Патерналистские ориентации в структуре социально-трудовых отношений в условиях трансформации российского общества

Тем не менее, основным предметом исследования трудового поведения вынужденно продолжают оставаться трудовые взаимоотношения, а не выявление степени функциональности действий работника алгоритму производственного процесса.

Основным компонентом самосознания работника, определяющим его поведение в сфере труда, его реакции на конкретные условия работы является мотивация труда. Хотя чаще всего люди в своем отношении к работе руководствуются несколькими мотивами, но один из них преобладает. Это преобладание и позволяет выделить основные типы мотивации Герчиков В.П. Отношение работников к труду // ЭКО, 1996, № 6..

В качестве основных критериев для определения типов мотивации профессиональной деятельности целесообразно учитывать: результаты деятельности, ее смыслообразующую роль для личности и степень выраженности собственно мотивации. Тип мотивации тесно связан с теми социальными ролями, которые работники выполняют, будучи поставленными в данные трудовые отношения. Одним из методов изучения мотивации труда является сопоставление различных вербально выраженных удовлетворенностей. Показателем значимости мотива, соответствующего тому или иному элементу рабочей ситуации, служит разность оценок данного элемента рабочей ситуации для рабочих, удовлетворенных своей работой, и рабочих, не удовлетворенных ею. В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов отмечают, что тот комплекс мотиваций, который был выявлен в исследовании, остался действующим и в нынешней ситуации. Речь идет о четырех групп мотивов: материальной заинтересованности, восприятии содержания труда, мотивов коллективистского плана и общего смысла трудовой деятельности. Содержание труда остается наиболее значимым элементом рабочей ситуации; в ленинградских исследованиях для молодых рабочих более значимым «гигиеническим» фактором была зарплата, а к концу 1990х годов лидерство перешло к взаимоотношениям с руководством; значимость санитарно-гигиенических условий труда снизилась. Примерно такая же ситуация и в группе рабочих старше 30 лет Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект Пресс, 2003..

В исследованиях 1990-х годов была сделана попытка определить влияние конкретной практики трудовых отношений на трудовую мотивацию Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, № 4.. Трудовые отношения, которые формируются на современных предприятиях, различны, и именно они влияют на успешность предприятия. При этом форма собственности оказалась менее существенным фактором успешности предприятия в сравнении со стратегией и практикой менеджмента. Форма собственности влияет на мотивацию лишь в той степени, в которой она сказывается на политике менеджмента и на успешности работы предприятия.

Присутствие поведенческого компонента изменяет конфигурацию мотивации, и к зарплате подтягиваются прежде всего содержание труда и отношение с руководством.

Именно использование разных методов в исследованиях трудовой мотивации дает возможность сделать вывод о том, что в целом исследования подтверждают известный феномен несоответствия мотивов, с одной стороны, осознаваемых и объявленных, и, с другой, реально побуждающих активность в конкретной ситуации.

Особо стоит отметить анализ заключений относительно достижительной мотивации, отсутствие которой вменяется в вину отечественному работнику и которая характеризуется как его особенность. Отсутствие такой мотивации связывается с отношением к труду как к неприятной обязанности, что, якобы, свойственно для трудовой этики России. Что же собой представляет «достижительная мотивация», которая в самом общем виде рассматривается как стремление к достижению успеха. Вопрос стоит в том, что понимается под успехом. Исследователи по-разному понимают ориентацию на успех или достижительную мотивацию. Российские исследователи верифицируют «достижительную мотивацию», имея в виду и ориентацию на карьеру, и на повышение квалификации, на самостоятельность в работе и управлении, и даже общественное признание и пользу людям. Распространена точка зрения, согласно которой отсутствие «достижительной мотивации» является наследием советских времен, когда трудовые достижения не получали должного денежного вознаграждения и соответственно сформировались «антидостижительные» культурные стандарты поведения. Так, считается, что при отсутствии на предприятии факторов, компенсирующих более низкую сумму заработка, «достижительная мотивация» утверждается как ориентация на «денежный успех» Попова И.М., Бессокирная Г.П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? (Методология и методы изучения, результаты и перспективы исследований) // Мир России, 2005, № 4..

Структурная перестройка народного хозяйства, смена формы занятости в российском обществе и, как следствие, изменение соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, требует поиска путей и способов приспособления изучаемой общностью, то есть выработку определенных индивидуальных или групповых поведенческих стратегий, применяемых для выхода из этого состояния, и социальные перспективы, шансы трудоустройства. Под «стратегией» подразумевается осознанное, мотивированное поведение индивида, направленное на достижение его жизненных целей, реализацию интересов и ценностей.

Выделяют два основных вида стратегий на рынке труда: стратегию выбора профессии (терминальная) и стратегию поиска работы (инструментальная). Основными типами стратегии выбора профессии являются: ориентация на сохранение своего профессионального статуса, ориентация на возможную смену профессионального статуса, готовность работать по любой профессии, ориентация на открытие своего дела и неактивный тип. Данный вид стратегии поведения на рынке труда для нас наиболее важен.

В кризисные или трансформационные периоды, при изучении трудовых практик в организации необходимо уделять внимание схожему поведению, направленному на сохранение рабочего места, боязнь безработицы, вследствие чего вербальная и невербальная практики могут сильно расходиться. Отсюда вытекает изменение социально-трудовых отношений, и усиление патерналистских ориентаций, и повышение уровня зависимости и т.д.

