Патерналистские ориентации в структуре социально-трудовых отношений в условиях трансформации российского общества

Партнерский тип ориентации присущ в большей степени рабочим 4 разряда и ведущим специалистам, патерналистский тип ориентации выбирают также рабочие 4-5 разряда и специалисты 1 категории, а также специалисты «без категории», к адаптирующемуся типу склонны рабочие 5 разряда и специалисты «без категории» (Приложение 3, таблицы 10, 11).

Итак, общая картина складывается следующая: в начале трудового пути люди интуитивно предпочитают набираться опыта, слушаться профессионалов, руководителей, но, с другой стороны, среди патерналистов нет работников, общий трудовой стаж которых не достигает 1 года, они относятся либо к адаптирующимся, либо к партнерам, что говорит о «приливе свежей крови» на предприятия. Данные стратегии впоследствии частично преобразуются в патерналистские, причем иногда преобладающие над остальными, что связано с адаптацией молодых работников к трудовой сфере. В период стажа 11-20 лет - работники в большей степени выбирают партнерские стратегии, основанные на приобретенном опыте деятельности в трудовой среде, а ближе к выходу на пенсию люди предпочитают не спорить с руководством, выбирая патерналистские, либо адаптирующиеся ориентации.

Следующим фактором, влияющим на выбор стратегии поведений в трудовой сфере, являются причины выбора данного предприятия как места своей работы (Приложение 3, таблица 12). На первом-втором местах у патерналистов и адаптирующихся стоят немотивированная ориентация и ориентация на заработную плату. У патерналистов 3 место занимают условия труда, 4 и 5 места соответственно стабильность и карьера, ориентация на работу и социальные льготы занимает у них 7-8 места, никто из патерналистов при выборе рабочего места не ориентировался на семейный традиции и связи. Довольно-таки схожая картина и у адаптирующихся, отличие в том, что они выше, чем патерналисты ставят саму работу, а стабильность считают не такой важной (6 место из девяти), последнее место у них занимают социальные льготы. Несколько иной расклад выходит у партнеров: на первом месте у них - ориентация на зарплату, второе и третье места занимают немотивированная ориентация и ориентация на работу соответственно, 4-5 места поделили ориентация на карьеру и стабильность, социальные льготы - на последнем месте.

В исследовании лаборатории социологии ПГТУ при выборе предприятия ориентация на социальные льготы (29%) существенно более значима для респондентов по сравнению с ориентацией на коллектив (12,4%), но, при достижении стабильности своего положения на предприятии фактор отношений в коллективе наряду с другими (зарплатой, стабильностью, условиями труда, собственно работой, карьерой, социальными льготами) также становится значимым. В отличие от основного массива, у специалистов и руководителей наиболее значимыми факторами выступают работа как таковая (содержание труда, характер выполняемых функций) и карьера (наличие возможностей для профессионального и должностного роста). Роль оплаты труда, условия труда, стабильность положения на предприятии по-прежнему остаются для них в числе значимых факторов, но несколько снизились.

В итоге, мы видим, что патерналисты, в отличие от остальных, в большей степени при выборе места работы мотивированы на стабильность предприятия, тогда как для других данной мотив не так уж и важен, но адаптирующиеся и партнеры в большей мере ориентируются на саму работу, чем патерналисты, следовательно, патерналисты имеют в этом вопросе более инструментальную мотивацию, чем остальные.

Важным фактором ориентации на форму СТО является и отношение к самому предприятию: патерналисты (63,2%) и чуть в меньшей степени партнеры (62,5%), считают, что данное предприятие не хуже, и не лучше остальных, то есть их успех, заработная плата и другие ценности, обеспечиваемые работой, могут быть реализованы и на другом предприятии, адаптирующийся тип в большей мере выбирает свое предприятие как единственное, на котором возможно работать им (44,8%), незначительное число партнеров (12,5%) и чуть меньшее патерналистов (10,5%) считают, что их жизнь сложилась бы лучше, если бы они работали на другом предприятии. Данные показатели говорят, что у патерналистов и партнеров сложилось собственное видение стиля работы и стратегий социально-трудовых отношений, которые помогут им устроиться в любом месте, тогда как у адаптирующегося типа данные стратегии еще не оформились, скорее всего, эти работники еще привыкают как к самой работе, так и к работе на данном предприятии.

Таблица 5

Взаимосвязь отношения к предприятию в зависимости от типа

ориентации работников в СТО (в % от числа опрошенных)

	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
очень многое в Вашей жизни связано с этим предприятием и трудно представить, что Вы могли бы работать в другом месте	21,1	44,8	18,8
Вы могли бы работать и на другом предприятии, было бы, наверное, не хуже и не лучше, чем здесь	63,2	51,7	62,5
Ваша жизнь сложилась бы скорее всего более удачно, если бы Вы работали на другом предприятии	10,5	3,4	12,5

Взаимовлияние угрозы безработицы и выбора той или иной стратегии показывает, что патерналисты чувствуют себя более защищенными (52,6%), адаптирующиеся либо защищены, либо затрудняются ответить (по 48,3%), а партнеры более подвержены данной угрозе (да - 31,3%, нет - 37,5%, затрудняются - 31,3%). Это говорит о том, что патерналисты, будучи более близки к руководителям посредством неформальных отношений, чаще знают о своем ближайшем будущем, ориентируются на стабильность и выстраивают соответствующие стратегии поведения. Практически равное распределение ответов партнеров, скорее всего связано с договорными обязательствами, которые регулируют длительность срока их работы на предприятии (диаграмма 6).

