Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

По своей сути социальные услуги предприятия являются материальными благами в денежной или безденежной форме, которые предоставляются в интересах, в широком смысле слова, улучшения условий жизни и работы работников данного предприятия. Если мы говорим о денежной форме, то это, к примеру, пенсии или оплата отпусков. Если - о безденежной, то это ,к примеру, бесплатный проезд работника в заводском автотранспорте или бесплатный обед на предприятии. Путевки, билеты, направления и другие документы, которые используются при предоставлении социальных услуг, являются лишь подтверждением права лица на определенные материальные блага.

Любые социальные услуги являются для работника дополнительным доходом к его заработной плате. Если бы таких услуг не было, то работник за получение аналогичных материальных благ должен был бы заплатить из своего кармана, из своей заработной платы. При их же наличии работник экономит на социальных услугах и может эту экономию израсходовать на другие свои цели. Отсюда заинтересованность работника в социальных услугах, а следовательно возможность их использования в качестве стимула улучшения тех или других показателей работы, осуществления тех или других действий.

Особенностью социальных услуг является то, что они предоставляются не только работникам предприятия, но и членам их семей. Это, скажем, могут быть путевки в молодежный лагерь для детей работников. Многие социальные услуги оказываются желательными для членов семьи, хотя предоставляются непосредственно работнику. К примеру, бесплатный обед на предприятии. Такая услуга упорядочивает питание работника, ему не приходится готовить еду на обед в семье, которую он должен взять на работу, здоровье работника укрепляется, так как ему не приходиться есть в сухомятку.

Очевидно, что если бы социальные услуги не могли бы использоваться в качестве реального, действенного стимула, то их бы не применяли на предприятии предприниматели. При всей возможной гуманности отдельных из них, если от использования социальных услуг не будет никакой социально-экономической выгоды предприятию, они не будут применяться.

Какие же выгоды сулят социальные льготы предприятиям, и отсюда, какие можно себе представить причины их использования?

Хотя нам, как представляется, удалось связать заработную плату с поведением, нацелить ее не только на результат, но и на деятельность работников соответствующую достижению целей предприятия, но сказать, что этого достаточно для стимулирования поведения, мы не можем. Организация заработной платы в силу ее сущностной характеристики не способна оказывать активное воздействие на многие стороны поведения работников, в которых кровно заинтересовано предприятие. Вот почему в стимулировании поведения образуется достаточно большая ниша, которую необходимо заполнить. Социальные услуги как раз и могут явиться такой системой материального стимулирования, которая может успешно справиться с этой задачей. Но для этого взгляд на социальные услуги должен быть не только как на материальные блага, но как на блага, которые заинтересовывают работников в определенном нужном предприятию поведении, как на работе, так и за ее пределами.

В этой связи следует отметить, что социальные выплаты, льготы и услуги, предоставляемые государством, не имеют специальной, непосредственной нацеленности на определенное поведение работников предприятия. Очевидно, что они создают определенную заинтересованность граждан в хорошей работе, в хорошем поведении с общесоциологической точки зрения. Но проследить каким образом это влияет на работу конкретного предприятия крайне сложно или даже не возможно. Воздействовать на поведение работников данного предприятия могут лишь социальные услуги данного предприятия. Этот вывод тем более справедлив, поскольку речь идет о стимулирующем воздействии социальных льгот в рыночных условиях, когда каждое предприятие является самостоятельным агентом рынка.

Социальные услуги, предоставляемые предприятиями, бесспорно могут оказывать активное воздействие на общую позитивную мотивацию работников на работу и поведение, соответствующие целям предприятия. Если, в общем плане, охарактеризовать поведенческие реакции работников на предоставляемые предприятиями социальные услуги, то можно сказать, что все они «привязывают» работников к предприятиям, так как эти услуги предоставляются предприятиями, где они работают. Очевидно, бесплатные обеды, медицинское обслуживание, рабочая одежда, равно как и другие бесплатные услуги, создают хорошее мнение у работников о «своем» предприятии, работники начинают активно откликаться на вопросы, которые ставят пред ними предприятия, они интересуются целями предприятия, где работают, они становятся ближе к нему.

Развитие социальных услуг на предприятии положительно влияет на создание хорошего микроклимата на предприятии, способствует формированию единого социально интегрированного коллектива, в связи с чем работники начинают отождествлять себя с предприятием. Этому способствуют практически все социальные услуги, особенно которые воздействуют на объединенческие настроения и отношения: бесплатное культурное и спортивное обслуживание работников, проведение общественных мероприятий на предприятии, к примеру, производственных праздников, уже отмеченные бесплатные обеды, когда за обеденными столами встречается весь коллектив или его подразделения. В этом же направлении действует коллективный отдых, организация самодеятельности и др.

Общую мотивацию на хорошую работу и поведение вызывают, с одной стороны, поощрение работников деньгами или подарками по случаю их юбилеев или семейных праздников, с другой, социальная помощь работникам, попавшим в беду в связи со стихийными бедствиями: пожаром, наводнением, семейными трагедиями: смертью близких, серьезными болезнями и т.д. Такие социальные услуги привлекают внимание коллективов к радостным и тягостным моментам в жизни работников. Работники же расценивают такие социальные услуги, как признание того, что они нужны предприятию, что они вносят определенный вклад в развитие предприятия, его успехи. И очевидно, что эти виды поощрения и материальной помощи морально не позволяют работникам совершать негативные действия по отношению к предприятию, как в пределах правил внутреннего распорядка, так и за пределами предприятия.

