Отдел снабжения занимается материально-техническим снабжением производства, ему подчиняются два склада.

Редактор осуществляет редактирование выпускаемой редакционно-издательским отделом научной и методической литературы, информационных и нормативных материалов с целью обеспечения высокого научного и литературного уровня изданий. Участвует в подготовке издательских договоров с авторами изданий и трудовых соглашений с внешними рецензентами. Рассматривает рукописи и рецензии на них. Подготавливает заключения о возможности издания рукописи в представленном виде или после доработки с учетом предлагаемых исправлений, дополнений, сокращений.

Дизайнер по рекламе оформляет щиты, разрабатывает корпоративный стиль компании (от фирменного знака, логотипа и визитки до календарей, упаковок и уличных постеров), создает макеты газет и журналов, витрин и выставочных стендов.

Отделом рекламы руководит начальник отдела. Он осуществляет административное и общее руководство отделом. Обсуждает с заказчиком и непосредственным исполнителем идеи, сценарии заказной видеопродукции. Осуществляет контроль за своевременным и качественным выполнением заказов. Создает условия для профессионального роста сотрудников. Координирует деятельность отдела с другими подразделениями.

Отдел рекламы занимается выполнением заказов по рекламе и рекламной продукции.

Заведующий производством осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия. Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием. Проводит работу по совершенствованию организации производственного процесса, внедрению прогрессивной технологии, эффективному использованию техники, повышению профессионального мастерства работников в целях повышения качества выпускаемой продукции.

Структурные подразделения управляются в зависимости от направления их деятельности, и имеет различные черты: от бюрократическо-авторитаристского управления в производственных подразделениях, до элементов органического в творческих подразделениях и подразделениях торговли.

В уровне профессионализма руководящего персонала выделяется высокий его уровень в верхних частях структуры "административной пирамиды" и некоторое его снижение на низовых уровнях.

Техника управления организации имеет характер выверенный и обладающий проработанным документооборотом, с достаточным количеством производственных и административных помещений.

Основными видами информационных технологий, применяемых в организации, являются: Internet-технологии (сетевые); компьютерные технологии (аппаратные средства, программное обеспечение).

2. Анализ трудовых показателей работы предприятия

2.1 Обеспеченность, состав и движение персонала на предприятии

Для оценки эффективности использования труда и заработной платы вначале необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу 2.1, в которой численность персонала отчетного года следует сравнить с численностью предыдущего года. Динамика численности представлена на рисунке 2.1.

Таблица 2.1 - Обеспеченность организации кадрами и структура персонала ООО "Власта"

Категория персонала	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Темп роста, %
				2012 от 2011	2013 от 2012	2012 к 2011	2012 к 2012
Среднесписочная численность всего персонала, чел.	131	134	141	3	7	102,29	105,22
В т.ч.:	122	128	134	6	6	104,91	104,69
рабочие	95	97	102	2	5	102,11	105,15
служащие	27	31	32	4	1	114,81	103,23
в т.ч.
руководители	7	8	8	1	-	114,29	100
специалисты	20	23	24	3	1	115	104,35
Прочий персонал	9	6	7	-3	1	66,67	116,67

Из таблицы 2.1 видно, что в организации с каждым годом возрастает среднесписочная численность персонала. В 2012 году этот рост составил 3 человека или 102,29 %, а в 2013 году - 7 человек или 105,22 %.



Рисунок 2.1 - Динамика численности ООО "Власта"

Динамика численности руководителей незначительна, количество специалистов в 2012 году увеличилось на 3 человека, в 2013 году - на одного. Изменения в численности прочего персонала следующие: в 2012 году снижение на 3 человека и рост в 2013 году на 1 человека или 116,67 %.

Кроме того, нужно определить удельный вес каждой категории персонала. Расчет сведен в таблицу 2.2 и представлен на рисунках 2.1-2.3.

Таблица 2.2 - Удельный вес категорий персонала в общей численности в ООО "Власта"

Категория персонала	Удельный вес	Отклонение
	2011 год	2012 год	2013 год	2012 от 2011	2013 от 2012
Среднесписочная численность всего персонала, чел.	100	100	100	-	-
В т.ч.:
рабочие	72,51	72,39	72,34	9,88	-0,05
служащие	20,61	23,13	22,70	2,52	-0,43
в т.ч.
руководители	5,34	5,97	5,67	0,63	-0,3
специалисты	15,27	17,16	17,02	1,89	-0,14
Прочий персонал	6,87	4,48	4,96	-2,39	0,48

Из таблицы 2.2 видно, что наибольший удельный вес у такой категории персонала, как рабочие, в 2011 году их доля составила 72,51 %, в 2012 - 72,39, а в 2013 - 72,34 %. Удельный вес этой категории увеличился на 9,88 % в 2012 году и уменьшился на 0,05 % в 2013 году.



Рисунок 2.2 - Структура персонала ООО "Власта" в 2011 году

Рисунок 2.3 - Структура персонала ООО "Власта" в 2012 году

Рисунок 2.4 - Структура персонала ООО "Власта" в 2013 году

Наиболее малый удельный вес у руководителей - около 5 % в течение трех лет. Динамика удельного веса небольшая. Динамика удельного веса остальных категорий - несущественна.

По рисункам видно, что в целом, структура работников не изменилась.

