Учет расчетов с персоналом по оплате труда и его компьютеризация
Экономико-теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда. Экономическая характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности ТОО "AB Consult". Компьютеризация учета расчетов с персоналом по оплате труда, оценка эффективности.
| Рубрика | Бухгалтерский учет и аудит |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.09.2013 |
| Размер файла | 2,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Дипломная работа
Учет расчетов с персоналом по оплате труда и его компьютеризация
Введение
Оплата труда включает в себя систему отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.
Труд - это деятельность человека, направленная на создание мате-риальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удов-летворения потребностей человека и общества.
Согласно Трудовому Кодексу заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложностей, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В настоящее время в области оплаты труда действует правовая база, которая позволяет организациям, исходя из своей организационно-правовой формы в условиях рыночной экономики, решать вопросы оплаты труда в ходе социального диалога посредством принятия коллективных договоров и отраслевых соглашений.
Правильная организация системы оплаты труда призвана обеспечить прямую связь заработной платы с количеством и качеством труда.
Учитывая важность защиты заработной платы, а также то обстоятельство, что минимальная заработная плата в соответствии со статьей 28 Конституции Республики Казахстан должна выполнять функцию минимальной гарантии, ниже которой работодатели не имеют право платить гражданам, в республике ежегодно на законодательной основе устанавливается минимальный размер месячной заработной платы.
Согласно действующему Закону Республики Казахстан “О прожиточном минимуме” для определения минимального размера заработной платы, пенсии и базовых социальных выплат принят прожиточный минимум, который является минимальным денежным доходом, равным по величине стоимости минимальной потребительской корзины.
Введение обоснованного размера минимальной заработной платы является одним из инструментов государственного регулирования рынка труда. Проводится политика повышения минимального размера заработной платы, его уровень и впредь будет опережать рост прожиточного минимума, размера минимальной пенсии.
В соответствии с Законом Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” предусмотрены и другие государственные гарантии в области оплаты труда: оплата за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочное время, за ночное время, ответственность работодателя за своевременную выплату заработной платы.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательство о труде гарантирует равную оплату за равный труд, а также не допускает дискриминацию в оплате труда по признакам пола, возраста, расы и национальной принадлежности.
Работодатель вправе самостоятельно определять размер заработной платы работников дифференцированно в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы, при условии гарантированности минимального размера заработной платы, установленного законодательством.
Социально-экономические преобразования, осуществленные в Республике Казахстан за годы независимого развития, привели к формированию принципиально новой экономической системы, основанной на многообразии форм собственности. Произошедшие изменения, в свою очередь, обусловили появление новых форм регулирования трудовых отношений в целом. Рыночные экономические отношения не только усиливают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для повышения качества нормирования, воздействия его на эффективность производства и труда.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие « заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.
Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в Казахстане, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.
Целью дипломной работы является изучить состояние организации учета и аудита оплаты труда на конкретном хозяйствующем субъекте и разработать предложения по ее дальнейшему совершенствованию.
Исходя из этого в работе решались следующие задачи:
- исследовать современное состояние экономического развития предприятия;
- исследовать состояние организации учета и аудита оплаты труда в конкретном хозяйствующем субъекте и разработать предложения по ее совершенствованию;
- исследовать компьютеризацию учета рассчетов с персоналом по оплате труда;
- обобщить сложившейся теории и практики учета оплаты труда.
Теоретической основой для написания дипломной работы послужили Трудовой Кодекс Республики Казахстан, Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности», Закон Республики Казахстан «Об аудиторской деятельности в РК», Национальные и Международные стандарты финансовой отчетности, другие нормативные и законодательные документы, регулирующие организацию бухгалтерского учета в хозяйствующих субъектах, а также труды ученых - экономистов по исследуемому вопросу, как Курсакова А. - профессор Каспийского университета, Дурановская Г. П. - начальник отдела по вопросам оплаты труда Министерства труда Республики Казахстан, Проскурина В. П. и другие.
