Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

Добиться действенности, результативности системы стимулирования поведения работников не просто. С одной стороны необходима соответствующая разработка каждой системы. И в этой связи важно, чтобы воздействие каждой системы было нацелено на определенное поведение, определенный его вид, а не вообще на хорошую работу. Последняя складывается из многих составляющих и стимулирование по большей части должно быть направлено на эти составляющие, хотя добиться этого не всегда возможно, а иногда и не следует. Кстати лишь при индивидуализации систем можно реально вести разговор о затратах на применение системы стимулирования, о ее эффективности. В рыночных же условиях все затраты должны окупаться. Конечно, оценить эффективность системы, вычленить его из общего эффекта работы предприятия, достаточно сложно, но используя различные как прямые, так и косвенные показатели, а также различные системы оценки - все же можно.

С другой стороны, необходима увязка, согласование всех систем с тем, чтобы они действовали в общем русле и не противоречили друг другу.

В третьих, при разработке нематериальных систем стимулирования следует учитывать, что системы управления, с которыми они непосредственно связаны, являются самостоятельными и имеют большое значение независимо от того, какие стимулы таятся в этих системах управления. Разработка организационно-функциональной системы управления - это важное требование производства. Она может по началу быть пассивна к стимулам, может даже вызывать отрицательные мотивы. Задача управления персоналом состоит в том, чтобы доработать, отладить эту систему, сделать так, чтобы она содержала в себе позитивные стимулы на поведение.

Или другой пример, система управления подготовкой кадров и повышением их квалификации. Она существует в интересах производства, без нее производство по большей части не возможно. И опять задачей управления персоналом является сделать так, чтобы в системе подготовки кадров и повышении их квалификации содержались такие элементы, которые заинтересовывали бы работников в активном позитивном поведении.

Вот почему увязке и согласованию должны подлежать не только все стимулирующие системы и системы управления, содержащие в себе стимулы, но и эти системы с факторами и резервами производства, которые к стимулам не имеют прямого отношения. Результаты работы на производстве интегральны по своей сути. И для того, постоянно обеспечивать высокие результаты работы, необходимо постоянно решать интегральные уравнения, взвешивая на весах достижения целей предприятия все звенья жизнедеятельности предприятия, как нацеленные на стимулирование поведения, так и не имеющие такой задачи.

Имея в виду отмеченные сложности в формировании системы стимулирования поведения работников было бы правильно разрабатывать на предприятиях планы (мероприятия) по развитию систем стимулирования поведения, в качестве составной части плана (мероприятий) по управлению персоналом. План формирования систем должен содержать перечень факторов воздействия (благ), которые целесообразно задействовать в данный период времени, чтобы добиваться определенных реакций от работников, в которых остро заинтересовано предприятие, а также затраты и эффект от использования систем стимулирования.

Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятий.

Параграф 1. Заработная плата в решении задачи стимулирования поведения работников.

Заработная плата является основным средством воспроизводства рабочей силы, удовлетворения материальных и культурных потребностей работника и его семьи, была и остается главным источником денежных доходов работников, используется в качестве важного экономического стимула труда. Отсюда уже необходимость рассмотрения заработной платы с позиции возможного ее использования для стимулирования поведения работников предприятий, т.е. рассмотрение института заработной платы в решении задачи стимулирования поведения. И сразу же нельзя не увидеть, что на этом пути имеются определенные преграды не только практического (заработная плата, ее системы достаточно четко формализованы и организованы), но и теоретического характера.

В теории заработной платы сложилось два представления о ее сущности. Первая - заработная плата это цена рабочей силы. Такое представление исходит из того, что в рыночных отношениях, где господствуют отношения купли продажи, где все продается и покупается, на рынке встречаются труд и капитал. Труд это граждане, которые не владеют средствами производства, а имеют в своем распоряжении лишь способность к труду, рабочую силу. Капитал, который также представляют граждане, имеет в своей собственности заводы, фабрики, железные дороги и другие средства производства.

Капиталу остро необходима рабочая сила, так как без нее не может функционировать производство, не может функционировать капитал. И капитал покупает на рынке рабочую силу, которая находится в безвыходном положении: труду нечего больше продать, кроме своей способности к труду. Причем продажа рабочей силы происходит по цене, которая складывается на рынке под влиянием спроса и предложения на рабочую силу в данный период времени, в данной национальной и региональной экономиках при жесточайшем давлении со стороны капитала в сторону снижения стоимости рабочей силы в погоне за сверхприбылью. В таком случае рабочая сила становится товаром, а цена рабочей силы становится заработной платой, которая выплачивается работникам предприятий.

Поскольку капитал покупает рабочую силу на рынке, она после совершения сделки купли продажи, которая может быть облачена в любую юридическую форму, вплоть до трудового договора, поступает в полное распоряжение предприятия - работодателя. Полное распоряжение - это самое главное в отношениях между трудом и капиталом применительно к использованию труда на предприятии. Оно означает, что капитал использует рабочую силу в соответствии со своими нуждами, он командует работниками, определяет, где им работать, как работать и какой получать результат от работы.

Очевидно, что при таких отношениях между трудом и капиталом, трудно даже себе представить, чтобы в сферу заработной платы могло входить поведение работников, нацеленное на достижение целей предприятия. Цели предприятия могут быть лишь чужды работнику, как и весь капитал, который приобрел его рабочую силу. Работнику чужда и та работа, которую он выполняет, он вынужден это делать, так как в противном случае лишится работы и заработка, как единственного средства к существованию. Да и капитал в таком случае понимает, что от работника ждать нечего, кроме того, что будет четко определено в виде нормы или задания. Отсюда стремление четко пронормировать работу и четко учесть результаты труда.

