Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком")
Основные проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком". Внедрение бестарифной системы оплаты труда, ее формы и системы, функции и виды.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.11.2009 |
| Размер файла | 1,0 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества и других нормативных документов.
Особенно ответственная работа состоит в создании сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие основные задачи:
а) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители и т.д.);
б) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;
в) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
Весьма ответственное дело - выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон "вилок", влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.
Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, "на глазок", без глубоких обоснований предлагаемых решений. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. В частности, по результатам исследований сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1: 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т.п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию - 1: 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1: 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1: 12.
Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории. Более реально "перехлестное" расположение соотношений, т.е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.
Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1: 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1: 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и др.
Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т.д.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их "вилок". Здесь возникает два вопроса. Первый вопрос - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.
Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций).
Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", не используя нормативного оптимума.
Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса "работник - хозяин своего предприятия".
Третий этап внедрения бестарифного варианта оплаты труда - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений, и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.
Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.
От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в РУП "Белтелеком" по бестарифной модели оплаты труда
Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.
На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как на предприятии на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.
За основу принята средняя заработная плата за декабрь 2007 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда, персональные надбавки.
Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, за руководство практикой и за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 168 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени за 2007 г., для получения средней почасовой оплаты труда.
Работникам, имеющим самый низкий уровень оплаты почасовой оплаты труда, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице). Расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника определяются по формуле:
(3.2)
где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени; ЗП min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии.
Таким образом минимальные (максимальные) оклады работников и квалификационные коэффициенты могут быть представлены в размерах, отраженных в таблицах 3.1 и 3.2 соответственно.
Таблица 3.1 - Минимальные и максимальные оклады работников РУП "Белтелеком" за декабрь 2007 г.
|
Наименование профессий (должностей) |
Единицы измерения |
Оклады минимальные |
Оклады максимальные |
|
|
Рабочие |
руб. |
212 950,3 |
420 092,9 |
|
|
Другие служащие |
- // - |
334 912,8 |
420 092,9 |
|
|
Специалисты |
- // - |
367 823,3 |
523 752,2 |
|
|
Руководители структурных подразделений |
- // - |
800 763,6 |
1 123 532,9 |
|
|
Руководители предприятия и их заместителей |
- // - |
1 288 261,4 |
1 583 928,0 |
Источник: собственная разработка
Таблица 3.2 - Квалификационные коэффициенты работников РУП"Белтелеком"
|
Наименование профессий (должностей) |
Диапазон квалификационных коэффициентов |
|
|
Рабочие |
1,0 - 2,0 |
|
|
Другие служащие |
1,6 - 2,0 |
|
|
Специалисты |
1,7- 2,5 |
|
|
Руководители структурных подразделений |
3,8 - 5,3 |
|
|
Руководители предприятия и их заместители |
6,0 - 7,4 |
Источник: собственная разработка
Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается "вилка" квалификационных коэффициентов для каждой группы. Предлагаемая сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп представлена в таблице 3.3
В данном случае соотношение между крайними размерами заработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составляет 1: 6. Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия.
Таблица 3.3 - Сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп
|
Основные категории работников |
"Вилки" соотношений в оплате труда |
|||||||||
|
I 1,0-2,0 |
II 1,5-2,5 |
III 2,0-3,0 |
IV 2,5-3,5 |
V 3,0-4,0 |
VI 3,5-4,5 |
VII 4,0-5,0 |
VII 4,5-5,5 |
IX 5,0-6,0 |
||
|
Среднее значение в интервале |
1,5 |
2,0 |
2,5 |
3,0 |
3,5 |
4,0 |
4,5 |
5,0 |
5,5 |
|
|
Рабочие |
+ |
+ |
+ |
+ |
||||||
|
Другие служащие |
+ |
+ |
||||||||
|
Специалисты |
+ |
+ |
+ |
|||||||
|
Руководители структурных подразделений |
+ |
+ |
+ |
|||||||
|
Руководители предприятия и их заместители |
+ |
+ |
+ |
Источник: собственная разработка
Разрыв между крайними значениями соотношений зависит от особенностей трудового коллектива, специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения предприятия и т.п.
Нежелателен завышенный или заниженный уровень соотношений и размеров "вилок" для каждой квалификационной группы работников. Низкий уровень не позволяет в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не создает возможности для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В то же время чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработной платы.
При увеличении "ножниц" соотношений в оплате труда разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение соотношения. Понятно, что по мере роста разрыва в соотношениях доля заработной платы работников с низкими коэффициентами Ki в общем объеме средств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться.
В предложенной сетке соотношении оплаты труда разного качества диапазон их "вилок" принят в пределах от 100 до 20%, причем, чем выше соотношение К, тем меньше диапазон "вилок" (таблица 3.4).
Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий для всех групп диапазон "вилок", например, на уровне 80%, привел бы к большому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что, как уже отмечено, не желательна.