Таким образом, ориентация на патерналистские отношения во взаимодействиях работников и работодателей должны изучаться с учетом степени адаптации к рынку, угрозы увольнения, уровнем зависимости сторон трудовых отношений, общих и трудовых ценностей, а также тех социально-экономических условий, в которых осуществляются эти отношения. В следующей главе мы попытаемся выявить показатели ориентации субъектов социально-трудовых отношений на патернализм и определить влияние на данные ориентации как социально-экономических условий и процессов, происходящих в современной России, так и конкретных условий и личностных характеристик работника.

Глава 2. Социокультурные условия возникновения и воспроизводства патернализма в системе социально-трудовых отношений в российском обществе

2.1 Влияние трудовой среды на проявление патернализма

В социально-трудовой сфере за последние 20 лет произошли различные изменения: появление безработицы и разнообразных форм неформальной занятости, становление рынка труда, расширение негосударственного сектора экономики, отток рабочей силы в частные структуры, средний и мелкий бизнес, из производства - в торговлю, экономические институты, снижение престижа ряда видов деятельности, увеличение работников, работающих не по своей специальности и пр. Все эти изменения требуют от работников адаптации к новым условиям, усвоения новых видов трудового поведения.

С одной стороны, к концу 90-х гг. XX в. в России сложилась система наемного труда, соответствующая рыночной экономике, а с другой - нет должной свободы труда. В этот период произошло разрушение старых (административных) механизмов принуждения к труду, но становление новых (рыночных) еще не случилось. В этот период разные исследователи отмечают сильную «мотивацию страха» (нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне, страх потерять работу), поведение в трудовой сфере находится под сильным влиянием экономических факторов. В данный момент в России социально-трудовые отношения находятся на уровне диктата работодателей; нарушение Трудового кодекса, колдоговора стало привычным явлением даже на предприятиях, принадлежащих государству. Этот факт говорит о том, что становление механизма социального партнерства существует в России только лишь «на бумаге», достижения реального партнерства между работодателем и наемным работником в ближайшее время не предвидится. Это подтверждается также и неэффективностью деятельности профсоюзов, недоверия к ним, ухудшение условий труда, практически беспрекословное выполнение всех требований и условий работодателя, что связано, с одной стороны, с уменьшением контроля в сфере труда со стороны государства, а, с другой, снижением требований самих работников к администрации предприятий.

Приватизация, направленная по существу на превращение работников в собственников производства, в реальности не оказала положительного воздействия на положение работников. Основная масса их просто отнеслась к приватизации, как к очередному обману, и приняли в ней пассивное участие, не заметив особых перемен и не воспринимая свои права акционеров. Вследствие чего произошел новый виток недоверия к различным официальным структурам, администрации, усиление неуверенности в завтрашнем дне, усугубление антагонизма между работниками и администрацией Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего - у частному и разному. - Новосибирск, 1997..

Несмотря на такую попытку становления института социального партнерства, исследования, проводимые с 1993 г., свидетельствуют о том, что работники ясно чувствуют слабость своих прав и социальной защищенности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне, нестабильность заработной платы, исчезновение всесторонней защиты со стороны государства), вследствие чего у них возникает чувство беспомощности, собственной ненужности. Но в повседневной практике, на микроуровне, работники находят способы защитить свое достоинство и автономию, что проявляется в различных неформальных практика, которые позволяют им приспосабливаться к нестабильным условиям, снижать свою уязвимость, но с другой стороны, они часто ставят рабочих в еще более подчиненное положение Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социологические исследования, 2003, № 5..

Основными показателями, на наш взгляд, патерналистских ориентаций в структуре социально-трудовых отношений являются:

- восприятие своего положения по отношению к работодателю;

- степень и мотивация участия в управлении предприятием;

- ориентация на помощь государства, предприятия;

- ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя;

- ориентация на неформальные отношения с руководством;

- отношение деятельности профсоюзов.

Исследование лаборатории социологии ПГТУ, проведенное в 2008 г., было посвящено проблемам предпринимательства Отчет о научно-исследовательской работе «Предпринимательство в Пермском крае: ожидания и реальность». - Пермь, 2008.. Одной из социальных установок, которые исследовались на уровне их социальной активности, стал характер отношения предпринимателей к роли государства в жизни общества, показывающий уровень их патернализма, ориентацию на помощь со стороны государства, тех или иных органов власти. Основным противоречием здесь явилось, большая часть предпринимателей Пермского края ожидают от государства помощи в адаптации новым условиям, гарантий защиты от безработицы и обеспечения минимальных благ каждому (61,7%), что свидетельствует об их пассивности и отчужденности. Но, принимая на себя роль активных, самостоятельных и ответственных хозяйствующих субъектов, они должны сами своими действиями, своими практиками видоизменять окружающую общественную реальность, влиять на развитие всех сфер жизни общества, способствовать формированию социальных, политических и экономических условий для развития индивидуального потенциала человека.

Считают, что государство должно помогать лишь слабым и незащищенным 10,9% опрошенных. Доля тех, кто считает, что следует полагаться на самого себя, составляет 20,1%, то есть они ориентированы, прежде всего, на активизацию собственного личностного потенциала. Так, рыночное понимание роли государства характерно для 31% опрошенных, такое понимание в идеале и должно быть присуще бизнес-сообществу. Таким образом, для опрошенных предпринимателей Пермского края в большей степени характерна патерналистская ориентация, нежели рыночная. Следовательно, уровень поведенческой адаптации к рыночной ситуации весьма противоречиво сочетается с ориентацией предпринимателей на собственные силы и возможности: при наличии активной социальной позиции поведения в рыночных условиях большинство из них ожидают помощи от государства в той или иной ее форме.

