Совершенствование системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов

Имиджевые

Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее

Служебный автомобиль;

Питание в отдельном зале для высшего руководства;

Заказ легких закусок, напитков на рабочее место;

Медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи);

Организация и оплата дорогостоящего отдыха.

Индивидуальные

Привлечение/ удержание ценных специалистов

Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды;

Предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья;

Оплата обучения;

Предоставление путевки на курорты и в дома отдыха;

Служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы материального стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов соотносится с общеизвестной классификацией методов управления персоналом: организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Эта классификация является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности методы управления делятся на:

-экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество;

- организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации;

-социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием системы рыночной экономики. В условиях рынка экономические методы в управлении персоналом неизбежно получают дальнейшее развитие, повышается действенность и результативность экономических стимулов, что позволит ставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых создается возможность наиболее полно сочетать личные интересы с целями работы организации. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю сторону мотивации персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все формы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические формы стимулирования всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта форма широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта форма стимулирования в большей степени соотносится с неэкономическими методами и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия. В настоящее время она существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках указанных методов и форм стимулирования сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

Стимулирование труда персонала может быть основано на самых разнообразных формах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов стимулирования персонала в зависимости от ориентации воздействия на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Также формы стимулирования могут быть представлены в виде применения экономических стимулов управления по целям, внедрения способов обогащения труда, реализации системы участия.

Таким образом, при анализе практики стимулирования труда на предприятии уместно обратиться к использованию традиционных методов и форм стимулирования, а также систем оплаты. Кроме того, необходимо выявить проблемы управления персоналом, возникающие ввиду невнимания к решению задач материального стимулирования.

2.3 Опыт и тенденции по управлению материальным стимулированием

Поскольку «денежное звено» является центральным аспектом занятости и трудовых отношений, постольку есть возможность проследить функционирование систем оплаты на много лет назад. Как известно, существует несколько главных принципов систем оплаты, и хотя могут существовать значительные различия в технических деталях, в настоящее время возможно применение ограниченного числа схем начисления заработка. В результате можно найти подтверждение, правда, не совсем полное, соответствия некоторых систем определенному периоду времени.

Первоначальные формы поощрительных выплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы. Однако в последующие века преобладающие доктрины и философские течения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие «verum pretium», или «точная, правильная цена (true cost)», предполагало выплату примерной стоимости за количество вложенного труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существование неблагоприятного климата для стимулирования.

В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих. Однако только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной. Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда. Появление индустриального общества внесло фундаментальные изменения в организацию производства и вызвало необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем оплаты также тесно связан с изменением основных экономических принципов, поддерживающих процесс индустриализации.

Индустриализация переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему под управление работодателя. В общих чертах, неизменные способы оплаты стали важным фактором для поддержания управленческого контроля. Однако характер системы оплаты труда, которая использовалась в то время, также связан с преобладающими представлениями о том, что именно мотивирует и стимулирует производительность сотрудников. Адам Смит полагал, что более высокий уровень вознаграждения по результатам труда "связан с более высокими результатами. Как он отмечал: «Прогрессивное вознаграждение труда... повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство... (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая». Существуют подтверждения того, что на ранних стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялись схемы сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеров в угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX в. распространилась пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного, обувного производства и т.д. жестянщиков. Однако, как отмечает X. Госпель, «большинство рабочих в XIX г получали заработок по повременной ставке, уровень которой фиксировался согласно общепринятым ставкам».

Только почти век спустя в работах Ф. У. Тейлора системы оплаты труда получили очередное существенное развитие. Особый вклад, сделанный Ф. У. Тейлором в начале века, нашел воплощение в школе научного менеджмента, принципы которого основаны на систематическом определении стоимости труда для установления оплаты. Полагаясь, скорее, на интуитивные представления, Ф. У. Тейлор разработал методы нормирования труда, исследования приемов и времени, которые стали основой для многих систем оплаты по индивидуальным и групповым результатам работы, рассмотренных ранее. Распространение принципов тейлоризма за пределами США, а именно в Великобритании и континентальной Европе, было медленным и неравномерным. К началу 1917 г. около 1/3 машиностроительных фирм применяли схемы сдельной оплаты. К 1926 г. доля слесарей-сборщиков, чей труд оплачивался по такой схеме, составляла 51 %, а к 1938 г. она возросла до 62%, при этом более 80% токарей и слесарей получали в той или иной форме оплату по результатам труда. Хотя распространение системы сдельной оплаты труда оставалось преобладающей тенденцией в течение всего XIX в., а также в XX в., необходимо сделать две оговорки. Во-первых, по крайней мере, в Великобритании большинство рабочих по-прежнему получали заработную плату по повременной системе оплаты труда). Во-вторых, кроме повременной и сдельной, применялись и другие системы оплаты, хотя и значительно реже. Уже тогда были довольно известны схемы оплаты по заслугам работников и другим оценкам труда. В начале XVIII в. Роберт Оуэн применял оценку результатов исполнения на своих текстильных фабриках в Нью-Ланарке как средство признания заслуженных работников и стимулирования менее способных улучшать свои результаты. Оплата по результатам стала использоваться для работы учителей в начале 1860-х гг. Между тем в конце 1890-х гг. Д. Шлосс предложил в противоположность количественным использовать качественные показатели работы как основы для оплаты труда. В послевоенный период продолжалось распространение сдельной оплаты труда. Беспрерывная и растущая значимость сдельной оплаты усилила интерес политиков и исследователей к функционированию данного вида оплаты труда. Вообще этот подход постепенно приносил разочарование, и некоторые исследователи все больше стали осознавать, что он был источником многих трудностей. Изменения систем оплаты, которые происходили в этот период, можно охарактеризовать как проявление негативной реакции на систему сдельной оплаты.