Динамика показателей рабочих кадров представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика показателей движения рабочих кадров ООО "Власта"

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение
				2012 от 2011	2013 от 2012
Среднесписочная численность торговых работников, чел.	95	97	102	2	5
Принято рабочих, всего	4	10	17	6	7
Выбыло рабочих, всего	2	5	16	3	11
Коэффициенты: оборота по приему	0,04	0,10	0,17	0,06	0,07
оборота по выбытию	0,02	0,05	0,16	0,03	0,11
общего оборота	0,06	0,15	0,33	0,09	0,16

Из таблицы видно, что движение рабочих кадров более активно в 2013 году, увеличились коэффициенты по выбытию и приему и, соответственно, общего оборота.

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.4).

Таблица 2.4 - Использование трудовых ресурсов ООО "Власта"

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	160	160	165	+5	+5
Отработано за год одним рабочим: дней (Л) часов (Ч)	220 1727	220 1749	210 1638	-10 -89	-10 -111
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,85	7.95	7,8	-0.05	-0.15
Фонд рабочего времени, ч. В том числе сверхурочно отработанное время. тис.ч.	276320 1630	279840	270270 1485	-6050 -145	-9570 +1485

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9570ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1650 дней, или 13118ч (1650 х 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 5197 ч. Общие потери рабочего времени - 18 315 ч (1638--1749) х 165. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 19 800 ч, или 7,3 %.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.5). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Таблица 2.5 - Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе:
праздничные	9	9	-	-
выходные дни	52	52	--	--
выходные субботы	50	50	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254	-	-
Неявки на работу, дни	34	44	+10	+ 1650
В том числе:
ежегодные отпуска	16	16	-	-
отпуска по учебе	1	2	+1	+165
отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-165
дополнительные отпуска с разрешения
администрации	5	8	+3	+495
болезни	9	11.8	+2,8	+462
прогулы	-	0.2	+0.2	+33
простои	-	4	+4.0	+660
Явочный фонд рабочего времени, дни	220	210	-10	-1650
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1760	1680	-80	-13 200
Предпраздничные сокращенные дни. ч	9	9	-	-
Льготное время подросткам, ч	2	2.4	+0.4	+66
Внутрисменные простои, ч	-	30.6	+30.6	+5049
Полезный фонд рабочего времени, ч	1749	1638	-111	-18 315
Средняя продолжительность рабочей
смены, ч	7,95	7,8	-31,5	-5197
Сверхурочно отработанное время, ч	-	9	+9	+ 1485
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	8.3	+8.3	+1367

В нашем случае большая часть потерь ((495 + 33 + 660) х 7,95 + 5197 = 14 642 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению восьми работников (14 642 / 1749).

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Таблица 2.6 - Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель	Сумма, млн руб.
Производственная себестоимость товарной продукции	80 600
Заработная плата рабочих	16 532
Заработная плата производственных рабочих	10 075
Материальные затраты	42 500
Себестоимость забракованной продукции	500
Затраты на исправление брака	80

По данным табл. 2.6 определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

10 075 / 80 600 х 100 = 12,5%;

б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

500 х 12,5 / 100 = 62,5 млн. руб.;

в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

10 075 / (80 600 - 42 500) х 100 = 26,44%;

г) заработную плату рабочих по исправлению брака:

80 х 26,44 / 100 = 21,15 млн. руб.;

д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление: 62,5 + 21,15 = 83,65 млн. руб.;

е) среднечасовую зарплату рабочих:

16 532 млн. руб. / 270 270 чел.-ч = 61 168 руб.;

ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление: 83 650 000/61 168 = 1367 чел. ч.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.3 Анализ формирования и использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера

В ООО "Власта" применяется повременная оплата труда для руководящего персонала, для рабочих - оклад и плюс сдельная оплата за работу сверх нормативной.

В фонд заработной платы ООО "Власта" включаются все суммы, подлежащие выплате работникам по тарифным ставкам, произведенным расценкам и должностным окладам, премиальным системам, переменным надбавкам, а также все виды доплат, надбавок и выплат к заработной плате.

Оплата труда у сдельных рабочих - сдельная, зависит от его индивидуальной выработки и начисляется по заранее установленной расценке на каждую единицу качественно произведенной продукции. Сдельная расценка устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Заработная плата основных рабочих - повременная, расчет осуществляется соответственно из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих часов, фактически отработанных рабочим в данном месяце, и процента выполнения нормированного задания (норм выработки), или заданий, установленных мастером участка (руководителем подразделения).

При обнаружении фактов приписок в документах по оплате труда виновным снижается размер премии и личный коэффициент в те периоды, когда были выявлены эти факты.

Работы с длительным сроком изготовления, не сданные в отчетном месяце, учитываются в нормированном задании в % отношении по объему выполненных работ с переносом оставшейся части трудоемкости изготовления на последующие периоды.

По окончании отчетного месяца экономистом заполняется справка №1 "О фактическом выполнении норм выработки и начислении нормируемой части заработной платы рабочим", в которой учитываются оформленные в отчетном месяце нормированные задания, доплатные листы, простойные листы. Справка №1 после оформления передается в бухгалтерию.

Оплата труда рабочих производится в соответствии с установленными окладами с учетом фактически отработанного времени и поставлена в прямую зависимость от выполнения месячного нормированного задания.

При перевыполнении месячного нормированного задания (норм времени, выработки) рабочим тарифная часть заработной платы (оклад) повышается в соответствии со шкалой таблицы 2.7.