О.И. Шкаратан и С.А. Инясевский, в исследовании поведенческих установок современных профессионалов и менеджеров Шкаратан О.И., Инясевский С.А. Профессионалы и менеджеры в сфере занятости - положение и реальное поведение // Социологические исследования, 2006, № 12. отметили, что они выражают сожаление по поводу позиции государства в вопросе защищенности профессионалов - оказание помощи тем, у кого минимальные возможности защитить себя самого. Этот факт говорит о том, что эти категории работников не хотят отходить от традиционного государственного патернализма. Также авторы отмечают исчезновение самоорганизации, что ведет за собой слабость любых форм коллективной самозащиты, невозможность бороться за свои права с помощью профсоюзов.

Наше исследование проведено в 2009 году на предприятиях различной формы собственности. Было опрошено 103 человека; из них 18 рабочих; 18 служащих - не специалистов; 49 служащих - специалистов и 18 руководителей.

Сравнивать данные по приверженности государственному патернализму нашего исследования с предыдущими не корректно, так как были опрошены разные социальные группы, другой причиной является качество нашего исследования, являющего пилотажным. Наше исследование показало, что практически все группы опрошенных ориентируются на патерналистские и рыночные роли государства практически одинаково (диаграмма 1).

Диаграмма 1

Ориентации на помощь государства по социально-профессиональным группам (в % от числа опрошенных)

Наибольшая разница между такими восприятиями у служащих-неспециалистов, наименьшая - у руководителей, смешанное понимание роли государства наименьшее - у служащих-специалистов, а наибольшее - у руководителей. Менее всего ориентируются на государственный патернализм руководители, они в равной мере воспринимают и рыночную модель государства, служащие-специалисты в большей степени, по сравнению с остальными группами, ориентированы на рыночное понимание роли государства. Эти факты объяснимы тем, что среди руководителей и служащих-специалистов большее количество ориентировано на партнерские отношения в социально-трудовой сфере.

В исследовании А.Л. Темницкого 1999-2002 гг. «Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения» в качестве объектов исследования были выбраны рабочие и менеджеры предприятий промышленности разных форм собственности. При анализе учитывались индикаторы, прежде всего отражающие сложившиеся нормы трудовых взаимоотношений работников с руководством. К индикаторам патернализма были отнесены ориентации на нормы дружеских и доверительных отношений с руководством; неоспариваемое выполнение любых заданий непосредственного руководителя; зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (сложившаяся, по мнению рабочих, норма); непротивление любому вмешательству руководителя в выполняемые профессиональные обязанности; ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях. Автор отмечает, что ориентации подобного рода образуют определенную структуру зависимости рабочего от руководства и администрации предприятий. За прошедший период происходит некоторое снижение патерналистских ориентаций рабочих по тем позициям, которые отражают притязания к социально-психологическим сторонам взаимоотношений с руководством, и рост «материальной основы» патернализма. Было установлено, что дружеские и доверительные отношения с руководством способствуют росту зависимости рабочих, но, с другой стороны, они не являются фактором ухудшения их отношения к труду. Неоспариваемое выполнение заданий руководителя также не влекло негатива по отношения к труду, что объясняется уважением рабочих к своему начальству (прослеживается через высокий уровень удовлетворенности таких респондентов взаимоотношениями с руководством). В наименьшей степени среди рабочих были распространены ориентации на непротивление любому вмешательству руководства в выполнение профессиональных обязанностей. Это можно объяснить высоким уровнем квалификации попавших в выборку рабочих, их относительно молодым возрастом. Можно также предположить, что снижение такого рода ориентаций отражает тенденцию становления наемного рабочего рыночного типа, ориентирующегося на свой профессиональный потенциал и жизненные ресурсы. Однако рост материальных основ патернализма, проявляющийся прежде всего в зависимости размера зарплаты от характера взаимоотношений с руководством, может послужить препятствием таких устремлений. Увеличение зависимости размера оплаты от взаимоотношений с руководством на успешных предприятиях - одно из свидетельств непреодоленного кризиса в мотивации труда и усиления неформальных отношений Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования, 2004, № 6..

В типологию ориентации социально-трудовых отношений нашего исследования вошло 64 человека, из них ориентируются на патерналистский тип отношений - 29,7%, на адаптирующийся к новым социально-трудовым отношениям - 45,3%, на партнерский - 25,0%. Данная типология вычислялась по следующим признакам: восприятие своего положения по отношению к работодателю, работнику; степень участия в управлении предприятием; ориентация на помощь государства; ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя.

Социально-профессиональные группы состоят из разных типов ориентации СТО, распределение их говорит о том, что большую часть всех типов составляют служащие-специалисты, так как удельный вес данной группы более высок. Рабочие, служащие-специалисты и руководители в равной степени ориентируются как на партнерские отношения, так и на патерналистские, а служащие-неспециалисты более привержены патерналистским традициям в социально-трудовых отношениях (диаграмма 2).

Диаграмма 2

Распределение типов ориентации СТО по социально-профессиональным группам

(в % от числа опрошенных)

Выявить некоторую динамику в сравнении с исследованием А.Л. Темницкого попытаемся с помощью показателей патерналистской ориентации у группы рабочих.

