Бухгалтерский учет, анализ и аудит расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ПО "Лана")

105

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Хабаровская государственная академия экономики и права»

Факультет Аудитор

Кафедра бухгалтерского учета и контроля

«УТВЕРЖДАЮ»:

Зав кафедрой ___________________

_____________ / Вахрушева О.Б. /

«_____» ___________ 200__г.

Выпускная квалификационная работа

по теме: Бухгалтерский учет, анализ и аудит расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ПО «Лана»)

Студент:

Руководитель:

Нормоконтролёр:

Хабаровск 2010

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации и учета расчетов на оплату труда

1.1 Общие понятия и основы законодательного регулирования расчетов по оплате труда

1.2 Сущность и состав расчетов по оплате труда

1.3 Системы и формы оплаты труда

2. Бухгалтерский учет оплаты труда в потребительском обществе «Лана»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ПО «Лана»

2.2 Порядок начисления заработной платы и удержаний из заработной платы в ПО «Лана»

2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в ПО «Лана»

2.4 Направления совершенствования учета расчетов по оплате труда ПО «Лана»

3. Анализ и аудит расчетов по оплате труда

3.1 Обзор методик анализа расходов на оплату труда

3.2 Анализ расходов на оплату труда на примере ПО «Лана»

3.3 Обзор методик аудита расчетов по оплате труда

3.4 Аудит расчетов по оплате труда на примере ПО «Лана»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Специфика переходного периода, который сегодня переживает Россия, состоит в том, что в условиях либерализации социально - трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливо - энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. Через организацию заработной платы должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В интересах науки и практики заработная плата на современном этапе должна превращаться посредством гибкого регулирования необходимых аспектов организации оплаты труда в главное звено процесса экономического развития и придавать ему функции стабилизатора экономики. Новые подходы в организации формирования и распределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулирование и мотивацию работников, чему в значительной степени способствует эффективный внутренний и внешний контроль хозяйственной деятельности предприятий.

Изложенный взгляд, подтверждает актуальность темы дипломной работы и определяет ее цель: изучить состояние организации оплаты труда, особенности бухгалтерского учета и аудита расходов на оплату труда на примере потребительского общества «Лана».

Учитывая результаты аналитической работы, проведенной на предприятии, предполагается разработать рекомендации и мероприятия по устранению выявленных недостатков в системе оплаты труда.

В качестве источника информации рассматриваются научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам организации, учета, анализа и аудита оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие данную сферу, материалы специализированной периодической печати, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью компании. Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы необходимо выполнить следующие задачи:

- определить сущность оплаты труда, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования;

- раскрыть специфику учета оплаты труда в организации;

- показать особенности расходов на оплату труда в налоговом аспекте;

- изучить элементы организации расчетов и учета оплаты труда на исследуемом объекте;

- дать оценку состояния системы внутреннего контроля на предприятии;

- осуществить аудиторскую проверку организации учета расходов на оплату труда;

- провести анализ использования труда в качественном и количественном аспекте;

- обобщить полученные результаты и подготовить аудиторское заключение по объекту.

1. Теоретические основы организации и учета расчетов по оплате труда

1.1 Общие понятия и основы законодательного регулирования

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. По определению специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. При рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. Как известно, в России ситуация обратная, следовательно, нашу экономику нельзя считать рационально организованной.

На уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

1) обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

2) давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

3) быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

При организации учета труда и его оплаты субъекты экономической деятельности опираются на законодательные и нормативные документы. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Наряду с Конституцией РФ, основой законодательного регулирования организации учета труда и его оплаты являются следующие законодательные и нормативные документы, часть из которых претерпела существенные изменения и дополнения в последние годы:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 05.08.2000 № 117-ФЗ;

2. Трудовой Кодекс Российской федерации

3. Налоговый кодекс РФ (часть вторая);

4. Семейный кодекс РФ (в редакции Федерального закона от 15.11.1997 № 140-Ф3);

5. Федеральный закон от 21.11.2006 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»;

6. Федеральный закон от15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»;

7. Федеральный закон о государственных пособиях гражданам, имеющих детей от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);

8. Федеральный закон от 07.08.2000 №122-ФЗ «О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации»;

11. Постановление Госкомстата РФ от 28.10.2003 № 98 «Об утверждении порядка заполнения и представления формы федерального государственного статистического наблюдения № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

12. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

13. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н);

14. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и инструкция по его применению (утверждены приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000 № 94н);

15. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 06.05.1999 № 33н; и другие нормативные документы, регламентирующие оплату труда.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников отражены в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е. индексация заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, государственный надзор и контроль за полнотой и своевременной выплатой заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст.131 ТК РФ).