Мотивирование работников с помощью социальных услуг на единение коллектива, хорошую его работу, как в целом, так и отдельных его членов, нельзя не связывать с одной принципиальной особенностью социальных услуг, как формы стимулирования. Предоставление социальных услуг в отличие от материального стимулирования результатов труда не терпит по своей сути за рамками отдельных исключений, создания каких либо преимуществ для работников, которые имеют высокие, высшие показатели в работе. В нашем прошлом таких работников называли передовиками производства, ударниками, стахановцами. При разделении работников на хороших и плохих, исходя из их места и достижений в процессе работы, и создании преимуществ в социальной сфере «передовикам», невозможно сцементировать трудовой коллектив вокруг общих целей предприятия. Реальные показатели работы работников связаны с многими факторами, в том числе и генетическими способностями человека. Социальные услуги призваны, если так можно сказать, «уравновесить» те социальные издержки, которые несет в себе материальное стимулирование конкретных результатов.

Надо сказать, что развитие личностного потенциала работников, их физических и умственных способностей не всегда можно удовлетворить за счет их личной заработной платы. И если бы в этом не были в большей или меньшей степени заинтересованы предприятия, то проблема развития персонала оказалась бы не разрешенной. Взять, например, повышение грамотности и деловой квалификации работников, рост их культурно-технического уровня, укрепление физических возможностей. Для этих целей необходимы специальные учреждения или службы: профессиональные школы, библиотеки, спортивные сооружения и т.д. В крупном населенном пункте еще можно представить себе, что такие учреждения в той или иной мере организованы в виде частных или муниципальных служб. Но, если взять средние, не говоря уже об относительно небольших населенных пунктах, то здесь эти службы могут быть созданы только предприятиями. Они могут направить работников на учебы, если ее невозможно организовать на месте. За рубежом на отдельных крупных предприятиях работникам предоставляются специальные дополнительные отпуска для образовательного самосовершенствования работников.

Мы уже вскользь отмечали, а теперь хотели бы подчеркнуть особо о немалом значении, которое могут сыграть социальные услуги в развитии не только у работников, но и членов их семей убежденности в необходимости позитивного отношения к делам предприятия, достижению его целей. На эту мельницу работают многие социальные услуги, как те, которые оказываются работникам непосредственно на предприятии: бесплатные обеды, медицинское обслуживание, бесплатная рабочая форма и т.д., так и те, которые оказываются работникам за пределами предприятия: бесплатное пользование спортивными сооружениями, культурными центрами, автомобильным транспортом, а также поощрения и социальная помощь работников. Если же отдельные социальные услуги охватывают и членов семей, скажем бесплатный детский отдых, бесплатные выезды на пикники и прогулки и т.д., то сила семейного воздействия на поведение работников умножается.

Несмотря на казалось бы постоянную безработицу в развитых рыночных странах, спрос предприятий на нужную им рабочую силу по большей части не снижается. Причем это может касаться как высококвалифицированных работников, от которых в первую очередь зависят успехи в работе предприятия, так и малоквалифицированных работников, занятых на не привлекательных работах. Не случайна, поэтому все увеличивающаяся в прошлые десятилетия численность иностранных работников из развивающихся стран в этих странах. Отсюда проблема привлечения работников на предприятия. И здесь имеет значение те только величина заработной платы. Предоставление предприятием своим работникам широких социальных льгот делает предприятие более привлекательным на рынке труда, чем других предприятий, которые не идут по этому пути. На первые предприятия будут стремиться устроится не только безработные, но и работники других предприятий, где с предоставлением социальных льгот дела обстоят плохо. Так у предприятий складывается хорошая основа для формирования лучших рабочих и менеджеров.

Используются социальные услуги и как специальное, целенаправленное средство привлечения и закрепления определенных кадров. В данном случае речь обычно идет о молодых, «подающих надежду» специалистах и высококвалифицированных рабочих. Предприятие может предоставить им бесплатное или на льготных условиях «ведомственное», т.е. свое жилье, может предоставить в личное пользование транспортное средство (автомобиль, мотоцикл, велосипед). Очевидно, что для молодых работников эти услуги могут явиться важными деталями в начинающейся жизни. Они способствуют тому, чтобы работник мог отдавать все свои силы работе, своему творческому и должностному росту. Хотя такие услуги обходятся предприятиям не дешево, но при правильном отборе таких работников предприятия не остаются в убытке, а получают все возрастающую прибыль.

И последнее, что следовало бы отметить в привлекательности социальных услуг. Они в отдельных случаях могут использоваться даже для усиления стимулирующей роли заработной платы. Дело в том, что размеры отдельных социальных услуг определяются в долях или процентах к заработной плате работников. Примером может служить предоставление предприятиями дополнительных пенсий своим работникам, оставившим предприятие по возрасту или другим некоторым причинам. В таком случае у работников усиливается интерес к лучшей, более производительной работе, к продвижению по службе, чтобы к выходу на такую пенсию иметь больший заработок.

Социальные выплаты могут связываться и со стажем работы работника на данном предприятии. Примером может служить предоставление работникам дополнительных отпусков с увязкой их продолжительности со стажем работы. В этом случае очевидна заинтересованность работников в продолжительной работе на предприятии.

Все сказанное выше говорит о широких возможностях гибкого, в соответствии с задачами предприятия использования социальных услуг, о большем или меньшем их применении. Но при всей общей позитивности социальных услуг нельзя не учитывать, что средства на их предоставление работникам черпаются, как и средства на заработную плату их одного источника - дохода предприятия, и они вместе ложатся на издержки предприятия. Эти истины теперь, при высокой грамотности работников, известны практически каждому. Поэтому введение социальных услуг, если и не грозит снижением заработной платы, но не редко означает замедление возможного роста заработной платы. Такое введение может быть сознательно направлено на то, чтобы вместо повышения заработной платы или части этого повышения, установить определенные социальные услуги. Заметно это не всегда, в особенности, когда речь идет о повышении квалификации работников, организации библиотеки или обустройстве стоянки для личного автомобильного транспорта. Но капитал даже самый «добрый» не может быть альтруистичным, он не просто функционирует на рынке, он постоянно ведет борьбу с конкурентами. И любые затраты рассматриваются им с позиции определенной выгоды, которая может компенсировать затраты.