Другие исследования больше концентрировались на воздействии сдельщины на уровень и структуру заработной платы. В отчете «Система оплаты по результатам труда» (1968) Британского национального совета по уровню цен и доходов CNBPI -- National Board for Prices and Incomes) сделано заключение, что сдельная работа приводит к «чрезмерным» колебаниям заработной платы при уменьшении норм времени или росте договорной цены, а также отмечено, что распространены аномальные зарплаты. В отчете говорится, что средняя норма колебаний составляет 4% в год, и отмечается, что «прирост доходов от колебаний, как правило, настолько неравномерно распределяется между различными группами рабочих, что приводит к аномалиям в оплате труда, для исправления которых требуется избирательное повышение минимального размера заработной платы или дохода работников».

Обзор рекомендательной и большого количества аналитической литературы определил, что в последнее время преобладает полемика по поводу схем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов и заслуг. В литературе нет единства во мнениях относительно жизнеспособности и ценности таких индивидуальных схем оплаты. Например, нужно отметить, что некоторые наиболее авторитетные «гуру управления» были по этому поводу весьма критичны в своих работах. У. Э. Деминг определил оплату по заслугам как «смертельную болезнь» и в качестве одного из 14 пунктов, отражающих факторы развития современного производства, установил необходимость «устранения такой схемы оплаты». Мосс Кантер раскритиковал представление о том, что только отдельные работники отвечают за свои результаты, и предположил, что формирование «ясной» взаимосвязи между оплатой труда и результативностью является трудной задачей для многих групп специалистов. Тем временем в противоположность индивидуальным поощрениям труда Питере придавал большее значение схемам, основанным на групповых показателях работы, как способу улучшения организационной продуктивности. Если отбросить в сторону риторику, станет очевидно, что схемы оплаты, связанные с индивидуальными показателями достижения конечных результатов или в соответствии с заслугами, приобретают все большую популярность. Недавно сделанный Институтом политических исследований обзор выявил распространенность таких схем на двух региональных рынках труда и заключил, что «действительно происходит индивидуализация оплаты труда». Что касается изменения области интересов, т. е. основания утверждать, что схемы оплаты по показателям индивидуальных достижений распространены на всех уровнях организации, а также в различных секторах экономики.

Обзор рекомендательной и большого количества аналитической литературы определил, что в последнее время преобладает полемика по поводу схем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов и заслуг. В литературе нет единства во мнениях относительно жизнеспособности и ценности таких индивидуальных схем оплаты. Обзор тенденций осветил изменение интереса политиков и практиков к различным видам систем оплаты в пространстве и особенно во времени.

2.4 Методы анализа и оценки эффективности проекта

Анализ эффективности систем оплаты труда должен быть основан на ряде научных наблюдений. Во-первых, оценка эффективности должна отражать то, что руководство стремится достичь. В этом отношении можно определить различия между целями, которые поддерживают некоторые из более традиционных схем сдельных оплат и премий работникам физического труда, и более поздние схемы оплаты труда по индивидуальным результатам работы. Оценка воздействия оплаты по результатам труда индивидуума или организации представляет собой чрезвычайно трудный процесс. Исходя из того, что в обоих случаях результаты зависят от множества переменных, реальность вычленения воздействия определенной системы оплаты труда, остается высоко проблематичной. Трудность оценки эффективности системы оплаты обостряется еще тем, что применение системы часто неразрывно связано с применением и других методов. В данном проекте используется такой метод, как корреляционно-регрессионный анализ.

Пользуясь методами корреляционно-регрессионного анализа, аналитики измеряют тесноту связей показателей с помощью коэффициента корреляции. При этом обнаруживаются связи, различные по силе (сильные, слабые, умеренные и др.) и различные по направлению (прямые, обратные). Если связи окажутся существенными, то целесообразно будет найти их математическое выражение в виде регрессионной модели и оценить статистическую значимость модели. В экономике значимое уравнение используется, как правило, для прогнозирования изучаемого явления или показателя.

При этом используется такой показатель, как коэффициент корреляции, который показывает степень зависимости между фактами. Он исчисляется следующим образом: (1)

(1)

Конечная цель корреляционного анализа - получение уравнений прямых регрессий, характеризующих форму зависимости и вычисление коэффициента корреляции, определяющего тесноту (силу) связи, если она линейная. Модель при этом выражается уравнением прямой:

у = а + вх - уравнение регрессии.