Второе представление - заработная плата является вознаграждением за труд. Причем указанное вознаграждение работник получает в обмен на определенные результаты труда, которые он передает предприятию. Это представление о заработной плате сложилось относительно недавно, во второй половине прошлого столетия. Оно было связано с развитием трудовых отношений между наемными работниками и работодателями (предприятиями).

Возникновение и развитие таких отношений происходило под влиянием ряда причин. Рабочие и служащие объединились в мощные организации - профсоюзы. Предприниматели объединились в предпринимательские союзы. Это привело к резкому обострению классовой борьбы. Со стороны наемных работников были выдвинуты многие принципиальные требования об улучшении условий работы, в том числе повышении их заработной платы. В этих условиях государство было вынуждено перейти к законодательному регулированию отношений между наемными работниками и работодателями. Появилось законодательство о труде, о профсоюзах, о системе трехсторонних отношений, где наряду с отмеченными двумя сторонами важную роль стало играть государство. В правом положении наемные работники и работодатели становятся равноправными сторонами отношений, «партнерами». Угроза же забастовкой со стороны объединенных наемных работников в экономическом отношении оказалась явно невыгодной для капитала ситуацией. С ней приходилось считаться, и лучше было вступить в переговоры и выработать новые или уточнить действующие трудовые нормы в коллективных договорах и соглашениях, чем терпеть невосполнимые убытки.

Так в развитых рыночных странах под воздействием изменений в производительных силах и общественных отношениях взаимоотношения между наемными работниками и работодателями в сфере использования труда превратились по сути своей в трудовые отношения. В этих отношениях работники в соответствии с заключенными ими с работодателями трудовыми договорами берут на себя обязательства передавать работодателям определенные результаты своего труда или ожидаемые от работы результаты, а работодатели обязуются выплачивать работникам за эти результаты работы определенное вознаграждение и обеспечивать нормальные условия работы. Такого рода отношения и позволили говорить об обмене результатов труда на вознаграждение.

Однако и при таком отношении между трудом и капиталом в сфере заработной платы трудно найти место для стимулирования поведения работников. Любой обмен предполагает эквивалентность обмениваемых объектов: определенный результат на определенное вознаграждение. Эквивалентность требует четкого определения результата и вознаграждения. Поведение не может быть представлено в виде конкретного результата труда, и за него невозможно установить конкретное вознаграждение. Эквивалентные отношения дистанцируют две стороны, обе стремятся к четкой локализации своих объектов: не больше и не меньше, что естественно предполагает, если это выгодно сторонам: за больший результат должно полагаться большее вознаграждение и наоборот.

Но если поведение становится все более значимым объектом стимулирования в современных, складывающихся производственных и общественных условиях работы предприятий, то логично предположить, что в этих новых условиях заработная плата снова вынуждена изменять свою сущность. Общественное развитие ускоряется, меняют свой облик производительные силы, меняются рабочий класс, интеллигенция, все стороны рыночных отношений. Происходит это эволюционным путем без революционных катаклизмов, и поэтому внешне это не всегда заметно. Но, если присмотреться, то организационно-технические и социально-экономические отношения, с которыми в первую очередь связана заработная плата, сегодня, т.е. в начале двадцать первого века уже существенно отличаются от тех, которые были в середине прошлого столетия. Переход развитых рыночных стран от индустриального к информационному обществу это ничто иное, как мирная социально-экономическая революция.

Огромный экономический потенциал развитых стран обеспечивает высокий уровень жизни для абсолютного большинства населения. Государства, перекачивая через себя невиданные по размерам в сравнении с началом прошлого столетия средства налогоплательщиков, расходуют их на развитие науки, образования, культуры, других социальных сфер общества. Они используют многие косвенные рычаги: государственные заказы, приобретение и продажу акций, налоги, тарифы, пошлины, процентные ставки, установление обязательных для всех минимальных размеров заработной платы, а также других минимальных благ и др., активно воздействуют на научно-техническое и социально-экономическое развитие своих стран.

Экономика развитых стран становится все более многоукладной, а предприятия и организации - самых различных организационно-правовых форм. Наряду с крупным бизнесом широко представлен средний и малый. Параллельно с частным капиталом активно функционирует государственный и кооперативный. Частный капитал имеет тенденцию к акционированию, т.е. к расширению численности собственников. Появляются акционерные общества, где ни одному из его акционеров не могут принадлежать акции по стоимости, превышающие 1% уставного капитала общества. (предприятия так называемого народного капитализма). С каждым годом растет число и доля в общей численности предприятий, занятых не коммерческой деятельностью, т.е. не преследующие цель - получение прибыли.

Под воздействием развития производительных сил и общественных отношений быстро меняются классовая, социальная и профессиональная структуры. Доля работников, занятых в непроизводственных отраслях, достигает в отдельных странах 70%. Постоянно увеличивается численность инженеров, специалистов и научных работников. На современных производственных предприятиях, обеспечивающих научно-технический прогресс, их доля доходит до 50%. Соответственно падает доля рабочих, которая в экономиках развитых стран уменьшилась до 30-40 %. В их числе значительное место начинают занимать высококвалифицированные рабочие по срокам и уровню подготовки, не уступающие рядовым специалистам. Миллионы людей, занятых на малых предприятиях, получив опыт самостоятельной, ответственной, инициативной работы, переходят затем, в связи с неустойчивостью малого бизнеса, на крупные и средние предприятия, занимая места рабочих и менеджеров.