Отсюда перед предпринимателями, администрацией предприятия, коллективом работников и отдельными работниками всегда стоит вопрос: что лучше - повысить заработную плату или ввести социальные услуги, уменьшив не редко возможный рост заработной платы или оставив его даже стабильным. Иначе говоря, в таком случае стоит вопрос об оптимизации соотношения трат на рост заработной платы и увеличение средств на социальные услуги. Ответить на этот вопрос можно лишь, найдя определенные критерии оптимизации. С одной стороны, как нам представляется, необходимо взвесить соотношение трат на весах интересов сторон и участников трудовых отношений, с другой, взвесить соотношение трат на весах того эффекта, который может принести повышение заработной платы или расширение социальных услуг.

В первом случае большое значение имеет точное определение адресности решения вопроса о трате возможных средств на увеличение материальных благ работников. Отдельные работники, определенные группы, подразделения, наконец, весь коллектив должны знать и понимать, что они получат определенное дополнительное благо, которое соответствует их первостепенным интересам, и об этом должны знать все другие работники, и не только знать, но быть уверенными, что приоритеты трат выбраны правильно. Лишь тогда дополнительные материальные блага будут активно воздействовать на поведение работников, и при том не только тех, которые их получают, но всех работников. Добиться этого не просто, но определение адресности трат позволяет взвесить их общественную целесообразность. И здесь возникает необходимость тщательного анализа структуры кадров предприятия, их семейного положения, места и условий проживания и т.д. Если, к примеру, коллектив женский, то приоритетными будут одни услуги, а если мужской, то другие. Но если для беременных женщин-работниц на предприятии будет организована бесплатная медицинская консультация, то какой бы удельный вес их не был в общей численности работников, а это благо будет наверняка одобрено всеми.

Во втором случае большое значение имеет такая конкретизация дополнительных материальных благ, которая могла бы позволить оценить, какую экономическую выгоду можно получить предприятию от введения в нашем рассмотрении социальной услуги. Поскольку речь идет об экономической выгоде, ее оценка предполагает определение тех убытков, которые несет предприятие от неустроенности тех или иных социальных областей. К примеру, из-за отсутствия поблизости от места проживания работников медицинских частных или муниципальных учреждений у работников нет реальной возможности вовремя обнаруживать простудные заболевания и принимать соответствующие меры. Район же, где проживают работники, явно простудный. В результате на предприятии имеют место большие потери по причине временной нетрудоспособности работников. Подсчитать убытки от этого достаточно легко, и весьма вероятно, что экономия от снижения потерь от таких пропусков работы с учетом лучшего психофизиологического состояния работников, что прямо влияет на их производительное поведение, может оказаться достаточной для организации па предприятии медпункта по диагностике простудных заболеваний.

Надо сказать, что в нашем примере социальная услуга полностью себя окупает, и поэтому нет вопроса об использовании планируемого увеличения средств на материальные блага в связи с общими успехами предприятия. Но может быть и так, что средств экономического эффекта от указанного мероприятия окажется не достаточно для его проведения, и понадобиться залезть в «общий карман», взвесив все за и против. Оценка социальных услуг с позиции их экономической эффективности позволяет таким образом расширять практику использования социальных услуг. Но для этого (мы вновь акцентируем внимание) необходимо доведение социальной услуги до такой степени ее конкретности, чтобы можно было увидеть, какое положение было до ее возможного введения, и какое положение возникает после ее введения.

Одним из методов обеспечения адресности социальных услуг предприятий и их необходимой конкретности является классификация социальных услуг. В этом деле может быть использован тот же критерий классификации, который был применен при классификации систем стимулирования, а именно разновидности или виды благ, в данном случае материальные социальные услуги. Такой критерий позволяет разделить социальные услуги, как системы стимулирования, на четырнадцать основных групп систем. О группах мы говорим потому, что каждая из них может быть подразделена, как правило, на ряд систем с однотипными видами материальных благ, о чем мы еще скажем ниже.

И так о каких основных группах систем может идти речь. Назовем их по наименованию социальных услуг: 1.Профессиональное образование. 2.Получение другого образования. 3.Предоставление питания. 4.Медицинское обслуживание (оплата медицинской помощи). 5.Предоставление жилья. 6.Предоставление форменной одежды. 7.Спортивное обслуживание. 8.Культурное обслуживание. 9.Транспортное обслуживание. 10.Дополнительный отпуск. 11.Установление дополнительной пенсии. 12.Материальная помощь. 13.Получение подарков. 14.Предоставление отдыха, его оплата.

Перечисленные социальные услуги, кроме материальной помощи и получения подарков, могут быть либо бесплатными, либо частично бесплатными, либо предоставляться на льготных условиях. И решение этого вопроса применительно к каждой конкретной услуге имеет принципиальное значение, как с точки зрения удовлетворения определенных интересов работников, а следовательно стимулирующей силы социальной услуги, так и тех затрат, которые данная услуга требует и того эффекта, который приносит.