Диаграмма 6

Взаимовлияние угрозы безработицы и типа ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Продвижение работника на предприятии, по мнению всех социальных групп, зависит в первую очередь от профессиональных качеств работника (Приложение 3, таблица 13). На второе место патерналисты ставят личные качества работника, далее следуют наличие протекции, знакомства, связей и близости администрации, наличие диплома и организаторские способности. В ответе на этот вопрос адаптирующиеся полностью солидарны с партнерами, выбирающими во вторую очередь стаж работы, далее личные качества работника и лишь потом личные связи и знакомства. То есть для патерналистов более важны неформальные отношения, тогда как для адаптирующихся и партнеров - формализация их квалификации.

Все социальные группы выделяют основные факторы, учитывающиеся при оплате труда, это - качество труда и квалификация работников, по мнению патерналистов не всегда учитывается количество труда (31,6%), адаптирующиеся считают, что руководители не замечают их исполнительность и инициативность (41,4% и 55,2% соответственно), партнеры считают, что при оплате труда не всегда учитывается их образование. Совсем не учитываются, по мнению патерналистов, стаж работы и образование, партнеры считают так же о количестве труда, а адаптирующиеся - об образовании. Таким образом, по мнению всех респондентов, при оплате труда до сих пор учитываются только формальные, традиционные обстоятельства, не взирая на личный вклад работников в процесс деятельности предприятия (Приложение 3, таблица 14).

Социально-психологический климат на предприятии играет важную роль выбора работником стратегии своих отношений в трудовой сфере. Основными показателями СПК являются качество самого СПК и конфликтность в коллективе. Чаще других идут на конфликт с руководством партнеры, реже - патерналисты; конфликты между коллегами возникают с примерно равной частотой и не зависят от типа ориентации. Основными причинами конфликтов для всех социальных групп являются качество выполняемой работы, для патерналистов соблюдение трудовой дисциплины и условия труда занимают 2 и 3 места соответственно как причины возникающих конфликтов, при этом их совершенно не задевает (хотя это и противоречит наиболее частым причинам конфликтов) недостаточный уровень профессиональной подготовки работников. Для адаптирующихся на втором месте по возникновению конфликтов стоят личные качества работников, за которыми идут условия труда и неритмичность работы предприятия. Партнеры в качестве причин конфликтов отмечают также соблюдение рудовой дисциплины и личные качества работников. Интересно, что ни партнеров, ни патерналистов не занимают вопросы несвоевременной оплаты труда и неритмичности работы предприятия, это объяснимо для вторых, но для первых - должно занимать хотя бы среднее или близкое к высшему место, видимо, здесь опять расходятся желаемое и действительное (Приложение 3, таблицы 15, 16).

Все социальные группы работают в коллективах, где сильно развиты доброжелательное отношение друг к другу и товарищеская взаимовыручка. Для патерналистов и адаптирующихся на третьем месте стоят забота и внимание руководства к работникам, а для партнеров - ответственность за своих товарищей и заинтересованность каждого в делах коллектива. У патерналистов и адаптирующихся совершенно не развиты ответственность за своих товарищей, а у партнеров - забота и внимание к работникам со стороны руководителя. Следовательно, на выбор ориентации СТО влияет не столько конфликтность в коллективе, сколько ощущение работником внимания и заботы со стороны руководства, что влияет на отдачу работником как деловых, так и неформальных отношений (Приложение 3, таблица 17).

Выбор типа ориентации СТО влияет на отношение к работе, труду. Для патерналистов работа в большей степени выступает как негатив и как самоценность, партнеры считают ее средством достижения жизненных благ, а адаптирующиеся больше, чем остальные видят в работе важность и ценность ее самой по себе. Следовательно, часть патерналистов чаще воспринимают саму работу как некое дополнение к остальной трудовой сфере или считают ее важной составляющей жизни человека, для партнеров работа выступает как необходимое жизненное явление, адаптирующиеся чаще получают удовлетворение именно в труде (Приложение 3, таблица 18).

Исследование лаборатории социологии ПГТУ отмечает, что большинство работников испытывают интерес к работе, хотя отношение к ней в основном инструментальное, поскольку она рассматривается как средство получения благ, не связанных с содержанием труда. В системе жизненных ценностей работников ценность любимой работы занимает пятое место, а ценность успешной профессиональной деятельности - только десятое место из девятнадцати. При этом отношение работников к работе и их удовлетворенность трудом остаются стабильными практически весь период деятельности на предприятии. Стабильность показателей отношения к труду определяется, с одной стороны, неизменностью содержания труда работников, с другой стороны, слабым воздействием на это отношение существующей на предприятии системы стимулирования труда. Социально неадаптированные и вынужденно адаптированные работники отмечают факт изменения заработной платы в лучшую сторону, при том, что их квалификация, разряд, должность, творческая активность, рационализаторство, остаются прежними за время работы на предприятии. Для работников социально адаптированного типа работа не просто интересна, но и самоценна по преимуществу, отношение к ней улучшается за период деятельности на предприятии и потому она приносит большую удовлетворенность. Но в связи с тем, что доля этого типа среди работников предприятия составляет около 12%, данные тенденции не распространяются среди остальных работников.

По факту выполнения производственных заданий выясняется, что у патерналистов совершенно нет ситуаций, когда они не справлялись с работой, большая их часть (89,5%) отмечают, что с производственными заданиями в основном справляются, адаптирующееся чаще остальных справляются с заданиями и даже их перевыполняют их (41,4%), в большей степени, чем другие, не справляются с заданиями партнеры (18,8%). Это можно объяснить более высокими и формальными требованиями, предъявляемыми им со стороны руководства или самим себе (речь о руководителях) (Приложение 3, таблица 19).