Пример расчета:

1. Резчик Сидоров А. выполнял в течение месяца необходимые работы.

2. Выполнение норм времени за месяц составило - 115%

3. У резчика оплата труда - оклад плюс доплаты за переработки и премия. Установленный оклад- 10810 руб.

4. По шкале таблицы применяемый коэффициент - 1,15

5. Расчет: 10810 руб. х 1,15= 12431,5 руб.

6. Доплата составит 12431,5 - 10810 = 1621,5 руб.

Таблица 2.7 - Шкала повышения тарифной части заработной платы

Наименование профессии	% выполнения норм выработки (переработки) времени	Коэффициент повышения тарифной з/платы (оклада)	Примечание
Рабочие	от 100 до 105% от 105 % до 150% от 105% до 120%	Не устанавливается Устанавливается пропорционально проценту выполнения норм выработки (времени)	Введение, замена и пересмотр норм времени производится в соответствии со ст. 162 ТК РФ. В первоочередном порядке пересматриваются опытные и хронометражные нормы. Ограничение при учете времени, указанном в доплатном листе

Оплата за перевыполнение норм времени (выработки) включается в расчет всех видов начислений (премии, оплаты за ночное время, за работу в праздничные, выходные дни, оплата сверхурочных часов, оплата за вредные условия труда).

При невыполнении месячного нормированного задания (норм выработки, времени) оплата производится на основании ст. 155 ТК РФ и поставлена в прямую зависимость от вины работника или работодателя:

Оплата труда руководящих, технических работников и служащих - повременная, исчисляется исходя из размеров, установленных для них окладов и фактически отработанного времени.

Премия начисляется по результатам работы месяца. Рабочему, обеспечившему выполнение всех показателей и условий премирования, премия начисляется в полном размере, установленном для данного вида работ и профессий рабочих. Работникам, которые недостаточно способствовали достижению производственных показателей, за которые производится премирование, премия не начисляется или начисляется в пониженном размере.

Руководитель структурного подразделения (мастер) имеет право снизить частично или полностью начисленный размер премии за производственные упущения в работе, в соответствии с Перечнем "Производственные упущения в работе", которые включают:

1. Невыполнение ежедневных сменных заданий.

2. Срыв выполнения отдельных заданий.

3. Нарушение рабочим технологии производства, наличие брака по его вине.

4. Нарушение правил технической эксплуатации оборудования (оснастки и т.п.).

5. Неудовлетворительное содержание рабочих мест и оборудования.

6. Наличие простоев по вине работника.

7. Нарушение производственной и трудовой дисциплины.

8. Нарушение внутриобъектного и пропускного режима.

9. Допущение аварий и простоев оборудования и транспортных средств

10. Необоснованный отказ от работы, обусловленной трудовым договором.

11. Нарушение действующих должностных инструкций и положений.

12. Нарушение правил техники безопасности.

13. Культура производства

14. Неоднократный возврат продукции от мастера участка.

Переменные надбавки начисляются работникам предприятия при достижении высоких индивидуальных показателей в труде за фактически отработанное время с учетом времени работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы работы с оплатой в соответствии с ТК РФ.

По результатам работы месяца с учетом финансового состояния предприятия, при наличии прибыли, формируется стоимость единичного коэффициента (N). Справка о стоимости единичного коэффициента оформляется экономистом, утверждается генеральным директором и передается в бухгалтерию до 2 числа месяца, следующего за отчетным.

Каждому работнику предприятия устанавливается приказом по типографии личный коэффициент - KL. Рабочим установление личного коэффициента (KL) производится в соответствии с утвержденными тарифными ставками для оплаты труда рабочих на основании документов о наличии или присвоении квалификационного разряда по данной профессии.

При отсутствии подтверждающих документов на наличие квалификационного разряда по принимаемой профессии, личный коэффициент (KL) рабочему устанавливается равным 2.0, с последующим подтверждением разряда. Переменная надбавка (Pn) каждого работника подразделения определяется как произведение личного коэффициента на стоимость единичного коэффициента

Начисление переменной надбавки производится:

- ежемесячно на основании утвержденного личного коэффициента (KL), расчетной стоимости единичного коэффициента (N) и табеля учета рабочего времени.

- по результатам работы года - на основании коэффициента (K), установленного по расчетной шкале, в зависимости от непрерывного стажа работы на данном предприятии на конец текущего года, и среднемесячной заработной платы.

Используется следующая шкала для расчета Коэффициента (K):

- от года до 2-х лет - 0,6;

- от 2-х лет до 5-ти лет - 0,8;

- от 5-ти лет до 10-ти лет - 1,0;

- свыше 10 лет - 1,5

Снижение установленного личного коэффициента работникам может быть произведено за производственные упущения генеральным директором предприятия, на основании аргументированных ходатайств руководителей других структурных подразделений.

Водителям грузовых и легковых автомобилей выплачиваются надбавки за фактически отработанное время за классность при наличии отметки в водительском удостоверении:

- категории А, В, С, Д, Е (1 класса) - 25 % тарифной ставки (оклада);

- категории. А, В, С, Д (2 класса) - 10% тарифной ставки (оклада).

Оплата труда при браке продукции зависит от степени годности продукции и вины работника:

- исправимый (частичный) брак не по вине работника оплачивается наравне с годными деталями (изделиями);

- неисправимый (полный) брак по вине работника оплате не подлежит;

- исправимый (частичный) брак по вине работника, оплачивается после исправления работником брака, и проверки на годность продукции.