Практически каждая группа социальных услуг может быть подразделена на несколько подгрупп. Профессиональное образование - по видам и срокам образования; медицинское обслуживание - по видам и времени обслуживания; культурное обслуживание также имеет разные виды. Это могут быть и культпоходы, и устройство библиотеки, и вечера, посвященные определенным культурным событиям. Аналогично транспортное обслуживание может быть коллективным или индивидуальным путем предоставления работникам различных видов транспорта в их пользование. Различными могут быть материальная помощь, подарки и т.д. При решении вопроса о предоставлении социальной услуги необходима четкая конкретизация услуги, ее четкое определение, так как от этого будет зависеть, кому она может быть предоставлена, и какие от нее реакции у работника можно ожидать.

Важно так же правильное определение контингента работников, которым предоставляется та или иная социальная услуга. Он может быть уже и шире. Услуга может распространяться на всех работников или лишь на отдельные группы работников. И в этом вопросе конкретное и точно ориентированное определение, но теперь контингента работников, пользующихся услугой, имеет принципиальное значение, как в стимулирующем плане, так и в плане оценки экономической эффективности применяемой услуги.

Рассмотренные выше вопросы приводят нас к определению порядка и условий предоставления социальных услуг, что и является системой стимулирования. Систем таких, как уже становится очевидным, может быть достаточно много, и если представить какое либо крупное предприятие с широким развитием социальных выплат, льгот и услуг, то число систем может достигать сотни. И каждая из них должна иметь совершенно конкретную социальную услугу, определять степень ее бесплатности (льготности), время, когда услуга предоставляется и период времени, на который она вводится, права и обязанности работников, связанные с предоставлением им определенной услуги, а также права и обязанности администрации, которая обслуживает услугу. Ниже мы представим наше видение порядка и условий предоставления отдельных социальных услуг.

Пример 1. Порядок и условия предоставления работникам предприятия бесплатного жилья. Жилье представляет собой малогабаритные меблированные однокомнатные или двухкомнатные квартиры со всеми удобствами в жилом доме, находящемся в собственности предприятия. Право на такое жилье имеют только молодые специалисты, окончившие технологические колледжи определенного профиля. В момент получения жилья молодые специалисты должны быть холостыми. Жилье предоставляется на срок не более трех лет. (за этот период молодой специалист должен обрести материальное положение, позволяющее ему снимать жилье или приобретать его в рассрочку). В период использования жилья молодой специалист может обзавестись семьей. За коммунальные услуги оплату производит предприятие кроме пользованием телефоном. За телефонные разговоры специалист производит оплату самостоятельно. Специалисту предоставляется бесплатно место для парковки автомобиля вблизи от жилого дома, если он у него имеется. Специалист обязан соблюдать правила эксплуатации, предоставленной ему жилой площади, а также предоставленного имущества, находящегося в квартире. Аналогично он должен соблюдать правила общежития в доме. При нанесении предприятию материального ущерба в связи с нарушением указанных правил эксплуатации и правил общежития специалист обязан возместить предприятию этот материальный ущерб.

Очевидно, что такая социальная услуга должна оказывать на молодого специалиста стимулирующее воздействие. Он получает от предприятия возможность в короткие сроки стать на ноги, как в профессиональном, так и материальном отношениях. Три года получать бесплатное благоустроенное жилье это большой срок. И несомненно, что молодой специалист будет делать все, что в его силах для достижения целей предприятия.

Пример 2. Порядок и условия предоставления зубоврачебной помощи работникам на предприятии. Для работников предприятия организуется медицинский пункт зубоврачебной помощи. Такая помощь предоставляется работникам лишь при наличии у него зубной боли. Помощь включает бесплатное лечение и бесплатную установку временной пломбы. В случае установки постоянной пломбы работник должен уплатить за нее определенную стоимость, но эта стоимость льготная, так как медицинский пункт находится на балансе предприятия, и на стоимость пломбы не относятся определенные расходы по содержанию медицинского учреждения. Протезирование зубов медицинским пунктом не производится. Зубоврачебной помощью может воспользоваться любой работник предприятия, но, как правило, после окончания рабочего дня. В течение рабочего дня это можно сделать лишь по разрешению «твоего» менеджера.

Очевидно, что такая услуга должна способствовать улучшению поведения работников, попавших в беду с зубной болью. Хорошо выполнять с такой болью профессиональные (должностные) функции тяжело, а не редко и не возможно. Получить такую услугу на предприятии это не только сэкономить деньги, но и время, которое понадобилось бы для поездки к врачу, а он может быть и далеко. Отсюда сохранение времени и сил у работника для хорошей работы на предприятии.

Пример 3. Порядок и условия предоставления летнего отдыха детям работников предприятия. Предприятие организовало дом летнего отдыха для детей работников предприятий. Летний отдых предоставляется на срок 25 дней и может быть продлен. Он включает в себя бесплатное проживание, питание и другое обслуживание детей в доме отдыха. Детям предоставляется бесплатная летняя форма. Платным является лишь буфет. Платным на льготных условиях является пребывание по соседству с детским домом отдыха родителей в специально оборудованном спальном корпусе. Транспорт для поездки родителей в дом отдыха предоставляется по необходимости предприятием. При этом срок пребывания родителей установлен не более 2 суток. Списки детей и сроки их пребывания в доме отдыха устанавливаются общественными организациями предприятия совместно с родителями детей, исходя из реального спроса на эту услугу.

Очевидно, что такая социальная услуга может быть достаточно эффективной. Она позволяет освободить работников-родителей от значительных трат времени на организацию отдыха детей, сэкономить деньги, создать хороший микроклимат в семье, укрепить отношения между работниками предприятия и т.д.

Все говорит за то, что развитие социальных услуг на предприятиях должно стать одним из важных направлений их социальной политики, рассматриваемой одновременно как средство воздействия на работников в интересах достижения целей предприятия. Социальные услуги, используемые как системы стимулирования, способны не только «привязывать» работников к предприятиям, но и активно, целеноправлено влиять на различные стороны поведения работников.