Обращаясь к исследованию лаборатории социологии ПГТУ Отчет о научно-исследовательской работе «Производственно-социальная ситуация в ООО «Пермтрансгаз» и в его отдельных территориальных подразделениях». - Пермь, 2006., можно выделить следующие особенности трудовой ситуации: у большинства опрошенных (81%) выполняемая работа соответствует уровню их квалификации; большинство (82,5%) справляются со своими производственными заданиями; тем не менее, большинству респондентов (64,9%) приходится периодически выполнять работы, не входящие в круг непосредственных обязанностей или ниже их квалификации; несмотря на это, в целом, большинство опрошенных (68,3%) удовлетворены содержанием своего труда, характером выполняемых ими функций, причем более высокий коэффициент удовлетворенности зафиксирован у работников творческого труда - руководителей и специалистов; им же свойственна и высокая удовлетворенность работой. Вместе с тем, отмечается, что при весьма низкой доле удовлетворенных своим трудом, безоговорочное удовлетворение проявляет лишь половина из общего числа позитивно оценивших работу, тогда как 46% указало лишь на общую удовлетворенность, что означает о существовании определенной зоны проблемности, не говоря уже о потенциальной возможности роста социальной пассивности, связанной с достижением определенного предела удовлетворения первичных социальных потребностей, которая указывает на патерналистские настроения.

82,5% работников, независимо от принадлежности к определенному типу, справляется со своими производственными заданиями, которые у 81,4% респондентов соответствуют уровню их квалификации. Однако настораживает тот факт, что социально адаптированные работники в большей степени, чем представители других типов обращают внимание на недостаточную квалификацию, мешающую продуктивной работе - каждый десятый из них задумывается об уходе с предприятия по причине недостатка профессиональных знаний. Большинству работников (78,6%) приходится ежедневно или периодически выполнять работу, не входящую в круг непосредственных обязанностей или более низкой квалификации, что негативно влияет на их удовлетворенность трудом, говорит о присутствии патерналистских ориентаций в структуре социально-трудовых отношений как со стороны работников, так и со стороны администрации. Большее недовольство этим фактом проявляют социально неадаптированные и вынужденно адаптированные работники, меньшее - работники социально адаптированного типа, хотя как раз они и должны в большей степени противиться неформализованной деятельности на предприятии и стремиться к четко оговоренным условиям, предусмотренным институтом социального партнерства.

Удовлетворенность типов своей работой проявляется в том, что патерналисты выбирают два крайних полюса удовлетворенности, у них нет среднего - безразличия, они больше, чем остальные удовлетворены своей работой (84,3%), как и адаптирующиеся (79,3%), партнеры же в большей степени не удовлетворены своей работой (31,3%), что может объясниться более завышенными требованиями к себе и своей работе, а также недостижением с помощью нее определенных жизненных благ (таблица 5).

Таблица 5 Взаимовлияние удовлетворенности работой и типов ориентации работников в СТО (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
удовлетворены	76,6	84,3	79,3	62,5
безразличны	3,1	-	3,4	6,3
не удовлетворены	20,3	15,8	17,2	31,3

Все социальные группы удовлетворены такими сторонами своей работы как отношения с коллегами и непосредственным руководителем, естественно в силу того, как они их воспринимают, и как они выражаются в реальности (Приложение 3, таблица 21). Патерналисты среди условий труда, которыми они удовлетворены, отмечают также санитарно-гигиенические условия, адаптирующиеся - график отпусков, а партнеры - самостоятельность в работе. Все социальные группы недовольны размером заработка, системой поощрения и распределением путевок для отдыха (причем больше, чем остальные - партнеры).

В исследовании лаборатории социологии ПГТУ, неудовлетворенность условиями труда проявляют 30,1% респондентов, среди которых доли представителей социально неадаптированного и вынужденно адаптированного типов больше, чем доля социальных адаптантов. При этом социально адаптированные работники более высоко оценивают условия труда на предприятии, чем представители других типов. Наибольшими проблемами для опрошенных являются проблемы графика отпусков, технической оснащенности и санитарно-гигиенических условий, все они в значительной степени порождают неравенство в удовлетворении потребностей между представителями различных социальных типов. Менее выражены проблемы условий труда рабочих, производственного быта, а также режима, графика работы, сменности, продолжительности рабочего дня и интенсивности труда. При этом по всем перечисленным проблемам социально адаптированные работники оказываются в более выгодной ситуации, нежели работники социально неадаптированные и вынужденно адаптированные, что значит, что условия труда на предприятии недостаточно способствуют производственно-социальной адаптации работников.

Проявление этого недовольства отражается в желаемых формах поощрения за хорошую работу - адаптирующиеся и партнеры чаще выбирают бесплатную путевку, ценный подарок, а патерналисты и часть партнеров - направление на стажировку, учебу, но основную массу работников поощряли лишь одновременными денежными премиями (Приложение 3, таблица 20).

Таким образом, фиксируются следующие закономерности: патерналисты в большей мере удовлетворены различными сторонами производственной ситуации, чувствуют себя более ответственными за работу предприятия и не стремятся его покинуть. Партнеры, напротив, более критически оценивают различные аспекты своего труда на предприятии, прежде всего, его организацию и взаимоотношения с руководством, в большей мере считают, что на данном предприятии «свет клином не сошелся».

Помимо характерных факторов - факторов трудовой сферы, свое влияние, в силу того, что патернализм не может возникать ниоткуда только лишь в трудовой среде, имеют и другие - факторы культурные и социально-демографические, условия социализации личности. Это влияние обуславливается существованием патернализма на государственном уровне, который, как мы доказали, проникает во все сферы жизнедеятельности человека.

2.2 Условия социализации личности, влияющие на становление патерналистских ориентаций в социально-трудовых отношениях

Так как патернализм - явление культуры, проникающее во все области жизнедеятельности людей, изменяющееся под постоянно трансформирующиеся условия, то значимым будет рассматривать его воспроизводство в неразрывной связи с культурными и социально-демографическими факторами, которые также оказывают влияние на принятие или неприятие стратегий поведения в социально-трудовых отношениях.