Таблица 3.4 - Диапазон "вилок" соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников
|
Квалификационная группа |
"Вилки" соотношений в оплате труда разного качества |
Диапазон "вилок",% |
|
|
I |
1,0 - 2,0 |
100 |
|
|
II |
1,5 - 2,5 |
67 |
|
|
III |
2,0 - 3,0 |
50 |
|
|
IV |
2,5 - 3,5 |
40 |
|
|
V |
3,0 - 4,0 |
33 |
|
|
VI |
3,5 - 4,5 |
29 |
|
|
VII |
4,0 - 5,0 |
25 |
|
|
VIII |
4,5 - 5,5 |
22 |
|
|
IX |
5,0 - 6,0 |
20 |
Малый диапазон "вилок" по всем квалификационным группам работников (например, на уровне 30-20%) тоже имеет свои отрицательные последствия, так как будут сокращены возможности для повышения заинтересованности в достижении высоких конечных результатов, реализации имеющихся резервов и т.д.
Сокращение диапазона "вилки" по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда К, больше возможностей для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать механизм определения конкретных значений коэффициентов Kt в диапазоне их "вилок". Здесь возникают два вопроса. Первый: по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия? И второй: кто должен это делать?
При определении конкретной величины Кi в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть различными, индивидуальными.
Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует регламентировать и заорганизовывать эту работу, а с другой стороны, нельзя и упрощать ее, делать только "на глазок", не используя нормативный показатель.
В предложенной сетке соотношений в оплоте труда разного качества увеличение или уменьшение значений Кi можно производить от средней величины диапазона их "вилок". Например, для работников квалификационной группы I повышение Ki начинается с 1,5 до 2,0, а уменьшение - с 1,5 до 1,0; для квалификационной группы III - соответственно с 2,5 до 3,0 и 2,5 до 2,0 и т.д. Здесь принято так называемое "перехлестное" построение "вилок" соотношений в оплате труда разного качества, т.е. допускается, что работник более высокой квалификационной группы может иметь значение Ki не выше, чем работник предыдущей квалификационной группы. Но это возможно лишь тогда, когда работник более высокой квалификационной группы имел за данный период случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины, упущения и замечания в процессе выполнения своих должностных обязанностей и т.п. Такой подход представляется вполне правомерным: почему работник более высокой квалификации или должности, но плохо работающий, должен всегда получать больше менее квалифицированного, добросовестного, ответственного работника, добивающегося высоких результатов в труде?
Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном "вилок" оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.
Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию, и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
Для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения. Система критериев дооценки приведена в таблице 3.5
Таблица 3.5 - Система критериев дооценки трудового вклада рабочих
|
Основные показатели, повышающие базовый коэффициент |
Основные показатели, понижающие базовый коэффициент |
|
|
Выполнение планов работ в заданном объеме |
Не выполнение планов работ в заданном объеме |
|
|
Отсутствие сбоев технологического режима |
Нарушение правил техники безопасности |
|
|
Выполнение обязанностей временно - отсутствующего работника |
Нарушение трудовой и производственной дисциплины |
|
|
Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет |
Не соблюдение технологических режимов работы установки |
|
|
Обеспечение стабильного динамичного финансового положения предприятия |
||
|
Предприимчивость, поиск и внедрение новых прогрессивных идей |
||
|
Творческий подход к выполнению обязанностей, проявление инициативы |
||
|
Культура производства |
Источник: собственная разработка.
Дооценку трудового вклада работника может проводить руководитель соответствующего структурного подразделения.
Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.
Сравнительная характеристика тарифной и бестарифной систем оплаты труда рассчитана на основе данных структурного подразделения РУП "Белтелеком" "Сервисный центр Белтелеком", расположенного по адресу г. Минск, ул. Энгельса, д.6. Численность персонала подразделения 20 человек.
Штатное расписание подразделения, действующее на текущий момент приведено в таблице 3.6. Тарифная ставка I разряда установлена на уровне 162 000 руб.
Таблица 3.6 - Существующее штатное расписание "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6)
|
Наименование категории, должности |
Разряд по ЕТС |
Коэффициент |
Надбавка к тарифному окладу,% |
Сумма з/платы, руб. |
Кол-во работников, чел. |
Фонд оплаты труда, руб. |
|
|
Начальник сервисного центра |
17 |
3,98 |
30% |
838 188 |
1 |
838 188 |
|
|
Заведующий сектором |
15 |
3,48 |
30% |
732 888 |
1 |
732 888 |
|
|
Специалист по работе с клиентами (1 кат) |
12 |
2,84 |
25% |
575 100 |
5 |
2 875 500 |
|
|
Специалист по работе с клиентами (2 кат) |
10 |
2,48 |
25% |
502 200 |
10 |
5 022 000 |
|
|
Экономист-бухгалтер |
13 |
3,04 |
30% |
640 224 |
1 |
640 224 |
|
|
Водитель |
4 |
1,57 |
20% |
305 208 |
1 |
305 208 |
|
|
Уборщик служебных помещений |
2 |
1,16 |
10% |
206 712 |
1 |
206 712 |
|
|
ИТОГО |
20 |
10 620 720 |
Источник: собственная разработка.
