Совершенствование системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов

Часовая заработная плата рабочего Субботина А.А. 1-го разряда с премией = 51,8 + 2,88 = 54,68 руб.

Часовая заработная плата рабочего Казинцева М.В. 2-го разряда с премией = 62,1 + 12,24 = 74,34 руб.

Часовая заработная плата рабочего Ерофеева А.В. 2-го разряда с премией = 62,1 + 3,45 = 65,55 руб.

Часовая заработная плата рабочего Калинина И.А. 2-го разряда с премией = 62,1 + 3,45 = 65,55 руб.

Часовая заработная плата рабочего Попова В.И. 3-го разряда с премией = 67,3 + 25,49 = 92,79 руб.

Часовая заработная плата рабочего Самакова Р.Г. 3-го разряда с премией = 67,3 + 19,04 = 92,79 руб.

Часовая заработная плата рабочего Петрова Р.М. 3-го разряда с премией = 67,3 + 8,15 = 75,45 руб.

Часовая заработная плата рабочего Исаева И. А. 3-го разряда с премией = 67,3 + 13,25 = 80,55 руб.

Часовая заработная плата рабочего Суханова А.Д. 3-го разряда с премией = 67,3 + 8,15 = 75,45 руб.

Часовая заработная плата рабочего Ершова М.А. 3-го разряда с премией = 67,3 + 8,15 = 75,45 руб.

Заработная плата рабочего в месяц n-го разряда с премией, руб. = Часовая зарплата рабочего n-го разряда, руб. х Кол-во рабочих часов в смене, час. х Количество рабочих дней в месяце, дней (15)

Заработная плата рабочего в месяц с премией Субботина А.А. 1-го разряда = 54,68 х 8 х 22 = 9 623,7 руб.

Заработная плата рабочего в месяц с премией Ерофеева А.В. 2-го разряда = 65,55 х 8 х 22 = 11 536,8 руб.

Заработная плата рабочего в месяц с премией Калинина И.А. 2-го разряда = 65,55 х 8 х 22 = 11 536,8 руб.

Заработная плата рабочего в месяц с премией Казинцева М.В. 2-го разряда = 74,34 х 8 х 22 = 13 083,9 руб.

Заработная плата рабочего в месяц с премией Попова В.И. 3-го разряда = 92,79 х 8 х 22 = 16 331,04 руб.

Заработная плата рабочего в месяц с премией Самакова Р.Г. 3-го разряда = 92,79 х 8 х 22 = 16 331,04 руб.

Заработная плата рабочего в месяц с премией Петрова Р.М. 3-го разряда = 75,45 х 8 х 22 = 13 279,2 руб.

Заработная плата рабочего в месяц с премией Исаева И. А. 3-го разряда =80,55 х 8 х 22 = 14 176,8 руб.

Заработная плата рабочего в месяц с премией Суханова А.Д. 3-го разряда = 75,45 х 8 х 22 = 13 279,2 руб.

Заработная плата рабочего в месяц с премией Ершова М.А. 3-го разряда = 75,45 х 8 х 22 = 13 279,2 руб.

Месячный фонд оплаты труда бригады, руб. = Фонд оплаты труда рабочих бригады, руб. + Месячный премиальный фонд оплаты труда бригады (16)

Месячный фонд оплаты труда бригады = 112 995,4 руб. + 183 480 руб.= 296 475,4 руб.

Годовой фонд оплаты труда бригады = 296 475,4 х 12 = 3 557 704,8 руб.

После произведенных всех необходимых расчетов, проведем начисление месячной заработной платы рабочих бригады БЦС №1 после внедрения сдельно-премиальной системы оплаты за экономию энергоресурсов (смотри таблицу 26).