Параметры а, b исчисляются по следующим формулам:



Коэффициент корреляции показывает лишь степень связи, а какова доля влияния факторов рассчитывается на основе коэффициента детерминации, который рассчитывается как (4)

(r)2 х 100% (4)

Математическая достоверность полученного результата определяется по t - критерию (5).

Если t 3 - то результат считается математически достоверным.

(5)

Также вычисляется средняя ошибка -- , которая определяется по формуле (6):

(6)

Графические изображения используются, прежде всего, для наглядного представления статистических данных, благодаря им существенно облегчается их восприятие и понимание. Существенна их роль и тогда, когда речь идет о контроле полноты и достоверности исходного статистического материала, используемого для обработки и анализа. Статистические данные приводятся в виде длинных и сложных статистических таблиц, поэтому бывает весьма трудно обнаружить в них имеющиеся неточности и ошибки.

Графическое же представление статистических данных помогает легко и быстро выявить ничем не оправданные пики и впадины, явно не соответствующие изображаемым статистическим данным, аномалии и отклонения.

Итак, материальное стимулирование труда является одной из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации. Процесс стимулирования труда очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных концепций зарубежных и отечественных авторов к трактовке понятия материальное стимулирование труда, пытающихся дать объяснение этому явлению. Однако в самом общем виде материальное стимулирование труда представляет собой один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом. Задачей руководства организации является выбор наиболее приемлемых методов для анализа системы стимулирования персонала, которая удовлетворяет целям организации и предпочтением ее сотрудников.



3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПО ЭКОНОМИИ ЭНЕРГОРЕСУРСОВ В ООО ИСПО «КОСТРОМАГОРСТРОЙ»

3.1 Обоснование направлений по совершенствованию материального стимулирования по экономии энергоресурсов

Очень часто можно услышать слова о том, что управление людьми является и наукой, и искусством. Эффективно воздействовать на стимулирование труда человека нельзя, если вы не можете оценить ее наличное состояние. Трудно выбрать действенное средство влияния на систему стимулирования труда подчиненных, опираясь лишь на предположения и догадки о том, что им нужно, что заставляет выкладываться на работе или, наоборот, работать спустя рукава. Знание методов оценки материального стимулирования и грамотное их использование позволяет не только повысить отдачу от подчиненных, но и даст вам возможность лучше понять тех людей, с которыми вы работаете. Это и есть искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей, умение найти подход к каждому.

На современном этапе развития экономики проблема энергоресурсов является основной. Мировой энергетический кризис, разразившийся в семидесятые годы 20 века, заставил многие страны пересмотреть свое отношение к потреблению топливно-энергетических ресурсов и принять необходимые меры к снижению энергоемкости национальных экономик и увеличению обеспеченности топливно-энергетическими ресурсами за счет своих внутренних резервов и возобновляемых источников энергии.

Возрастающая стоимость энергетических ресурсов приводит к необходимости поиска путей повышения и эффективности их использования. Быстрый рост тарифов на электроэнергию, газ, тепло, воду в последние годы особенно заметен и можно, с большой вероятностью, предположить, что тенденция сохранится. Рост тарифов обусловлен в основном увеличением стоимости энергоносителей, износом генерирующих источников и транспортных коммуникаций энергоносителей. Поэтому осознание необходимости эффективной экономии энергоресурсов - обязательный фактор для строительного объединения ООО ИСПО «Костромагорстрой».

Рациональное использование энергетических ресурсов на предприятии является важной составляющей снижения производственных издержек, и, следовательно, получения дополнительной прибыли, завоевания большей доли рынка и решения социальных проблем на основе:

-реализации процесса подготовки производства в соответствии с оптимальными режимами ввода основных средств в эксплуатацию;

-использования наиболее рентабельных производственных технологий;

-разработки, освоения и внедрения новой техники и технологий, в которых энергетические ресурсы используются более эффективно;

-улучшения социально-бытовой сферы для персонала предприятия и социального климата населения, проживающего на территории, закрепленной за соответствующим предприятием.

Экономия энергетических ресурсов на предприятии в настоящее время становится одним из важнейших направлений перевода экономики на путь интенсивного развития и рационального природопользования.

Основными направлениями по экономии энергетических ресурсов в строительном объединении ООО ИСПО «Костромагорстрой» являются: совершенствование технологических процессов, совершенствование оборудования, снижение прямых потерь топливно-энергетических ресурсов, структурные изменения в технологии производства, структурные изменения в производимой продукции, улучшение качества топлива и энергии, организационно-технические мероприятия. Проведение этих мероприятий вызывается не только необходимостью экономии энергетических ресурсов, но и важностью учета вопросов охраны окружающей среды при решении энергетических проблем.

Основными этапами разработки программы энергосбережения являются:

1. Энергоаудит. Энергетическое обследование (энергоаудит) проводится в целях определения путей быстрого и эффективного снижения издержек на энергоресурсы, сокращения и исключения непроизводительных расходов (потерь), оптимизации или замены технологии производства. Он может стать основательной базой, трамплином для качественного рывка в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг. Существуют три способа снижения потребления энергии:

- исключение нерационального использования энергоресурсов;

- устранение потерь энергоресурсов;

- повышение эффективности использования энергоресурсов.