Оплата брака не по вине работника и частично оплачиваемого брака производится рабочим на основании выписанного доплатного листа и акта на брак.

Единовременные выплаты производятся в случаях:

- единовременное поощрение работников за выполнение особо важного задания;

- материальная помощь;

- единовременное вознаграждение при достижении 50 лет и пенсионного возраста.

Руководитель предприятия по представлению руководителя структурного подразделения может дать указание о выдаче отдельным работникам, состоящим в составе списка организации, денег в порядке оказания этим работникам единовременной материальной помощи.

Материальная помощь оказывается в случаях:

- болезни работника,

- рождения ребенка,

- смерти работника или его близких родственников;

- пожара, несчастных случаев, стихийных бедствий, и других случаев, связанных с получением материального ущерба работником предприятия.

Материальная помощь на лечение устанавливается индивидуально работодателем, но не менее 4-х кратного МРОТ* по РФ.

Единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается в размере 5-кратного МРОТ по РФ.

В случае смерти работника единовременная материальная помощь оказывается в размере 20-кратного МРОТ по РФ.

В случае смерти близких родственников (мать, отец, жена, муж, сын, дочь) оказывается материальная помощь в размере 10-кратного МРОТ* по РФ.

При оказании единовременной материальной помощи работникам предприятия, получивших материальный ущерб в результате пожара, несчастного случая, стихийного бедствия и др., размер материальной помощи устанавливается в зависимости от полученного ущерба, но не менее 6-кратного МРОТ по РФ.

Оказание единовременной материальной помощи матерям-одиночкам, одиноким матерям, лицам с семейными обязанностями, многодетным семьям определяются из расчета 5-кратного МРОТ по РФ.

Генеральный директор, в исключительных случаях, вправе изменить размер материальной помощи, как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения суммы.

Единовременное вознаграждение при достижении 50 лет и пенсионного возраста выплачивается при достижении работником 50-летнего возраста и при достижении пенсионного возраста.

Размер вознаграждения устанавливается в зависимости от стажа работы на предприятии (согласно таблице 2.8), но не менее одного минимального размера заработной платы (МРОТ) по РФ.

Таблица 2.8 - Размер вознаграждения в зависимости от стажа работы на предприятии

Стаж работы на предприятии (год)	Коэффициент, применяемый к средней заработной плате при расчете размера вознаграждения
	При достижении 50-летнего возраста	При достижении пенсионного возраста
С 1 до 2 лет	0,5	0,5
С 2 до 5 лет	1	1
С 5 до 7 лет	1,5	1,5
С 7 до 10 лет	2	2
С 10 лет и свыше	2,5	2,5

Организация оплаты труда в бригадах обеспечивает сочетание коллективной и личной материальной заинтересованности в своевременном выполнении заданий, повышении качества выполняемых работ, росте производительности труда и отражает реальный вклад каждого члена бригады в общие результаты труда коллектива.

Коллективный заработок бригады складывается из суммы:

- установленных окладов, оплаты за вредные условия труда, каждого работника бригады, с учетом фактически отработанного времени (гарантированная часть оплаты труда);

- премии за результаты работы (выполнения показателей премирования);

- приработка (разница между стоимостью фактически выполненных работ и гарантированным фондом оплаты труда за фактически отработанное время (с учетом % премии)).

Заработная плата (переменная часть) распределяется среди участников бригады, используя КТУ (коэффициента трудового участия), представляющего собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в полученные итоги работы.

Коэффициент трудового участия (КТУ) который равен единице, присваивают в ходе выполнения общепроизводственных задач, с соблюдением сроков и правил, с необходимым уровнем качества, без нарушений техники безопасности производственной и трудовой дисциплин.

Список показателей и значения КТУ, увеличивающих или уменьшающих базовый коэффициент, содержится в шкале КТУ (таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Шкала КТУ

№ п/п	Наименование критериев	Числовые значения критериев
ПОВЫШАЮЩИЕ КТУ
1	Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания	0,3 - 0,5
2	Выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам бригады	0,2 - 0,4
3	Выполнение сложных и ответственных работ	0,1 - 0,3
4	Сдача выполненных работ, их комплексов, объектов в целом с первого предъявления	0,1 - 0,2
ПОНИЖАЮЩИЕ КТУ
1	Невыполнение в установленный срок производственных заданий, низкая интенсивность труда	0,5
2	Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда	0,2 - 0,5
3	Невыполнение в срок распоряжений бригадира	0,1 - 0,3
4	Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, механизированного инструмента	0,1 - 0,3
5	Небрежное отношение к инструменту, инвентарю, приспособлениям, материалам	0,2 - 0,3
6	Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	0,1 - 0,2
7	Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных перерывов в работе	0,1 - 0,4
8	Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение от работы	до 0

Принятие решения по установлению членам бригады КТУ осуществляется ежемесячно на общественном собрании спомощью открытого голосования. Решение фиксируется в протоколе собрания.