Параграф 3. Стимулирование поведения работников на основе их участия в распределении (использовании) дохода предприятия.

Рассмотрение проблемы заинтересованности работников в достижении целей предприятий, где они заняты, всегда связывалось с возможным разрешением противоречия между трудом и капиталом. Формирование капиталистических отношений привело к тому, что труд оказался оторванным от средств производства. Труд стал собственностью работника, а средства производства - капитала, собственников средств производства. Им же собственникам средств производства принадлежат и его результаты. Установление отношений наемного труда похоронило в этих условиях казалось бы самую возможность заинтересованности работников в достижении целей чужого предприятия.

О том, что сегодня по прошествии двух столетий развития рыночных отношений, это уже не совсем так, мы высказали свое мнение в первой главе диссертации. Однако, при всех позитивных изменениях в отношениях между трудом и капиталом, извечное противоречие остается, нанося существенный вред развитию производства и общества. Какими путями либо можно разрубить гордиев узел, либо хотя бы ослабить его затяжку.

Практически полным разрешением противоречия является как будто бы переход к коллективной форме собственности, при которой средства производства принадлежат всем участникам производства, и они совместно через свои органы самоуправления решают все основные проблемы, как развития производства, так и распределения дохода предприятия. Заинтересованность каждого члена коллектива в достижении целей предприятия, а следовательно в такой работе и таком поведении, которые были бы непосредственно направлены на решение этой задачи казалось бы на лицо. И надо сказать, что кооперативное движение в целом ряде стран развитой рыночной экономики не ослабевает. Достаточно указать, например, на Италию и Испанию, где кооперативные предприятия господствуют в отдельных отраслях, преимущественно работающих в сфере производства предметов широкого потребления (производство швейных и трикотажных изделий, изделий сантехники, керамики и др.). Они успешно конкурируют на рынке, занимая, прежде всего ниши индивидуального и мелкосерийного производства большой номенклатуры.

Однако вырваться из этих ниш кооперативным предприятиям не удается. Эффективность кооперативной собственности, безусловно, связана с определенной относительно не большой численностью работников и относительно не большими производственными фондами. Для того, чтобы в кооперативе быть заинтересованным в достижении его целей, каждый работник должен видеть и осязать соединение труда со средствами производства кооператива. В противном случае, когда результаты работы кооператива запутываются в сложных структурных связях и отношениях членов кооператива, не понимающих, каким образом достигаются эти результаты, тем более в рыночных условиях, они начинают предъявлять завышенные требования к своим личным доходам. Кооперативная собственность начинает проедаться, что ослабляет конкурентоспособность кооперативов. Сегодня же рыночные отношения требуют все возрастающих вложений средств в производство, его обновление, увеличение капитала. Выполнить эти рыночные требования под силу среднему и крупному частному и акционерному капиталу.

Противоречия между трудом и капиталом заставляют искать пути их преодоления или смягчения и в этом основном на сегодняшний день рыночном секторе экономики. Надо сказать, что аналогичное противоречие было и в условиях социалистической экономики. Предприятия находились, за исключением колхозов, не непосредственно в собственности работников, а принадлежали государству. Объявление на этом основании предприятий общенародной собственностью по началу давало эффект, способствовало развитию активности и инициативы работников в достижении плановых целей предприятий. Однако постепенно, по мере роста числа и величины предприятий, усложнения хозяйственных связей между ними и чудовищного по размерам отвлечения средств, практически предприятий, на военные нужды, коллективы и работники предприятий стали рассматривать цели своих предприятий совсем не как общенародные. Произошло явное охлаждение работников к плановой деятельности предприятий.

Отсюда, с начало полемика в центральной печати о необходимость равнения на прибыль предприятий, как конечный экономический показатель их работы, необходимость участия работников в распределении этой прибыли, а затем во второй половине шестидесятых годов прошлого столетия попытка ввести в хозяйственную практику показатель прибыли и формировать за ее счет фоны экономического стимулирования.

Надо сказать, что создание за счет прибыли фондов предприятия: развития производства, социально-культурных мероприятий и материального поощрения, во всяком случае, по форме, изменило отношения предприятий с государством. Прибыль делилась между ними, и хотя отчисления от прибыли в фонды экономического стимулирования не были столь велики, но по началу такой поворот в экономических отношениях между государством и предприятиями привел к активизации их деятельности по увеличению массы прибыли. Было это не удивительно, так как основным источником образования фондов являлась сверхплановая прибыль предприятий на момент их перехода на новую систему хозяйствования. Коллективы сотен предприятий уже в первый год работы по-новому смогли сформировать , достаточные с точки зрения системы хозяйствования, фонды экономического стимулирования.

Мы обратили внимание на формирование фондов не случайно, так как стимулы работы и поведения работников, направленные на достижение целей предприятия в первую очередь формируются именно на основе порядка образования фондов. Неудача экономической реформу шестидесятых годов была связана во многом именно с этим вопросом. Очень скоро стало очевидно, что величина фондов экономического стимулирования далеко не всегда зависит от лучшей или худшей работы предприятия. Хозяйственные результаты работы предприятий во многом, а часто в основном, зависят от плановых подвижек и пропорций, утверждаемых государственными органами. Достаточно предприятию получить плановые задания на выпуск более прибыльной продукции и фонды экономического стимулирования начинают расти. Но, если план предусматривает выпуск низкорентабельной продукции - то уменьшаться. В этих условиях не могла долго развиваться заинтересованность работников в конечных результатах работы предприятий, так как действенность стимулов зависит от признания работниками справедливыми отношений между государством и предприятиями по оценке их работы и распределению прибыли.