Все отмеченные процессы, активно воздействуют на формирование в развитых странах, так называемого среднего класса, в который входят не только предприниматели малых и средних предприятий и организаций, как это принято считать у нас, но и практически вся интеллигенция, занятая в науке, медицине, культуре и образовании, менеджеры, специалисты и чиновники, а также высококвалифицированные рабочие - те, которые пользуются сегодня всеми разумными материальными и культурными благами. Происходит осознание того, что граждане - налогоплательщики «содержат» все общественные социальные институты, и поэтому муниципальная школа, муниципальное жилье, здравоохранение и многое другое - это их социальные объекты, использование и сохранение которых зависит не только от властей, которых они избирают, но и непосредственно от них. У людей, независимо от того, где они заняты и кем работают, складывается принципиально новая гражданская позиция, развиваются общие интересы и представления, которые воздействуют на все общественные отношения.

Информационное общество, где «господствует» средний класс, не заинтересовано в конфликтных процессах развития, забастовочных движениях, политических выступлениях, сопровождающихся массовыми беспорядками и т.д. Любой такой конфликт нарушает привычный сложившийся ход жизни большинства населения, он наносит большие убытки и часто не столько предпринимателям, сколько обществу. Информационные технологии по своей сути непрерывны и взаимоувязаны, в них одновременно задействованы многие агенты рыночных отношений, и нарушение работы в одном звене вызывает негативную цепную реакцию в других звеньях.

Это не означает, что конфликты исчезают вовсе. Но если взять, например, забастовку, как средство борьбы наемных работников за свои социально-экономические права, то они настолько сократились по своим масштабам и остроте, что у наемных работников, а формально это абсолютное большинство работающего населения, начала отпадать необходимость в профсоюзах, и их численный состав от года к году сокращается.

Конфликтные ситуации теперь часто решаются такими путями, которые были не мыслимы в прежние времена: предприниматели добровольно идут на снижение прибылей в интересах сохранения определенного уровня денежных доходов работников; работники соглашаются на определенное снижение своих денежных доходов для того, чтобы не допустить банкротства предприятия; работники выкупают акции предприятия ради сохранения его на рынке, сознательно идя на временное снижение своих денежных доходов; государство идет на приобретение акций предприятия ради поддержания его экономического положения и сохранения его конкурентоспособности на рынке и т.д.

К этому следует добавить демократизацию всех сторон жизни общества, в том числе и демократизацию в управлении производством; развитие различных форм участия населения в управлении социально-экономическими процессами по месту их жительства и по месту их работы.

Как же мы можем себе представить новый взгляд на заработную плату в этих изменяющихся условиях жизни?

Если рассматривать заработную плату в разрезе экономической теории, как один из важнейших элементов, связанных с общественным воспроизводством, то ее можно было бы определить как необходимую величину стоимости человеческого ресурса, которая должна быть предусмотрена при распределении вновь созданной стоимости. Без такого воспроизводственного процесса невозможно функционирование производства. Причем величина этой стоимости не может быть произвольной. Она неразрывно связана, с одной стороны, с уровнем развития национальной экономики, с другой, с уровнем экономического развития предприятия, его конкурентоспособности на рынке, с третьей, с конкретными затратами на данный вид человеческого ресурса.

Таким образом, речь должна идти о таком человеческом ресурсе, который требуется данному предприятию со всеми его не только квалификационными, но и личностными характеристиками. Этот ресурс, также как и другие ресурсы производства, материальные, инженерные, финансовые должны быть, с одной стороны, по возможности четко детерминированы, а с другой, постоянно воспроизводиться, так как в противном случае невозможно будет достигнуть высокой эффективности производства.

В порядке существенного уточнения следует отметить, что стоимость человеческого ресурса включает в себя не только заработную плату, но и другие затраты, которые могут выступать в самых различных формах как материальных, так и нематериальных. Поэтому заработная плата является лишь частью, хотя и основной, необходимой стоимости человеческого ресурса. Какой частью - это является большим самостоятельным вопросом, связанным с рассмотрением системы факторов, от которых зависит воспроизводство человеческого ресурса. При этом априори можно сказать, что эти факторы по мере развития производства не остаются одинаковыми, равно как не остаются одинаковыми их роль и значение в воспоизводственных процессах.

Правда, в каждый данный момент исторического развития можно говорить об относительной стабильности веса этих факторов и отсюда относительной определенности места и количественной величины заработной платы в общей стоимости человеческого ресурса. Причем эти веса и соотношения отражают не субъективные, а объективные процессы развития. Чем научно-техническое и социально-экономическое развитие выше, чем развитее становятся рыночные отношения и принципы демократии проникают во все общественные поры, тем меньшей долей в стоимости человеческого ресурса становится заработная плата, так как воспроизводство человеческого ресурса требует все увеличивающихся стоимостей, необходимых, с одной стороны, на развитие творческого, интеллектуального потенциала человеческого ресурса, с другой, на создание соответствующих условий его функционирования. И если эти пропорции нарушаются, то в общественном развитии обнаруживаются не преодолимые тормоза.