Согласно данным таблицы 3.6 фонд оплаты труда штата "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6), состоящего из 20 человек, по действующей тарифной системе составляет ежемесячно 10,6 млн. руб.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Для проведения сравнительного анализа и выявления преимуществ бестарифной системы оплаты труда при проведении расчета принято предположение, что существующий месячный фонд оплаты труда размером 10,6 млн. руб. оптимален и достаточен для данного подразделения, является справедливой мерой труда данного коллектива, а с точки зрения затрат соизмерим с объемом оказываемых услуг и позволяет предприятию в целом генерировать желаемый уровень прибыли.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.
В соответствии с таблицей 3.3 присвоим каждому работнику базовый квалификационный коэффициент. Коэффициент трудового участия позволит откорректировать степень участия каждого работника в производственном процессе за расчетный период. При этом коэффициент трудового участия может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия. При определении конкретной величины коэффициента трудового участия для каждого работника или группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.
Необходимо акцентировать внимание, что если тарифная система является "безликой" по отношению к персоналу, то предлагаемая к внедрению бестарифная система оплаты труда предполагает работу с каждым членом коллектива в отдельности при назначении квалификационного коэффициента, отнесении к определенной квалификационной группе и определении коэффициента трудового участия за расчетный период.
Итак, сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками структурного подразделения предприятия, составила 10,6 млн. руб. Произведение суммарного квалификационного коэффициента и коэффициента трудового участия в целом по коллективу в расчетном периоде составило 82,3.
Для расчета суммы заработной платы каждого работника подразделения РУП "Белтелеком" "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6) использована формула 3.1
В таблице 3.7 приведен расчет фонда оплаты труда и заработные платы работников по предлагаемой к внедрению в данном подразделении бестарифной системе оплаты труда.
Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен работникам, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
Таблица 3.7 - Расчет заработной платы персонала "Сервисный центр Белтелеком" по бестарифной системе оплаты труда
|
Наименование категории, должности |
Квалификационная группа |
Диапазон "вилок" оплаты труда |
Базовый квалификационный коэффициент (КК) |
КТУ за расчетный период |
КК*КТУ |
Сумма з/платы за месяц, руб. |
|
|
Начальник сервисного центра |
|
||||||
|
Кузьмин И.Т. |
VI |
3,5-4,5 |
4,4 |
1,5 |
6,6 |
851 309 |
|
|
Заведующий сектором |
|
0 |
|||||
|
Сидоров И.Д. |
V |
3,0-4,0 |
3,8 |
1,5 |
5,7 |
735 221 |
|
|
Специалист по работе с клиентами |
|
||||||
|
Шибут Н.А. |
V |
3,0-4,0 |
3,6 |
1,4 |
5,04 |
650 090 |
|
|
Малич С.П. |
IV |
2,5-3,5 |
3,5 |
1,3 |
4,55 |
586 887 |
|
|
Шевчук Ю.А. |
IV |
2,5-3,5 |
3,3 |
1,4 |
4,62 |
595 916 |
|
|
Некрасова Т.В. |
IV |
2,5-3,5 |
3 |
1,1 |
3,3 |
425 654 |
|
|
Пышкина М.А. |
III |
2,0-3,0 |
3 |
1,3 |
3,9 |
503 046 |
|
|
Специалист по работе с клиентами |
|
||||||
|
Гречко С.И. |
IV |
2,5-3,5 |
3,2 |
1,3 |
4,16 |
536 582 |
|
|
Сахаревич Н.И. |
IV |
2,5-3,5 |
3,1 |
1,2 |
3,72 |
479 828 |
|
|
Ярковец А.П. |
III |
2,0-3,0 |
3 |
1,4 |
4,2 |
541 742 |
|
|
Кравченко М.И. |
III |
2,0-3,0 |
2,6 |
1,6 |
4,16 |
536 582 |
|
|
Карпенко О.С. |
III |
2,0-3,0 |
2,8 |
1,2 |
3,36 |
433 393 |
|
|
Савчук С.В. |
III |
2,0-3,0 |
2,8 |
1,5 |
4,2 |
541 742 |
|
|
Жак С.А. |
III |
2,0-3,0 |
2,8 |
1,5 |
4,2 |
541 742 |
|
|
Соболь В.П. |
III |
2,0-3,0 |
2,8 |
1,4 |
3,92 |
505 626 |
|
|
Кузьменко Н.А. |
III |
2,0-3,0 |
2,7 |
1,3 |
3,51 |
452 741 |
|
|
Мацыган Г.Р. |
III |
2,0-3,0 |
2,6 |
1,6 |
4,16 |
536 582 |
|
|
Экономист-бухгалтер |
|
||||||
|
Чиж И.М. |
V |
3,0-4,0 |
3,6 |
1,4 |
5,04 |
650 090 |
|
|
Водитель |
|
||||||
|
Кучук Д.А. |
II |
1,5-2,5 |
2,2 |
1 |
2,2 |
283 770 |
|
|
Уборщик помещений |
|
||||||
|
Васильева А.П. |
I |
1,0-2,0 |
1,8 |
1 |
1,8 |
232 175 |
|
|
ИТОГО |
82,3 |
10 620 720 |
Результаты сравнительного анализа оплаты труда работников структурного подразделения РУП "Белтелеком" "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6) при тарифной и бестарифной системе оплаты труда представлены в таблице 3.8.