Оплата труда каждого работника бригады определяется в следующем порядке:

- производится расчет тарифной заработной платы каждого члена бригады умножением тарифной ставки рабочего на время отработанное им по факту;

- определяется расчетная величина, используемая для распределения приработка, умножением тарифной ставки каждого рабочего на величину его КТУ;

- определяется общая величина приработка. Исчисляется величина приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин;

- рассчитывается приработок, начисляемый каждому работнику, для чего величина приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин, умножается на расчетную величину, используемую для распределения приработка;

Рассмотрим расчет на примерах

1. Работник отработал (FRVf) - 100 (час.) в месяц; плановый фонд времени (FRVp) в этом месяце составлял 160 (час.); Оклад работника (O) - 11000 (руб.); Премия (P) равна 100%; личный коэффициент работника (KL) - 2,3 (руб.); расчетная единица коэффициента за рассматриваемый месяц (N) равна 1500 (руб.). Рассчитаем заработную плату работника за фактически отработанное время.

Оклад можно рассчитать по формуле (1):

(2.2)

O = (11000/160) х 100 = 6875 руб.

Премия (P) = 100%

(6875 х 100) / 100 = 6875 руб.

Рассчитаем переменную надбавку по формуле:

(2.3)

PN = ((1500 х 2.3) / 160) х 100 = 2156,25 руб.

Начисленная заработная плата составит:

6875 + 6875 + 2156,25 = 14468,75 руб.;

2. Работник отработал (FRVf) - 100 ч в месяц; плановый фонд времени (FRVp) в этом месяце составлял 160 ч. Выработка по сменному заданию составила 136 (н/час), % выработки (136/100) равен 36 %, согласно положению коэффициент повышения тарифной части заработной платы пропорционален проценту выполнения норм выработки, в нашем случае повышающий коэффициент равен 1,36. Оклад работника (O) - 11000 руб.; Премия (P) равна 100%; личный коэффициент работника (KL) - 2,3 руб.; расчетная единица коэффициента за рассматриваемый месяц (N) равна 1500 руб. Рассчитаем заработную плату работника за фактически отработанное время.

O = (11000 / 160) х 100 = 6875 руб.

Так как в нашем случае перевыполнение норм выработки на 36%, то тарифную часть оклада увеличим на коэффициент 1,36:

O = 6875 х 1,36 = 9350 руб.

Прибавка составит:

9350 - 6875 = 2475 руб.

Премия составит:

Р = (935 х 100)/100 = 9350 руб.

Рассчитаем переменную надбавку:

PN = ((1500 х 2.3) / 160) х 100 = 2156,25 руб.

Начисленная заработная плата составит:

9350 руб. + 9350 руб. + 2156,25 руб. = 20856,25 руб.;

3. Работнику в сентябре 2013 года исполняется 50 лет. Его стаж на предприятии 10 лет, согласно положению коэффициент, применяемый к средней заработной плате при расчете размера вознаграждения равен 1.

Единовременное вознаграждение при достижении пенсионного возраста будет рассчитываться:

За сентябрь 2012 - август 2013 работник фактически отработал 248 рабочих дней, и за это время ему начислили 150000 рублей.

Определим среднюю заработную плату за один рабочий день, она составит:

150000 руб. : 248 дн. = 604,84 руб.

За 21 дней: 604,84 руб. х 21 дн. = 12701,64 руб.

Коэффициент, применяемый к расчету равен 1 (стаж работы от 5 до 10 лет), значит, размер вознаграждения остается неизменный - 12701,64 руб.

Анализ динамики фонда заработной платы представлен в таблице 2.10 и на рисунке 2.6.

Таблица 2.10 - Анализ динамики фонда заработной платы ООО "Власта", тыс. р.

Категории персонала	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение
			план	факт	2012 от 2011	2013 от 2012	От плана
Фонд зарплаты всего персонала	16340	19607	26650	26956	3267	7349	306
В т.ч.:
рабочие	11405	13005	18500	18511	1600	5506	11
служащие	4176	5991	7500	7773	1815	1509	273
в т.ч.
руководители	1278	1851	2000	2013	573	149	13
специалисты	2898	4140	5500	5760	1242	1620	260
Неторговый персонал	759	611	650	672	-148	39	22

Из таблицы 2.10 видно, что фонд заработной платы растет ежегодно по всем категориям персонала.

Это связано, как с повышением размера заработной платы на предприятии, так и с увеличением численности работников. Отклонения фактического фонда от планового невелики. Наибольшее отклонение - по служащим - фактическая заработная плата выше плановой на 273 тыс. руб.

Рисунок 2.6 - Динамика численности персонала работников ООО "Власта", %

По приведенной таблице 2.11 можно делать выводы об абсолютных отклонениях в использовании фонда зарплаты. При этом необходимо учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не дает характеристику использования фонда зарплаты, т.к. этот определение данного показателя, происходит, не затрагивая степень выполненного плана или изменения относительно прошлогодних показателей производственных объемов продукции.

К некоторым выводам о рациональности использования фонда заработной платы можно прийти при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат входящих в его состав (таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих ООО "Власта"

Виды выплат	2011 год	2012 год	2012 год
	тыс. р.	уд. вес, %	тыс. р.	уд. вес, %	тыс. р.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
Фонд зарплаты рабочих	11405	100	13005	100	18511	100
в т.ч. оплата простоев не по вине рабочих	68	0,60	123	0,95	-	-
оплата за время вынужденного прогула	-	-	227	1,75	-	-
суммы, выплаченные за не проработанное время по инициативе администрации	44,1	0,39	-	-	94,2	0,51
оплата сверхурочной работы	125,8	1,10	1120,6	8,62	2698,9	14,58
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы	-	-	80,5	0,62	122,2	0,66
оплата за производство продукции, признанной браком не по вине рабочего	69,18	0,61	48,9	0,38	74,1	0,40

Из таблицы 2.11 видно, что большинство выплат не превышает 1 %. Наибольший процентов у сверхурочной работы, причем этот вид выплат имеет тенденцию к увеличению. Если в 2008 году эти выплаты составляли 1,10 %, то к 2010 году уже 14,58 %.