Если рассматривать заработную плату в разрезе социально-трудовых отношений, то ее можно было бы определить, как форму денежной оплаты (компенсацию) за позитивную работу, позитивные действия работников предприятия, их вклад в достижение целей предприятия. В этом определении нет понятий стоимости воспроизводства рабочей силы, вознаграждения за труд и даже оплаты труда, которые обычно присутствуют в определениях заработной платы.

Воспроизводственная функция была рассмотрена нами с позиции стоимости человеческого ресурса. Причем, если понятие стоимости человеческого ресурса включает заработную плату в процессы общественного воспроизводства, то понятие воспроизводства рабочей силы акцентирует внимание лишь на одной стороне воспроизводственного процесса. Применительно же к экономике предприятия оно вместо рассмотрения всех ресурсов производства в их единстве и различии, выделяет заработную плату, как форму воспроизводства рабочей силы, в самостоятельную категорию, «игнорируя» все другие воспроизводственные процессы.

Вознаграждение за труд, за его результаты акцентирует внимание, с одной стороны, на труде и его конкретных результатах, о чем мы уже говорили, с другой, на вознагражденческой, поощрительной форме труда. Последнее представляется нам более чем не точным отражением действительных отношений сторон трудовых отношений. Работник получает за свою работу не вознаграждение, а оплату, соответствующую его вкладу в достижение целей предприятия, он вовсе не нуждается в том, чтобы его вознаграждали, так как понятие вознаграждение предполагает, что кто то (другая сторона) оценивает работу и решает надо или не надо поощрять работника, и только в случае, если надо, определяет размер этого поощрения. По своему содержанию вознаграждение близко к понятию награждение. Оплата же за работу это обязательная форма компенсации работнику его вклада.

Оплата труда предполагает, что труд выступает в виде определенного результата, конкретного результата, и поэтому такое определение заработной платы на прочь исключает многие формы поведения работников крайне необходимые предприятию. Вот почему понятие труд следует заменить понятиями работа, деятельность (действия), вклад. Очевидно, что все эти три понятия не отрицают, а предполагают и результаты работы, даже конкретные результаты, если это диктуется условиями производства, но понятие результаты должно теперь рассматриваться в рамках понятий работа, деятельность, вклад, которые включают в себя различные формы поведения работников предприятий.

И опять же должно быть сделано уточнение, что денежная или приравненная к ней форма оплаты (компенсация) не является только заработной платой, а выступает также в виде социальных выплат, льгот и услуг. И здесь должны быть определены соотношения между ними и заработной платой, ориентируясь во многом на те же факторы, о которых мы говорили применительно к различным формам стоимости человеческого ресурса.

Стимулирующее воздействие заработной платы проявляется через ее организацию, соответствующее построение и использование ее подсистем: тарифной системы, форм заработной платы, премиальных систем. И в этой связи немалое значение придается определению принципов или общих требований к организации заработной платы. В экономической литературе принципы организации формулируются не всегда одинаково, но сущность их малочем отличается.

Очевидно, что в нашей работе нет оснований определять принципы организации заработной платы. Но в тоже время имеется прямая необходимость высказать наши соображения по дополнению или изменению принципов с позиции стимулирования на основе заработной платы не только труда и его результатов, но и поведения.

1. Организация заработной платы и построение ее элементов должны быть ориентированы на такой уровень оплаты труда, который бы порождал у работников заинтересованность не только в выполнении заранее установленных норм (а если это необходимо и их перевыполнении), но и таком поведении, которое соответствует достижению целей предприятия.

2. В условиях значительной инфляции, которая характерна для нашей страны, необходимы частые пересмотры уровней заработной платы, приведение их в соответствии с размерами инфляции, так как в противном случае у работников не будет развиваться корпоративная идеология, они не будут в своей работе исходить из достижения целей предприятия. Наряду с «инфляционным» ростом заработной платы должен обеспечиваться ее рост в определенной пропорции с повышением дохода предприятия. Причем эти пропорции должны быть известны работникам. Именно эта известность, а следовательно и обязательность роста заработной платы на определенный процент, должна являться активным стимулом к поведению работников, нацеленному на достижение целей предприятия, так как достижение этих целей обеспечивает искомый доход, а следовательно и рост заработной платы.

3. Заработная плата не обязательно должна быть связана с конкретными результатами труда, но и не должна быть оплатой за должность, за занятие того или иного рабочего места, за явку на работу, она должна зависеть от выполнения работником, определенных для него и других таких же работников должных, профессиональных функций. Причем эти функции должны быть представлены как совокупность норм и правил поведения на рабочем месте, производственном цехе и предприятии, включая не только выполнение установленных производственных операций, но и выполнение всех тех работ, которые могут возникнуть, могут потребоваться на рабочем месте.

4. Установление таких соотношений в оплате между работниками различных профессий и квалификаций, занимающих различные рабочие места по их условиям, значимости и ответственности на предприятии, которые были бы признаны работниками как справедливые и правильно оцененные в системе разделения труда на предприятии. С точки зрения активного поведения работников, нацеленного на достижение целей предприятия, не имеет принципиального значения качественная и другая оценка труда работников, выполненная с позиции научных методов. Работники сами оценивают различия в работе, и у них складывается своя оценка соотношений в оплате. При оплате за конкретные результаты труда это не имело принципиального значения, при включении в оплату фактора поведения работников это значение значительно возрастает.