Таблица 3.8 - Сравнительный расчет заработной платы персонала при тарифной и бестарифной системе оплаты труда
|
Наименование категории, должности |
Сумма з/платы за месяц, руб. |
Отклонение, +/- |
Признак повышения з/платы при бестарифной системе оплаты труда |
||
|
бестарифная система |
тарифная система |
||||
|
Начальник сервисного центра |
|||||
|
Кузьмин И.Т. |
851 309 |
838 188 |
13 121 |
+ |
|
|
Заведующий сектором |
|||||
|
Сидоров И.Д. |
735 221 |
732 888 |
2 333 |
+ |
|
|
Специалист по работе с клиентами |
|||||
|
Шибут Н.А. |
650 090 |
575 100 |
74 990 |
+ |
|
|
Малич С.П. |
586 887 |
575 100 |
11 787 |
+ |
|
|
Шевчук Ю.А. |
595 916 |
575 100 |
20 816 |
+ |
|
|
Некрасова Т.В. |
425 654 |
575 100 |
-149 446 |
||
|
Пышкина М.А. |
503 046 |
575 100 |
-72 054 |
||
|
Специалист по работе с клиентами |
|||||
|
Гречко С.И. |
536 582 |
502 200 |
34 382 |
+ |
|
|
Сахаревич Н.И. |
479 828 |
502 200 |
-22 372 |
||
|
Ярковец А.П. |
541 742 |
502 200 |
39 542 |
+ |
|
|
Кравченко М.И. |
536 582 |
502 200 |
34 382 |
+ |
|
|
Карпенко О.С. |
433 393 |
502 200 |
-68 807 |
||
|
Савчук С.В. |
541 742 |
502 200 |
39 542 |
+ |
|
|
Жак С.А. |
502 200 |
39 542 |
+ |
||
|
Соболь В.П. |
505 626 |
502 200 |
3 426 |
+ |
|
|
Кузьменко Н.А. |
452 741 |
502 200 |
-49 459 |
||
|
Мацыган Г.Р. |
536 582 |
502 200 |
34 382 |
+ |
|
|
Экономист-бухгалтер |
|||||
|
Чиж И.М. |
650 090 |
640 224 |
9 866 |
+ |
|
|
Водитель |
0 |
||||
|
Кучук Д.А. |
283 770 |
305 208 |
-21 438 |
||
|
Уборщик служебных помещений |
|||||
|
Васильева А.П. |
232 175 |
206 712 |
25 463 |
+ |
|
|
ИТОГО |
10 620 720 |
10 620 720 |
14 чел. |
Источник: собственная разработка.
Анализ данных таблицы 3.8 показал, что при внедрении бестарифной системы оплаты труда 14 членов трудового коллектива получат прибавку к заработной плате. В среднем повышение заработной платы одних работников (и снижение заработной платы других) произойдет на 13% относительно тарифной системы оплаты труда. Таким образом 70% коллектива, заработав при новой системе оплаты труда больше, нежели при действующей тарифной, будут ратовать за ее внедрение и иметь мощный стимул для качественного выполнения трудовых обязанностей, а к оставшимся 30% коллектива придет понимание того, что время "просиживать на работе брюки" прошло и необходимо хорошо работать для того, чтобы хорошо зарабатывать.
Заключительным этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников предприятия об эффективности данной модели.
3.3 Разработка модуля LAN контроллера
В данном разделе дипломного проекта разработан сборочный чертеж модуля LAN контроллера. Модуль LAN контроллера может подключаться к компьютеру, как периферийное устройство в соответствующий разъём.
Модуль LAN контроллера предназначен для соединения и организации интерфейса между различными промышленными рабочими станциями. Компьютеры могут соединяться между собой, используя различные среды доступа: медные проводники (витая пара), оптические проводники (оптоволоконные кабели) и через радиоканал (беспроводные технологии). Проводные связи устанавливаются через Ethernet, беспроводные - через Wi-Fi, Bluetooth, GPRS и прочих средств. Отдельная локальная вычислительная сеть может иметь шлюзы с другими локальными сетями, а также быть частью глобальной вычислительной сети (например, Интернет) или иметь подключение к ней. Чаще всего локальные сети построены на технологиях Ethernet или Wi-Fi. Данный LAN контроллера обеспечивает доступ по средствам витой пары.
Печатный узел - сложная многоэлементная сборная единица РЭА, которая объединяет множество элементов электрической схемы функционального узла.
Сборочный чертеж печатной платы должен обладать полной информацией по сборке радиоэлементов на плате, формовке выводов элементов перед установкой их на плату, вариантам установки тех или иных элементов согласно действующим нормативным документам, покрытию платы лаком или компаундом после монтажа (если это необходимо), применяемым припоям и паяльным пастам и т.п. Также в технических требованиях на поле чертежа конструктор вправе отметить любые дополнительные требования, которые он считает нужными.
Модуль LAN контроллера собран на двусторонней печатной плате из четырёхслойного фольгированного стеклотекстолита СФ-2-35-1,5 ГОСТ 10316-78, обладающего следующими достоинствами:
а) прочность сцепления фольги с основанием не менее 15 Н/см2;
б) удельное объемное сопротивление 5000ГОм. *см;
в) тангенс угла диэлектрических потерь 0,03.