В Международном стандарте финансовой отчетности оплата труда излагается в стандарте IAS 19 «Вознаграждения работникам». Цель настоящего Стандарта состоит в том, чтобы установить правила учета и раскрытия информации о вознаграждениях работникам. Стандарт требует от компании признавать:
а) обязательство - в случае, когда работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
б) расход - в случае, когда компания использует экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работником услуги обмен на вознаграждение.
Объектом исследования является ТОО «AB Consult» находящийся в г. Алматы, ул. Гоголя, 89а, к. 205
1. Экономико-теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда
1.1Основные принципы начисления оплаты труда
Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.
Учет оплаты труда должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Оплата труда - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
Один из важнейших участков учета в каждой организации - заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.
Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.
В этом смысле в Казахстане в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.
Существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.
Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости. Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.
Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.
К кругу актуальных проблем относится трудосбережение, связанное как с формированием трудового потенциала, так и эффективным его использованием. При этом важной проблемой остается обеспечение безопасности работников.
По определению специалистов социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.
Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.
Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятию;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с количеством и качеством, сложностью выполняемой работы согласно действующему законодательству, индивидуальным трудовым, коллективным договорам. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
Индивидуальный трудовой договор должен содержать в обязательном порядке условия оплаты труда.
Оплата труда работников государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяется нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также Инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.
Оплата труда административных государственных служащих осуществляется на основании единой системы оплаты труда, утверждаемой Президентом Республики Казахстан.
Условия оплаты труда сезонных, домашних, надомных работников определяются в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем (работодателем - физическим лицом).
При этом размер заработной платы устанавливается работодателем и не может быть ниже установленного законодательным актом минимального размера заработной платы.
Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.
Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.
Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее, чем в двойном размере.
Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
В соответствии с Трудовым Кодексом РК работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями [2].
Внесены изменения в постановление Правительства РК от 30 марта 2010 года №244, а именно: «Размер месячного пособия по временной нетрудоспособности не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя».
На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.
В условиях рыночных отношений создается возможность вторичной занятости физических лиц, которая реализуется через механизм гражданско-правовых договоров. Наиболее распространены следующие виды гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами: аренды, подряда, поручения, перевозки грузов, возмездного оказания услуг, купли-продажи. При заключении договоров с предпринимателями следует учитывать то, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии.
При заключении с физическими лицами договоров гражданско-правового характера следует четко соблюдать требования гражданского законодательства - письменная форма заключения договоров, наличие в них обязательных реквизитов. Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон.
Исходя из сущности заработной платы как цены труда, важное теоретическое значение представляет исследование вопросов методов ее регулирования (таблица 1.1.). Каждый из перечисленных методов реализуется через соответствующую систему нормативно-правовых документов, принимаемых на соответствующем уровне.
Таблица 1.1. Методы регулирования заработной платы
|
Методы регулирования |
Формы реализации |
|
|
Государственное |
1. Трудовой Кодекс РК2. Указы и постановления Президента 3. Постановления Правительства 4. Инструктивно-методические материалы 5. Минимальная заработная плата, установленная Законода-тельством с 1 января 2012 года - 17 439 тенге, а на 01 января 2013 года - 18 660 тенге |
|
|
Коллективно-договорное |
1. Соглашения (генеральные, отраслевые, региональные, корпора-тивные)2. Коллективные договоры 3. Соглашения (договоры), заключаемые на предприятиях, где нет профсоюзных организаций |
|
|
Административное |
1. Приказы, распоряжения, положения об оплате труда, утверж-денные работодателем (его представителем) |
|
|
Индивидуально-договорное |
1. Индивидуальный трудовой договор |
персонал финансовый оплата труд
В совокупности методов регулирования особое место занимает государственное регулирование заработной платы. В этом случае государство устанавливает такие важнейшие социальные нормативы как минимальный уровень заработной платы, прожиточный минимум при расчете социальных выплат, определение черты бедности, а также законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.