Для расчета среднего заработка в целях ТК РФ учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, принятой в организации, независимо от источников этих выплат. Примерный перечень таких выплат выглядит следующим образом:

1) заработная плата, начисленная работникам в соответствии с принятыми системами оплаты труда (по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время; за выполненную работу по сдельным расценкам; за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), комиссионное вознаграждение);

2) заработная плата, выданная в неденежной форме;

3) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, занимающим государственные должности;

4) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в их списочном составе, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

5) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

6) заработная плата, окончательно рассчитываемая по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

7) стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) (за профессиональное мастерство, классность, ученое звание, знание иностранного языка и т.д.);

8) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы);

9) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

10) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Последний пункт фактически оставляет перечень открытым. Таким образом, в отличие от ранее действовавшего порядка, при расчете среднего заработка теперь можно учесть любые виды выплат, если они предусмотрены системой оплаты труда, применяемой в организации.

1.2 Сущность и состав расчетов по оплате труда

В современных экономических условиях к числу основных задач любой коммерческой организации относится: максимизация прибыли, оптимизация расходов, обеспечение финансовой устойчивости и создание эффективного механизма управления.

Для работодателя расходы на оплату труда представлены в форме заработной платы, которая является составной частью расходов на персонал. Работодатель в процессе финансово-хозяйственной деятельности несет ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны с занятым на предприятии персоналом. Эти расходы диктуются законодательством, практикой деятельности предприятий и вынужденно или добровольно осуществляются работодателем. Такими расходами являются: единый социальный налог, расходы по поиску и подбору персонала, страхование работников и другие материальные выгоды, получаемые работником за счет работодателя.

Следовательно, расходы работодателя на персонал структурно неоднородны, по-разному связаны с производственной и финансовой деятельностью организации.

Фонд оплаты труда выражает суммарные расходы предприятия на оплату труда работников. Особенность формирования средств на оплату труда и социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что предприятия самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и другие факторы. Определяются эти средства, исходя из количества персонала, работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством, коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму работников.

Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 мая 1999 г. № 33н устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации.

Согласно п.2 ПБУ 10/99 расходами организации признается уменьшение экономических выгод в результате выбытия активов (денежных средств, иного имущества) и (или) возникновения обязательств, приводящее к уменьшению капитала этой организации за исключением уменьшения вкладов по решению участников (собственников имущества). Затраты на оплату труда относятся к расходам по обычным видам деятельности и устанавливаются организацией самостоятельно.

В зависимости от направления расходов суммы начисленной работникам заработной платы и иных выплат классифицируются на:

1.Выплаты, относимые на фактическую себестоимость приобретаемых активов. Например, в соответствии с ПБУ 6/01, 5/01 основные средства, материально-производственные запасы, приобретаемые организацией, должны приниматься к бухгалтерскому учету по их первоначальной стоимости. При этом первоначальной стоимостью основных средств, приобретаемых за плату, признается сумма фактических затрат организации на их приобретение.

Суммы начисленной оплаты труда работников общепроизводственного и общехозяйственного назначения не включаются в фактические затраты на приобретение основных средств, кроме случаев, когда они непосредственно связаны с их приобретением.

2.Выплаты, подлежащие включению в себестоимость произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в соответствии с требованиями 25 главы Налогового кодекса РФ. Перечень данных выплат приведен в ст. 270 НК РФ.

3.Выплаты, произведенные за счет собственных средств работодателя.

4.Выплаты, распределяемые по другим направлениям затрат. К числу таких выплат можно отнести расходы, связанные с выбытием основных средств в части сумм оплаты труда, начисленной работникам, занятых их демонтажом и реализацией, и единого социального налога.

Заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

По своему составу расходы по оплате труда можно подразделить на следующие виды:

- базовый оклад;

- премии;

- отпускные;

- компенсационные выплаты;

- единый социальный налог.