2. Энергоучет. Внедрение централизованных систем учета энергоресурсов на строительном предприятии.

3. Регулирование энергопотребления. Внедрение систем регулирования потребления энергоресурсов от источника их производства до конечного потребления.

4. Реконструкция промышленных вентиляционных установок.

5. Модернизация топливных и электрических печей.

6. Модернизация энергетического оборудования.

Вследствие этого, энергосбережение на ООО ИСПО «Костромагорстрой» рассматривается не как бесцельная экономия энергетических ресурсов, проводимая зачастую за счет сокращения объема производства, а как фактор экономического роста, улучшения благосостояния населения, обеспечения соответствующей экологической и социально-бытовой обстановки. Таким образом, энергосбережение должно быть одним из приоритетных направлений экономической политики строительного предприятия.

Опрос является ведущим методом в изучении сферы сознания людей. Особенно возрастает значение этого метода в исследовании таких явлений и процессов, которые малодоступны непосредственному наблюдению, а также в тех случаях, когда изучаемая сфера мало обеспечена документальной информацией. В данной выпускной квалификационной работе для изучения системы материального стимулирования труда в Костромском инвестиционном строительно-проектном объединении «Костромагорстрой» был применен именно этот метод исследования.

Содержание этого раздела составлено на основе полученных результатов интервью, проведённого по вопросам Приложения 1. Основная цель исследования заключалась в описании существующей системы стимулирования труда работников в ООО ИСПО «Костромагорстрой», а также выявление отношения сотрудников к экономии энергоресурсов на предприятии. Объектом опроса выступила бригада рабочих бетонно-смесительного цеха №1 (БСЦ) ООО ИСПО «Костромагорстрой». Как уже отмечалось в 1 главе, данный выбор объясняется тем, что именно в этой бригаде наблюдаются самые высокие показатели текучести кадров. Предмет опроса - субъективно-оценочная информация о существующей системе материального стимулирования труда, выраженная во мнении респондентов и характеризующая их удовлетворенность условиям труда, социально-психологический климат в коллективе, мотивы, ценностные ориентации, события и факты их жизни. Метод исследования - телефонное и индивидуальное интервью. Респондентами были рабочие бригады БСЦ №1 «Костромагорстрой» разных уровней квалификации. Единицами анализа (т.е. респонденты подлежащие опросу) была отобрана группа сотрудников в количестве 10 человек на основе метода квотной выборки. В ходе исследования использовалась группировка опрашиваемых по возрасту и стажу работы. Анализируя ответы сотрудников бригады, можно прийти к некоторым выводам. Сводные результаты проведенного опроса смотри в Приложении 2.

Все опрошенные заявили, что считают проблему недостаточного стимулирования труда чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и для ООО ИСПО «Костромагортрой», в частности. Но под стимулированием труда они понимают лишь её поверхностный уровень: основная заработная плата и хорошие взаимоотношения с руководством. На основе полученных результатов исследования, можно сказать, что среди отрицательных черт системы материального стимулирования труда Костромского Строительного Объединения «Костромагортрой» можно выделить следующее. Как было уже показано во 1 главе, на данном предприятии существуют некоторые проблемы в системе материального стимулирования труда. После того как были выявлены основные проблемы стимулирования труда, выделим 3 направления по совершенствованию системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов, а также предложим соответствующие мероприятия по их устранению (смотри таблицу 16).

Таблица 16 Основные направления по совершенствованию системы материального стимулирования труда по экономии энергоресурсов

Проблемы в системе материального стимулирования труда	Направления по совершенствованию системы материального стимулирования труда	Рекомендуемые мероприятия по их устранению
1	2	3
1. Размер заработной платы (отсутствие выплат премий работникам за экономию энергоресурсов)	1. Повышение материального стимулирования	1. Внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда (разработка и внедрение положения о премировании ответственных сотрудников, выплата премий за экономию ресурсов)
2. Негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты		2. Необходимо совершенствование оплаты труда
3. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне		3. Улучшение не денежного материального стимулирования труда работников
4. Необъективная оценка руководителя индивидуальных трудовых показателей наемных работников	2. Создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке	4. Равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
5. Недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника	3. Внедрение гибкой системы оплаты труда	5. Постоянная часть заработной платы + Переменная часть в виде премий за экономию энергоресурсов с учетом личного вклада каждого работника.

На основе проведенного анализа системы материального стимулирования труда в Костромском Строительном Объединении «Костромагорстрой», была выявлена основная проблема - отсутствие выплат премий работникам за экономию энергоресурсов, которое влечет за собой неудовлетворенность персонала размером заработной платы, закрепляющим стимулирование труда организации.

Для решения данной проблемы, можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию мотивации труда: 1) повышение материального стимулирования - охватывает заработную плату, бонусы, дополнительные выплаты и поощрения; 2) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке - учитывать индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом; 3) внедрение гибкой системы оплаты труда - использование обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях, а также введение стимулирующих выплат за экономию энергоресурсов.