Фольгированный стеклотекстолит представляет собой слоистый прессованный материал, изготовленный на основе ткани из стеклянного волокна, пропитанной эпоксидной смолой, и облицованный с двух сторон медной электролитической, оксидированной или гальванической фольгой.
В качестве материала фольги использована медь, так как она обладает хорошими проводящими свойствами.
Печатная плата (ПП) - это основа печатного монтажа электронной аппаратуры, при котором микросхемы (МС), полупроводниковые приборы, электрорадиоэлементы (ЭРЭ) и элементы коммутации устанавливаются на изоляционное основание с системой токопроводящих полосок металла (проводников), которыми они электрически соединяются между собой в соответствии с электрической принципиальной схемой.
ПП изготавливается химическим методом, следовательно рисунок ПП должен быть выполнен сеточно-графическим методом. Данный метод широко используется при массовом производстве ПП. Сущность метода заключается в том, что нанесение рисунка на заготовку платы осуществляется сквозь сетку - трафарет, по которому перемещается ракель и продавливает краску на плату. Затем плата с печатным рисунком подвергается травлению.
К достоинствам метода относятся высокая механизация и автоматизация технологического процесса, быстрота налаживания оборудования, малое число обслуживающего персонала.
Технология изготовления ПП сеточно-химическим методом состоит из следующих основных операций:
а) раскройка материала и изготовление заготовок плат. Резка материала на технологические заготовки (полосы) производится на дисковых ножницах. Этот метод позволяет, в отличие от резки на дисковой плите, повысить производительность, полностью исключить засорение атмосферы помещения гетинаксовой или стеклотекстолитовой пылью и сократить расходы материала. Из полос материала на кривошипном прессе штампуют технологические заготовки плат. Заготовки имеют технологический припуск 26 мм по контуру. В заготовках одновременно вырубаются технологические базовые отверстия, которые в большинстве случаев в готовых печатных блоках служат крепежами.
б) нанесение рисунка схемы кислотостойкой краской. Заготовки плат поступают на автомат стеклографической печати, который кислотостойкой краской наносит рисунок схемы. Стеклографический станок-автомат, имеет два загрузочных бункера, в которые закладываются по 300 заготовок плат. Заготовки по одной забираются движущимися двухсторонним вакуумным столом, который подаёт их в рабочую позицию нанесения рисунка, т.е. под сетку-трафарет. Как только заготовка стала в рабочую позицию нанесения рисунка, автоматически осуществляется движение ракеля, который продавливает краску через сетку-трафарет. После этого стол поворачивается, забирая плату из-под сетки-трафарета, вакуум снимается и плата с нанесённым рисунком по склизу спадает в сушило. Такой же цикл выполняется и на другой стороне стола. Платы по очереди забираются из левого и правого бункеров и соответственно сбрасываются после нанесения рисунка в левое и правое термодинамическое сушило. Время одного цикла - - 8 сек., ритм выхода платы - 4 сек. Производительность автомата - 900 оттисков в час. Автомат регулируется на различные размеры плат (заготовок) от 19050 мм до 40020 мм. В условиях серийного производства автомат обслуживается одним наладчиком.
в) травление схемы. Платы с нанесённым рисунком подвергаются травлению, которое выполняется на специальном полуавтоматическом агрегате. Агрегат травления конструктивно представляет собой поточную линию, через которую на жгутовом транспортире проходят платы. В процессе движения производится их обработка. Травление осуществляется раствором хлорного железа с плотностью 1,351,40. На агрегате выполняются следующие операции:
вытравливание фольги в местах, незащищённых краской;
удаление остатков травления с платы методом обдува струёй воды;
промывка плат водой двухсторонним дождеванием;
сушка плат струёй горячего (t = 6070C) воздуха.
Для интенсификации процесса травления раствор хлорного железа, подаваемый насосом в растворительные форсунки, подогревается до 35 - 40 С газом в специальных баках. Все основные узлы агрегата выполнены из титановых сплавов или неметаллических материалов, стойких в растворе хлорного железа. Скорость движения транспортёра может регулироваться в диапазоне 0,5 - 0,8 м/мин специальным ступенчатым редуктором. Она определяется травящей способностью раствора хлорного железа. Полезная ширина транспортёра 450 мм. Габариты обрабатываемых плат от 50150 мм до 450450 мм. Производительность агрегата 13,521,5 м2/ч. Обслуживается агрегат одним человеком.
г) удаление защитного слоя краски. Удалить краску можно различными растворителями: ацетоном, растворителем №646, уайт-спиртом, дихлорэтаном, трихлорэтаном, и другими. Однако все эти процессы с перечисленными растворителями связаны с существенной вредностью для организма человека, пожарной и взрывоопасностями. Поэтому в промышленности разрабатываются и способы удаления краской гидропульпой, по принципу гидропескоструйной обработки. Специальный полуавтоматический агрегат, производит удаление краски струёй воднопесчаной пульпы, поступающий из сопел специальной гидропушки, под давлением 1,5 атм. Плата загружается в приёмный механизм и с помощью группы подающих, вертикально расположенных резиновых валиков, транспортируется через камеры агрегата. Затем подаётся в камеру промывки и сушки. Такой способ удаления краски полностью исключает все неприятности химических способов. Кроме этого, одновременно с краской с печатных проводников удаляется оксидная плёнка. На данной установке можно обрабатывать платы размерами от 20050 мм до 500250 мм. В установке предусмотрено три скорости подачи заготовок 2,1; 1,56; 1,12 м/мин., обеспечивающие среднюю производительность 120 погонных метров в час или 18 м2/час. Установка обслуживается одним человеком.