Исследование А.Л. Темницкого показало, что фактором социально-демографического характера, наиболее сильно определяющим степень выраженности патернализма - партнерства рабочих, является возраст: с его повышением растут патерналистские ориентации. Вместе с тем значимых корреляций с полом и уровнем образования рабочих выявлено не было.

Наше исследование фиксирует небольшую разницу: женщины в большей мере склонны к адаптирующемуся типу, что объясняется их демографической особенностью, а мужчины практически в равной степени выбирают патернализм или партнерство. Таким образом, в отличие от исследований, проведенных в 1999-2002 гг., видно, что пол оказывает несущественное влияние на выбор стратегии трудового поведения.

Таблица 6

Распределение ответов на вопрос «Ваш пол» по типам ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

	Мужской	Женский
Патерналистский	42,1	57,9
Адаптирующийся	27,6	72,4
Партнерский	50,0	50,0

Возраст оказывается уже более значимым фактором, как и в исследованиях А.Л. Темницкого, люди до 30 лет выбирают партнерский тип ориентаций, в возрасте 31-49 лет - адаптирующийся, а после 50 - склоняются к патерналистским ориентациям (диаграмма 7).

Фактор образования, изучаемый в нашем исследовании, показывает свои особенности (диаграмма 8): патерналистов больше, чем остальных среди людей с общим средним или начальным профессиональным образованием (31,6%), но внутри социальной группы большую часть занимают люди с высшим образованием (42,1%), партнеров - среди людей со средним специальным (37,5%), а адаптирующихся - с высшим (58,6%).

Диаграмма 7

Распределение ответов на вопрос «Ваш возраст» по типам ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Диаграмма 8

Распределение ответов на вопрос «Ваше образование» по типам ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Таким образом, согласно данным, полученным в ходе нашего исследования, возраст и образование оказывают значимое влияние на становление того или иного типа ориентации в социально-трудовых отношениях, так, совсем молодые и получившие среднее образование чаще выбирают стратегии патернализма, после чего, средний возраст и специальное образование влияют на выбор партнерских стратегий - люди получили некоторый социальный и трудовой опыт, следовательно, понимают свою важность как наемной рабочей силы, ближе к пенсионному возрасту работники стараются придерживаться патерналистских стратегий, что связано с их демографическими особенностями.

Одной из гипотез нашего исследования была зависимость типа от семейного положения, что подтверждается, среди патерналистов и адаптирующихся - больше семейных людей, у которых есть иждивенцы, которым непременно нужно удовлетворять не только свои потребности, но и потребности своей семьи, а среди партнеров больше холостых (незамужних), с неустроенной семейной жизнью, следовательно, они, не имея иждивенцев, считают необходимым бороться за свой социальный статус, свое место и роль на предприятии, не боясь оставить без средств к существованию свою семью (диаграмма 9).

Диаграмма 9

Распределение ответов на вопрос «Ваше семейное положение» по типам ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Среди воспринятых в обществе ценностей на первой место у всех типов выходят семейные и материальные ценности (таблица 7). Отличие в дальнейшем - патерналисты значимыми для себя считают стабильность, уверенность в завтрашнем дне, любимую работу и ценности досуга и общения, на последнем месте у них - образование и собственное дело, то есть ценности самореализации и самоутверждения. Для адаптирующихся картина складывается несколько иная: более важными являются интересный круг общения, верные друзья, 5 место занимает стабильность своего положения, а 6 - любимая работа, последнее место занимает уважение, авторитет со стороны окружающих. У партнеров, как и у патерналистов, на 4 месте - уверенность в завтрашнем дне, но потом идут уважение, авторитет в ближайшем окружении, полноценный отдых, развлечения и любимая работа, на последнем для них месте - возможность заниматься творчеством, развитие и реализация своих способностей и удовлетворение основных культурных потребностей. Такое распределение говорит о присущих патерналистам ценностях психологического комфорта, адаптирующимся - ценностям досуга и общения, а партнерам - ценностей самоутверждения.

Таблица 7

Связь ценностных ориентаций и типа стратегии работника в СТО

(в рангах)

	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
Хорошее образование	16-18	11-12	9-10
Признание со стороны общества, престиж, почет	11-14	13-14	11-13
Крепкая семья, благополучные дети	2	1	1
Любимая работа	4-6	6	5-7
Высокие доходы	7-8	8-10	8
Уважение, авторитет в ближайшем окружении	9-10	18	5-7
Успехи, достижения в профессиональной деятельности	7-8	8-10	11-13
Удовлетворение основных культурных потребностей	16-18	16-17	15-18
Материальный достаток, обеспечивающий нормальные условия жизни	3	3	3
Полноценный отдых, развлечения, путешествия	11-14	13-14	5-7
Высокая должность, власть	19	19	19
Полный жизненный комфорт	15	11-12	11-13
Развитие и реализация своих способностей	11-14	8-10	15-18
Возможность заниматься творчеством, создавать что-то новое	11-14	15	15-18
Интересный круг общения, верные друзья	4-6	4	9-10
Собственное прибыльное дело	16-18	16-17	14
Согласие, гармония с самим собой	9-10	7	15-18
Стабильное положение, уверенность в завтрашнем дне	4-6	5	4
Хорошее здоровье	1	2	2

Связь материального положения с типом стратегии трудового поведения подтверждает гипотезу о связи типа и семейного положения (таблица 8). Четко прослеживается, что патерналисты (в основном не семейные люди) относят себя к группе материального положения высшее прожиточного минимума (50,0%), тогда как партнеры (в большинстве имеющие иждивенцев) - к группам, которые отмечают свое материальное положение как на уровне прожиточного минимума и ниже (52,6% и 26,3% соответственно). Адаптирующиеся занимают срединное положение по данному фактору, но внутри них больше тех, кто считает свои доходы выше и на уровне прожиточного минимума (48,3% и 37,9% соответственно).