Средняя зарплата представляет собой показатель, дающий характеристику уровню оплаты труда. Влияние на нее напрямую отображается в расходах фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Уровень средней заработной платы чаще всего зависит от производительности труда. В основном рост производительности труда является главным источником повышения средней заработной платы. При этом время и средняя заработная плата отражается на уровене производительности труда.

Поэтому при необходимости можно определять и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

2.4 Анализ методов стимулирования персонала

Путем анкетирования (приложение 1) в ООО "Власта" была проведена диагностика мотивационной системы персонала и проанализированы факторы, влияющие на мотивацию сотрудников предприятия.

В ходе исследования было изучено соответствие занимаемой должности и характера выполняемой работы полученному уровню образования, которое выявило, что подавляющее большинство (74,8 %) опрошенных считают, что имеет место полное соответствие, 8,6 % затрудняются ответить на данный вопрос.

Основные причины выбора работы сотрудниками ООО "Власта" представлены на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - Причины выбора работы сотрудниками ООО "Власта"

Удовлетворенность работой играет важную роль в процессе стимулирования труда. Ответы на прямой вопрос об удовлетворенности своей работой выявили, что в 2013 году были не удовлетворены своей работой 15,2 % работников ООО "Власта".

Большинство респондентов (74,8 %) отметили, что степень удовлетворенности профессиональной деятельностью находится в прямой зависимости от стажа работы по специальности, т.е. чем больше стаж работы, тем в большей степени респонденты удовлетворены своей работой.

В ходе исследования нами была установлена также прямая сильная, достоверная корреляционная зависимость между удовлетворенностью профессиональной на этом предприятии.

Отношение к профессиональной деятельности работающих в ООО "Власта" представлено на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Отношение персонала ООО "Власта" к работе

По данным рисунка 2.8 видно, что 63 % сотрудников работают с интересом, 16 % - при выполнении профессиональных обязанностей проявляют инициативу, 10 % выполняют только то, что им поручат, однако 11 % работников безразличны к работе. Работники ООО "Власта" считают свою профессиональную деятельность интересной (от 67,4 % до 86,1 %), необходимой (от 63,9 % до 94,7 %). Среди основных характеристик своей профессиональной деятельности респонденты называют ответственность (средний балл 4,7), важность (4,5) и психологические нагрузки (4,2).

Изучение причин, мешающих персоналу ООО "Власта" выполнять свою работу более продуктивно, исходя из анализа недостатков, связанных с созданием условий для плодотворного труда, и выявлении основных демотивирующих факторов. Благодаря устранению выявленных негативных моментов на предприятии обеспечилась оптимальная профессиональная деятельность.

Главным недостатком своей работы опрошенный наемный персонал считает низкую заработную плату - выделено всеми на первом месте и тяжелые условия труда. Заставляет насторожиться и тот факт, что на третьем месте среди главных недостатков работы находятся плохие отношения с руководящим составом.

При этом респонденты не чувствуют разочарования в выбранной ими профессии и находят выполнение своих обязанностей интересными. Любопытный факт, что для женщин ООО "Власта" дружеские связи с коллегами по работе крайне значительны и формируют благоприятный социальный микроклимат в коллективе. Мужская часть предпочитает иметь хорошие отношения с руководством, нежели с коллегами (68,2% против 47,9%).

Анализ результатов выполненной работы выявил, что на первом месте анкетируемые назвали моральное удовлетворение (86,2 %), полезность своего труда (80,2 %) и самоуважение (72,3 %). Таким образом, сотрудники ООО "Власта" готовы работать даже "за идею", так как считают достижение морального удовлетворения от работы главным результатом. Кроме того осознают, что выполнение своей работы приносит пользу обществу и способствует самоуважению людей, в то время как зарплата, как полученный итог деятельности располагается на девятом месте в общем рейтинге по организации. Из этого следует вывод, что персонал имеет высокие моральные качества и работает с высокой самоотдачей в любое для отрасли время.

Так же стоит учесть, что наряду с другими факторами, которые оказывают влияние на уровень стимулирования труда, отношение работников с руководителем также играет значительную роль в становлении трудового сознания.

В результате проведенного исследования выяснено, что большинство работающих (71,8 %) одобряют имеющийся стиль руководства непосредственного начальника. Однако часть респондентов (28,2 %) не одобряют основных управленческих решений своего руководителя.

Большинство работников (65,6 %) считают, что их непосредственный руководитель пользуется демократическим стилем управления. Однако почти 25 % респондентов считают своего руководителя автократом.

Большая часть работников дает положительную характеристику социальному микроклимату в своих коллективах. Как итог, на первом месте располагается сотрудничество (67,6 %). Выявлено, что персонал в большей степени желает повысить привлекательность своих взаимоотношений не только с руководством (54,3 % против 81,5 %), но и улучшить взаимоуважение с коллегами (55,6 % против 82,8 %). Еще одних из самых желаемых характеристик социального микроклимата в коллективах являются взаимопомощь, поддержка (78,1 %).