5. Исключение в оплате всякой дискриминации в оплате труда. Ни пол, ни возраст, ни наличие или отсутствие каких либо документов, скажем паспорта и его прописки, ни родственные и другие отношения и т.д. не должны служить основанием для выплаты большей или меньшей заработной платы. Каждый такой факт будет ослаблять поведенческую дисциплину, приводить к тому, что в сознании работников ответственное, творческое, активное поведение будет отодвигаться на задний план.

6. Безусловная, своевременная выплата заработной платы в определенных размерах. Любые задержки с выплатами заработной платы подрывают авторитет предприятия, ухудшают к нему отношение со стороны работников, ставят под сомнение необходимость поведения, соответствующего достижению целей предприятия.

7. Стимулы заработной платы, включающие заинтересованность работников в определенном их поведении не должны смазываться или даже уничтожаться антистимулами, вызывающимися существенными недостатками в организации труда и производства, управлении персоналом и предприятием в целом. С принципиальной стороны заработной платой нельзя купить поведение. На него одновременно воздействуют все другие внешние факторы, вся внешняя по отношению к работнику среда. И если эта среда «скверная»: условия труда плохие, организация производства не отлажена, управление персоналом «палочное» и т.д., то все эти факторы могут составить антистимулы такой силы, которая будет приводить к антиповедению, несмотря на казалось бы отлаженную систему заработной платы.

Организация заработной платы призвана активно воздействовать как на развитие потенциальных возможностей работника, т .е. развитие его личностного потенциала, так и на достижение им хороших результатов работы, надлежащего поведения. Когда речь идет о личностном потенциале, то здесь можно отметить такие качества, как знания, квалификация, опыт, навыки, воспитание и т.д., т.е., если так можно сказать, нажитые способности, нажитой потенциал, и те качества, которые можно охарактеризовать как врожденные, генетические: смекалка, активность, изобретательность, ответственность, способности слушать, осязать и др. Естественно, что эти генетические способности также могут развиваться и усиливаться. Что касается результатов работы и поведения, то о них мы уже говорили.

Выскажем мнение, что развитие потенциальных возможностей должно опережать потребности предприятий в тех или других результатах работы и даже формах поведения работников. С одной стороны, общество всегда заинтересовано в накоплении капитала, в том числе человеческого ресурса возрастающей стоимости, с другой, не так то просто добиться такого положения, когда работники полностью выкладывают все свои способности, работают в полную силу. Обычно это не так, и резервы не использованного потенциала - значительны.

Отсюда и значимость задачи, которая стоит перед организацией заработной платы: не только «совместно» с другими материальными и нематериальными формами стимулирования способствовать формированию высокого, все возрастающего личностного потенциала работников, но и как можно более полно «преобразовывать этот потенциал в кинетическую энергию», позволяющую достигать высоких результатов и надлежащего поведения работников.

Организация заработной платы прямо и непосредственно связана с отношениями найма или заключением между работниками и предприятием договора (соглашения) о его работе на предприятии. И в этой связи возникает вопрос: Если предметом трудового соглашения между работниками и предприятием перестает быть обмен результатов труда на вознаграждение за этот труд, то что же тогда становится таким предметом? Представим, что этим предметом является выполнение работником определенных функций, основными, главными из которых являются профессиональные, квалификационные функции, и за выполнение определенных функций работник получает определенную оплату.

Этот принцип, подход должен в равной мере подходить, быть обоснованным как для рабочих, так и специалистов, служащих и многих менеджеров. Любой работник на предприятии, если потребность в нем реально установлена, должен выполнять определенный круг функций, так как в противном случае производство не сможет функционировать. И поскольку выполнение работником определенных функций, степень и качество их выполнения результируют в себе поведение работников, то в таком случае мы можем говорить, что заработная плата начинает выполнять задачу стимулирования поведения работников.

Применительно к специалистам и служащим такой подход к определению объекта оплаты может не вызывать сомнений. Применительно же к рабочим вопросы могут возникнуть. И для того, чтобы их развеять в дополнение к тому, что уже было сказано с диссертации, остановимся на проблемах нормирования труда в новых рыночных условиях. Ниже будет показано, что рассмотрение этой проблемы прямиком выводит на необходимость изменения объекта оплаты труда.

В плановой централизованной экономике, рассчитанные по соответствующим методикам и ориентированные на конкретные организационно-технические условия рабочих мест и производственных участков, нормы являются основой определения затрат на труд, трудоемкости и численности персонала. Еще раз подчеркнем, что во всей этой работе примат отводится нормам труда. Используемые в разных формах, они являются основой и оплаты труда. В рыночных отношениях численность персонала и затраты на персонал в конечном счете определяются рыночными отношениями. Рынку, как экономически самостоятельно действующей системе, безразлично какие нормы и каким работникам будут установлены на предприятии. Рынок ориентируется на стоимостные отношения, на показатели затрат на персонал, стоимость человеческого ресурса, как элемента стоимости товара.

При расчете численности персонала и затрат на него предприятие в первую очередь ориентируется на выпуск нужной рынку продукции, на те организационно-технические и социально-экономические условия, которые необходимо создать, чтобы можно было не только сделать продукцию, но и продать ее по рыночной цене. Здесь, правда, не обходятся без разработки плана организации рабочих мест, исходя из качественного анализа задач предприятия в рамках всего производственного процесса, а также без разработки штатных расписаний. Без этого трудно выйти на требуемые качественные структуры персонала и его количественные параметры. И при проведении этой работы должны, как правило, разрабатываться и использоваться нормы труда. Но они во многом являются ориентирами, которые показывают на какую численность и затраты на нее выходит нормирование. Если на большую численность и большие затраты, чем диктует рынок, то организационно-технические и другие условия производства необходимо будет пересмотреть, могут быть ужесточены и нормы труда.

