Трудовые ресурсы предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Обзор литературы по теме «Трудовые ресурсы предприятия»

Глава 2. Характеристика системы планирования, учета, контроля и анализ затрат на оплату труда, применяемых на ОАО «Энергостройсервис»

Глава 3. Анализ издержек производства и их зависимости от воздействующих на них факторов. Анализ производительности труда и использования фонда заработной платы на ОАО «Энергостройсервис»

3.1 Анализ основных ТЭП

3.2 Анализ производительности труда

3.3 Анализ использования фонда заработной платы

Глава 4. Построение графика зависимости затрат от количества объектов строительства. Анализ зависимости «затраты-объём производства

Глава 5. Рекомендаций по совершенствованию системы управления затратами на оплату труда на предприятии ОАО «Энергостройсервис», сокращению издержек и повышению эффективности производства

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Ведь человеческий ресурс - единственный, который производит больше, чем стоит.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, и каждого человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния. По этим причинам - управление расходами на оплату труда - важнейший инструмент для выявления проблем управления затратами организации.

Целью курсовой работы является совершенствование управления трудозатратами. Объектом исследования является ОАО «Энергостройсервис», специализирующееся на строительстве высоковольтных линий электропередач и трансформаторных подстанций. Задачи курсовой работы - рассмотрение теоретических аспектов темы, изучение применяемой предприятием технологии учёта, планирования и анализа затрат на оплату труда, проведение анализ производительности труда, использования фонда заработной платы, фонда рабочего времени. На основе проведенного анализа необходимо выработать рекомендации к совершенствованию управления затратами на рабочую силу.

Глава 1. Обзор литературы по теме:

трудовые ресурсы предприятия

Трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Состав кадров предприятия

Трудовой персонал предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка.

Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

планирование затрата оплата труд издержки

Планирование численности работников

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй - при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

Производительность труда

Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный метод - самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

Стоимостный метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.
Факторы роста производительности труда - это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учётом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

расчётов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

где ЗП_пис - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q - количество обработанных изделий, натур. ед.

или ,

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

строгий учёт и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Глава 2. Характеристика системы планирования, учета, планирования, контроля и анализ затрат на оплату труда, применяемая на ОАО «Энергостройсервис»

Специализация предприятия ОАО «Энергостройсервис» - строительство - строительство подстанций и высоковольтных линий электропередач.

В соответствие с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

Заработная плата рабочих в строительстве административно не регулируются и верхним пределом не ограничено. Законодательно устанавливается только нижний уровень заработной платы, который в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.133) не может быть ниже минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

В строительстве установлен порядок, зафиксированный в 3-х стороннем соглашении (работодатели, профсоюзы, правительство РФ), по которому заработная плата 1-го рабочего-строителя, выполняющего работы 1 разряда за нормальную продолжительность рабочего времени (на 2004 год - 168 час в месяц), не может быть ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного населения на данной территории.

Сметные тарифы заработной платы (цена труда) в рыночной системе ценообразования устанавливаются договором сторон для среднего уровня заработной платы 1-го рабочего по конкретному объекту, при выполнении работ в нормальных условиях строительства.

В основе организации оплаты труда на ОАО «Энергостройсервис» лежат:

ѕ тарифная система;

ѕ нормы времени и расценки на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы;

ѕ сдельная и повременная системы оплаты труда.

Тарифная система в строительстве представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя: тарифную сетку; тарифные ставки; тарифно-квалификационный справочник; районные коэффициенты.

Для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда используется тарифно-квалификационный справочник. При организации оплаты труда осуществляется тарификация как работников, так и работ. Основным критерием для присвоения тому или иному работнику определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

На ОАО «Энергостройсервис» существуют две формы оплаты труда -- сдельная и повременная. Сдельная система оплаты труда установлена для основных рабочих, повременная

Оклады применяются для оплаты туда административно-управленческого персонала. Обычно оклады устанавливаются на основании схемы должностных окладов или штатного расписания.

Расчёт средств на оплату труда на плановый период (год) осуществляется укрупнённым методом путём умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по соответствующей категории работников (сдельщики, повременщики). При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

Методика анализа расходов на оплату труда заключается в определении абсолютного и относительного их изменения. При абсолютном изменении определяются отклонение показателей фактического фонда оплаты труда от базисного (фактических данных прошлого периода, плановыми и нормативными показателями, наилучшими данными прошедших периодов, другими данными привлекаемыми для анализа).

Относительный анализ показывает влияние фонда оплаты труда на динамику объемных показателей деятельности организации, в том числе и на динамику производства продукции. При проведении этого анализа учитывается процент выполнения объемов производства продукции, а за основу берется прямая пропорциональная зависимость между объемами и средствами фонда оплаты труда. Базисный фонд оплаты труда корректируется на процент изменения объемов производства.

Глава 3. Анализ издержек производства и их зависимости от воздействующих на них факторов. Анализ производительности труда и использования фонда заработной платы на ОАО «Энергостройсервис»

3.1. Основные технико-экономические показатели

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели ОАО “”Энергостройсервис”

По данным таблицы 1, на предприятии наблюдается перевыполнение плана по объёму работ собственными силами - на 24,4 %; по сравнению с 2004 годом - рост на 26,6%. Среднесписочная численность работников в 2005 году против 2004 года сократилась на 17,64 %, что связано со структурными изменениями предприятия. Среднемесячная зарплата работающих выросла с 2004 годом на 60,3 % (в 2005 году расходование ФОТ в целом на предприятии увеличилось на 38,7 %). Уменьшение прибыли от выполненных работ наблюдается вследствие увеличения затрат на их производство (более затратоёмкие), из-за чего уменьшилась и чистая прибыль. Рост отвлечённых средств произошёл из-за уплаты штрафов и пени за несвоевременную уплату налогов. Рентабельность выполненных работ упала по сравнению с 2004 годом из-за меньшей суммы прибыли от их выполнения.

3.2 Анализ производительности труда

Производительность труда - эффективность затрат живого труда в материальном производстве, выражающаяся либо количеством продукции, изготовленным в единицу времени, либо временем, необходимым для изготовления единицы продукции. Этому показателю должно уделяться немало внимания, поскольку именно от него зависят такие показатели, как объём выработанной продукции, уровень её себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним рабочим (ГВ). Величина её зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних (Уд.) в общей численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (Т). Расчёт влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных и относительных разниц и интегральным методом.

ГВ _ППП= Уд.* Д * Т* Ч _ППП

На основании данных таблицы 12 проведём анализ влияния этих факторов способом абсолютных разниц (см.табл.13).

Таблица 2

Показатели производительности труда

Таблица 3

Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки 1 работника

По проведённым расчётам видим, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась в основном за счёт увеличения среднечасовой выработки работников на 118,26 т. руб. Влияние уменьшения удельного веса рабочих в общей численности здесь совсем незначительное.

Аналогичным образом анализируем изменение среднегодовой выработки одного рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим, продолжительности рабочего дня и часовой выработки одного рабочего: ГВ”= Д * Т * ЧВ.

Таблица 4

Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки 1 рабочего

На изменение, в данном случае увеличение, среднегодовой выработки одного рабочего на 163,082 т.р. здесь также по большей части повлиял рост среднечасовой выработки рабочих на 142,05 т.р., а увеличение количества отработанных дней - на 21,032 т.р.

Особое внимание уделяется анализу изменения среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоёмкости продукции и её стоимостной оценки: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, непроизводительные затраты рабочего времени и пр. К факторам, связанным с изменением объёма производства относится структура выполняемых работ, уровень кооперированных поставок.