Таблица 1

Распространенность ориентации на патерналистские нормы отношений с руководством у рабочих обследованных предприятий

(% от числа ответивших/опрошенных)

По мнению А.Л. Темницкого, наметившееся ослабление патерналистских ориентаций рабочих непрочно, однако наше исследование показывает, что данная тенденция укрепляется. Уменьшается ориентация на дружеские отношения с руководством (хотя у рабочих есть особенность - в силу своего статуса они имеют возможность налаживать контакт только с непосредственным руководителем - 32,3%) и неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя. Темницкий А.Л. считает, что материальные основания патернализма сильнее духовных - при определенных условиях рабочие готовы отказаться от собственного контроля над своими действиями, препоручив эти функции руководству, а существование устоявшихся патерналистских отношений в любых, даже элементарных формах усиливает эту готовность. Тем не менее, все меньшее число рабочих считает, что размер заработной платы зависит от личных отношений с руководством и ориентируется на получение помощи от руководства в трудных жизненных ситуациях. С другой стороны, выросло количество рабочих, которые не оказывают сопротивления вмешательству руководителей в выполнение профессиональных обязанностей.

По этим же шкалам проводились замеры партнерских ориентаций рабочих, их значение обратно патерналистским. Согласно исследованию А.Л. Темницкого и нашему исследованию, многие из партнерских предпосылок на предприятиях существуют. Абсолютное большинство опрошенных проявляют профессиональную компетентность, почти половина готовы участвовать в принятии решений, касающихся работы предприятия. Но рабочим нужны такие нормы взаимоотношений с руководителями, которые позволили бы снизить неопределенность в этих отношениях. Такие нормы могут быть патерналистски ориентированными (опирающимися на готовность со стороны рабочих пожертвовать своими правами в обмен на попечительство со стороны хозяина), либо партнерскими по сути, - главное, чтобы они были «прозрачными».

Анализ соотношения патерналистских и партнерских ориентаций показал, что в 1999-2000 гг. уровень патерналистских ориентаций рабочих несколько превышал уровень партнерских, а в 2002 г., напротив, уступал. В целом ни те, ни другие ориентации не имеют явного перевеса, что говорит об их сбалансированности у рабочего. В сравнении с 2009 г. наметившиеся тенденции нарастания партнерства усиливаются, но намечается и тенденция к усилению патернализма - в целом он уменьшается, но его качество существенно меняется - хотя средний уровень патернализма значительно уменьшился, но высокий уровень патернализма напротив увеличивается (диаграмма 3).

Диаграмма 3

Соотношение патерналистских и партнерских ориентаций рабочих обследованных предприятий (%)

Возможно, данное явление связано с тем, что опрос проводился в период мирового финансового кризиса, что наложило свой отпечаток на стратегии и мировоззрение рабочих, но тем не менее, в сравнении с кризисными 1999-2000 гг., в 2009 г. намечается нарастание партнерских ориентаций в социально-трудовых отношениях.

Форма собственности предприятия, на наш взгляд также оказывает влияние - них на предприятиях государственной формы собственности работают 25,0%, частной - 75,0%; из них патерналистов чуть больше, чем партнеров на предприятиях частной формы собственности, также на частных предприятиях высок процент адаптирующихся к новым СТО (Приложение 3, таблица 1). Владеют какой-либо собственностью на предприятии только партнеры (3,6% от числа опрошенных), среди которых служащие-специалисты (2,1%) и руководители (5,6%), остальные не имеют никаких акций и т.д. Это подтверждает, что приватизация прошла «мимо» работников предприятий, которые не имеют никакой собственности на предприятии, либо лишились ее.

В исследовании, проведенном лабораторией социологии ПГТУ Отчет о научно-исследовательской работе «Производственно-социальная ситуация в ООО «Пермтрансгаз» и в его отдельных территориальных подразделениях». - Пермь, 2006., в основу дифференциации работников была заложена их адаптация к рыночному обществу, выявленная через такие показатели как вербальное отношение к рыночному обществу, формы поведенческой адаптации работников к рынку, отношение к роли государства в обществе, отношение к социальной дифференциации в обществе, отношение к работе, участие в процессах управления - получившиеся типы несколько перекликаются с типами нашего исследования. Работники социально адаптированного типа чаще склонны ощущать себя партнерами по отношению к работодателю (28,9%), вынужденно адаптированные идентифицируют себя как партнера меньше (7,9%), а социально неадаптированные - еще меньше (4,9%). Другая сторона данного вопроса заключается в том, что эксплуатируемыми себя ощущают 15,7% социально неадаптированных, 9,5% вынужденно адаптированных и 4,5% социально адаптированных работников.

В нашем исследовании ощущение работников по отношению к работодателю следующее: все адаптирующиеся выбирают договорные отношения, партнерами себя ощущает партнеры и чуть меньшая часть патерналистов, и наоборот - эксплуатируемыми себя ощущает больше патерналистов, чем партнеров, также партнеры не намного, но чаще выбирают договорное сотрудничество (таблица 2). Данное распределение показывает, что патерналисты в большей степени чувствуют себя эксплуатируемыми, чем партнеры, но при этом 1/5 их часть настроена на партнерские отношения, более половины - на договорные. Присутствие среди немногочисленного количества партнеров чувства эксплуатации может объясняться тем, что в реальности желаемое и действительность расходятся - ориентация на партнерские отношения еще не говорит о том, что в действительности принципы партнерства и договорных отношений соблюдаются постоянно. В нашем исследовании типы по отношению к рынку в наименьшей степени приспособлены к рынку патерналисты, адаптирующихся можно сравнить с вынужденно адаптировавшимися, а партнеров - с адаптировавшимися. Следовательно, можно говорить о том, что за сравниваемый период никаких существенных изменений не произошло.