Таблица 26 Начисление месячной заработной платы рабочих бригады БЦС №1

Ф. И. О.	Разряд	Часовая заработная плата, руб.	Часовой размер премии, руб.	Месячная заработная плата, руб. Проект	Месячная заработная плата, руб. Факт
Казинцев М.В.	1-й	74,34	12,24	13 083,9	9 116,8
Суханов А.Д.	2-й	75,45	8,15	13 279,2	10 929,6
Попов В.И.	2-й	92,79	25,49	16 331,04	10 929,6
Ершов М.А.	2-й	75,45	8,15	13 279,2	10 929,6
Субботин А.А.	3-й	54,68	2,88	9 623,7	11 848,3
Самаков Р.Г.	3-й	92,79	19,04	16 331,04	11 848,3
Калинин И.А.	3-й	65,55	3,45	11 536,8	11 848,3
Петров Р.М.	3-й	75,45	8,15	13 279,2	11 848,3
Исаев И. А.	3-й	80,55	13,25	14 176,8	11 848,3
Ерофеев А.В.	3-й	65,55	3,45	11 536,8	11 848,3



В результате введения всех выплат стимулирующего характера за личный вклад каждого в программу экономии энергоресурсов, которые представлены в таблице 26, заметно увеличится заработная плата рабочих бригады.

Следовательно, внедрение мероприятий по совершенствованию материального стимулирования труда принесет предприятию значительную пользу, заключающуюся в мотивировании рабочих «Костромагорстрой», а вследствие этого повышению эффективности труда.

Из таблицы следует, что предлагаемая система оплаты труда является эффективной. Такое существенное увеличение заработной платы станет стимулом и мотивацией для сотрудников данного предприятия.

После начисления заработной платы рабочим, необходимо рассчитать фактическую прибыль за месяц и за год. В расчете экономического эффекта используются некоторые фактические данные технологической цепочки приготовления бетонной смеси.

Норма выработки в смену - 64 м3 бетона М100.

Количество м3 бетона М100 приготовленного бригадой в месяц = 64 х 22 = 1 408 м3. Цена 1 м3 бетона М100 = 3 466 руб.

Выручка в месяц = Количество м3 бетона приготовленного бригадой в месяц х Цена (17)

Выручка в месяц = 1408 х 3466 = 4 880 128 руб.

Выручка в год = 4 880 128 х 12 = 58 561 536 руб.

Себестоимость 1 м3 = 2 288 руб.

Общая себестоимость в месяц = Себестоимость единицы изделия (1 м3 бетона) х Количество м3 бетона приготовленного бригадой в месяц (18)



Общая себестоимость в месяц = 2288 х 1408 = 3 221 504 руб.

Общая себестоимость в год = 3 221 504 х 12 = 38 658 048 руб.

Прибыль в месяц = Выручка в месяц - Общая себестоимость в месяц (19)

Прибыль в месяц = 4 880 128 - 3 221 504 = 1 658 624 руб.

Прибыль в год = 58 561 536 - 38 658 048 = 19 903 488 руб.

Результаты расчета фактической прибыли за месяц приведены в таблице 27.

Таблица 27 Расчет фактической прибыли

Показатель	Значение
Норма выработки бетона М 100 в смену, м. куб	64
Количество м. куб. бетона приготовленного бригадой в месяц	1 408
Цена 1 м куб., руб.	3 466
Выручка в месяц, руб.	4 880 128
Выручка в год, руб.	58 561 536
Себестоимость 1 м куб., руб.	2 288
Общая себестоимость в месяц, руб.	3 221 504
Общая себестоимость в год, руб.	38 658 048
Прибыль в месяц, руб.	1 658 624
Прибыль в год, руб.	19 903 488

Из таблицы видно, что фактическая прибыль за год составляет 19 903 488 рублей.

Далее рассчитаем проектную прибыль за месяц и за год после внедрения стимулирующих выплат рабочим бригады БЦС №1 за экономию энергоресурсов.

Для того чтобы рассчитать проектную прибыль, необходимо произвести ряд дополнительных расчетов.