д) горячее лужение мест пайки. После нанесения эпоксидной маски и полимеризации, платы поступают на автоматический агрегат горячего лужения, на котором они проходят операцию лужения, промывки и сушки. Печатные платы стойкой (рисунок вниз) загружаются в автоматический бункер, из которого специальным толкателем по одной подаются под валки привода. Передвигаясь в торец одна за другой по направляющим, платы проходят последовательно под двумя волнами припоя (сплав типа Розе, температура плавления +95С). Сплав Розе защищает покрытие проводников печатной платы от окисления во время её хранения до момента её последующей обработки. Излишки припоя снимаются ракелем из термостойкой резины и возвращаются в ванну с припоем. Из жёстких направляющих плата попадает на жгутовой транспортёр, двигаясь по которому последовательно проходит операцию промывки горячей водой (60 - 70С) и сушки горячим воздухом (80 - 90С), скорость движения платы в агрегате 0,7м/мин, температура припоя 145С. Максимальная ширина обрабатываемых плат 250 мм. Производительность установки от 4 до 16 м2/ч, зависит от размера обрабатываемых плат.
ПП представляют собой диэлектрическое основание, имеющее необходимые отверстия и проводящий рисунок плоских проводников и контактных площадок, обеспечивающий соединение ИМС и ЭРЭ в соответствии с принципиальной электрической схемой.
Покрытием для печатной платы служит лак марки УР-231.01.2, т.к он получил наибольшее применение в производстве при сборке печатных плат и имеет все необходимые свойства для защиты от внешних факторов. Покрытие осуществляется в два слоя, покрывается вся плата, за исключением поверхности контактных частей разъёмов.
Технологический процесс монтажа навесных деталей и элементов заключается в установке их на печатную плату и пайке. В зависимости от масштаба производства детали на плату устанавливаются вручную или механизированным способом. Пайку монтажных соединений выполняют паяльником или групповыми методами, из которых чаще всего применяют пайку погружением в волну припоя.
Плата модуля LAN контроллера имеет двухстороннюю установку элементов. Навесные детали устанавливаются на плату со стороны монтажа. Со стороны пайки устанавливаются элементы СМД-монтажа.
Навесные детали устанавливаются на печатную плату после формовки выводов с "зиг-замком". Подрезают выводы на требуемую длину после их загибания или после установки их на плату.
Размещение навесных элементов на плате следует согласовывать с конструктивными требованиями. Выбор варианта установки на плату производят в соответствии с заданными условиями эксплуатации и другими техническими требованиями.
Размещение навесных элементов должно быть рациональным с учетом электрических связей и теплового режима, с обеспечением минимальных значений длин электрических связей, количества переходов печатных проводников со слоя на слой, паразитных связей между их навесными элементами. Распределение масс навесных элементов по поверхности платы должно быть, по возможности, равномерным, с установкой элементов с наибольшей массой вблизи мест технического крепления платы. Установочные размеры и варианты установки навесных элементов выбираются в соответствии с действующими стандартами на установку навесных элементов. Проводящий рисунок печатной платы, разработанный в трассировке соединений, должен удовлетворять требованиям ГОСТов.
Для получения качественных соединений необходимо поверхности, подлежащие пайке, тщательно очищать от загрязнений и окислов.
При пайке применяют только бескислотные флюсы. После нанесения флюс должен подсохнуть в течение 1…2 минут, чтобы быстрое испарение спирта, входящего в его состав, не привело к образованию раковин и пузырей. Для пайки припоем ПОС61 ГОСТ 21931-76 применяется паяльник мощностью 35Вт. При пайке следует прогревать вывод изделия в течение 3…5 секунд, не касаясь паяльником печатного проводника. Соблюдение такого режима обеспечивает многократную перепайку деталей (до 10 раз) без нарушения металлизации печатного проводника. Остатки флюса удаляются тампоном из бязи, смоченным в этиловом спирте.
Большое значение на надежность радиоэлектронной аппаратуры оказывает выбор припоя для электрического монтажа. Качество паяных соединений (прочность, герметичность, надежность и др.) зависят от правильного выбора припоя, флюса, способа нагрева и величины зазора. Припой должен хорошо растворять основной материал, обладать смачивающей способностью, быть дешевым и не дефицитным.
Из анализа характеристик припоев приведенных в справочных материалах видно, что наиболее подходящим для пайки ЭРЭ в нашем преобразователе является припой ПОС-61 ГОСТ 21931-76 (температура кристаллизации: начальная - 190°С; конечная - 183°С).