Хуже того, закончив и утвердив плановые расчеты, предприятие может скоро столкнутся с изменениями конъюнктуры на рынке, и тогда продукцию в ходе ее выпуска придется совершенствовать, менять ассортиментные ее доли в общем выпуске и т.д. Потребитель вообще может отказаться от той или иной продукции или заказать больший ее объем. И если эти перемены не существенны и не стабильны, предприятие, как правило, не пойдет на изменение количественного и качественного состава персонала, оно будет стремиться сохранять человеческий капитал. Но в этих условиях объемы работы у работников либо увеличатся, либо уменьшатся при, по большей части, сохранении прежних организационно-технических условий работы. И если исходить из рассчитанных при планировании норм труда, то они либо будут недовыполняться, либо перевыполняться.

Представим себе, что с этими нормами связана заработная плата. В таком случае мы будем иметь лишь негативные последствия. Заработки будут колебаться, затраты на заработную плату будут плясать, затрудняя управление производством и персоналом. Вот почему правилом является: исходя из изменяющихся задач предприятия, каждый работник должен выполнять такой объем работы, который соответствует изменяющемуся портфелю заказов. В этих условиях могут устанавливаться нормированные задания, выполнение которых будет учитываться при определении величины заработной платы, но эти нормированные задания не будут соответствовать нормам труда.

Аналогичное влияние на несоответствие объемов выполняемых работ (нормированных заданий), установленным нормам труда, оказывают многие прогрессивные формы управления производством: задействование информационных систем, которые «отдают команды» об увеличении или уменьшении объемов выполняемых работ на тех или иных участках производства и рабочих местах при изменении внешних и внутренних факторов производства; изменение качественного состава рабочих кадров, что в немалой степени определяет производственные возможности; переход предприятия к работе по принципу «точно в срок»; синхронизация циклов работы на определенном оптимальном уровне и т.д.

К сказанному следует добавить, что пересмотр норм при каждом изменении рыночной конъюнктуры, производства и управления невозможен по экономическим причинам. Нормирование требует значительных затрат ресурсов. И эти затраты в рыночных условиях должны быть эффективными и самоокупаемыми. Нормирование не должно приводить к убыткам.

Вот почему, как уже было сказано, нормы становятся все более эталонами, плановыми инструментами, но не показателями, за выполнение и перевыполнение которых начисляется заработная плата. На первый план в качестве основы оплаты выходят функции работника.

В настоящее время для установления функций специалистам используются должностные инструкции. В них достаточно подробно излагаются вопросы необходимого образования, содержания работы, обязанностей, прав, ответственности и т.д. Название инструкция возникло исторически. Сегодня оно явно устарело, так как понятие инструкция не согласуется с требованиями развития инициативы, творчества, личностного потенциала, другими характеристиками поведения.

Для рабочих используются квалификационные характеристики ТКС, в которых кратко указывается на то, что рабочий должен знать и уметь по данной профессии и разряду. Между тем реальные профессионально-квалификационные требования квалифицированных и в особенности высококвалифицированных рабочих в современных производствах во многом не уступают специалистам. Образование требуется полное школьное и плюс профессиональное продолжительностью до 3-4 лет. Содержание работы у них сложное и ответственное. Обязанности - существенные. Да и не следует думать, что у рабочих не должно быть профессиональных прав. И если основным предметом найма работников должно стать выполнение его функций, то почему у рабочих эти функции определяются в урезанном виде? Когда рабочим в обязательном порядке устанавливались нормы труда по соответствующим тарифным разрядам и на основе этих норм оценивались результаты их труда - это было понятно. Теперь положение меняется.

Вот почему имеется основание перейти к единому документу, регламентирующему функции работников, т.е. рабочих, специалистов, служащих и большинства менеджеров - положению о функциях. Сказанное не отрицает возможности сохранения у рабочих и ТКС, опирающихся на положения о функциях, поскольку эти справочники определяют не только квалификацию, но являются одновременно тарифными. Имеются здесь и другие причины. Кстати говоря, переход к единой форме регламентации функций работников можно было бы расценить как одно из проявлений борьбы с ликвидацией статусных различий.

В связи с переходом к разработке положений о функциях следовало бы сделать определенную переоценку содержания действующих должностных инструкций. Сохраняя разделы этих инструкций, в новых документах следовало бы исходить из достаточно широкого и скрупулезного изложения не только непосредственно квалификационных (должностных) требований, т.е. без которых работа по данной профессии или должности не может выполняться, но и другие качественные и не только качественные, но и количественные параметры труда и поведения работников, которые желательны для эффективной, успешной работы. Такими параметрами могут быть четкое и своевременное выполнение заданий, норм и планов, технологических режимов работы, требований к качеству продукции и работы, норм расходования сырья и материалов и т.д. и кроме того самостоятельная, творческая, инициативная работа, изобретательство, способность находить правильные решения при отклонении хода производства от запланированного, быстрая адаптация работника к изменяющимся условиям, коммуникабельность, повышение профессиональных знаний и культурно-технического уровня, хорошее отношение к товарищам по работе и многое другое.