Необходимо отметить, что заработная плата работников, а именно размер ставки, тесно связана с разрядом. Рассмотрим, как влияет разряд работников на их заработную плату. Для этого проведем корреляционно-регрессионный анализ, который дает возможность дать количественную характеристику качественным явлениям и выявить зависимость между этими факторами. При этом используется такой показатель, как коэффициент корреляции, который показывает степень зависимости между фактами. Расчет произведем по формуле (1).

Коэффициент корреляции не может быть равен или больше 1. Количество совокупностей должно быть не меньше 8 при двух факторах.

В таблице 17 приведены все данные для расчета коэффициента корреляции.

За х принимаем разряд работника, а за у - часовую тарифную ставку согласно квалификации каждого работника, в руб.

Таблица 17 Взаимосвязь факторов

n	х	у	х2	у2	ху
1	1	26,08	1	680,2	26,08
2	2	31,3	4	979,7	62,6
3	3	37,56	9	1 410,8	112,68
4	4	45,07	16	2 031,3	180,28
5	5	54,08	25	2 924,7	270,4
6	6	64,08	36	4 106,3	384,48
7	7	72,03	49	5 188,4	504,21
8	8	86,24	64	7 437,4	689,92
всего	36	416,44	204	24 758,8	2 230,65

Если r положительное значение, то связь прямая, а если отрицательное - обратная связь. Расчет произведем по формуле (1).



Дадим характеристику полученному значению, используя таблицу 18.

Таблица 18 Характеристика коэффициента корреляции

Диапазон	Характеристика связи
0,15	связь отсутствует
0,16-0,20	плохая связь
0,21- 0,30	слабая связь
0,31- 0,40	умеренная связь
0,41- 0,60	средняя связь
0,61 - 0,80	высокая связь
0,81- 0,90	очень высокая
Свыше 0,91	полная связь

Согласно произведенным расчетам, коэффициент корреляции составил 0,84, что свидетельствует о очень высокой взаимосвязи между разрядом и часовой тарифной ставкой согласно квалификации рабочего, а соответственно с заработной платой работников данного предприятия.

Имея в виду, что степень зависимости в данном случае изучается между двумя факторами, составим уравнение. Модель при этом выражается уравнением прямой:

у = а + вх - уравнение регрессии.

Параметры а, b исчисляются по формуле (2), (3)

у = 1,45 + 1,24x

у = 1,45 + 1,24 х 7 = 10,13

На рисунке 5 представлен график уравнения регрессии, который показывает наглядно полную зависимость между разрядом работника преприятияи его заработной платой.

Рис.5 График уравнения регрессии.

Рассмотрим, как увеличится заработная плата, при увеличении разряда на единицу.

у = 1,45 + 1,24 х 8= 11,37

Из рисунка видно, что при увеличении разряда, происходит и увеличение заработной платы.

Коэффициент корреляции показывает лишь степень связи, а какова доля влияния факторов рассчитывается на основе коэффициента детерминации, который рассчитывается как:

(r)2 х 100% = (0,84)2 * 100% = 84%

Определим математическую достоверность полученного результата, которая определяется по t - критерию с помощью формулы (4).

Если t 3 - то результат считается математически достоверным.

В данном случае необходимо определить среднюю ошибку , которая определяется по формуле (5).

== 0,12

Получившийся t - критерий больше 3, следовательно, полученный результат является математически достоверным.

Проведя корреляционно - регрессионный анализ можно сделать вывод о том, что существует очень высокая связь между разрядом рабочих бригады и их заработной платой. Однако при увеличении разряда рабочего уровень заработной платы остается невысоким, так как разряды повышаются постепенно, следовательно, чтобы повысить интерес у рабочих к своей работе надо разработать стимулирующие выплаты, которые удовлетворяли бы их запросы. Премирование работников должно производиться по результатам работы за месяц. Чем больше эффект экономии по электроэнергии за месяц, тем больше будет коэффициент трудового участия каждого рабочего в отдельности, в результате заработная плата будет увеличиваться.

Коэффициент трудового участия (КТУ) для рабочих со сдельной оплатой труда применяется для распределения сдельного приработка каждому члену бригады в зависимости от его трудового вклада в общие результаты бригады. Размер КТУ устанавливается ежемесячно каждому члену бригады мастером (механиком) участка совместно с бригадиром и проставляется в табеле учета рабочего времени. Максимальный размер установленного КТУ с учетом базового 2,0 (смотри Приложение 4).

Таблица 19 Повышающие и понижающие показатели КТУ для рабочих со сдельной оплатой труда

Повышающие показатели	Уровень КТУ
1	2
1. Высокое качество выполняемых работ	0,1 - 0,3
2. Совмещение профессий, замена отсутствующего работника	0,2 - 0,4
3. Выполнение более сложных и ответственных работ	0,1 - 0,3
4. Эффективный труд, проявившийся в более полном использовании рабочего времени, в результате которого сократились сроки выполнения	0,1 - 0,5
5. Рациональное и экономное использование каких-либо ресурсов	0,1 - 0,5
1. Нарушение производственной и технологической дисциплины	0,2 - 0,3
2. Допущение брака в работе	0,1 - 0,5
3. Низкая производительность труда	0,1 - 0,5
4. Нарушение правил охраны труда и техники безопасности	0,1 - 0,2
5. Невыполнение распоряжений руководителя подразделения (мастера, механика)	0,3 - 0,5

В оплату труда с применением КТУ не включается доплаты за работу в ночное время, доплаты до средней заработной платы, надбавки за разъездной характер работы, за руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности. Размер оплаты труда рабочего с применением КТУ максимальным размером не ограничивается и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом. Текущее ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения предприятием высоких производственных и финансово-экономических показателей. Соответственно для этого предлагается использовать следующую систему начисления стимулирующих выплат рабочим бригады БСЦ №1 в зависимости от коэффициента трудового участия каждого (смотри таблицу 20).