Нагрев платы при пайке припоем ПОС-61 производят паяльником или погружением платы в расплавленный припой, но перед этим плата должна пройти операцию флюсования. Флюсы паяльные применяются для очистки поверхности паяемого металла, а так же для снижения поверхностного напряжения и улучшения растекания и смачиваемости жидкого припоя.
Автоматизированный способ обеспечивает установку ЭРЭ без гарантированного зазора между корпусом и платой или же с зазором. Зазор в этом случае обеспечивается формовкой выводов.
Размеры, конфигурация и место крепления печатной платы выбираются в зависимости от установочных размеров, элементной базы, эксплуатационных характеристик и т.д.
Размеры печатной платы должны соответствовать ГОСТ 10317-79.
На печатных платах должны быть предусмотрены фиксирующие отверстия.
Форма печатной платы, разработанного модуля управления и контроля является прямоугольной. Стороны прямоугольной печатной платы должны быть параллельны линиям координатной сетки.
Для платы модуля управления и контроля выбран шаг координатной сетки равный 1,25мм.
При разработке модуля LAN контроллера главное было добиться универсальности данного модуля. Это было выполнено благодаря следующим условиям: выбор соответствующих габаритные размеры печатной платы, выбором и расположением разъёмов на печатной плате, выбором микросхемы контролера (в данном устройстве использовалась LAN91C111i-NE).
Со стороны LAN-интерфейса модуль имеет два разъёма: конфигурационный и рабочий. Конфигурационным разъём пользуется программа-конфигуратор для настройки параметров модуля. Рабочий разъём принимает/передает данные. Корпус модуля позволяет легко стыковать его с модулями ввода-вывода, которые объединены по системной шине. Системная шина создаётся на DIN-рейке установкой соответствующего числа системных разъёмов, формируя собой подобие компактной материнской платы, или “бэк-плейна". Сами модули являются неразборными, легко и надёжно устанавливаются и снимаются в любом порядке, не “мешая” соседним. Гарантируется “горячая” замена. По системной шине передаются сигналы интерфейса RS-485, и подводится питание к модулям. Входов питания два, второй предназначен для подключения резервного источника.
И так, в ходе дипломного проекта был разработан модуль LAN контроллера, характеристики которого соответствуют всем требованиям (скорость передачи-приёма, температурный режим и т.д.) и имеющего следующие габаритные размеры - 160х133х14,4 (мм), в графической части проекта представлен сборочный чертеж модуля LAN контроллера, а в приложении - спецификация.
4. Реализация общих принципов проектирования систем <<человек-машина>> в разрабатываемой системе
4.1 Характеристика и особенности взаимодействия человека с компьютером в проектируемой системе, объема информации, программных средств
По мере перехода к комплексной автоматизации производства возрастает роль человека как субъекта труда и управления. Это обуславливает появление новых исследовательских задач. Во-первых, это задачи, связанные с описанием характеристик человека, как компонента автоматизированной системы. Речь идет о процессах восприятия информации, памяти, принятия решений, исследованиях движений и других эффекторных процессах, проблемах мотивации, готовности к деятельности, стресса, коллективной деятельности операторов. С точки зрения обеспечения эффективности деятельности человека важное значение имеют такие факторы, как утомление, монотонность операций, персептивная и интеллектуальная нагрузка, условия работы, физические факторы окружающей среды, биомеханические и физиологические факторы. Во-вторых, это задачи проектирования новых средств деятельности, относящихся преимущественно к обеспечению взаимодействия человека и машины. К таким средствам относят визуальные и слуховые индикаторы, органы управления, специальные входные системы ЭВМ, новые инструменты и приборы. В-третьих, это задачи системного характера, связанные с распределением функций между оператором и машиной, с организацией рабочего процесса, а также задачи подготовки, тренировки и отбора операторов.
Системы "человек - машина" делятся на три класса:
С простой машиной.
С репродуктивно - преобразующей машиной (обычные ЭВМ).
С продуктивно - преобразующей машиной (самоорганизующиеся
кибернетические устройства).
Рассмотрим основные этапы деятельности оператора при решении определенной технологической задачи или выполнении операции системой "человек - машина" (СЧМ).
Первый этап - восприятие информации - процесс, включающий следующие качественно различные операции: обнаружение объекта восприятия; выделение в объекте отдельных признаков, отвечающих стоящей перед оператором задаче; ознакомление с выделенными признаками и опознавание объекта восприятия.
Второй этап - оценка информации, ее анализ и обобщение на основе заранее заданных или сформированных критериях оценки. Оценка производится на основе сопоставления воспринятой информационной модели со сложившейся у оператора внутренней образно-концептуальной моделью обстановки (системы управления). Концептуальная модель представляет собой продукт осмысливания оператором сложившейся ситуации с учетом стоящих перед ним задач.
Работа с вычислительной техникой характеризуется недостаточной физической нагрузкой, гиподинамией, монотонностью выполнения операций. Монотонность труда неблагоприятно влияет на производительность и способствует развитию невротических расстройств, ведущих к профессиональной заболеваемости, способствует появлению ошибок пользователя или программиста. Работа оператора требует длительного статического напряжения мышц спины, шеи, рук, ног, что ведет к их утомлению и появлению жалоб на боли в спине, позвоночнике, появляется чувство болезненности, одеревенелости и онемения мышц шеи и плечевого пояса, что приводит к различным формам заболеваний опорно-двигательного аппарата.