Общая схема бухгалтерских операций по начислению заработной платы представлена в таблице 1:

Таблица 1 - Общая схема бухгалтерских операций по начислению заработной платы

Дебет	Кредит	Интерпретация
20	70	Начислена заработная плата рабочим основного производства
25	70	Начислена заработная плата персоналу, обслуживающему производство
26	70	Начислена заработная плата административно-управленческому персоналу
20	69	Начислены взносы в фонды социального страхования
70	68	Удержание подоходного налога из заработной платы
70	68	Личные взносы работников в пенсионный фонд

1.3 Системы и формы оплаты труда

В настоящее время весь персонал работающих принято подразделять в основном на две категории: рабочие и служащие. Категория «рабочие» классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; категория «служащие» - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов. Выполнение указанных условий осуществляется через формы и системы оплаты труда.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Вид, систему оплаты труда, размер тарифных ставок, окладов, премий и иных выплат организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

- во-первых, выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- во-вторых, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и т.д.;

- в-третьих, оплата простоев не по вине работников;

-и наконец, премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством о труде и коллективными договорами. К дополнительной заработной плате относятся: оплата времени отпусков; оплата времени государственных и общественных обязанностей; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата льготных часов подростков, оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязями и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

Тарифная система включает:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или в день;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Нормирование труда включает такие основные показатели, как норму времени, норму выработки и норму обслуживания.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени (человеко - минуты, человеко-часы), установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно - технических условиях.

Норма выработки - это количество единиц продукции определенного вида в штуках, метрах и других единицах, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой соответствующей квалификации в единицу рабочего времени в данных организационно - технических условиях.

В настоящее время актуально применять норму управляемости, то есть количество работников, которое должно быть подчинено одному руководителю.

Предприятия для своих работников могут устанавливать системы оплаты труда, которые фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки и другие виды доходов устанавливаются организацией самостоятельно.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная формы оплаты труда.

Помимо сдельной и повременной форм оплаты труда встречаются и такие формы, как бестарифная, при использовании которой заработок работника заранее не установлен и ему неизвестен, сумма заработка целиком зависит от результатов работы организации в целом или структурного подразделения; система плавающих окладов, когда труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы. В настоящее время достаточно широко распространилась система выплат на комиссионной основе, при которой размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Повременная, или тарифная, форма оплаты труда - форма, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работников и условий труда.

Повременная система труда подразделяется на простую и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе оплаты труда производится оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премия за качество работы.

Сдельная оплата труда - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

К системам сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная, которая предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности;

- сдельно-прогрессивная, которая предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам, согласно установленной шкалы, но не выше двойной сдельной расценки;

- косвенно сдельная, которая применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Их труд оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

- аккордная - система, при которой оценивается комплекс конкретных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Предельный срок выполнения работ указывается в договоре, а оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером.

Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам. Распределение фактического заработка между членами бригады осуществляется на основании наряда в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Аккордно-премиальная система предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного вознаграждения. При этом заработная плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента трудового участка (КТУ). В качестве базового значения КТУ принимается единица, причем фактический КТУ рабочему может быть больше, или меньше базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты.

Устанавливаемый КТУ рассчитывается по формуле:

КТУ (факт) = 1 + n * Pn - m * Pm, (1)

Где n - количество повышающих показателей;

m - количество понижающих показателей;

Pn - количественное значение повышающего показателя;

Pm - количественное значение понижающего показателя.

Общий заработок бригады слагается из тарифной части заработка и приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:

Тарифная заработная плата каждого рабочего (путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное количество часов);

Тарифная заработная плата бригады (путем суммирования тарифной заработной платы всех рабочих);

Условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ ), используемая при распределении приработка (путем суммирования условных расчетных величин для каждого рабочего, которые рассчитываются как произведение тарифной заработной платы рабочего на величину установленного ему КТУ);

Приработок бригады (вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по нарядам);

Величина приработка, приходящегося на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К - делением приработка на величину заработной платы по тарифу бригады;

Приработок каждого рабочего - умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого рабочего;

Заработок каждого рабочего - суммированием его тарифной заработной платы и приработка.

Начисление сдельной заработной платы производится согласно оформленным в установленном порядке первичным документам по учету выработки для работников со сдельной оплатой труда, документам на доплату и т.д.

На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, а также размер надбавки к зарплате ( в процентах или сумме) производится начисление заработной платы:

- в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49);

- в расчетной ведомости (форма № Т-51);

- в платежной ведомости (форма № Т-53).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета рабочего времени является основным документом при начислении заработной платы.