Проектная норма выработки бригады в смену, м3 = (Время смены, мин. - Технологические перерывы, мин. - Время уборки территории цеха, мин.) / Время приготовления 1 м3 бетона М100, мин. х 2 линии производства (20)

Проектная норма выработки бригады в смену = (480 - 40 - 100) / 8,4 х 2 = 81 м3,

где 480 мин. = 8 час. х 60 мин.,

40 мин. = 4 перерыва х 10 мин,

100 мин. - проектное время уборки территории цеха,

8,4 мин. - проектное время приготовления бетона М100 без учета времени уборки территории цеха.

Таблица 28 Норма выработки бетона М100 бригады БСЦ №1

Норма выработки бригады	Количество м. куб. бетона М100
Фактическая норма выработки бригады в смену	64
Проектная норма выработки бригады в смену	81

Количество м3 бетона М100, приготовленного бригадой в месяц = 81 х 22 = 1 782 м3.,

Цена 1 м бетона М100 = = 3 466 руб.

Проектная выручка в месяц, руб. = 3 466 х 1 782 = 6 176 412 руб. (смотри формулу 17)

Проектная выручка в год, руб. = 6 176 412 х 12 = 74 116 944 руб.

Для расчета проектной себестоимости 1 м3 бетона М100 необходимо рассчитать постоянные издержки.

Фактические постоянные издержки за смену = 56,65 х 64 = 3 625,6 руб.,

где 56,65 руб. - энергозатраты на приготовление 1 м3 бетона М100

64 м3 - фактическая норма выработки за смену.

Проектные постоянные издержки в расчете на 1 м3 бетона М100 = 3 625,6 / 81 = 44,76 руб.,

где 3625,6 руб. - постоянные издержки за смену при производстве 64 м3 бетона

81 м3- проектная норма выработки бригадой бетона М100.

Себестоимость 1 м3 при производстве 81 м3 бетона М100 = 2 288 - 56,65 + 44,76 = 2 276,11 руб.,

где 2288 руб. - себестоимость 1 м3 при приготовлении 64 м3 бетона М100;

56,65 руб. - постоянные издержки 1 м3 при производстве 64 м3 бетона М100;

42,11 руб. - постоянные издержки 1 м3 при производстве 81 м3 бетона М100.

Проектная себестоимость в месяц, в руб.= 2 276,11 х 1 782 = 4 055 832 руб.

Проектная себестоимость в год, в руб. = 4 055 832 х 12 = 48 669 984 руб.

Проектная прибыль до выплаты премий в год = 74 116 944 - 48 669 984 = 25 446 960 (смотри формулу 19).

Годовой фонд оплаты труда бригады с выплатой премий за экономию энергоресурсов - 3 557 704,8 руб.

Прибыль после выплаты заработной платы с премией в год = 25 446 960 - 3 557 704,8 = 21 889 256 руб. Результаты расчета проектной прибыли сведены в таблице 29.

Таблица 29 Расчет проектной прибыли

Показатели	Значение
1	2
Норма выработки бетона М 100 в смену, м куб.	81
Норма выработки бетона М 100 в смену, м куб.	1 782
Цена 1 м куб., руб.	3 466
Выручка в месяц, руб.	6 176 412
Выручка в год, руб.	74 116 944
Фактические постоянные издержки за смену, руб.	3 625,6
Проектные постоянные издержки 1 м3 за смену, руб.	44,76
Себестоимость 1 м3, руб.	2 276,11
Проектная себестоимость в месяц, руб.	4 055 832
Проектная себестоимость за год, руб.	48 669 984
Проектная прибыль до выплаты премий в год, руб.	25 446 960
Проектная прибыль после выплаты премий в год, руб.	21 889 256

Из таблицы видно, что проектная прибыль после выплаты премий составляет 21 889 256 рублей.

Для того чтобы спрогнозировать изменение основных показателей после внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда, представим линии тренда денежной выручки, издержек, прибыли, основных фондов, средней заработной платы и среднесписочной численности работников.