Таблица 8

Влияние материального положения на выбор работником типа ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
ниже прожиточного минимума	26,3	10,3	12,5
на уровне прожиточного минимума	52,6	37,9	37,5
выше прожиточного минимума	21,1	48,3	50,0

Никто из опрошенных не воспринимает разницу между доходами людей более чем в 10 раз, большинство считает, что ограничений быть не должно, если все по закону, среди таких больше адаптирующихся (72,4%). Партнеры говорят, что разница должны быть либо «в 2-3 раза» (31,3%, либо минимальной (25,0%), а патерналисты согласны на разницу, не более, чем в 10 раз (15,8%) по сравнению с другими группами. То есть партнеры борются за равные права, патерналисты согласны на более низкое положение, а адаптирующиеся индифферентны к разнице в материальном положении.

Таблица 9

Распределение ответов на вопрос «Какая разница в доходах людей, на Ваш взгляд является допустимой?» по типам стратегии работника в СТО (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
в 2-3 раза	18,8	21,1	10,3	31,3
не более чем в 10 раз	9,4	15,8	6,9	6,3
более чем в 10 раз	-	-	-	-
ограничений быть не должно, если все по закону	56,3	52,6	72,4	31,3
разница в доходах должна быть минимальной	12,5	10,5	6,9	25,0

Примечателен факт, что ни один тип не отнес себя к высокооплачиваемым работникам, патерналисты чаще утверждают, что они низкооплачиваемые - 52,6% (среди них больше работников с низким статусом), но половина их относит себя к группе среднеоплачиваемых - 47,4%; партнеры и адаптирующиеся склонны считать себя среднеоплачиваемыми (68,8% и 58,6% соответственно), но по трети из них говорят о том, что их работу оплачивают на низком уровне (диаграмма 10). Это говорит о том, что сами работники считают, что их труд, а, следовательно, и товар, который они продают на рынке труда, оплачивается не так, как хотелось бы, но поделать с этим они ничего не могут, это является объективным фактором.

Диаграмма 10

Влияние самоощущения по материальному положению на выбор работником типа ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Степень патернализма-партнерства находится в сильной зависимости от отношения к рынку, жизни и адаптации к изменениям в жизни. Через отношение к рынку четко прослеживаются причины выбора той или иной стратегии трудового поведения: патерналисты чаще считают, что рынок - реальность, к которой остается только приспособиться (52,6%), партнеры считают рынок простором для инициативы, независимости, повышения благосостояния (50,0%), а адаптирующиеся находятся между ними - поровну выбирая и то, и другое (44,8%). Интересно, что патерналисты больше других считают рынок - средством для усиления неравенства, эксплуатации человека, падения уровня жизни.

Диаграмма 11

Влияние отношения к рынку на выбор работником типа ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Отношение к жизни также у всех различное: патерналисты поровну делятся на пессимистов и оптимистов (42,1%), а партнеры и адаптирующиеся большей частью выбирают оптимистический настрой (75,1% и 69,0% соответственно). Отсюда следует и то ощущение, которое респонденты испытывают при мыслях о своем будущем. Адаптирующиеся и партнер чаще бывают в целом уверены, а патерналисты чаще обеспокоены своим будущим, хотя чуть меньше половины их - в общем уверены (таблица 10).

Таблица 10

Влияние отношения к жизни на тип стратегии работника в СТО

(в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
вы никак не можете приспособиться к нынешней жизни	3,1	5,3	-	6,3
вы свыклись с тем, что пришлось отказаться от привычного образа жизни, жить, ограничивая себе в большом и малом	23,4	36,8	24,1	6,3
вам приходится «вертеться», хвататься за любую возможность заработать, лишь бы обеспечить себе и близким терпимые условия жизни	35,9	31,6	34,5	43,8
вам удалось использовать новые возможности, чтобы добиться большего в жизни	26,6	10,5	34,5	31,3

Это может быть связано с теми изменениями, которые произошли в их жизни за недавний период. У всех социальных групп улучшилось положение по материальному достатку и уровню жизни семьи, остались на прежнем уровне - возможности участия принятия решений на предприятии, ухудшается у всех групп состояние здоровья. Патерналисты отмечают среди улучшившихся - условия труда, оставшихся на прежнем уровне - возможности для профессионального роста и карьеры (68,4%), ухудшившихся - удовлетворенность семейной жизнью (26,3%). Адаптирующиеся выделяют среди оставшихся на прежнем уровне жилищно-бытовые условия (62,1%), партнеры удовлетворены изменениями в семейной жизни (56,3%, видимо их устраивает либо холостое положение, либо встреча единомышленника), остались прежними для них - условия труда. У адаптирующихся и партнеров ухудшилась ситуация с возможностями для проведения отпуска и свободного времени (данный факт они ставят на первое место). Опять-таки, для патерналистов важны семейная и профессиональная составляющие жизнедеятельности, тогда как для партнеров и адаптирующихся - «семейнаяизнедеятельности, тогда как для партнеров - "одного времени (дат а партнеры и адаптирующиеся большей частью выбирают оения уро», бытовая и досуговая сферы.

Таким образом, мы видим, что культурные, демографические и материальные факторы являются значимыми для определения с выбором ориентации по шкале патерналистских-партнерских социально-трудовых отношений. Их влияние проявляется как в важности для типов определенного вида ценностей, так и мировоззрения общественного устройства, и отношения к жизни в данном обществе.