Отдельные из перечисленных параметров могут входить в обязательные профессиональные (должностные) требования, если применительно к данной профессии или должности без них не возможна нормальная работа. Другие могут выступать как желательные параметры, к которым необходимо стремиться, которые только постепенно должны стать всеобщими, так как открывают новые производственные возможности, повышают стоимость человеческого ресурса.

При характеристике личностного потенциала кроме требований общего и специального образования могли бы быть включены и другие параметры этого потенциала, включая и те, которые в настоящее время являются желательными для данной профессии или должности.

Представленное в таком виде положение о функциях является, таким образом, документом, в котором, с одной стороны, закрепляются обязательные требования, а с другой, он является программой повседневной работы работника над собой с тем, чтобы его работа действительно соответствовала достижению целей предприятия, а сам работник становился частичкой коллектива с корпоративной культурой.

Важной базой разработки таких положений должны явиться проекты рабочих мест и штатные расписания. Проекты рабочих мест дают ответы на абсолютное большинство вопросов, связанных с качественным составом работников. Каждый данный проект указывает на суть и содержание рабочего процесса на рабочем месте, на обязанности и степень ответственности работника при выполнении производственных операций на рабочем месте. Проект отвечает на вопрос об условиях работы, по существу определяет какие требуются личностные характеристики работнику. Он раскрывает структуру элементов рабочего места и тех производственных задач, которые ставятся перед рабочим местом. Проект указывает на то, какая должна быть производительность, результаты работы, и каковы должны быть режимы работы на рабочем месте.

Таким образом, при проектировании рабочего места выявляются знания, способности и стили поведения, которые необходимы для выполнения целей и задач предприятия. Сопоставление этих требований с реальными способностями дает информационную базу для разработки адаптационных мероприятий, плана развития персонала.

Проекты рабочих мест открывают возможность для обоснованной разработки (уточнения) штатных расписаний и взаимоувязки этих двух основополагающих документов. Качественный и количественный состав персонала определяется штатным расписанием, в нем содержатся перечни конкретных профессий и должностей и их численность, через расписание осуществляется тем самым выход на человека. И поскольку для человека-работника не безразлично, какую ему определяют работу на проектируемом рабочем месте, при разработке (уточнении) штатного расписания могут предъявляться определенные требования к проектам рабочих мест.

Сами проекты рабочих мест и штатных расписаний являются результатом большой работы по анализу и синтезу производственно-технических задач предприятия. С этой целью проводится разделение (структурирование) этих задач до их мельчайших элементов: выполнения машинами или работниками определенных подзадач. Такое разделение, структурироване позволяет спроектировать конкретные рабочие места, которые затем объединяются в участки и производства. Очевидно, что на эту работу оказывают большое влияние технологическая специфика продукции, квалификация менеджеров и индивидуальные особенности персонала.

Все сказанное выше позволяет представить функции каждого работника данной профессии (должности), с учетом требований к нему со стороны рабочего места, которое он занимает, как совокупность всех качественных и количественных параметров его работы. Это, пусть будет повторением, параметры сложности выполняемой работы, объем работы, другие параметры, в том числе, связанные с проявлением ответственности, инициативности, творчества и .т.д. Все те параметры, которые в настоящее время могут быть определены как общеобязательные, в их единстве, могут рассматриваться как совокупная интегральная норма работы. Именно эта норма должна фигурировать при заключении с работником трудового договора (соглашения), должна являться предметом договора, и должна выступать в качестве основного объекта оплаты.

В таком случае можно будет ввести для всех категорий работников единый принцип оплаты: за выполнение интегральной нормы работы - определенный заработок, применительно к нашей концепции - высокий тариф (оклад). Принцип за норму - тариф должен стать основополагающим в отношениях между работником и организацией. Его одинаково должны придерживаться как работники, так и администрация, собственники. Они в этом все заинтересованы, поскольку требование: за равный труд - равная оплата является всеобщим, если глубоко вдуматься в существо рыночных отношений в демократическом обществе.

Интеграция качественных и количественных параметров труда в одной, единой мере труда (работы) требует проведения многих организационных и управленческих решений. И тут же возникает вопрос: какая подсистема управления должна организовывать, контролировать и отвечать за эту работы? Ответ здесь может быть лишь один: управление персоналом, так как именно в ходе управления персоналом решаются вопросы определения численности персонала, обеспечения предприятия персоналом, который соответствовал бы всем требованиям качественных и количественных параметров работы, т.е. происходит соединение вопросов, связанных с определением качественных и количественных параметров работы персонала. Управление персоналом включает подготовку и переподготовку кадров, оплату работы, задействование материальных и нематериальных систем стимулирования, нацеленных на определенное поведение работников предприятия; другие работы, связанные с кадровой работой и использованием кадров на предприятии в интересах достижения его целей.

Теперь остается уточнить, каким образом должны осуществляться связи и зависимости между выполнением работником интегральной нормы и функций, не вошедших в нее, и его заработком. Мы уже высказались, что за норму, т.е. общеобязательные требования к качественным и количественным параметрам работы, работник должен получать заработок в размере тарифа (оклада). Если же он не выполняет всех составляющих этой нормы - то тариф должен снижаться. Невыполнение нормы ставит под сомнение возможность дальнейшей работы работника на данном рабочем месте. Снижение тарифа в данном случае это штраф за нарушение договора. И если это нарушение становится систематическим, то работник должен быть освобожден от работы на данном рабочем месте.