Заработок рабочих при повременной оплате труда определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов или дней.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии на основании установленных конкретных показателей и условий премирования, установленных Положением о премировании.

Существуют надбавки, зависящие от условий труда работников.

Согласно Трудовому Кодексу РФ условия труда считаются нормальными, если:

- продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю (ст. 91);

- помещения, сооружения, машины, технологическая оснастка и оборудование находятся в исправном состоянии;

- работники своевременно обеспечиваются технологической и иной необходимой для работы документацией; работнику предоставляются материалы, инструменты, иные средства и необходимые предметы;

- условия труда соответствуют требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 163).

Как отклонения от нормальных условий труда статья 149 ТК РФ рассматривает следующее:

- выполнение работ различной квалификации;

- совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- работу сверхустановленной продолжительностью рабочего времени (сверхурочная работа);

- работу в выходной и нерабочий праздничный день;

- работу в ночное время.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, минимальный размер которых закреплен законодательно, и установленный размер которых должен быть отражен в Положении об оплате труда, коллективном договоре и других соответствующих документах.

Работник может выполнять работы более высокой или более низкой квалификации, чем имеющаяся у него. Порядок оплаты труда при повременной и сдельной формах различен.

При повременной оплате работ различной квалификации труд работника оплачивается по более высокой квалификации, при сдельной оплате труд работников оплачивается по расценкам выполняемой ими работы.

Статья 151 ТК РФ предусматривает, что работнику, совмещающему профессии или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника, производится обязательная доплата к основному заработку (окладу). Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон и указываются в трудовом договоре.

Сверхурочная работа определяется как работа, которую работник осуществляет по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (40 часов), ежедневной работы, а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

За выполнение сверхурочных работ работнику начисляется доплата. На основании ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается:

- за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Установленный организацией размер доплат не должен быть меньше установленного ТК РФ и должен быть закреплен в коллективном договоре и Положении об оплате труда.

За работу в праздничные и выходные дни также предусматриваются доплаты (ст. 153 ТК РФ):

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха, при этом оплата работы не производится.

Статья 96 ТК РФ устанавливает, что время с 22 до 6 часов признается ночным. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Вместе с тем, законодательно закреплены случаи, когда продолжительность ночной работы уравнивается с продолжительностью работы в дневное время. К ним относится работа в ночное время, когда это необходимо по условиям труда (сторожа, вахтеры и другие категории рабочих), и сменная работа при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, который фиксируется в коллективном договоре, Положении об оплате труда и других документах.

Трудовым Кодексом закреплено право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Отпуск может состоять из двух частей: основной (обязательный) и дополнительный. Продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ).

Некоторые категории работников имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск. В соответствии со ст. 116 ТК РФ дополнительный отпуск предоставляется следующим работникам:

- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- имеющим особый характер работы;

- с ненормированным рабочим днем;

- работающим в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях;

- в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Очередные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. Работник должен быть уведомлен о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ).

При составлении графика следует учитывать, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести непрерывной работы в данной организации (ст.122 ТК РФ).

Однако отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев по заявлению следующей категории работников:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до восемнадцати лет;

- работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;

- в иных случаях, предусмотренных законодательно.

Статьей 124 ТК РФ работнику предоставлено право продления ежегодного оплачиваемого отпуска. Отпуск может быть продлен при временной нетрудоспособности работника; исполнении работников во время отпуска государственных обязанностей; в других случаях, предусмотренных нормативными актами. Сумма отпускных выплат работнику определяется путем умножения его среднедневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

Отпуск предоставляется в соответствии с заявлением работника, на основании которого оформляется приказ руководителя организации (форма № Т-6).

На основании приказа бухгалтерия рассчитывает отпускные, которые следует выплатить не позднее чем за три дня до начала отпуска работника.

При расчете отпускных используются следующие показатели: совокупность выплат, учитываемых при расчете среднего заработка, расчетный период и среднедневной заработок.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации (ст.139 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ №213 утвержден перечень выплат, в который включены:

- заработная плата, начисленная работникам за отработанное время по тарифным ставкам (должностным окладам), сдельным расценкам;

- заработная плата в виде процентов от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), комиссионные вознаграждения;

- заработная плата в неденежной форме;

- разницы в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы;

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п.;

- выплаты, связанные с условиями труда (обусловленные районным регулированием оплаты труда, повышенная оплата труда на работах с вредными, опасными условиями труда, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, и т.п.);

- премии и вознаграждения, включая вознаграждения по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

- другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

При расчете среднего заработка не учитываются следующие периоды, а также начисленные за них суммы:

Периоды нетрудоспособности;

Время нахождения в отпуске по беременности и родам;

Дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми - инвалидами и инвалидами с детства;

Дни отгулов в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

Дни простоев, происходивших по вине работодателя или по независящим от него причинам;

Дни забастовок, в которых работник не участвовал, но не имел возможности выполнять свою работу;

Периоды, во время которых работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты;

Периоды, за которые за работником сохранился средний заработок в соответствии с законодательством.