Таблица 2

Самоощущение работников по отношению к работодателю в зависимости от типа ориентации работников в СТО и от их профессионального статуса

(в % от числа опрошенных)

В исследовании Б.И. Максимова, посвященном изучению положения и прав рабочих 1990-е - начало 2000 гг. Максимов Б.И. Положение и социально-трудовые права рабочих в 1990-е годы // Журнал социологии и социальной антропологии, 2004. - Т. VII. - № 3., отмечается, что демократизации управления на предприятиях не произошло, на государственных сохранились частично такие формы, но существуют они в основном номинально, лишь 15% опрошенных отмечают проведение собраний трудового коллектива. На приватизированных предприятиях в качестве основной формы предусматривалось акционерное участие, при этом работники воспринимали свое акционерное право не только как финансовое участие, но и как участие в принятии решений. Но новые собственники приняли меры по ограничению «разгула демократии» (посредством передачи голосов доверенным лицам, манипулирования собраниями, последующей скупки акций), как следствие и сами работники стали проявлять отчуждение от акционерного участия. К концу 1990-х гг. акционерное участие рабочих практически сошло на нет, как в финансовой форме, так и в виде влияния на принятие решений. Основная часть рабочих в первую очередь избавилась от акций, в том числе и «голосующих». Исследование показало, что участвует в акционерных собраниях незначительное число рабочих: каждый год - 4%; иногда - 5%; не участвуют - 86%. Лишь 5% опрошенных рабочих 1-3 разряда и 10% 4-6 разряда считают, что они «могут с другими такими же акционерами оказывать влияние на деятельность руководства предприятия», хотя 84% отмечают заинтересованность в успешной работе предприятия Данные мониторинга социально-трудовой сферы промышленности Самарской области. - 1 кв. 2001..

Новый Трудовой Кодекс сохранил право работников на участие в управлении организацией, в основном это участие через «представительные органы», то есть профсоюзы. Некоторым профсоюзам удается провести своих представителей в советы директоров, добиться получения информации о положении предприятия, участвовать в принятии отдельных решений, но в большинстве случаев администрация игнорирует или осуществляет формально право профсоюза на участие в управлении. С альтернативными профсоюзами работодатели нередко просто отказывались вступать в переговоры о заключении коллективного договора, открыто нарушая закон. Формы чисто рабочего представительства на акционированных предприятиях в настоящее время, за исключением случаев рабочих профсоюзов, отсутствуют, участие работников в управлении на уровне рабочего места встречается эпизодически. Следовательно, на российских предприятиях в условиях перехода к рынку доминирует авторитарная власть собственников, фактических хозяев предприятий. Они не хотят делиться властью, государство не принимает законы о рабочем представительстве, рабочие, профсоюзы не проявляют настойчивости в реализации права на участие. Крупные западные компании, приходящие на российские предприятия, пытаются внести свою культуру участия: проявление патернализма, финансовое участие, внесение личного вклада в успех компании, информирование персонала о делах, достижениях и проблемах компании и др. Таким образом, праву рабочих на участие в управлении в российском производстве «не везет» при всех формах и этапах его реализации в противоположность культивированию участия на западных предприятиях в разнообразных формах. Положение с участием являет собой яркий пример расхождения между установлением формальным и реальным осуществлением права при красивом отражении в законах.

В исследовании А.Л. Темницкого, говорится, что партнерские ориентации рабочих не находят адекватного воплощения в трудовом поведении на предприятии. Это обусловлено неготовностью самих руководителей к равноправному взаимовыгодному сотрудничеству с рабочими. Несомненно, партнерский стиль руководства - более трудный путь, требующий значительных усилий по сравнению с патерналистским, в основе которого укрепление разного рода зависимостей рабочего от руководителя Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования, 2004, № 6.. Опрос менеджеров показал, что только четверть из них советуется с подчиненными при принятии решений по производственным вопросам, в основном по текущим делам (распределение заданий и организации труда). Вопросы распределения заработной платы затрагивают с подчиненными только 4% опрошенных руководителей. Большая часть руководителей не считают важным привлекать работников к участию в принятии решений по производственным делам предприятия, хотя и не отказываются при этом от возможной помощи рабочим в решении личных бытовых проблем. Таким образом, большинство современных менеджеров по-прежнему ориентированы на укрепление в отношениях с рабочими патерналистских начал и не стремятся либо не в состоянии налаживать отношения партнерства.

В исследовании лаборатории социологии ПГТУ - социально неадаптированные и вынужденно адаптированные работники более остро оценивают проблемы качества управления, чем работники социально адаптированного типа. Последние оценивают данную проблему как менее острую по сравнению с социально неадаптированными и вынужденно адаптированными работниками. По показателю удовлетворенности участием в управлении выявлено глубокое различие: у социально неадаптированных и вынужденно адаптированных работников этот показатель имеет почти самый низкий рейтинг среди перечисленных условий труда, он находится на 15-16-м местах из возможных 17-ти, последнее место занимает удовлетворенность размером заработка. У социально адаптированных удовлетворенность участием в управлении занимает 12-е место. Только 5,4% социально неадаптированных и 10,8% вынужденно адаптированных согласились с тем, что принимают участие в управлении, среди же социально адаптированных работников таких 93,3% опрошенных. Поэтому показатели удовлетворенности вполне объективно отражают реальную картину возможностей участия работников того или иного социального типа в процессах управления предприятием. Но, несмотря на то, что работники социально адаптированного типа принимают наибольшее участие в управлении предприятием, коэффициент их удовлетворенности этим участием относительно невысок. Работники социально неадаптированного типа более активно участвуют в информационных формах управления. Они проявляют интерес к делам предприятия, получают необходимую информацию о его деятельности (так считает почти половина респондентов этого типа).