Рис. 6 Изменение денежной выручки с 2007 года по 2011 год.

Линии тренда позволяют графически отображать тенденции данных и прогнозировать их дальнейшие изменения. Подобный анализ называется также регрессионным анализом. Используя регрессионный анализ, можно продлить линию тренда в диаграмме за пределы реальных данных для предсказания будущих значений. Например, приведенная выше диаграмма использует простую линейную линию тренда, которая является прогнозом на 3 года вперед, для демонстрации тенденции увеличения денежной выручки. Как видно из данных графика, в целом наблюдается тенденция роста объема денежной выручки, что свидетельствует о развитии деятельности предприятия.

Рис. 7 Изменение уровня издержек с 2007 года по 2011 год.

С развертыванием производственной деятельности также растут издержки, в основном это происходит за счет увеличения себестоимости продукции.



Рис. 8 Изменение прибыли предприятия с 2007 года по 2011 год

Размер балансовой прибыли также растет, в связи с увеличением объемов продаж и денежной выручки.

Рис. 9 Изменение объема основных фондов с 2007 года по 2011 год.

На основе графических данных также можно отметить динамику роста объема основных фондов за счет расширения производства.



Рис. 10 Изменение средней заработной платы с 2007 года по 2011 год

Что касается размера средней заработной платы работников, то ее значение колеблется примерно на одном уровне. Что является не очень хорошим показателем, в основном это происходит из-за роста общих издержек, а также нехватки средств на выплату сотрудникам дополнительных выплат и премий.

Рис. 11 Изменение числа сотрудников с 2007 года по 2011 год.



Из графика видно, что с каждым годом растет численность работников, что является положительным явлением и свидетельствует о расширении производственной деятельности предприятия.

Эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования труда по экономии энергоресурсов может быть охарактеризована косвенно при помощи такого показателя, как текучесть кадров. Абсолютные масштабы текучести кадров измеряются количеством работников уволенных по собственному желанию за определенный период. Коэффициент текучести кадров (Кт) вычисляют по следующей формуле:

Кт = Чув: Чср, (21)

где Чув -- численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести;

Чср -- среднесписочная численность работников.

Для более наглядного представления данных об изменении количества работников уволенных по собственному желанию в ООО ИСПО «Костромагорстрой» за период с 2007 года по 2011 год, представим их на графике и построим линию тренда. А также рассчитаем с помощью уравнения тренда прогнозируемое число уволенных работников на период 3 года.



Рис. 12 Изменение числа сотрудников, уволенных по причинам текучести в «Костромагорстрой» с 2007 по 2011 год.

Как следует из данных графика, с каждым годом наблюдается тенденция увеличения числа увольняемых сотрудников. Далее определим коэффициент текучести кадров до (Кт1) и после (Кт2) внедрения предложенных мероприятий. А также рассчитаем прогнозное число уволенных сотрудников на 3 года, то есть на 2014 год.

у = 2х + 30

у = 2 х 3 + 30 = 36 чел.

Кт1 = 49 чел./1 912 чел.= 2,56%;

Кт2 = 36 чел./2 128 чел = 1,69%.

Таблица 30 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий на основе коэффициента текучести кадров

До внедрения мероприятий, 2011 год	После внедрения мероприятий, 2014 год
Число уволенных Чув., чел.	Среднесписочная численность работников Чср., чел.	Коэффициент текучести кадров, в %	Число уволенных Чув., чел.	Среднесписочная численность работников Чср., чел.	Коэффициент текучести кадров, в %
49	1 912	2, 56	36	2 128	1,69



Из таблицы видно, что после внедрения разработанных рекомендаций по экономии энергоресурсов и выплат премий ответственной бригаде рабочих, коэффициент текучести кадров снизился до 1,69%.

После того как рассчитаны все абсолютные показатели и построены линии тренда, необходимо рассчитать относительные показатели на основе полученных данных. Приведем в сводную таблицу все уравнения регрессии и прогнозируемые значения по основным показателям деятельности организации.