патернализм социокультурный трудовой

Заключение

Основными противоположными друг другу ориентирами в континууме трудовых взаимоотношений стали патернализм и партнерство. Основное отличие постсоветского патернализма - в том, что он стал малодоступным для большинства, а патерналистские нормы трудовых взаимоотношений трансформировались из заданных в ожидаемые. Однако патерналистские нормы в трудовых отношениях по-прежнему привлекательны как для рабочих, так и для менеджеров. Произошла лишь их мимикрия, поверхностное, на вербальном уровне усвоение некоторых принципов рыночных отношений, одновременно еще больше укрепилась власть непосредственного начальника и готовность ей подчиняться. Патернализм присутствует при любом политическом строе - от демократии до тоталитаризма, при любой форме государственного устройства, будь то республика или монархия. Различна лишь степень его влияния на социальные процессы и явления, на поведение и установки личности и социальных групп. Различия в укорененности патернализма связано и с историческим развитием данного общества и становления личности. Наше исследование показало существование таких типов в современной действительности.

Итак, участие в управлении предприятием происходит под влиянием статуса работника на предприятии: патерналисты (в основной массе не руководители) естественно принимают участие в управлении предприятием только на информационном уровне, что они отмечают как не изменяющийся со временем факт, но вполне удовлетворены сложившейся ситуацией, полностью доверяя управляющим решать все вопросы предприятия. Также они полностью смиряются с различными нововведениями в организации, и совершенно не противятся вмешательству руководителей в свои профессиональные обязанности, делая все, что им скажут, а также больше остальных выполняют работу, не входящую в их профессиональные обязанности. При четко фиксированной иерархии отношений на предприятии патерналисты не имеют возможности общаться с руководством организации в неформальной обстановке, чаще встречаясь с коллегами и непосредственным начальником. Данное взаимодействие и влечет за собой межличностную зависимость (между работником и непосредственным руководителем).

На становление патернализма сильное влияние имеет стаж работы - либо очень небольшой (еще не адаптировавшиеся к трудовой сфере), либо больший, чем у остальных, (видимо это связано с приобретенным опытом деятельности в трудовой среде и предпенсионным возрастом). Сам возраст оказывается достаточно значимым фактором патерналистских ориентаций - большая часть патерналистов входит в группу старше 50 лет.

Патерналисты, выбирая предприятие как место своей работы, в отличие от остальных, ориентируются на условия труда, стабильность и карьеру, что говорит об инструментальной мотивации. Выбор стабильности и любимой работы отличает патерналистов по общежизненным ценностям. Они трудятся на данном предприятии, в большинстве своем, не ощущая угрозы безработицы, но при этом их уверенность в завтрашнем дне достаточно противоречива: около половины испытывают уверенность, а другая - беспокойство.

Патерналисты реже всех вступают в конфликты с руководителем, хотя в равной мере с остальными - в конфликты с коллегами, которые возникают из-за качества работы, дисциплины и условий труда. Для данной социальной группы важно такое качество коллектива, где ярко выражены забота, опека со стороны руководства. Работа для них выступает, прежде всего как самоценность, но с другой стороны, и как негатив, что говорит о восприятии работы как некоего дополнения к остальной трудовой сфере, хотя они всегда справляются с поставленными заданиями и у них наивысший уровень удовлетворения своей работой. Удовлетворенность работой проявляется в удовлетворенности такими сторонами рабочей ситуации как отношения с коллегами и непосредственным руководителем, санитарно-гигиенические условия.

Таким образом, отмечаются следующие закономерности: патерналисты в большей мере удовлетворены различными сторонами производственной ситуации, чувствуют себя более ответственными за работу предприятия и не стремятся его покинуть.

Говоря об общесоциальных факторах, необходимо заметить, что семейное положение занимает значимую, на наш взгляд, позицию. Среди патерналистов - больше семейных людей с иждивенцами, которым непременно нужно удовлетворять не только свои потребности, но и потребности своей семьи.

Относясь к рынку как к реальности, к которой остается только приспособиться, а также к средству для усиления неравенства, эксплуатации человека, падения уровня жизни, патерналисты относят себя к группе малообеспеченных и низкооплачиваемых. При этом они согласны на более низкое материальное положение в сравнении с другими группами, лишь бы были удовлетворены их основные потребности. То есть их ожидания и действительность для них совпадают и они не намерены разрушать сложившуюся ситуацию.

Группу адаптирующихся к новым социально-трудовым отношениям, требующимся в обществе рыночной системы, составляют в основном служащие-специалисты, в два раза меньше - служащие-неспециалисты, немного рабочих и руководителей, работающие в основном на предприятиях частной формы собственности, но никто из них не располагает собственностью на средства производства. Данная социальная группа полностью склоняются к договорным социально-трудовым отношениям, ощущая себя наемными работниками и собственниками своей рабочей силы. Треть из них имеют трудовой стаж более 20 лет, и соответственно самый большой стаж работы на родном предприятии, большая часть из них - женщины, до 50 лет, с высшим образованием.

Причинами выбора места работы на данном предприятии для них являются заработная плата, также присутствует немотивированная ориентация и ориентация на работу, (чаще других видя в ней важность и ценность труда, высока у них и удовлетворенность трудом) практически не важны для них в этом вопросе социальные льготы. При этом половина этой социальной группы считает свое предприятие единственным, на котором они могут работать, что говорит об их патриотизме, и быть может некоторой приверженности к стабильности.

Данный тип склонен к решению отдельных, касающихся их личных интересов, вопросов по управлению предприятием, таких как принятие колдоговора, оплата и условия труда, но треть данной группы полностью доверяет решение всех вопросов управляющим. При этом форма управления сводится у них к совещательному и информационному уровням, но большей части адаптирующихся присуще смирение с решением руководства по всем вопросам. Также большая их часть, стараясь отстоять свою точку зрения, все же терпит вмешательство руководителей в выполнение профессиональных обязанностей.