Работники вынужденно адаптированного типа также вовлечены в данную форму участия в управлении (41,4%), однако, среди них больше тех, кто задействован в совещательных формах управления (участвуют в обсуждении и принятии коллективного договора, привлекаются к работе различных производственных совещаний, планерок и т.д., обсуждают формы и методы выполнения производственных заданий - 47,3%). Среди социально неадаптированных таких 43,4%. Работники социально адаптированного типа вовлечены так же, как и работники двух других типов, в информационные и совещательные формы управления. Отличие представителей этого типа состоит в том, что они в 1,5 раза чаще, чем вынужденно адаптированные, и в 2 раза чаще, чем социально неадаптированные, задействованы на деятельностном уровне управления (17,3%). Низкий уровень вовлечения работников социально неадаптированного и вынужденно адаптированного типов в деятельностный уровень управления и объясняет их низкую удовлетворенность своим участием в управлении. В некоторой степени это объясняется и социально-профессиональным составом работников данных социальных типов.

Проведенный лабораторией социологии ПГТУ анализ состояния управленческой ситуации в оценке работников анализируемых социальных типов показал, что, несмотря на то, что в целом она опрошенными оценивается позитивно, все же в ней можно выделить негативные моменты, которые проистекают из объектного типа управления (работники являются не активными субъектами трудового процесса, а лишь составной частью производственно-технологического процесса). Подобное утверждение основывается на том, что большинство работников предприятия (77,5%) не принимает участие в управлении и это преимущественно рабочие, входящие в большинстве своем в вынужденно адаптированный и социально неадаптированный типы. Такой тип управления приводит к осложнению взаимоотношений между работниками прежде всего в рамках вертикальной иерархии, следовательно сотрудничество между работниками и работодателем является очень слабым.

Наше исследование выявило примерно такой же уровень проявления активности в управлении предприятием (диаграмма 4). При этом большая часть патерналистов (54,5%) считают управляющих ответственными за решение всех вопросов, и только 18,2% из них проявляют интерес к решению всех проблем предприятия. У адаптирующегося типа на первое место выходит интерес к решению отдельных вопросов, таких как принятие колдоговора, оплате и условиям труда - 95,2%, а 27,3% доверяют все вопросы управляющим. Партнеры, напротив, сильно интересуются всеми проблемами предприятия и считают, что должны их решать (90,0%), но и среди них находятся те, кто все проблемы готов переложить на плечи руководства (18,2%), и лишь 4,8% проявляют интерес к отдельным (касающимся лично их) вопросам.

Диаграмма 4

Активность в управлении предприятием в зависимости от типа ориентации работников в СТО и их профессионального статуса (в % от числа опрошенных)

Однако следует не только выявить желаемое, но и действительное. Так, респондентам был задан вопрос о форме участия в управлении предприятием, где распределение получилось следующим: на деятельностном уровне (влияние на принятие решений, на формы и методы выполнения работ) больше всего участвуют в управлении предприятием партнеры (43,8%), что согласуется с их интересом ко всем делам предприятия; патерналисты в большей степени принимают участие только на информационной уровне (проявляют интерес, получают информацию о деятельности предприятия) - 32,4%, интерес у патерналистов к управлению соответственно низок; адаптирующийся тип в равной мере стремятся как к управлению на совещательном уровне (обсуждение и принятие колдоговора, участвуют в различных совещаниях, обсуждениях и т.д.), так и на пассивном - информационном - 57,1% и 47,1% соответственно, что подтверждает их интерес к некоторым проблемам предприятия.

Диаграмма 5

Форма участия в управлении предприятием в зависимости от типа ориентации работников в СТО и их профессионального статуса

(в % от числа опрошенных)

Если взглянуть на этот вопрос с другой стороны - распределение ответов социально-профессиональных групп - то получится интересная картина: все группы считают, что по всем вопросам необходимо оказывать доверие управляющим; рабочие, служащие-неспециалисты и служащие-специалисты интересуются отдельными проблемами. Четко прослеживается линия руководителей - 20,7% считают, что всеми проблемами должны заниматься управляющие, но 21,4% из них считают, что работники должны проявлять интерес к отдельным или ко всем проблемам предприятия. При этом руководители и служащие-специалисты участвуют в управлении на совещательном и деятельностном уровнях, а служащие-неспециалисты и рабочие - на информационном и совещательном уровнях, что явно обусловлено их статусом на предприятии.

Ситуативный вопрос о реальных действиях респондентов в обсуждении различных нововведений в организации отражает суть роли работников в организации. Примечательно, что патерналисты совершенно не высказывают своего мнения ни по одному из вопросов (новый режим работы, новая система оплаты труда, новые технологии работы), большая часть из них выбирает смирение с нововведениями (от 47,4% до 78,9%), а часть соглашается сразу же (от 15,8% по новому режиму работы, 26,3% по новой системе оплаты труда, 42,1% по новым технологиям работы). Так же большей части адаптирующихся присуще смирение с решением руководства по всем вопросам. У партнеров по поводу системы оплаты труда и новых технологий в ответах преобладает «отстаивание своего мнения», лишь по поводу смены режима труда преобладает смирение (таблица 3).

