктами в соціальних організаціях

Не завжди конфлікти можна трактувати в якості позитивного або негативного явища. В той же час конфлікти, які наносять непоправні збитки людям, повинні бути попереджені. Якраз на попередження конфліктів направлені зусилля і державних, і громадських інститутів. Передбачення можливих варіантів розвитку подій здійснює умови для результативного управління ними. Прогнозування виникнення конфліктів є важливою передумовою ефективної діяльності по їх попередженню. Прогнозування і профілактика конфліктів - важливі фактори, регулювання соціальних протиріч [19, С.67].

Особливості управління конфліктами у соціальних організаціях в більшості визначаються їх специфікою як складного соціального явища. Важливим принципом управління конфліктом являється принцип компетентності.

Регулювання конфліктами в соціальних організаціях потребує дотримання ще одного принципу. Можна, звичайно, намагатися заставити опонентів відмовитися від своїх намірів, не допускати їх боротьби, але це не завжди буває ефективно. Краще всього дати можливість людям захищати свої інтереси, але домогтися, щоб вони робили це шляхом співробітництва та компромісу. Бажано не змінювати радикальним способом розвиток подій, а зробити так, щоб форма рішення назріваючого противоріччя конструктивною, мирною [8, С.61].

Управління конфліктами - це свідома діяльність, яка здійснює на всіх етапах виникнення, розвитку і завершення конфлікту.

Управління конфліктом в організаціях включає: симптоматику, діагностику, прогнозування, профілактику, попередження, послаблення, урегулювання, вирішення.

Важливим способом управління конфліктами являється їх профілактика. Профілактика конфліктів заключається в такій організації життєдіяльності суб`єктів соціальної взаємодії, яка зводить до мінімуму вірогідність виникнення конфліктів між ними.

Профілактика конфліктів - це їх попередження в широкому розумінні. Ціль профілактики конфліктів - зробити такі умови діяльності і взаємодії людей, які зменшили б вірогідність виникнення або деструктивного розвитку противоріч між ними.

Попередити конфлікти набагато легше, ніж конструктивно вирішити їх. Тому проблема конструктивного вирішення конфліктів, які здаються на перший погляд важливою, насправді не являється такою [8, С.63].

Профілактика конфліктів не менш важлива, ніж вміння конструктивно вирішити їх. Вона потребує менше витрат, засобів, часу і попереджує навіть ті мінімальні деструктивні наслідки, які мають будь-який конструктивно вирішальний конфлікт.

Найбільш ефективною формою попередження конфлікту в соціальних організаціях є уникнення його причин. Діяльність з попередження конфліктів значно різнобічна і, крім того, є діяльністю багаторівневою.

На спільно соціальному рівні мова йде про виявлення і вирішенні великих економічних, соціальних та політичних факторів, які дезорганізують громадське та політичне життя.

Перекоси в економіці, різкі перепади в рівні та якості життя великих груп і рівнів населення, політична необладнаність, неорганізованість і неефективність системи управління слугують постійним джерелом великих і малих, внутрішніх і зовнішніх конфліктів. Попередження їх обумовлює послідовну поведінку соціальної, економічної, культурної політики в інтересах свого суспільства, укріплення правопорядку і законності, підняття духовної культури людей. Умовно можна назвати його «спільним», або «спільно національним», попередження будь-яких негативних явищ в суспільстві, в тому числі і конфліктних ситуацій [80, С.49].

В цілях попередження багато численних конфліктів, які виникають в суспільному житті, необхідно виявити і визначити їх причини, чому повинно сприяти розвиток конфліктологічних дослідів. Кожний конфлікт на підприємстві, в побуті, в сфері дозвілля виникає по конкретним причинам і при певних умовах.

В психологічному, індивідуальному плані усунення причин конфлікту тісно пов`язано з впливом на мотивацію учасників і передбачає висування контр мотивів, які заблокували б початкові агресивні наміри конфліктуючих сторін. Особливе значення має попередження міжособистісних кримінальних конфліктів, пов`язаних з насиллям.

Надійний шлях попе6редження конфлікту в соціальних службах - налагодження і укріплення співробітництва. Конфліктологами розроблений ряд методів підтримки і розвитку співробітництва [16, С.16]:

- згода, яка полягає в тому, що можливого противника залучають в спільну дію.

практична емпатія, яка полягає у «входженні» в положення партнера, розуміння його труднощів, вираження співчуття і готовності йому допомогти;

- збереження репутації партнера, з повагою відноситися до нього, хоча інтереси обох партнерів в даний час і розходяться;

- взаємне доповнення партнерів, яке залежить у використанні таких рис майбутнього суперника, які не має перший суб`єкт;

- виключення соціальної дискримінації, яке забороняє підкреслювати різниці між партнерами по співробітництву, будь-якої переваги одного над іншим;

- не розподілення заслугів - цим досягається взаємна повага і знімаються такі негативні емоції, як заздрість, почуття образи;

- психологічна настанова;

- психологічне «поглажування», яке означає підтримку гарного настрою, позитивних емоцій.

Названі методи підтримки і укріплення співробітництва, звичайно, не являються вичерпними. Але все, що може вплинути на збереження нормальних ділових відносин між людьми, укріпленню їх взаємної довіри, «працює» проти конфлікту, попереджує його виникнення, а якщо він все-таки виникає, - допомагає його вирішити [45, С.93].

Співробітництво в цілях попередження трудових конфліктів на підприємствах зазвичай розглядається в термінах соціального партнерства. В широкому розумінні воно означає гармонізацію інтересів різних класів, прошарків, соціальних груп, у вузькому - принцип взаємодії між роботодавцем та найманим працівником. В основі соціального співробітництва лежить компроміс, взаємовигідні поступки. Воно, як правило, направлено на «профілактику» можливих трудових конфліктів.

Діяльність по попередженню конфліктів можуть здійснювати самі учасники соціальної взаємодії, керівники організації, психологи, соціальні працівники і соціальні педагоги - тобто спеціалісти, які мають специфічну професійну підготовку в області конфліктів.

Вони можуть вестись по 4-м основним напрямам:

- здійснення об`єктивних умов, які стають перепоною виникнення і деструктивному розвитку перед конфліктних ситуацій;

- оптимізація організаційно - управлінських умов здійснення і функціонування організацій;

- усунення соціально - психологічних причин конфліктів;

- блокування особистісних причин виникнення конфліктів.

Профілактика більшості видів конфліктів повинна вестись одночасно по всім чотирьом направленням [43, С.125].

Існують об`єктивні обставини, які сприяють профілактиці деструктивних конфліктів в соціальних організаціях:

- здійснення благополучних умов для життєдіяльності робітників в організації. До них в першу чергу можна віднести: матеріальне забезпечення сім`ї; умови роботи жінки та навчання дітей; можливість самореалізації людини в службовій діяльності; умови роботи; взаємовідносини, які складаються з підопічним, колегами, керівниками; здоров`я людини; відносини в сім`ї; наявність часу для повноцінного відпочинку тощо.

Невлаштована, вічно загнана, хвора і неавторитетна в колективі людина найбільш конфліктна при інших рівних умовах з людиною, у якого немає цих проблем;