Таблица 20 Система начисления стимулирующих выплат

ФИО и занимаемая должность	Разряд	Коэффициент трудового участия, КТУ	Размер стимулирующих выплат в % от тарифной ставки
1	2	3	4
1. Казинцев М.В. Дозировщик компонентов бетонных смесей	2 разряд	+ 0,3	130
2. Суханов А.Д. Дозировщик компонентов бетонных смесей	3 разряд	+ 0,2	120
3. Попов В.И. Моторист бетонно-смесительных установок	3 разряд	+ 0,5	150
4. Ершов М.А. Моторист бетонно-смесительных установок	3 разряд	+ 0,2	120
5. Субботин А.А. Транспортировщик на выгрузке цемента	1 разряд	+ 0,1	110
6. Самаков Р.Г. Транспортировщик	3 разряд	+ 0,4	140
7. Калинин И.А. Транспортировщик подземной галереи	2 разряд	+ 0,1	110
8. Петров Р.М. Транспортировщик подземной галереи	3 разряд	+ 0,2	120
9. Исаев И. А. Машинист бетонно-смесительной установки	3 разряд	+ 0,3	130
10. Ерофеев А.В. Машинист бетоноукладчика	2 разряд	+ 0,1	110

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод о том, используя в системе оплаты труда предложенную систему коэффициентов трудового участия и стимулирующих выплат, предприятие даст своим рабочим огромный стимул к повышению уровня производительности труда и заинтересованности экономии энергоресурсов. Подводя итоги, необходимо еще раз обратить внимание на то, что рабочий данного предприятия, сможет повысить уровень своей заработной платы не только за счет увеличения разряда, но и за КТУ, присвоенный за личный вклад каждого.

На основании данных, полученных экспериментально, можно сделать вывод, что в целом, ООО ИСПО «Костромагорстрой» обладает основными составляющими хорошей организации труда, однако не достаточно высоким уровнем материального стимулирования труда. Проанализировав ответы сотрудников бригады БСЦ №1, были выявлены некоторые проблемы в системе материального стимулирования труда на предприятии. Данные проблемы не носят разрушительный характер, но требуют вмешательства руководства по принятию эффективного управленческого решения по совершенствованию стимулирования труда.

Таким образом, главной проблемой, выявленной с помощью опроса, является неудовлетворенность работников оплатой труда, а именно отсутствие выплат премий за экономию энергоресурсов, что влечет за собой все остальные проблемы. Также немаловажными проблемами являются: отсутствие гибкого механизма формирования системы оплаты труда, ненадежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне и другие. Используя полученные результаты опроса сотрудников строительного предприятия, необходимо принять соответствующие меры по изменению социально-психологической атмосферы в коллективе, а в частности принять управленческое решение по повышению уровня материального стимулирования труда персонала.

3.2 Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования работников ООО ИСПО «Костромагорстрой» необходима для выбора наиболее оптимальной формы и метода стимулирования, для расчета ожидаемой экономической эффективности, достигнутой в результате внедрения более совершенной системы. Благодаря комплексному характеру этих мероприятий большинство из них в той или иной степени дает экономический, психофизиологический и социальный эффект. Экономический эффект достигается повышением производительности труда работников, качества выпускаемой продукции, экономией каких-либо ресурсов. Психофизический эффект возникает при повышении работоспособности работников. Социальный эффект достигается повышением удовлетворенности трудом. Психофизический и социальный эффекты, в конечном счете, создают условия для повышения мотивации труда, заинтересованности в его результатах, а, следовательно, ведут к росту производительности и качества труда, то есть к экономическому эффекту.

Экономическая эффективность управления может быть охарактеризована показателями эффективности работы предприятия и показателями эффективности работы самого аппарата управления. Основной принцип эффективности гласит, что: любая самоорганизующаяся система в своей деятельности или развитии, стремится достичь наилучших результатов, располагая конечным количеством ресурсов, или достичь намеченной цели с минимальными затратами ресурсов. Экономия - абсолютная величина, характеризующая сокращение затрат какого-либо ресурса (как правило, одного) в процессе производства продукции или оказания услуг. Экономия ресурсов количественно определяется как разность двух альтернативных вариантов потребления ресурсов, или как разность планового и фактического расхода, или как разность расходов в прошедшем периоде и в предстоящем и т.п. Экономическая эффективность производства -- результативность производственной деятельности, соотношение между результатами хозяйственной деятельности и затратами живого и овеществленного труда, ресурсами, выражающими достигнутый уровень производительных сил и степень их использования. Из данного определения вытекает, что уровень экономической эффективности есть сопоставление двух величин: экономического эффекта и производственных затрат и ресурсов.