В качестве основного вида поощрения из прибыли, как формы распределения фонда материального поощрения, было установлено вознаграждение работников по итогам работы за год. Его размеры были поставлены в зависимость от заработка работника и стажа его работы на предприятии. Так оценивался вклад работника в общие результаты работы предприятия. Однако значение вознаграждения по итогам года, как формы распределения части прибыли предприятия, не могло быть, сколько ни будь значимым уже потому, что его размеры, как правило, составляли 10-12 дневный заработок. И опять же по началу такая новация в оплате позитивно сказывалась на поведении работников, она способствовала развитию чувства коллективизма, обращала внимание работников на необходимость достижения конечных экономических показателей работы предприятия. Но поскольку размеры вознаграждения не имели тенденции к росту, а величина фонда, из которого оно выплачивалось, как было отмечено выше, не была напрямую связана с деятельностью коллектива, то постепенно вознаграждение превратилось в некую форму небольшой добавки к заработку по итогам года.

Интересно, что, несмотря на реформу экономики в девяностых годах прошлого столетия и переход к рыночным отношениям, на государственных предприятиях и предприятиях, где доля государства в капитале предприятия составляет большую часть, до сих пор сохраняются остатки прежних выплат работникам вознаграждения по итогам года. Исчезли нормативы образования фонда материального поощрения; в условиях большой инфляции получила распространение коэфициентная форма определения размеров вознаграждения по стажевым группам; средства , выделяемые на вознаграждение, уже не распределяются по подразделениям предприятия и т.д. Все это является еще одним подтверждением невероятного консерватизма в сфере трудовых и экономических отношений, отсутствия новых взглядов и новой практики в оплате и стимулирования труда, не говоря уже о поведении работников.

На предприятиях частной и акционерной собственности вознаграждение по итогам года практически не выплачивается, и практика связи заработной платы работников с конечными экономическими результатами работы предприятий на основе распределения между ними части прибыли отсутствует. Большинство предпринимателей считают, что теперь в этом нет необходимости. На предприятиях же акционерной собственности функцию связи личных доходов работников, если они являются акционерами, выполняют дивиденды. Частники иногда вводят выплаты по итогам года для незначительных групп работников, которые, по их мнению, делают погоду на предприятии. Эти выплаты близки к поощрению за преданность фирме. Кому и сколько платить определяет хозяин.

Между тем в развитых рыночных странах на многих предприятиях, в том числе акционерной формы собственности, используется система поощрения работников на основе распределения части прибыли предприятия. Это в частности характерно для Германии, что не случайно, поскольку в этой стране на основе германского законодательства задействована система участия работников в управлении предприятиями. Между системой распределения части прибыли и системой участия в управлении имеется тесная внутренняя связь. Они органически дополняют друг друга. Система участия в управлении становится более действенной и эффективной, поскольку начинает опираться на систему распределения части прибыли. Без этого участие в управлении, нацеленное на достижение целей предприятия, как бы повисает в воздухе. Остается не совсем ясно, а что работники с материальной точки зрения реально собираются получить за свои управленческие труды. В тоже время система распределения части прибыли между работниками обретает управленческую основу. Работники оказываются способными воздействовать на распределенческие процессы, на выработку критериев оценки вклада работников.

Вот почему есть все основания присмотреться к немецкому опыту. Немецкий капитал достаточно опытный и разумный. Что же касается параллелизма и дублирования в использовании систем распределения части прибыли и получения работниками-акционерами дивидендов, то они могут возникать лишь при значительном удельном весе работников-акционеров в общей численности работников, во всяком случае не меньше 60-80%, что пока встречается крайне редко или даже не встречается и в Германии.

В чем состоит основной смысл системы распределения части прибыли между работниками или системы участия работников в распределении прибыли в увязке с системой участия работников в управлении предприятием. Здесь есть две стороны вопроса. Первая. Определение той прибыли, которая будет распределена. Вторая. Определение как, каким способом она будет распределена между работниками.

Итак, первая. Предприниматели (их представители) вместе с представительным органом работников (коллектива) определяют ту часть прибыли, которая будет распределяться между работниками. В условии развитых рыночных стран прибыль предприятия является реально полученным им чистым доходом, отражающим экономические итоги работы. Определение части прибыли, направляемой на распределение между работниками, это признание того, что работники, персонал, человеческий ресурс вместе с другими ресурсами производства создали чистый доход, и поэтому им работникам принадлежит, приходится определенная часть этого дохода.

Только при таком подходе к хозяйствованию можно ожидать соответствующего отклика от работников предприятия, осознания того, что они имеют прямое отношение к конечным экономическим результатам работы предприятия, и их вклад в эти результаты никем не оспаривается. Рост же прибыли, на который они оказывают влияние, даже при сохранении доли ее распределения между работниками, позволяет получить им определенную прибавку к заработку.

Следует подчеркнуть, что доля прибыли на распределение должна определяться не в конце года или в начале следующего , а в начале текущего. О ее величине, а следовательно и предполагаемой массе прибыли работники должны знать. Их вклад, вклад каждого работника должен формироваться прежде всего как воздействие на плановые показатели, на возможности предприятия минимизировать издержки и максимизировать прибыль, что требует от всех творческого, инициативного, ответственного поведения, материализации личностного потенциала работников в тех или других показателях работы. Определение доли прибыли на распределение должно в этих условиях являться важным актом участия работников в управлении предприятием, актом мобилизации коллективом резервов производства.