Основой государственного регулирования являются законодательные акты и нормативные документы РК.
Организации материальной сферы решают вопросы оплаты труда самостоятельно с соблюдением требований трудового законодательства (оплаты работы в праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время), что закреплено в статьях Закона. Все эти вопросы будут решаться на основе коллективных или локальных актов работодателя.
Механизм регулирования заработной платы в Республике Казахстан в современных условиях состоит из следующих основных элементов:
- совокупности законодательных и нормативных актов, устанавливающих минимальные ставки оплаты труда для предприятий и организаций различных организационно-правовых форм;
- государственной гарантии в виде законодательно утверждаемой минимальной заработной платы;
- развивающейся системы коллективно-договорного регулирования заработной платы, дающей возможность отразить требования рынка труда к цене рабочей силы;
- налоговое регулирование через индивидуальный подоходный налог и социальный налог.
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Предприятия вправе распределять заработанные ими средства. Государство лишь регулирует минимальную заработную плату, корректирует ее по мере инфляции, устанавливает минимальный расчетный показатель и устанавливает налоговые ставки, т.е. подоходный налог с юридических и физических лиц и социальный налог, все остальные вопросы организации оплаты труда решают сами предприятия.
Если рассмотреть современное состояние роли заработной платы среди населения Республики Казахстан, то одним из важных показателей, в значительной степени влияющих на социальное здоровье населения, является заработная плата, ставшая сегодня единственным гарантированным источником существования для большинства семей.
Важным социальным ориентиром в сфере оплаты труда казахстанцев, поставленным Президентом РК Н.А. Назарбаевым на традиционной встрече в г. Астане бизнесменов и зарубежных инвесторов, является вопрос о 30-процент-ном повышении заработной платы до конца 2012 года работникам крупнейших казахстанских предприятий. Отрадно, что руководители большинства из них поддержали предложение Президента.
Вместе с тем хотелось бы, чтобы при повышении реального размера заработной платы учитывались социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и другие услуги, которые теперь из государственного бюджета перекладываются на личные доходы самих граждан. Рост заработной платы повысит платежеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг.
персонал финансовый оплата труд
1.2 Учет личного состава и рабочего времени. Формы и системы оплаты труда
В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.
При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.
Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и другое.
Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашение сторон, денежные выплаты.
Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.
Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствии - дата фактического допущения к работе.
Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы: подтверждающие трудовую деятельность работника (трудовую книжку (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор, либо выписку из приказов о приеме и увольнении); удостоверение личности; свидетельство о присвоении индивидуального социального кода; пенсионный договор; свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет; документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.
Между работодателем, а также работниками, организованными в какой-либо коллектив, трудовые и социальные отношения регулируются коллективным договором.
Для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с Трудовым Кодексом, действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков издают Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска, который заполняют в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передают в бухгалтерию. Подписывает приказ начальник (мастер) структурного подразделения и руководитель предприятия. На основании этого приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет средней заработной платы, причитающейся за время отпуска. При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передают в бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтерия производит расчет с работником.
Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведут в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы. На предприятиях применяются следующие виды табелей:
- форма №т-12 для учета использования рабочего времени и подсчета заработной платы при механическом способе обработки учетных данных;
- форма №т-13 для учета расчетов использования рабочего времени без расчета заработной платы;
- форма №т-14 для учета рабочего времени работника с твердым месячным окладом или ставкой.
Табель-это список работников по категориям служащих. Записи в табеле и исключение из него фамилий работников делают только на основании документов по учету личного состава. Табель закрывается ежедневно по окончании рабочего дня одним из двух способов:
1-й способ. Когда приостанавливаются часы нормальной работы 8 часов 12 минут. Неявки отражаются буквами или цифрами (шифрами);
2-й способ. Заключается в том, что по графам проставляются только неявки, а клетки с днями явки остаются свободными. Для правильного заполнения табеля рабочее время делится на три группы:
1. Отработанное время (часы работы в течение рабочего дня, сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни);
2. Не отработанное, но оплаченное время (больничный, отпуск, льготные часы подростков, перерывы для кормления ребенка);
3.Не отработанное, не оплаченное время (прогул, простой по вине работников, опоздание, преждевременный уход с работы).