Таблица 3

Распределение ответов на ситуативный вопрос «В Вашей организации проходит общее собрание, на котором вы обсуждаете проекты введения нового режима работы, новой системы оплаты труда и введения новых технологий. Ваши действия?» в зависимости от типа ориентации работников в СТО (в % от числа опрошенных)

Еще одной образной картиной, иллюстрирующей ситуацию распределения типов социально-трудовых отношений, является распределение ответов на вопрос о непротивлении вмешательству руководства в профессиональные обязанности: четко придерживаются инструкций руководства естественно патерналисты (более половины), практически все адаптирующиеся (86,2%), выражая свое несогласие, все-таки выполняют распоряжения руководства, а 13,8% из них четко выполняют все требования. Партнеры, наоборот, в большей степени отстаивают свою точку зрения (68,8%), 18,8%, выражая несогласие, выполняют требования и лишь 12,5% (так же как и адаптирующиеся) беспрекословно терпят вмешательство руководства (таблица 4).

Таблица 4

Распределение ответов на ситуативный вопрос «Ваш начальник требует от Вас

строгого соблюдения всех этапов и элементов работы, хотя Вы не согласны

с ним по некоторым пунктам. Ваши действия?» в зависимости от типа

ориентации работников в СТО (в % от числа опрошенных)

Вопрос о работе профсоюза на предприятии также является показателем сформированности структуры патерналистских или партнерских отношений (Приложение 3, таблица 2). На большинстве опрошенных предприятий профсоюза нет. Распределение типов по ответам о работе профсоюза сложилось следующее: большая часть респондентов не обращались в профсоюз, так как считали, что не было необходимости - интересно, что партнеры выбирали этот вариант ответа чаще, чем адаптирующиеся и патерналисты. Значительная часть партнеров также считают, что обращение в профсоюз - бесполезная трата времени. Патерналисты совсем не обращались в профсоюз ни по вопросам колдоговора, ни заработной платы, ни трудовой дисциплины. Большая часть партнеров не обращались в профсоюз по причине его отсутствия на предприятии. Партнеры в основном обращались в профсоюз с проблемами, связанными с заработной платой и трудовой дисциплиной (в последнем случае вопросы не были решены); патерналисты - по проблемам трудовых конфликтов и условиям труда. Адаптирующиеся просили профсоюз решить вопросы, связанные с трудовыми конфликтами, колдоговором, заработной платой и условиям труда (часть из этих вопросов были решения, а часть - нет). Это еще раз подтверждает тенденцию недоверия профсоюзам, хотя в системе социального партнерства они должны «работать», а не «существовать».

Итак, респонденты считают, что обращаться к профсоюзам бесполезно, к участию в управлении допускают не всех, руководители в большинстве считают, что «доктор лучше знает, когда больному умереть», вмешательству в выполнение профессиональных обязанностей не противятся только патерналисты, а адаптирующиеся проявляют свое отличие от них в этом вопросе. И сравнивая результаты нашего исследования с результатами исследования А.Л. Темницкого и результатами исследования лаборатории социологии ПГТУ, опять-таки видно, что прошедшие 9 лет ситуация в возможностях управления у наемных работников (не включая руководителей) не изменилась. Главное противоречие заключается в том, что руководители, разделившись пополам на патерналистов и партнеров, тем не менее, в большинстве своем исповедуют патерналистские методы управления, то есть придерживаются формального партнерства, такого же, как и социальное партнерство на государственном уровне.

В исследовании Б.И. Максимова был затронут один из важных вопросов для выявления патерналистских ориентаций, показывающий уровень зависимости наемного работника от воли работодателя. Для рабочих актуальным оказалось право на сохранение морального (человеческого) достоинства, которое не было отражено в прежде существовавшем трудовом законодательстве, но на практике, в условиях кризиса производства, перехода к рыночным отношениям, при проявлении отдельных черт так называемого дикого капитализма, сохранение морального достоинства наемных работников приобрело особую остроту. Обусловлена эта актуальность учащением случаев морального унижения на фоне повышения чувства независимости, собственного достоинства работников. 13% рабочих отмечают, что они попадали в ситуации унижения достоинства «часто», 33% - «иногда», то есть почти половина опрошенных прошла через моральные унижения, особенно эмоционально воспринимаются такие случаи молодыми рабочими, женщинами. Выявлено, что новые собственники показывают демонстративное пренебрежение именно к рабочим, давая понять, что рассматривают их как рабочую силу, не более («Для них что робот, что рабочий - одно и то же», «Мы рабы. С нами так обращаются, и сами мы чувствуем себя рабами. Полгода нам не платят - и хоть бы что»). Эксперты полагают, что ущемление морального достоинства рабочих будет изживаться по мере повышения культуры менеджмента, улучшения положения работников.

Неформальные отношения, как мы уже отмечали в первой главе, также являются важной составной частью ориентации на социально-трудовые отношения по шкале патернализма-партнерства. В исследовании лаборатории социологии ПГТУ первичные связи как одни из условий труда на предприятии больше всего удовлетворяют работников всех анализируемых социальных типов - занимают первое место по степени удовлетворенности. Первичные социальные связи для работников выполняют функцию компенсации отсутствующего корпоративного единства. Сфера же вторичных отношений (отношения с руководством подразделения и предприятия) вызывает большую неудовлетворенность работников, нежели сфера первичных отношений. Особенно велика эта неудовлетворенность у работников социально неадаптированного типа, на уровне среднего - у работников вынужденно адаптированного типа и намного лучше - у работников социально адаптированного типа.