Что касается конкретной величины доли прибыли, распределяемой между работниками, то она может быть разной и зависеть от разных факторов, как, например, от неотложных мероприятий по модернизации производства, так и от его трудоемкости. Все эти факторы должны быть предметом тщательного рассмотрения менеджерами от имени собственников и представителями трудового коллектива с тем, чтобы решение было осознанным и могло быть признано коллективом справедливым в данных условиях.

В этой логической схеме и заключается стимулирование поведения коллектива в достижении целей предприятия.

Вторая. Как распределить прибыль между работниками? Ответ обычный - по вкладу каждого в общие результаты работы. Это всегда правильно. Но как найти этот вклад, тем более за год. Нравится нам или не нравится, сколько бы мы не спорили бы, но кроме годового заработка работника, в котором нашли свое отражение месячные результаты работы работника трудно что либо придумать. Применительно к нашим предложениям об изменении организации заработной платы с тем, чтобы она выполняла и задачи стимулирования поведения работников, годовой заработок вполне может быть таким показателем.

Что касается стажа работы, то этот вопрос может решаться предприятиями по-разному в зависимости от необходимости стимулирования постоянства кадрового состава предприятия. Учитывая нацеленность стимулирования на поведение работников, как на основе заработной платы, социальных услуг, так и нематериальных форм стимулирования, весьма вероятно, что такая необходимость будет возникать не часто. Тем более нельзя не учитывать, что выплаты из прибыли, учитывая, ее общие размеры и ту долю, которая может быть выделена на распределение, не могут быть столь большие, чтобы удерживать работников от перехода на другое предприятие, где условия работы и заработки лучше.

Применительно к распределяемой части прибыли имеется, как нам представляется, другой вопрос заслуживающий внимания. Правда он требует дополнительного осмысления. Не следует ли определенную долю этой прибыли отдавать представительным органам трудового коллектива с тем, чтобы они могли использовать эти средства на поощрение или материальную поддержку отдельных начинаний работников, которые могут расцениваться коллективом как перспективные для достижения целей предприятия.

Другой принципиально отличной формой связи личных доходов работников с конечными экономическими результатами работы предприятий является выплата им дивидендов, но естественно, лишь в том случае, если на базе предприятия создано акционерное общество, а работник является его акционером. При этом необходимо учитывать, что дивиденды выплачиваются акционерам, независимо от того являются ли они работниками данного предприятия или нет. Стимулирующаяся роль выплаты дивидендов заключается в том, что каждый акционер в зависимости от количества и стоимости, принадлежащих ему акций, имеет право на получение от предприятия определенной выплаты (дивиденда). Кроме того, как акционер, он имеет право на участие в работе общего собрания акционеров - высшем органе акционерного общества, он может стать членом совета директоров или оказывать определенное воздействие на его работу. Иначе, акционеры могут быть признаны сохозяевами имущества акционерного общества.

Очевидно, что акционеры заинтересованы в улучшении общих экономических результатов работы предприятия, а следовательно, если они работают на данном предприятии, в своей хорошей работе, хорошем поведении. Более того, они заинтересованы в такой же работе и других работников предприятия, независимо от того являются они акционерами или нет. Но эффективность выплаты дивидендов в нашем контексте, т.е. активного воздействия на поведение работников предприятия, зависит от ряда принципиальных, и особенно двух, факторов. Во-первых, от числа работников предприятия, которые являются акционерами. Чем их больше, тем активнее воздействие дивидендов на поведение работников данного предприятия. Во-вторых, от размеров дивидендов и гарантированности их выплаты.

В развитых рыночных странах имеется тенденция к постоянному увеличению числа акционеров, поскольку капитал становится все более и более акционерным. Эта тенденция неразрывно связана, с одной стороны, с желанием акционерных обществ привлечь дополнительные капиталы на развитие своего производства, повышение его конкурентоспособности. С другой стороны, акционеры, будучи заинтересованными в конечных экономических результатах работы предприятия, склонны вносить посильный вклад в улучшение управления предприятием, в его работу.

В нашей стране, как и в других многих вопросах, положение складывается обратное: постоянное уменьшение численности акционеров на предприятиях. По началу, правда, т.е. при проведении приватизации государственных и муниципальных предприятий, акционеров было много, так как трудовые коллективы и их работники имели льготы, как на покупку акций, так и получение акций бесплатно. Удельный вес акционеров во многих акционерных обществах достигал 50-70%. Однако вскоре он начал быстро падать в связи с массовым выкупом акций у акционеров руководителями предприятий. На предприятиях, которые формально являются акционерными обществами, т.е. которые нельзя отнести к частным предприятиям, почти все акции оказались в руках отдельных лиц, которые почувствовали себя полными хозяевами. Между этими «хозяевами» и работниками предприятий, которые в полном смысле стали наемными, установились достаточно прохладные отношения, так как «хозяева», не стесняясь, прикарманивали, не принадлежавшее им еще вчера, имущество и денежные средства.

Сложившееся положение необходимо менять, так как оно, и этот вскоре обнаружится, ложится тяжелым грузом на ногах развития экономики. Поднимать экономику можно лишь, привлекая средства на капиталовложения, в том числе и за счет выпуска и продажи акций; лишь на основе формирования трудовых коллективов, заинтересованных в улучшении всех важнейших показателей предприятия, что может составить его цели.

Численность акционеров на базе акционирования необходимо увеличивать и увеличивать быстро. Здесь возможна как продажа объявленных акций своим работникам по рыночной цене, так и продажа на льготных условиях, а может быть и премирование работников акциями акционерного общества. Очевидно, что этот процесс сам по себе является стимулирующим средством к росту экономического потенциала предприятий. Но сила этого средства будет во многом зависеть от решения второго вопроса: от размеров и гарантированности выплаты дивидендов.