Сумма отпускных рассчитывается исходя из среднего дневного заработка работника, который в соответствии с Постановлением Правительства № 922 от 24 декабря 2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» рассчитывается делением суммы начисленной заработной платы за 12 месяцев на 12 и среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Премии и вознаграждения при не полностью отработанном расчетном периоде включаются в расчет среднего заработка в следующем порядке; пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой). Если же работник проработал в организации не полный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка, исходя из фактически начисленных сумм.

В организации могут быть работники, работающие неполное рабочее время (неполную рабочую неделю, неполный рабочий день). Так, в частности, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. Право на неполное рабочее время имеют один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Порядок расчета среднего заработка для таких работников следующий: сумма фактически начисленной заработной платы делится на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.

При повышении в организации тарифных ставок, должностных окладов или денежного вознаграждения средний заработок работников также повышается. Порядок расчета повышения зависит от периода, в котором произошло такое повышение.

В соответствии с п. 5 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" (ПБУ 10/99), утвержденного приказом Минфина РФ от 06.05.99 № 33-п, расходы на оплату ежегодных отпусков являются для организаций расходами по обычным видам деятельности и включаются в себестоимость продукции, работ, услуг (п. 9 ПБУ 10/99). Порядок отражения расходов в бухгалтерском учете зависит от того, создает организация резерв для предстоящей оплаты отпусков или нет.

Наличие резерва на оплату отпусков позволяет равномерно включать эти расходы в себестоимость продукции, работ, услуг (п. 72 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного приказом Минфина РФ от 29.07.98 № 34н) Решение организации о создании этого резерва должно быть отражено в ее учетной политике в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (ПБУ 1/2008), утвержденным приказом Минфина РФ от 06.10.2008 №106 н.

Резерв формируется путем ежемесячных отчислений, размер которых определяется как 1/12 суммы создаваемого резерва (сумма месячного фонда заработной платы). Для обобщения информации о состоянии и движении зарезервированных сумм предназначен счет 96 "Резервы предстоящих расходов".

При отчислении сумм в счет резерва производится бухгалтерская запись:

Дебет счета 20 Основное производство", 25 "Общепроизводственные расходы", 26 "Общехозяйственные расходы", 44 "Расходы на продажу",

Кредит счета 96 "Резервы предстоящих расходов".

Фактический расход сумм созданного резерва отражается в бухгалтерском учете по дебету счета 96 "Резервы предстоящих расходов" и кредиту счетов:

70 "Расчеты с персоналом но оплате труда" -- суммы начисленных отпускных;

69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению" -- суммы единою социального налога, взносов на обязательное страхование от несчастных случаев.

Сумма начисленных отпускных в определенном периоде может превысить сумму сформированного резерва. В этом случае сумма, превышающая зарезервированную, списывается на счет 97 "Расходы будущих периодов" и затем погашается за счет последующих отчислений в резерв:

Отражено создание резерва на выплату отпусков работникам основного производства, работникам, занятым обслуживанием производства, аппарату управления:

Дебет счета 20 "Основное производство", 25 «Общепроизводственные расходы», 26 "Общехозяйственные расходы"

Кредит счета 96 "Резервы предстоящих расходов".

Отражено начисление отпускных и взноса на обязательное страхование от несчастных случаев за счет резерва:

Дебет счета 96 "Резервы предстоящих расходов"

Кредит счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 69 "Расчеты но социальному страхованию и обеспечению" .

Отражено начисление отпускных и взноса на обязательное страхование от несчастных случаев в части превышения суммы накопленного резерва:

Дебет счета 97 "Расходы будущих периодов",

Кредит счета.70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению".

Часть расходов будущих периодов списана за счет сумм начисленного резерва:

Дебет счета.97 "Расходы будущих периодов",

Кредит счета 96 "Резервы предстоящих расходов".