Важный аспект, дающий характеристику взаимоотношениям с коллегами это наличие дружеских связей. Из полученных данных можно сделать вывод, что в 82,4 % случаев опрошенные имеют друзей-коллег по работе, причем в 77,6 % - это сотрудник, который занимает такое же положение в иерархии предприятия.

Методы материальной мотивации труда являются одними из основных способов стимулирования работников к более плодотворной деятельности. Анализ предпочтений работников ООО "Власта" в отношении способов мотивации их на более плодотворную работу выявил, что около половины респондентов (49%) отдают предпочтение только материальной мотивации своей деятельности. Интересным является тот факт, что только 5,3 % респондентов считают целесообразным использование факторов, которые не относятся к материальным видам поощрения. Чуть меньше половины участвующих в опросе (45,7%) убеждены в необходимости сочетания материальной и нематериальной мотивации.

Обнаружено, что среди участвовавших в опросе для повышения плодотворности работы большая часть (67,8%) считает важным установление непосредственной зависимости между зарплатой и качеством выполнения работы.

Самыми предпочтительными видами материальной мотивации, исходя из мнения рабочих, являются те виды мотивации, получение которых осуществляются реальными денежными суммами в виде премий и различного рода надбавок. На третьем месте находится финансирование обучения респондентов за счет организации. Заставляет обратить на себя внимание тот факт, что заинтересованность к обучению и повышению своей квалификации среди работающих находится на высоком уровне. Так, финансирование участия работающих в конференциях и семинарах, посвященных проблемам полиграфии, было поставлено на 4 место, финансирование поездок на данные мероприятия - на 6 место.

Анализ наиболее эффективных и предпочтительных нематериальных способов стимулирования профессиональной деятельности показал, что наибольшее стимулирующее воздействие на опрошенных оказывают похвала руководителя (72,3 %). Не малое влияние на работника оказывает постановка его в пример кому-либо (76,1 %). При этом почти каждый четвертый (24,7 %) убежден, что более существенно влияют замечания начальства, а 19,7 % участников опроса начинают работать более эффективно после того, как им кого-нибудь поставят в пример. Из полученных данных можно сделать вывод, что руководителям организации целесообразно своевременно хвалить, поощрять и ставить в пример отличившихся работников. Так же не с замечания работникам не стоит делать в присутствии коллег, так как это негативно воспринимается подчиненными на эмоциональном уровне, как не способствующие формированию рационального отношения к системе оценки труда. Вследствие чего снижается уровень позитивного воздействия стимулирующего механизма.

Для большинства работающих в ООО "Власта" более предпочитаемыми видами мотивации оказались продвижение по должностной лестнице, моральное поощрение (вынесение благодарности, награждение медалью, и т.п.), предоставление некоторых услуг по льготным ценам.

При том, что среди нематериальных способов стимулирования труда, которые используются в современном менеджменте, существенную роль занимают условия труда, оказывающие влияние не только на производительность труда, но и на формирование отношения к работе, было установлено, что лишь 39 % работников находят существующие условия труда удовлетворительными. Большая часть персонала считает, что существующие условия труда не соответствуют целям и задачам их профессиональной деятельности. Стоит отметить, что условия труда формируют отношение к своей работе. Как правило, люди, не удовлетворенные условиями труда, не удовлетворены и самой работой. Эти два признака имеют прямую, сильную и корреляционную зависимость.

Значительную роль в изучении факторов, которые оказывают мотивационное воздействие на профессиональную деятельность, играет анализ предложений работающих по совершенствованию их труда. Обнаружено, что специалисты нуждаются в автоматизированном ведении различных видов документов и технологический оснастке средствами, облегчающими их труд. Для психическо-эмоциональной разрядки, связанной со спецификой профессиональной деятельности и для небольшого, но продуктивного отдыха в рабочее время, большая часть респондентов (88,1%) хотят иметь комнату отдыха.

Вопреки всей значимости материального и нематериального поощрения, существует необходимость правильной оценки мотивационного значения социальных льгот, которое предоставляет лечебно-профилактическое учреждение работникам, в связи с тем, что зачастую пакет социальных льгот является основополагающим фактором к принятию решения о переходе работника из одной организации в другую.

Учитывая, что работники в процессе определения своих предпочтений относительно лучшего вида мотивации на пятое место поставили страхование за счет ООО "Власта", были определены виды страхования, предпочитаемые сотрудниками предприятия. Первое место в процессе опроса всех сотрудников заняло страхование жизни детей. Меньшее предпочтение у респондентов, занимает страхование автогражданской ответственности. выплаты социальный персонал затраты

Анализ желаний сотрудников ООО "Власта" пользоваться определенного вида услугами, которые может предоставить им предприятие, показал, что приобретение медицинских услуг для себя и родственников желательно в среднем для 94 % участвующих в опросе, получение юридических консультаций составляет 80,1 %, пользоваться оргтехникой в личных целях - 58,9 % человек.

При подведении итогов, есть возможность сделать ряд выводов. Большинство сотрудников удовлетворены своей работой, работают с интересом, проявляют инициативу. Основным недостатком своей работы персонал считает низкую оплату труда и тяжелые условия труда.

3. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала

3.1 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда

Проведя исследование методов оплаты труда персонала ООО "Власта", анализируя мотивационные предпочтения работающих, жизненные ценности, удовлетворяемые ими в ходе профессиональной деятельности, а также составив социально-демографическую характеристику респондентов и основываясь на полученной в ходе проведения исследования информации, можно предложить ряд мероприятий мотивационного воздействия, направленных на повышение заинтересованности работающих в более производительном труде.