Важнейшим элементом учета труда является его техническое нормирование, то есть разработка по видам работ, норм затрат работников, которая реализуется через тарифную систему заработной платы.
Нормы труда являются мерой затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда.
При нормировании труда работников применяются нормы труда: норма времени, норма обслуживания, норма (норматив)численности, нормированные задания, единые и типовые нормы, которые являются регламентированными значениями (величинами) режимов работы оборудования, затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживания единицы оборудования, рабочего места, бригады структурного подразделения, времени перерывов в работе и т.д., а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения в зависимости от которых организованно - технических условии фактов производства. Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работникам или группой работников (бригадой) соответствующей квалификаций в определенных организационно - технических условиях.
Норма выработки - это установленный объем работ (количество единиц продукций), который работник или группа работников (в частности бригада) соответствующей квалификаций обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) за единицу рабочего времени в определенных организационно - технических условия.
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно - технических условиях.
Нормированное задание - это установленный объем работ, которой работник или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно сменное и месячное нормированное задание) или иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.
О введении новых норм труда и нормированных заданий работники извещаются заблаговременно не позднее, чем за один месяц; если этот срок нарушен, работник вправе требовать оплаты произведенной им работы по прежним нормам и расценкой.
Контроль за состоянием нормирования труда, правильностью применения норм труда в целом осуществляется службой (специалистами), занимающимся вопросами нормирования и оплаты труда у работодателя (или уполномоченным органам).
Введение, замена и пересмотр норм труда осуществляется работодателем. Он же решает, когда, где и насколько следует пересмотреть нормы труда. В коллективном договоре можно записать обязательность пересмотра норм труда в определенные сроки или из-за изменения технических условий, а также запрещение уничтожения обоснованных норм без изменения условий и организаций труда (кроме ошибок в расчетах).
Центральным звеном реформы оплаты труда является тарифная система. Основным элементом тарифной системы в настоящее время является единая тарифная сетка.
Единая тарифная сетка содержит шкалу тарифных коэффициентов по разделам работников всех отраслей экономики, начиная с рабочих 1 разряда, и заканчивая руководителями учреждений, организаций, предприятий, объединений и научных учреждений, Дифференциация тарифных ставок по разделам (тарифным коэффициентам) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников [6].
Организации всех отраслей экономики самостоятельно, на базе единой тарифной сетки и величины тарифной ставки 1-го разряда разрабатывают конкретные размеры тарифных ставок, исходя из условий производства и собственных возможностей.
При помощи единой тарифной ставки обеспечивают дифференциация оплаты труда в зависимости от:
сложности труда (квалификация) - в пределах одной профессии, должности;
содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно - хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей производственных подразделений;
общих условий труда, сложности и характера выпускаемой продукции (услуг), социально - бытовых условий режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли.
Единая тарифная сетка содержит 21 тарифной разряд и распространяется на работающих всех отраслей экономики. При этом отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) профессий, утвержденным в установленном порядке.
Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукций, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.
Тарифные ставки и должностные оклады, рассчитанные на базе тарифной сетки и межразрядных коэффициентов (при выполнении норм труда), служат основой для заключения тарифных соглашений и коллективных договоров.
Месячная тарифная сетка работников определяется как произведение минимальной заработной платы, установленный в Республике Казахстан на данный момент, на тарифной коэффициент работника соответствующего разряда.
Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и вознаграждения, прочие виды выплат.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.
При повременной системе оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка), который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в месяце. В случае неполных рабочих дней оплата производится за фактически отработанное время.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременную-премиальную системы оплаты труда. При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Пример представлен в главе 3 настоящей работы.
Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, называется повременно-премиальной системой оплаты труда.
При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).
Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда [9]:
· прямую сдельную;
· сдельно-премиальную;
· сдельно-прогрессивную;
· косвенно сдельную;
· аккордную.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).
Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
- имеется количественный результат труда;
- количественный результат труда может быть измерен;
- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;
- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:
- хорошо постановленный учет количественных результатов труда,
- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.
- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника.
Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
Если применяется норма выработки (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки;
Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.
Выплаты стимулирующего характера.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут быть введены системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Общее понятие премирования работников подразделяется на: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное - как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
Формы и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривают в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.
В качестве основных показателей премирования могут быть взяты те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности, улучшение качества работы и конечных результатов производства.
Помимо премирования, система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или стимулированием труда.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения. Условия его выплаты и размеры определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.
Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или другими актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж), за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные (специфичные) условия труда, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и другим специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и другие.
При выплате единовременных премий необходимо учитывать не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.
Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам. Этот метод можно принимать субъектам малого предприни-мательства.
Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривается в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.
В качестве основных показателей премирования могут браться те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства.
При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы).
Вознаграждение работникам по итогам работы за год является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы. Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.
Порядок исчисления средней заработной платы. Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы работника за определенный период времени (за час, день, месяц, год).
В соответствии с Инструкцией о порядке начисления средней заработной платы работников, утвержденной постановлением Правительства РК от 29.12.2012 г., исчисление средней заработной платы производится во всех случаях, когда законадательством гарантировано сохранение (выплата в денежной форме) средней заработной платы, кроме случаев, когда закона-дательством установлен специальный порядок ее расчета (при исчислении пенсий, сумм возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина при исполнении им трудовых обязанностей):
- при расчете компенсации (выхдного пособия) работникам, высвобож-даемым при расторжении индивидуального трудового договора в случаях ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), а также сокращения численности или штата работников;
- при призыве работника на военную службу по предъявлению документа в трехдневный срок;
- при оплате отпуска или выплате компенсации за неиспользованный отпуск;
- при оплате времени служебной командировки;
- при расчете времени вынужденного прогула или при выполнении ниже-оплачиваемой работы;
- в других случаях, связанных с сохранением или выплатой средней заработной платы, социального пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, социального пособия женщинам (мужчинам), усыновив-шим или удочерившим детей, в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
Для начисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно законодательству.
Под расчетным периодом понимается период продолжительностью двенадцать календарных месяцев (год) либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев (года).
Под событием пониматеся уход работника в отпуск, прекращение или расторжение индивидуального трудового договора, наступление временной нетрудоспособности, беременности и родов и другие случаи, связанные с сохранением или выплатой средней заработной платы, социального пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам.
Для определения средней заработной платы работников используется средний дневной заработок либо средний часовой заработок.
Порядок оплаты отпусков. Работающим по индивидуальному трудовому договору гарантируется ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.
Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее восемнадцати календарных дней, если иное не предусмотрено другими нормативными правовыми актами.
Средний дневной заработок для оплаты отпуска исчисляется [11]:
- если весь ресчетный период отработан полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы в рачетном периоде на 12 и на среднемесячное число календарных дней в году;
- если расчетный период отработан не полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы за отработанное время в расчетном периоде на количество календарных дней, приходящихся на данное отработанное время.
1.3 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда. Удержание из заработной платы
Бухгалтерский учет представляет собой систему сбора, регистрации и обобщения информации об операциях и событиях предпринимателей и организаций, регламентированную законодательством Республики Казахстан о бухгалтерском учете и финансовой отчетности, стандартами бухгалтерского учета, а также учетной политикой организации.
Основные задачи учета расчетов по оплате труда:
- контроль за качеством и количеством труда, выполнением нормы выра-ботки использования рабочего времени и фонда зарплаты;
- своевременное и правильное удержание из заработной платы;
- производить в установленные сроки расчеты с персоналом по оплате труда;
- своевременное и правильное включение в себестоимость продукции, работ, услуг начисленную заработную плату;
- получение данных по оплату труда и заработной плате,необходимых для операций по руководству производственным процессом;
- составление статистической отчетности по труду и заработной плате.
Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:
- по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на пред-приятии;
- по видам начислений;
- по источникам выплат;
- по структурным подразделениям;
- по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ.
На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислении по каждому конкретному работнику.
В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям, раздельно по расчетным и платежным ведомостям и по составленным машинным способом листкам "расчет заработной платы" (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.
Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний - в условиях автоматизации учета.
В ТОО «AB Consult» используется последний вариант расчета.
В настоящее время применяется порядок, при котором заработная плата начисляется и выдается один раз в месяц.
После поступления документов, в бухгалтерию, производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.
Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный Лист - та же расчетная ведомость только на одного человека). Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:
- накопительные карточки заработной платы.
- справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;
- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;
- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.
В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.О., сумма к выдаче, расписка в получении.
Работники получают заработную плату либо в кассе предприятия, либо в отделении банка, в котором открыт их личный счет.
Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.
Выдается заработная плата через кассу и через банк по карточке. При децентрализации выплаты заработной платы кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных наличными.
Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.О. работника специальным штампом или от руки делается отметка '"депонировано", а не выданные суммы называются депонентскими.
На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной платы.
На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.
Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию ТОО «AB Consult». После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.
Подобные документы
Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда. Изучение первичной документации, синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом. Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ТОО "Мука Казахстана".
курсовая работа [53,6 K], добавлен 02.11.2010Заработная плата в условиях рыночной экономики ее задачи и учет, формы и системы оплаты труда. Начисление и удержание из заработной платы. Компьютеризация учета расчетов с персоналом по оплате труда. Автоматизация расчетов с персоналом по оплате труда.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.10.2010Теоретический анализ учета расчетов с персоналом по оплате труда. Бухгалтерский учет заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда в Красненском филиале БОГУП "Одно окно". Первичный, синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом.
курсовая работа [55,6 K], добавлен 13.08.2010Сущность заработной платы, её виды, формы и системы оплаты труда. Особенность документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда. Организация учета расчетов с персоналом и оплате труда у индивидуального предпринимателя Горловой И.И.
курсовая работа [66,1 K], добавлен 11.06.2010Нормативно–правовая база учета расчетов с персоналом по оплате труда. Формы и системы оплаты труда. Краткая характеристика предприятия ООО "Оксфорд-Томск". Анализ типичных ошибок расчетов с персоналом по оплате труда. Цель и задачи аудита расчетов.
курсовая работа [60,3 K], добавлен 23.03.2015Теоретические основы расчетов по оплате труда. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда. Аудиторская проверка расчётов с персоналом по оплате труда ООО "Связь плюс". Задачи и планирование аудита, заключение по окончании его проведения.
курсовая работа [90,6 K], добавлен 19.03.2011Экономико-финансовая характеристика организации. Первичный и сводный, синтетический и аналитический учет расчётов с персоналом по оплате труда и его совершенствование. Учет расчетов с персоналом по оплате труда при автоматизированной форме учета.
дипломная работа [100,9 K], добавлен 13.10.2015Оперативный учет персонала и рабочего времени. Характеристика учетных регистров и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда. Исследование организации учета расчетов с работниками по оплате труда и отражение хозяйственных операций на счетах.
курсовая работа [45,2 K], добавлен 22.03.2014Сущность, основы организации и задачи учета расчетов по оплате труда. Описание основных видов и форм оплаты труда на современных предприятиях. Анализ и оценка ведения аналитического и синтетического учета расчетов по оплате труда в ООО "Гидросервис".
курсовая работа [66,3 K], добавлен 21.04.2010Теоретические и правовые основы учета расчетов по оплате труда. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО "Цветочек". Задачи анализа и источники информации о затратах по оплате труда, уровня и динамики его производительности.
дипломная работа [459,8 K], добавлен 13.01.2012