Если в конце года резерв использован не полностью, остаток может быть перенесен на следующий год или сторнирован. При этом производится запись:

Дебет счета 20 "Основное производство", 25 «Общепроизводственные расходы», 26 "Общехозяйственные расходы"

Кредит счета 96 "Резервы предстоящих расходов" - сторно на сумму неиспользованного резерва.

Если на выплату отпускных израсходовано больше средств, чем зарезервировано, резерв необходимо доначислить.

Отпускные могут выплачиваться и без начисления резерва. При этом в учете делается следующая запись:

Дебет счета 20 "Основное производство", 25 «Общепроизводственные расходы», 26 "Общехозяйственные расходы", 44 «Расходы на продажу»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению".

Выплата отпускных производится через кассу или расчетный счет:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,

Кредит счета 50 «Касса», 51 «Расчетный счет».

На основании п. 1 ст. 226 НК РФ организация, от которой работник получил доход, обязана исчислить, удержать и уплатить в бюджет сумму налога на доходы физических лиц. Исчисление налога на доходы физических лиц с дохода в виде отпускных производится по налоговой ставке 13 % (ст. 224 НК РФ). Организация обязана удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов работника при их фактической выплате, а перечислить налог не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату отпускных (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Кроме того, с суммы отпускных организация начисляет страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В ряде случаев работник может уволиться до окончания того рабочего года, в счет которого им был получен ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом сумма за неотработанные дни предоставленного и оплаченного отпуска должна быть с него удержана (ст. 137 ТК РФ).

Работники, не использовавшие ежегодный оплачиваемый отпуск, могут получить денежную компенсацию в следующих случаях:

при увольнении (ст. 127 ТК РФ);

при замене на компенсацию части отпуска, превышающей 28 дней (ст. 126ТКРФ).

Расчет среднего дневного заработка для выплаты компенсаций производится в соответствии с постановлением Правительства РФ № 213.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, при увольнении может быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Средний дневной заработок для выплаты компенсации таким» работникам исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели. Расходы на выплату денежной компенсации работнику за неиспользованный отпуск являются для организации расходами но обычным видам деятельности (п. 5, 8 ПБУ 10/99).

Согласно ст. 255 ТК РФ, Федеральному закону от 19.05.95 № 81 -ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (ред. от 01.01.2009) женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск по беременности и родам, а также выплачиваются пособия:

по беременности и родам;

единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинском учреждении в ранние сроки беременности;

единовременное пособие при рождении ребенка;

ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

ежемесячное пособие на ребенка.

Пособие по беременности и родам выплачивается за период отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят (в случае многоплодной беременности - восемьдесят четыре) календарных дней до родов и семьдесят (в случае осложненных родов - восемьдесят шесть, при рождении двух или более детей - сто десять) календарных дней после родов.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

При усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев пособие по беременности и родам выплачивается за период со дня его усыновления и до истечения семидесяти календарных дней (в случае одновременного усыновления двух и более детей - ста десяти календарных дней) со дня рождения ребенка (детей).

Пособие по беременности и родам устанавливается в размере:

- среднего заработка (дохода) по месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам, с учетом условий, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации об обязательном социальном страховании, - женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, а также женщинам из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации;

- 300 рублей - женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;

- стипендии - женщинам, обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования;

- денежного довольствия - женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах ( ст.8 Федерального закона №81-ФЗ).

Законодательно установлено, что размер индексации государственных пособий гражданам, имеющим детей, предусмотренных статьей 4.2 Федерального закона от 19 мая 1995 года N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", с 1 января 2009 года 1,085.

Право на единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка имеет один из родителей, либо лицо, его заменяющее. Единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается в размере 8000 рублей ( ст.12 Федерального закона №81-ФЗ).

На сегодняшний день предельный размер пособия составляет 1137 рублей.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка (дохода, денежного довольствия) по месту работы (службы) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком, - лицам, указанным в абзацах втором - пятом части первой статьи 13 настоящего Федерального закона. При этом минимальный размер пособия составляет 1 500 рублей по уходу за первым ребенком и 3 000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми. Максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за полный календарный месяц 6 000 рублей ( ст.15 Федерального закона №81-ФЗ).

2. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда в Потребительском обществе «Лана»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ПО «Лана»

Полное фирменное наименование предприятия - Потребительское общество «Лана».