С точки зрения лояльности друг к другу в целом работники всех типов считают, что лучше относятся к руководителям и коллегам, нежели последние к ним, что является косвенным показателем проблемы недостаток внимания к себе со стороны других, а также недостаточно развитым корпоративным единством. В целом, проведенный анализ показывает, что в наименьшей степени работники расходятся в оценке отношений с коллегами, а в наибольшей - в оценке отношений с руководством, что говорит о большем развитии горизонтальных отношений, которые компенсируют сложность вертикальных отношений между работниками. Это во многом обусловлено социальными характеристиками данных социальных типов, а именно: принятием/непринятием социальной дифференциации в обществе, отношением к роли государства в обществе, участием в управлении. Исследователи отмечают, что на предприятии существуют проблемы в интеграции различных групп работников, существует некоторая неудовлетворенность сложившейся структурой социально-трудовых отношений, в первую очередь, конечно, структурой вертикальных отношений.

В нашем исследовании все социальные типы чаще всего общаются в неформальной обстановке с коллегами по работе (Приложение 3, таблица 3). В неформальной обстановке с руководителями предприятия, подразделения и непосредственными руководителями чаще остальных встречаются партнеры, что также обусловлено их статусом в организации (большая их часть - специалисты и руководители). Патерналисты и адаптирующиеся редко встречаются в неформальной обстановке с руководителем предприятия, а чуть чаще - с непосредственным руководителем. Такая система отношений складывается для того, чтобы четко обозначить иерархию даже в неформальных отношениях: патерналисты и адаптирующиеся практически не общаются с руководителями в неформальной обстановке, а партнеры - и здесь партнеры - общаются с ними чаще.

Неформальные отношения на предприятии между разными ступенями иерархии влияют на содержание выполняемой работы (Приложение 3, таблица 4). Респондентам был задан вопрос о выполнении работы, не входящей в круг непосредственных обязанностей работника. Выяснилось, что патерналисты и адаптирующиеся в большей степени (34,3% и 45,7% соответственно) периодически выполняют такие виды работ, ежедневно работу сверх обязанностей выполняют адаптирующиеся (56,3%) и партнеры (33,3%), но часть партнеров (33,3%) отмечают, что им не приходится заниматься такой работой. Эти факты подтверждают, что патерналисты в большей степени зависят либо от руководства, либо от отношения коллектива, чем остальные. Удивительно, что треть партнеров попала в категорию, которой приходится выполнять чужие обязанности, но это может быть обусловлено опять-таки расхождением их внутренней ориентации с реальной деятельностью.

В ориентации на помощь предприятия или государства (Приложение 3, таблицы 5, 6) в решении личных проблем различий практически нет: респонденты считают что предприятие должно им оказывать в первую очередь помощь в повышении квалификации, предоставлять возможности для культурного досуга, следить за экологией, на 4 месте - помощь с жильем, последние места занимает помощь в устройстве детей в детские дошкольные и другие учебные заведения. От государства в первую очередь ждут помощи как раз в устройстве детей в различные учебные заведения, в получении жилья, препятствий экологической загрязненности, возможностей для культурного досуга и в последнюю очередь помощи в повышении квалификации и переподготовке. То есть достаточно традиционные ожидания: от предприятия - помощь в профессиональных и досуговых сферах, от государства - помощь образованием детей и получением жилья. Эта традиция ведет свое начало от советских времен - государственного патернализма, когда профессиональными и досуговыми интересами работников занималось предприятие. Разница в том, что сейчас заботу о детях государство переняло у многих предприятий, в чьем ведении находились различные детские учреждения, к этому факту люди привыкли и не ждут от предприятий помощи по этим вопросам. Проблема жилья всегда была достаточно острой, и по традиции люди адресуют ее государству, что также не говорит о принятии тех или иных ориентации в социально-трудовых отношениях. Данные показатели говорят лишь о том, что до сих пор существует государственный патернализм, который видоизменяется под существующие условия.

Перечислив основные показатели, обозначающие степень приверженности работников патерналистским ориентациям в социально-трудовых отношениях, перейдем к факторам, влияющим на становление таких ориентаций непосредственно в трудовой сфере: трудовой стаж, разряд или категория квалификации, причины выбора предприятия, отношение (связь) к предприятию, успешность в выполнении производственных заданий, отношение к работе, социально-психологический климат в организации, удовлетворенность различными сторонами труда, желаемые формы поощрения.

Одними из основных, на наш взгляд, факторов, влияющих на становление патерналистских ориентаций, являются трудовой стаж и категория квалификации, так как это отражает степень социализации работника на предприятии в частности и в трудовой сфере вообще (Приложение 3, таблицы 7-9). Наибольший общий трудовой стаж свыше 20 лет - у адаптирующихся работников и патерналистов (27,6% и 26,3% соответственно). Равная группа работников-патерналистов имеют стаж от 1 до 10 лет, тогда как 20,7% адаптирующихся имеют стаж 6-10 лет. Партнеры в большинстве (43,8%) имеют общий трудовой стаж от 6 до 10 лет. По специальности все работают практически в равной мере - от 1 до 5 лет (патерналисты - 31,6%, адаптирующиеся - 31,0%, партнеры - 37,5%), чуть меньшие группы патерналистов и адаптирующихся работают по специальности свыше 20 лет. На родном предприятии дольше всех работают адаптирующиеся - от 6 до 10 лет (24,1%), большая доля патерналистов (47,4%) работает на данном предприятии от 1 до 5 лет, так же и большинство партнеров имеют стаж в родной организации 1-5 лет (37,5%).