В тех случаях, когда в интересах достижение целей предприятия целесообразно перевыполнение нормы по ее отдельным параметрам, работник должен получать за такое перевыполнение определенное поощрение в виде премии. Работник должен поощряться в виде премии или другой форму поощрения при выполнении тех функций, которые определены положением о функциях, но которые не вошли в интегральную норму, поскольку они в данный момент не признаны обще обязательными, хотя в них кровно заинтересовано предприятие.

При такой организации заработной платы сдельная оплата труда практически перестает применяться. Доля тарифа (оклада) в заработной плате повышается до 85-90%. В результате у работников снимается всякая заинтересованность в погоне за индивидуальными результатами труда, как средство заработать больший заработок. В тоже время внимание работников сосредотачивается на выполнении, установленных им функций, открываются возможности для их творческого, инициативного выполнения для достижения целей предприятия. Стимулирование поведения становится одной из важных задач заработной платы.

Оценку работы работников, если говорить о рабочих, может производить мастер или начальник участка. Для этого по каждому рабочему месту должна быть заведена соответствующая тетрадь оценки работы. В ней должны быть зафиксированы функции работников и интегральные нормы работы по рабочим местам. Размеры возможного снижения тарифов (окладов), а также поощрения работников должны быть определены на предприятии по категориям и группам работников. Поскольку практически все работы переводятся на повременную нормированную оплату, наряды, как платежные документы, могут быть отменены.

Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.

Социальные выплаты, льготы и услуги широко предоставляются государством в порядке социального обеспечения нетрудоспособных и престарелых граждан, материальной помощи инвалидам, молодым семьям, детям, потерявшим кормильца, другим категориям граждан. Эти выплаты, льготы и услуги регламентируются государственными решениями и условия, а также порядок их предоставления практически не имеют отношения к деятельности предприятий уже потому, что указанные материальные блага предоставляются гражданам не зависимо от того, являются они работниками предприятий или нет.

Однако наряду с социальными льготами, выплатами и услугами (далее для кратности - социальные услуги), предоставляемыми государством, социальные услуги предоставляются и непосредственно предприятиями. Такое предоставление услуг регламентируется либо коллективными договорами (соглашениями) между предпринимателями и профсоюзами (коллективами предприятий), либо они предоставляются в соответствии с решениями администрации предприятий без, во всяком случае, юридически формальных переговоров, договоров или соглашений с коллективами работников или профсоюзами. Переговоры, соглашения, одобрения де факта в этом случае могут быть, что лишь усилит значимость и общепризнанность вводимых услуг. Такие услуги с позиции администрации, если так можно сказать, являются добровольными, хотя конечно не исключают определенного давления со стороны работников предприятия, также как и рабочих встреч с представителями работников с целью выработки лучших решений.

Исторически развитие социальных услуг на западе во многом шло таким образом, что с начало те или другие услуги появлялись на отдельных предприятиях, получали затем широкое распространение и закреплялись в отраслевых или региональных коллективных договорах. Уже затем наиболее значимые социальные услуги находили свое закрепления в законодательстве.

В настоящее время в развитых рыночных с социально ориентированной экономикой странах социальные выплаты, льготы и услуги получили широкое распространение. Этим такие страны принципиально отличаются от развивающихся стран. В целом ряде западных стран затраты на социальные услуги практически сравнялись с затратами на заработную плату. В Федеративной Германии, например, они достигли 90% от суммы валовой заработной платы работников. Эти затраты составляют «дополнительные расходы по заработной плате», которые представляют собой взносы работодателей по социальному страхованию в соответствии с действующим в Германии законодательством, а также расходы на различные социальные услуги, которые устанавливаются самими предприятиями по коллективным договорам или без них. И хотя вторые расходы значительно меньше, чем первые, однако их значимость для предприятия большая, так как относятся они к тем социальным услугам, с помощью которых решаются те или иные задачи предприятия.

Надо сказать, что в прошлом в нашей стране делалось немало как для развития социализированных социальных услуг на законодательном уровне, так и социальных услуг, предоставляемых предприятиями. Бесплатная медицинская помощь, бесплатные или льготные путевки в дома отдыха и санатории, бесплатный отдых детей, спортивные сооружения, клубы, библиотеки и многое другое было широко доступно людям. Причем значительный круг социальных услуг предоставлялся непосредственно предприятиями.

Изменения в экономическом строе страны, сопровождавшиеся резким падением производства и катастрофическим снижением ВНП, привели практически к разрушению системы социальных выплат, льгот и услуг на предприятиях. С одной стороны, были изъяты средства у профсоюзов, которые расходовались на социальные услуги, с другой, приватизация предприятий в условиях глубокого экономического кризиса привела к тому, что предприятиям оказалось не по карману содержать на свои средства социальную сферу предприятий. Она была отнесена к непроизводительным фондам, от которых в условиях давления рынка на предприятия последние были вынуждены избавляться, чтобы полностью не обанкротиться

Теперь по мере роста экономики страны и укрепления финансового положения предприятий необходимо по большей части, если говорить об основной массе предприятий, начинать практически с чистого листа. И в этой связи возникает первый и наиболее принципиальный вопрос: почему надо возвращаться к нашей старой практике или тому, что происходит в развитых рыночных странах? А может быть можно обойтись без социальных услуг на предприятиях, может быть достаточно «государственных». Для ответа на эти вопросы необходимо раскрыть суть социальных услуг на предприятиях, причины их использования, ту роль и значение, которую они должны выполнять в особенности в сфере стимулирования поведения работников предприятий, если иметь в виду тему настоящей диссертации.