Социальная группа адаптирующихся склонна к обращениям в профсоюз по вопросам, связанным с трудовыми конфликтами, колдоговором, заработной платой и условиям труда, хотя они отмечают, что профсоюз срабатывает далеко не во всех случаях.

Представители этой группы редко встречаются в неформальной обстановке с руководителем предприятия, чаще общаясь с непосредственным руководителем и коллегами. В силу таких отношений они часто выполняют работу сверх своих обязанностей и ставят заботу и внимание к себе руководителей на одно их первых мест. Несмотря на это, они считают, что руководители не учитывают при оплате труда их исполнительность и инициативность, хотя адаптирующиеся чаще остальных перевыполняют план. Вследствие чего они зачастую сомневаются в стабильности своей работы на данном предприятии и реже конфликтуют с руководителями всех уровней, чем партнеры. Часто конфликтуя с коллегами из-за их личных качеств, распределению работ и неритмичности работы, отмечают, что в их коллективах совершенно не развита ответственность за своих товарищей.

Половина данной социальной группы обременена семьей, относят свои доходы к уровню выше прожиточного минимума и считают себя в основном среднеоплачиваемыми, что не могло не сказаться их «мечущейся» стратегии в СТО. Основными жизненными ценностями, помимо семейных и материальных, для них выступают ценности досуга и общения, стабильность своего положения, любимая работа.

Считая рынок - реальностью, к которой остается только приспособиться или простором для инициативы, независимости, оптимистичнее, в отличие от патерналистов, относятся к жизни и в целом уверены в своем будущем, что связано с изменениями в их жизни, произошедшими за последние 5 лет.

Социальная группа партнеров состоит в основном из служащих-специалистов и руководителей, до 30 лет, в основной массе с высшим и средним специальным образованием. У большинства из них средний трудовой стаж и невысокий на родном предприятии, выбирая которое, они ориентировались, в отличие от других, еще и на саму работу и возможность карьерного роста. Родное предприятие для них является не единственным на свете и средства для удовлетворения своих потребностей они могут легко получить в любом другом месте.

Большая часть партнеров работает на предприятиях частной формы собственности, и единственные их всех опрошенных владеют какой-то частью собственности или имеют свое дело, естественно, при этом ощущая себя владельцами, собственниками и партнерами, что обусловлено их статусом в организации. Этим объясняется их интерес к управлению предприятием на совещательном и деятельностном уровнях, практически всегда они пытаются отстоять свое мнение по различным вопросам и выражают сопротивление вмешательству управляющих в свои профессиональные обязанности. Противоречие возникает при анализе установок социально-профессиональных групп по вопросам управления, когда большинство руководителей придерживаются патерналистских форм управления. Основными факторами карьерного роста патерналисты считают профессиональные качества и опыт работы, квалификацию, при этом, видимо работая на себя, часто работают сверх нормы, чаще других не справляясь со всем списком дел. Большинство, будучи лишенными профсоюзов, не обращались к ним за помощью, а те, кто смог пожаловаться профсоюзам по проблемам заработной платы и трудовой дисциплины, остались не удовлетворены, что сказывается на их неиституционализированном положении как партнеров в трудовой сфере. Угрозу безработицы для себя представители этой социальной группы считают для себя вполне реальной.

Партнеры чаще остальных встречаются с руководителями предприятия, подразделения и непосредственными руководителями в неформальной обстановке, что обусловлено либо их статусом в организации, либо более гибкой структурой иерархии предприятия. Они чаще идут на конфликты с руководством предприятия, основной причиной которых является трудовая дисциплина, при этом отмечают, что в коллективе для них важны ответственность за своих товарищей и заинтересованность каждого в делах коллектива (коллективизм).

Работу партнеры видят как средство достижения жизненных благ, необходимым жизненным явлением, ценя в основном самостоятельность в своем труде. Низкая удовлетворенность трудом возникает из-за размера заработка, системы поощрения и распределения путевок для отдыха.

По большей части партнеры - люди не семейные, следовательно, они, не имея иждивенцев, считают необходимым бороться за свой социальный статус, свое место и роль на предприятии, не боясь оставить без средств к существованию свою семью. Это сказывается на особенностях их ценностной структуры, где на одно из главных мест выходит уважение, авторитет в ближайшем окружении, полноценный отдых, развлечения и любимая работа, то есть ценности самоутверждения.

Материальное положение их находится на уровне прожиточного минимума и относят сами себя они к среднеоплачиваемым работникам, считая, что их труд, а, следовательно, и товар, который они продают на рынке труда, оплачивается не так, как хотелось бы. Отсюда закономерно их мнение о небольшой разнице между доходами людей, равными правами.

Рынок они считают простором для инициативы, независимости, повышения благосостояния; сумев приспособиться к рынку, к жизни в целом относятся оптимистично, а к будущему - с уверенностью, имея в виду изменения, произошедшие за недавний период.

Несмотря на трансформацию российского общества и ожидающуюся смену ролей субъектов социально-трудовых отношений, институционализации каких-либо действий для разрешения противоречий в трудовых отношениях не произошло. Приватизация, направленная по существу на превращение работников в собственников производства, в реальности не оказала положительного воздействия на положение работников. Несмотря на такую попытку становления института социального партнерства, исследования, проводимые с 1993 г., свидетельствуют о том, что работники ясно чувствуют слабость своих прав и социальной защищенности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне, нестабильность заработной платы, исчезновение всесторонней защиты со стороны государства), вследствие чего у них возникает чувство беспомощности, собственной ненужности. Восприятие наемных работников работодателями как объекта производственной ситуации, как некоего элемента трудовой среды, усугубляет эту ситуацию, ведь при новых условиях, в условиях рыночной системы общества, работник должен выступать в первую очередь как субъект трудового процесса, как партнер, наравне с работодателем отвечающий за результаты своего труда и свою жизнедеятельность.