4.2 Оценка соответствия указанных характеристик и особенностей требованиям к организации диалога между человеком и машиной и эргономическим требованиям к системам "человек-машина"
Специфика работы на предприятии РУП "Белтелеком" указывает на очевидную актуальность проблемы обеспечения эргономической безопасности компьютеризации.
Эргономическая безопасность компьютеризации оценивается требованиями:
к визуальным параметрам средств отображения информации индивидуального пользования;
к эмиссионным параметрам ПК - параметрам излучений дисплеев, системных блоков, источников питания и др.
Для обеспечения надежного считывания информации при соответствующей степени комфортности ее восприятия должны быть определены оптимальные и допустимые диапазоны визуальных эргономических параметров.
При неправильном выборе яркости и освещенности экрана, контрастности знаков, цветов знака и фона, при наличии бликов на экране, дрожания и мелькания изображения происходит зрительное утомление, головные боли, возможна значительная физиологическая и психическая нагрузка, ухудшение зрения.
Корпус ВДТ и ПЭВМ, клавиатура и другие блоки и устройства ПЭВМ должны иметь матовую поверхность одного цвета с коэффициентом отражения 0,4 - 0,6 и не иметь блестящих деталей, способных создавать блики. Конструкция клавиатуры должна предусматривать: размер клавиш - 13 - 15 мм, расстояние между клавишами не менее 3 мм, высоту среднего ряда клавиш не более 30 мм, опорное приспособление, позволяющее изменять угол наклона поверхности клавиатуры в пределах от 5 до 15 градусов и т.д.
Поскольку в поле зрения пользователя могут попадать предметы с различной яркостью, то вводится понятие адаптирующей яркости (яркость, на которую адаптирован (настроен) в данный момент времени зрительный анализатор). Приближенно можно считать, что для изображения с прямым контрастом адаптирующая яркость равна яркости фона, а для изображений с обратным контрастом - яркости предмета. Оптимальная величина контраста считается равной 0,60 - 0,95. Работа при прямом контрасте является более благоприятной, чем работа при обратном контрасте.
Визуальные параметры дисплеев могут быть также улучшены путем установки специальных антибликовых контрастирующих фильтров.
От значения коэффициента пропускания фильтра и коэффициента зеркального отражения зависит контрастность изображения, интенсивность бликов от внешних источников света и заметность мельканий, т.е. в конечном счете, зрительное утомление. Поэтому рекомендуется использовать модели дисплеев передовых и зарекомендовавших себя фирм мира (LG, Samsung, Philips и др.), т.к в электронно-лучевых трубках используются темные стекла, чернение зазоров между ячейками люминофоров, антибликовые покрытия.
Вторая группа требований обеспечения эргономической безопасности - нормы на излучения ПК. Не рекомендовано пользоваться ЭВМ с низкочастотными полями, потому что при продолжительном облучении сидящих у ПК людей могут привести к нарушениям самых различных физиологических процессов. Т.к. электростатические поля, неизменно существующие у дисплеев с ЭЛТ, сказываются на здоровье человека из-за нарушения ионного состава воздуха, следует делать перерывы каждые 2 часа на 10-15 минут. Допустимые уровни электростатического поля, создаваемые монитором, клавиатурой, системным блоком, манипулятором "мышь", изделием в целом не должны превышать 15,0 кВ/м (ГОСТ 12.1 045-84).
Подобные документы
Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010- Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия (на материалах ОАО "Промприбор")
Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".
курсовая работа [312,9 K], добавлен 08.08.2011 Основные формы и элементы тарифной системы оплаты труда. Системы повременной заработной платы. Система квалификационных уровней. Коллективные и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда. Зарубежный опыт оплаты труда: дифференцированные системы.
курсовая работа [342,8 K], добавлен 02.08.2011Понятие и содержание форм и систем заработной платы как необходимого элемента организации оплаты труда, их цели и функции, оценка значения в успешной деятельности современного предприятия. Условия использования тарифной, бестарифной системы оплаты труда.
реферат [29,3 K], добавлен 22.10.2013Доля каждого работающего в фонде оплаты труда. Понятие бестарифной системы оплаты труда. Установление твердого оклада или тарифной ставки. Понятие квалификационного уровня работника. Основные достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда.
реферат [38,0 K], добавлен 08.09.2015Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.
курсовая работа [98,0 K], добавлен 29.11.2015Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.
курсовая работа [278,1 K], добавлен 18.10.2014Содержание форм оплаты труда. Системы сдельной, повременной, бестарифной и комиссионной оплаты, рациональные условия их применения. Система плавающих окладов. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия". Рекомендации по организации оплаты труда.
дипломная работа [241,5 K], добавлен 16.02.2011Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 21.02.2014Понятие заработной платы, ее принципы и формы. Особенности бестарифной системы оплаты труда, достоинства и недостатки ее применения на примере организации оплаты труда работников бухгалтерии в ОАО "Ливенский ЗПМ", механизм внедрения бестарифной системы.
курсовая работа [12,1 M], добавлен 21.08.2011