При определении подходов к механизмам оплаты труда работающих в ООО "Власта", необходимо учитывать, три фактора. Первый - заработная плата должна отражать стоимость произведенных услуг и затраченный на их производство труд. Второй - заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть обеспечивать существование работника и возможность продолжать свою трудовую деятельность. Третий - заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию, то есть заинтересовывать трудящегося в увеличении количества производимых продукции услуг и улучшении их качества.

Результаты проведенных исследований показывают, что определение размера дополнительного дохода (дифференцированной надбавки) при внедрении материальной мотивации, как и численности группы, которая подлежит материальному поощрению, должно обуславливаться балансом действия нескольких разнонаправленных составляющих:

- система мотивации оплаты труда должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения;

- размер индивидуальной надбавки должен иметь необходимую мотивацию для улучшения результатов трудовой деятельности, составляя в среднем не менее 30 % от основной зарплаты;

- мотивационная система оплаты труда, которая внедряется, должна стимулировать конкурентные отношения в коллективе, исходя из этого, материальное поощрение выдается не всем сотрудникам, а только лишь тем, в результате индивидуальной трудовой деятельности которые обеспечили своевхождение в состав в группы лидеров. Эта группа должна составлять не менее трети численности сотрудников, то участвуют в этой системе оплаты труда;

- значения итоговых показателей для расчета дифференцированной надбавки к заработной плате должны иметь "плавающий" характер и регулярно пересматриваться по принципу "от достигнутого", что позволит системе дифференцированной оплаты труда гибко реагировать на сезонные колебания объемов и видов медицинских услуг, а также на другие факторы.

Возможны три основных варианта совершенствования стимулирования рабочих и служащих ООО "Власта" (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 - Основные варианты совершенствования стимулирования рабочих и служащих ООО "Власта"

Работа при совершенствовании мотивирования труда в первом варианте осуществляется, использование более высоких тарифных ставк (окладов), значительное увеличение уровня нормирования труда, отмена искусственных систем премирования и доплаты, что являются механическими в процессе повышение зарплаты, закрепить выросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. Для выполнения данного подхода надтарифные выплаты, и, в первую очередь премии, должны присваиваться за результаты, которые превышают норму труда, или при достижении результатов, которые превосходят достигнутый средне прогрессивный уровень. Рассматриваемый вариант совершенствования организации зарплаты на практике возможен для реализации в условиях четкой ритмичной работы, основанной на гарантийном материально-техническом обеспечении.

Необходимость во втором варианте возникает там, где условия тарифной оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть не представляется возможным или их повышение будет крайне незначительным.

В результате такого варианта ужесточение нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников зачастую носит очень незначительный рост тарифной оплаты или отсутствием такового. Это происходит потому, что в основном вознаграждения за возросшие результаты работы это премии, надбавки и всякого рода надтарифные выплаты.

Данный вариант по совершенствованию оплаты труда в социальном плане воспринимается трудящимися крайне настороженно, так как является менее гарантированным и возлагает основную ответственность за все просчеты в организации производства со стороны работодателя непосредственно на работника.

Рабочие предпочитают осуществление совершенствования оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не лежащей в основе повышения размеров и доли переменной части зарплаты.

Предпочтение третьего варианта совершенствования стимулирования труда отдается в условиях направленности стимуляции зарплаты рабочих на заданные конечные результаты. Наибольшую эффективность он дает тогда, когда труд работников имеет характер широкой взаимозаменяемости, коллективной ответственности и весьма свободное и подвижное разделение труда. В изначальном виде третий вариант совершенствования стимулирования труда применяется довольно редко, но может эффективно дополнять первые два.

В качестве альтернативы можно также радикально изменить систему оплаты труда ООО "Власта", основанную на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

1. Обеспечение тесной взаимосвязи уровня заработной платы, производительности и эффективности. Исключительно в такой ситуации, рабочий будет достаточно сильно мотивирован на достижение более высокой эффективности своей работы, чем будут вызваны создания условий для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Возможность получения более высокой заработной платы должна быть доступной каждому сотруднику, однако должна зависимость от результативности труда. Выплата премий должна производиться не только управленческому персоналу предприятия.

3. Предприятия и профсоюзные комитеты не должны прибегать к использованию при определении величины заработной платы внешние по отношению к предприятию факторы, такие, например, как уровень жизни или ситуацию в отрасли.

4. Создание системы оплаты труда должно обеспечивать объединение, а не разобщение наемного персонала в рамках предприятия, мотивировать к сотрудничеству, а не к конфликтным ситуациям между рабочими.

Предложения по изменению подхода к созданию систем оплаты труда состоит из пяти пунктов. Первые два связаны с фиксированной частью заработной платы. Оставшиеся три касаются переменной части общей суммы заработка. Безусловно, что все эти предложения концептуальны, а детали могут быть изменены.

Фиксированная часть заработной платы: базовая зарплата. Для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников необходим достаточный размер зарплаты. При этом базовая ставка должна составлять не более 70-90 % суммы возможного в принципе заработка. Естественно, о сокращении на 10 - 30% заработной платы речь не идет. Это означает необходимость перехода к гибкой системе оплаты, при которой фиксированная зарплата будет составлять относительно небольшую часть общего заработка.