Несмотря на чисто формальное введение на законодательном уровне понятия социального партнерства, практика приспособления во взаимоотношениях рабочих и управляющих оказалась намного более распространенной, чем практика противостояния, что подтверждается, во-первых, тем, что она досталась в наследие от старого режима, во-вторых, культурными устоями людей, привыкших к определенным формам взаимодействий, которые не могут измениться в одночасье, а, в-третьих, тем, что многие, чувствуя, что пора переходить к новой форме взаимоотношений, тем не менее в реальности не торопятся совершить данный переход. Так, при оплате труда учитываются лишь традиционные обстоятельства, чем проявление каких-либо личных качеств; либо удовлетворенности теми, кто относит себя к партнерам, взаимоотношениями с руководством, хотя они во многом недовольны сложившимися правилами в организации; не говоря уже об участии работников в управлении даже на частных, акционерных предприятиях, где такая форма управления сводится к минимуму, опять же формализуясь.

Позиция руководителей, выбирающих, с одной стороны, вербальную ориентацию на партнерство, но, с другой стороны, на практике показывающих приверженность патернализму, достаточно ясна - они не хотят вновь зависеть от работников, как в советский период, когда рабочая сила имела некоторые способы влияния на работодателей; руководителей вполне устраивает некая односторонняя зависимость - работников от них, когда, нажимая на различные (уже причем известные и отработанные) рычаги воздействия, можно получать искомый результат.

Таким образом, сохранение ярких патерналистских ориентаций в нашем обществе продлится еще достаточно долгий период, который понадобится для того, чтобы изменить культуру восприятия трудовой ситуации, социально-трудовых отношений и взаимодействий. Тем не менее, когда это все же произойдет, патернализм никуда не исчезнет, он просто в очередной раз изменится под новые условия, будет проявляться в других формах, но главное - всегда остается и будет оставаться зависимость от вышестоящего.

Хочется отметить, что в перспективе изучения проявления патерналистских ориентаций в социально-трудовой сфере, необходимо провести классификацию факторов, влияющих на тот или иной тип шкалы «патернализм - партнерство», а также выяснить удельный вес влияния каждого из факторов. Также для совершенствования изучения данной темы можно будет изучать существующие в идеале промежуточные типы, которые показывают вектор направленности к разным полюсам шкалы «патернализм - партнерство».

Список литературы

1. Антипьев А.Г. Социокультурный фактор в развитии современного российского общества // Сб. тезисов Всерос. науч.-практ. конф. «Россия XXI века: пути и перспективы развития». - М., 2007.

2. Антипьев А.Г., Захаров Н.Н., Аликина О.А. и др. Повышение роли местного самоуправления как средство совершенствования управления образованием. Монография. Коллектив авторов. - Пермь: ПСИ, 2005. -188 с.

3. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологические исследования, 1995, № 2.

4. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего - у частному и разному. - Новосибирск, 1997.

5. Беленький В.Х. Рабочий класс как объект социологического анализа // Социологические исследования, 2003, № 1.

6. Большой словарь по социологии

7. Большой толковый социологический словарь, 2001 г.

8. Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? // Социологические исследования, 2001, №5.

9. Бочаров В.Ю. Институциализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования, 2001,№ 3.

10. Бурмыкина О.Н. Патернализм: влияние на культуру здоровья // Журнал социологии и социальной антропологии, 2000. Т. III. № 4.

11. Верховин В.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения // Социологические исследования, 1993, № 3.

12. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологические исследования, 1991, № 11.

13. Гавра Д.П. Социальные институты // http://www.xserver.ru/user/sozin

14. Герчиков В.П. Отношение работников к труду // ЭКО, 1996, № 6.

15. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования, 2002, № 9.

16. Данные мониторинга социально-трудовой сферы промышленности Самарской области. - 1 кв. 2001.

17. Дилигенский Г.Г. Дифференциация или фрагментация (О политическом сознании в России) // Мировая экономика и международные отношения, 1999, № 10.

18. Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социологические исследования, 2004, № 3.

19. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект Пресс, 2003.

20. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений / Общ. ред. Гордон Л.А., Назимова А.К.. - М.: ООД и МЭМО РАН, 1996.

21. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социологические исследования, 2003, № 5.

22. Кохановский В., Яковлев В. История философии // http://www.gumer.info/bogoslov_Buks/Philos/Kohan/02.php

23. Кузьминов Я.И., Набиуллина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. ?Отчуждение труда: история и современность. - М., 1989.

24. Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. - М., 2000.

25. Левада Ю.А. Комплексы общественного мнения // Информационный бюллетень «Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения, № 1. - М., 1997.

26. Левада Ю.А. «Человек советский» десять лет спустя: 1989-1999 (Предварительные итоги сравнительного исследования) // Информационный бюллетень Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения», № 3. - М., 1999.

27. Лефевр В.А. Социальная роль предприятий в России: объяснительные возможности термина «патернализм» // Мир России, 2008, № 3.

28. Максимов Б.И. Положение и социально-трудовые права рабочих в 1990-е годы // Журнал социологии и социальной антропологии, 2004. - Т. VII. - № 3.

29. Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективистские действия // Мир России, 2002, № 3.

30. Маркс К. Капитал. - Т. 1.

31. Маркс К. Манифест Коммунистической партии // http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Polit/Marx/Manif.php

32. Отчет о научно-исследовательской работе «Предпринимательство в Пермском крае: ожидания и реальность». - Пермь, 2008.

33. Отчет о научно-исследовательской работе «Производственно-социальная ситуация в ООО «Пермтрансгаз» и в его отдельных территориальных подразделениях». - Пермь, 2006.

34. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, № 4.

35. Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, № 4.