Экономический эффект предполагает какой-либо полезный результат, выраженный в стоимостной оценке. Обычно в качестве полезного результата выступают прибыль или экономия затрат и ресурсов. Экономический эффект, полученный на предприятии, величина абсолютная, зависящая от масштабов производства продукции и экономии затрат. Одним из факторов повышения экономической эффективности предприятия является экономия какого-либо ресурса. Годовая экономия какого-либо ресурса - уменьшение расхода этого вида ресурса в расчете на годовое потребление данного ресурса или на годовое производство продукции.



Таблица 21 План мероприятий по экономии энергоресурсов не требующих больших капитальных вложений

Наименование работ	Ответственное лицо	Сроки выполнения
1. Исключить обогрев бытовых помещений и пунктов охраны электропечами. Установить на контрольно-пропускных пунктах водяные электрообогреватели с терморегуляторами	Начальник цеха	До 10.05.2012 г.
2. Отключать освещение цехов на время обеденного перерыва в светлое время суток и после окончания рабочей смены	Начальник цеха	Постоянно
3. Включать и отключать наружное освещение согласно графику	Ответственная бригада	Постоянно
4. Оконные проемы держать в чистоте для обеспечения проникновения естественного освещения	Ответственные за помещения и рабочие ответственной бригады	Постоянно
5. Исключить работу сварочных трансформаторов на холостом ходу путем их отключения на время перерывов на обед и окончания работ	Начальник цеха	Постоянно
6. У выключателей во всех помещений вывесить плакаты и сделать надписи «Уходя - выключайте свет!»	Ответственные за помещения	До 15.06.2012 г.
7.Проводить беседы по экономии энергоресурсов с рабочими при проведении инструктажей	Начальник цеха Начальник бригады	Постоянно
8. Во всех помещениях, а также лестничных площадках и коридорах использовать энергосберегающие лампы вместо ламп накаливания	Начальник промышленного производства	До 01.08.2012 г.
9. Подготовить распоряжение о назначении ответственных лиц за экономное и рациональное использование энергоресурсов на предприятии	Начальник промышленного производства	До 01. 09. 2012 г.
10. Назначить ответственных из числа бригад за экономное использование электроэнергии, ввести стимулирующие выплаты за экономию, штрафные санкции за перерасход	Начальник промышленного производства	До 01.09.2012 г.
11. Разработать положение о материальном стимулировании персонала и рабочих за достижение конкретных результатов в работе по экономии электрической энергии	Начальник промышленного производства	До 01.06.2012 г.
12. Организовать ежесуточный учет и анализ потребления электрической энергии в рабочие и выходные дни	Начальник цеха	Постоянно



Более подробно рассмотрим такое мероприятие, как переоборудование всех помещений завода ЖБИ на энергосберегающие лампы вместо ламп накаливания. Расчет эффективности энергосберегающей технологии в освещении рабочих помещений.

Таблица 22 Сравнительный анализ приборов освещения

Вид прибора освещения	Мощность, Вт	Стоимость за единицу, руб.	Срок службы, часы
1. Светодиодные лампы или Светоизлучающие диоды (LED)	12	250	до 100 000 часов
2. Компактные люминесцентные лампы (CFL)	8	120	до 15 000 часов
3. Традиционные лампы накаливания	60	40	от 750 до 1 200 часов

Электроэнергия рассчитывается по формуле:

W л.н. =P х t, кВт х час, (7)

где, P - суммарная мощность всех ламп накаливания,

t - время потребления электроэнергии этими лампами в месяц.

1. W л.н. = 6 840 х 224 = 1 532 160 Вт/ч или 1 532,2 кВт/ч

Таблица 23 Фактически оснащено лампами накаливания

Название помещения	Количество ламп, шт.	Мощность одной лампы, Вт	Суммарная мощность ламп, Вт	Стоимость ламп, руб.
1	2	3	4	5
1. Бетонно-смесительный цех №1	13	60	780	520
2. Бетонно-растворный цех	11	60	660	440
3. Цех комплектации	17	60	1020	680
4. Цех пенобетона	19	60	1 140	760
5. Ремонтно-механический цех	11	60	660	440
6. Цех вспененных строительных материалов	20	60	1 200	800
7. Арматурный цех	8	60	480	320
8. Другие подсобные помещения, коридоры и лестничные пролеты	15	60	900	600
Итого:	114	----	P л.н. 6 840	C л.н. 4 560

Далее необходимо все лампы накаливания заменить на энергосберегающие и рассчитать эффективность этой энергосберегающей технологии.

При выборе энергосберегающей лампы для замены необходимо знать, что её мощность примерно в 7 раз меньше чем лампы накаливания (смотри таблицу 24).

Таблица 24 Энергосберегающая технология

Количество осветительных приборов	Мощность энергосберегающей лампы, Вт.	Суммарная мощность энергосберегающих ламп, Вт. P эн.сб.	Стоимость энергосберегающей лампы, руб. Сэн.сб.	Суммарная стоимость, Руб.
114	8	912	120	13 680

W эн.сб. = P эн.сб. х t, кВт х час, (8)

где P - суммарная мощность всех энергосберегающих ламп,

t - время потребления электроэнергии этими лампами в месяц.