На этом пути у нас, к сожалению, также немалые трудности. «Хозяева», заинтересованные в прикарманивании денежных средств, научились несложным технологиям как не показывать действительную прибыль предприятия или попросту скрывать ее. В отчетах предприятия еле ели сводят концы с концами с рентабельностью 0,5-1,0%. По действующему же законодательству о выплате дивидендов, они выплачиваются из прибыли за счет ее части. Но, если прибыли фактически нет, то о каких дивидендах может идти речь, как бы красиво не было записано в законах о том, что совет директоров ежегодно устанавливает размеры дивидендов, направляя на эти цели часть прибыли предприятия. Очевидно, что в таких «дивидендах» акционеры не заинтересованы. «Хозяева» же о них и не думают, так как черпают свои личные высокие доходы из других источников. Спрашивается, что здесь можно сделать, ориентируясь на положительный опыт развитых рыночных стран.

Первое. Необходимо перекрыть возможность беззастенчивого изымания из оборота предприятия средств на всякие неприглядные дела с тем, чтобы в балансах предприятий появилась реальная отчетная прибыль. К стати, в сложившихся условиях можно было бы свободно пойти на отмену налога на прибыль, чтобы снять всякие разговоры о том, что эта мера не справедливая, так как сдерживает финансовые возможности предприятий. Необходимо создать такие условия, чтобы предприятия, и «хозяева», и работники, в первую очередь акционеры, были заинтересованы в росте прибыли - важнейшего экономического показателя работы предприятия.

Следовало бы обсудить и такой вопрос. Законодательно предусмотреть, что размеры дивидендов не могут устанавливаться ниже определенной части заработной платы работников, и если у предприятия не хватает прибыли на их выплату, то дивиденды выплачиваются за счет оборотных средств предприятия, т.е. за счет того источника, из которого сегодня «хозяева» черпают незаконные деньги. Кстати говоря, поскольку дивиденды по своей сути это % на внесенный капитал в развитие производства, его можно было бы определять, ориентируясь на величину уставного капитала акционерного общества.

 Глава 3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.

Параграф. 1. Системы формирования персонала предприятия и его коллектива.

Необходимо сразу оговориться, что разделение направлений нематериального стимулирования достаточно условно, так как все они тесно связаны между собой и одновременно воздействуют на человека и его поведение. При разработке систем нематериального стимулирования перед нами стоят три злободневных вопроса: какой человек на предприятии нам нужен, какого должно быть его место на предприятии и какая должна быть вокруг него создана производственная, экологическая обстановка (среда). В научном плане мы имеем полное основание рассматривать эти три вопроса самостоятельно, что мы и собираемся сделать в тех параграфах настоящей главы. Однако четко отграничить указанные вопросы трудно, еще труднее отграничить факторы, системы воздействия на их решение.

Формирование персонала предприятия и его коллектива нацелено на решение первого вопроса, т. е. на создание такого человека на предприятии, который нам необходим в складывающихся новых условиях развития производительных сил и общественных отношений. Почему мы говорим не только о персонале, но и о коллективе объясняется тем, что без создания трудового коллектива, характеризующегося определенными социальными, общественными признаками, невозможно представить себе новый тип работника предприятия. Конечно, и мы готовы еще раз оговориться, создание такого работника связано и с развитием системы участия работников в управлении, с гуманизацией труда с другими системами. Но раскрытие содержания трех поименованных выше вопросов требует расчленения нематериальных стимулов также на три части, хотя, как мы уже сказали, все системы взаимосвязаны между собой. Единственно, что мы сделали, с точки зрения объединения ряда систем нематериального стимулирования, при их рассмотрении, так это включение в параграф 1. материала по системе найма работников на предприятия, системе развития персонала, системе статусных различий и формирования корпоративной культуры (трудового коллектива). Четыре перечисленных системы нематериального стимулирования, а их можно рассматривать и как группы систем, ближе всего стоят к задаче формирования персонала предприятия и его коллектива, так как в своей основе связаны с вопросом: какой человек-работник нужен нам на предприятии.

По нашему убеждению нам необходим работник, который характеризуется следующими чертами: 1. Работник должен разделять цели предприятия. Он не должен быть безразличным наблюдателем как работает предприятие, какими складываются его производственно-хозяйственные результаты работы. Он должен быть причастен к стратегии и тактике работы предприятия, к стратегическим и тактическим мероприятиям, в которых находят выражение цели предприятия. 2. Работник должен быть творческим, находчивым, изобретательным, хорошо ориентироваться в тех производственно-экономических условиях, в которых находится. Он должен искать и находить новые возможности для реализации производственных задач, быть способным преодолевать трудности, возникающие в связи с изменением независящих от него внутренних и внешних факторов производства. 3. Работник должен чувствовать себя членом трудового коллектива, единой команды, которая ведет работу по достижению целей предприятия. Он должен активно участвовать в этой работе, развивая в себе такие требования как коллективизм и коммуникабельность, позволяющие находить резервы на стыках рабочих мест, производственных участков, других производственных структур предприятия, обеспечивая слаженную их работу без потерь. 4. По отношению к другим работникам, занятым на предприятии, он должен быть хорошим товарищем и видеть в других работниках, независимо от их профессионального и должностного положения, таких же товарищей, как и он. 5. Работник должен быть не просто грамотным и квалифицированным, но должен постоянно повышать свою общую, культурно-техническую и профессиональную подготовку с тем, чтобы его личностный потенциал опережал требования производства сегодняшнего дня, чтобы он был способен активно и со знанием дела включаться в работу при дальнейшем совершенствовании производства на базе новой техники и технологии, при изменении организационно-функциональных структур, способов и методов управления на основе информатики.