2. W эн.сб. = 912 х 224=204 288 Вт/ч или 204,3 кВт/ч

Экономия электроэнергии:

3. W л.н - W эн.сбер.= 1 532,2 - 204,3 = 1 327,9 кВт/ч

Материальные затраты:

1. Экономия стоимости электроэнергии в месяц.

А = W л.н. х T, руб., (9)



где T - стоимость (тариф) 1 кВт х часа в руб.,

А =1 532,2 х 2,82 = 4 320,8 руб.

В =W эн.сб. х T , руб., (10)

В = 204,3 х 2,82 = 576,2 руб.

2. Экономия материальных затрат на электроэнергию в месяц.

Сw. = A - B, руб. (11)

Сw. = 4 320,8 - 576,2 = 3 744, 6 руб.

3. Экономия материальных затрат на электроэнергию в год.

Сw. годовая = 3 744, 6 х 12 = 44 935,2 руб.

Оценим экономическую эффективность от внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда. А именно от разработки и внедрения положения о премировании ответственных сотрудников, от выплаты премий за экономию ресурсов. Для того чтобы рассчитать размер стимулирующих выплат для исследуемой бригады БЦС №1, надо посмотреть, чему равны фактические заработные платы рабочих, исходя из их разрядов, приведенных в таблице 20. Рассчитаем размер материальных выплат в зависимости от разряда, коэффициента трудового участия, и личного участия каждого рабочего в проводимых мероприятиях по экономии энергоресурсов на предприятии. В расчете экономического эффекта от внедрения сдельно-премиальной системы по экономии энергоресурсов используются некоторые фактические данные (смотри таблицу 25).

Таблица 25 Фактический месячный фонд оплаты труда бригады

Показатель	Значение
Часовая тарифная ставка 1-го разряда, руб.	26,15
Часовая тарифная ставка 2-го разряда, руб.	31,38
Часовая тарифная ставка 3-го разряда, руб.	33,99
Часовая заработная плата рабочего 1-го разряда, руб.	51,8
Часовая заработная плата рабочего 2-го разряда, руб.	62,1
Часовая заработная плата рабочего 3-го разряда, руб.	67,3
Заработная плата рабочего в месяц 1-го разряда, руб.	9 116,8
Заработная плата рабочего в месяц 2-го разряда, руб.	10 929,6
Заработная плата рабочего в месяц 3-го разряда, руб.	11 848,3
Месячный фонд оплаты труда бригады, руб.	112 995,4

Рассчитаем проектный месячный фонд оплаты труда бригады после внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда за экономию энергоресурсов.

Найдем часовую заработную плату рабочего n-го разряда с премией.

Часовая заработная плата рабочего n-го разряда с премией, руб. = Час. Зарплата рабочего n-го разряда + Премия (12)

Часовой размер премии рабочего n-го разряда, руб. = Часовая тарифная ставка n-го, руб. х Коэффициент КТУ х Коэффициент премии (в зависимости от КТУ) (13)

Часовой размер премии рабочего Субботина А.А.1-го разряда = 26,15 х 0,1 х 1,1 = 2,88 руб.

Часовой размер премии рабочего Казинцева М.В. 2-го разряда = 31,38 х 0,3 х 1,3 = 12,24 руб.

Часовой размер премии рабочего Ерофеева А.В. 2-го разряда = 31,38 х 0,1 х 1,1 = 3,45 руб.

Часовой размер премии рабочего Калинина И.А. 2-го разряда = 31,38 х 0,1 х 1,1 = 3,45 руб.

Часовой размер премии рабочего Попова В.И. 3-го разряда = 33,99 х 0,5 х 1,5 = 25,49 руб.

Часовой размер премии рабочего Самакова Р.Г. 3-го разряда = 33,99 х 0,4 х 1,4 = 19,04 руб.

Часовой размер премии рабочего Петрова Р.М. 3-го разряда = 33,99 х 0,2 х 1,2 = 8,15 руб.

Часовой размер премии рабочего Исаева И. А. 3-го разряда = 33,99 х 0,3 х 1,3 = 13,25 руб.

Часовой размер премии рабочего Суханова А.Д. 3-го разряда = 33,99 х 0,2 х 1,2 = 8,15 руб.

Часовой размер премии рабочего Ершова М.А. 3-го разряда = 33,99 х 0,2 х 1,2 = 8,15 руб.

Месячный премиальный фонд оплаты труда бригады, руб. = Часовой размер премии рабочего n-го разряда, руб. х Кол-во рабочих n-го разряда, чел. х Количество рабочих часов в смене, час. х Кол-во рабочих дней в месяце, дней (14)

Месячный премиальный фонд оплаты труда бригады = (2,88 х 1 + 12,24 х 1 + 3,45 х 2 +25,49 х 1 + 19,04 х 1 + 8,15 х 3 +13,25 х 1) х 10 х 8 х 22 = 183 480 руб.