Таблица 31 Сводная таблица уравнений регрессии и прогнозируемых значений

Показатели	Уравнение регрессии	Прогноз на период 3 года	Коэффициент регрессии
Денежная выручка, тыс. руб.	у = 16 863550х - 19 367098	у = 31 223552	R = 0,8991
Издержки, тыс. руб.	у = 15 357456х - 20 309678	у = 25 762690	R = 0,6546
Прибыль, тыс. руб.	у = 2 402413х - 1 986596	У = 5 460 862	R = 0,7867
Основные фонды, тыс. руб.	у = 1 677,5х + 231 118	у = 25 818	R = 0,1001
Средняя заработная плата, руб.	у = 301,8х + 7 808,4	у = 10 866	R = 0,6895
Среднесписочная численность, чел.	у = 261,2х +773	у = 2 128	R = 0,8423
Коэффициент текучести кадров, чел.	у = 2х + 30	у = 36	R = 0,6569

Полученные результаты оценки экономической эффективности после внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда сведены в таблице 32.

Таблица 32 Результаты оценки экономической эффективности

Показатели	Фактические 2011 год	Проектные (предложения)	Изменения абсолютные, в руб.	Изменения относительные, проект в % к факту
Выручка, руб.	58 561 536	74 116 944	+ 15 555 408	+ 26,56
Издержки, руб.	38 658 048	48 669 984	+ 10 011 936	+ 25,90
Прибыль, руб.	19 903 488	21 889 256	+ 1 985 768	+ 9,98
Основные фонды, руб.	245 425	258 180	+ 12 755	+ 5,20
Среднесписочная численность, чел.	1 912	2 128	+ 216	+ 11,30
Средняя заработная плата, руб.	9 383	10 866	+ 1 483	+ 15,80
Фонд оплаты труда, руб.	1 355 944,8	3 557 704,8	+ 2 201 760	+ 162,40
Производительность, руб.
Коэффициент текучести кадров, %	2, 56	1,69	------	- 33,99
Рентабельность, %	33,98	29,54	------	- 13,06

Таблица 32 показывает, как изменились проектные показатели по сравнению с фактическими показателями. Из данных таблицы видно, что выручка увеличилась на 26,56% за счет расширения производства, а также из-за существенной экономии энергоресурсов необходимых для нужд производства предприятия. Главная задача разработанных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов, заключается в удержании лидирующего положения фирмы в условиях рынка и мотивирование сотрудников «Костромагорстрой» на рациональное и эффективное использование ресурсов. Проектный фонд оплаты труда увеличится на 162,40% по сравнению с фактическим фондом, в связи с выплатой премий ответственным сотрудникам. Данные таблицы показывают, что производительность труда повысится на 26,6%, за счет снижения нормы времени приготовления 1 м3 бетона М100. Прибыль вырастет на 9,98%. Коэффициент текучести кадров после внедрения проекта по совершенствованию материального стимулирования труда снизится на 33,99%. Проектная рентабельность уменьшится на 13,06%.

Проанализировав таблицу 32, можно сделать вывод, что внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда за экономию энергоресурсов для бригады рабочих бетонно-смесительного цеха №1 ООО ИСПО «Костромагорстрой» даст положительный экономический эффект в размере 1985 768 рублей. Таким образом, совершенствование системы материального стимулирования работников бригады бетонно-строительного цеха № 1 «Костромагорстрой» даст положительный экономический и социальный эффект.

3.3 Организация и механизмы по внедрению предложений

На основе проведенного анализа системы материального стимулирования труда в Костромском Строительном Объединении «Костромагорстрой», была выявлена основная проблема - отсутствие выплат премий работникам за экономию энергоресурсов на предприятии, которое влечет за собой неудовлетворенность персонала размером заработной платы, закрепляющим мотивацию труда организации. Для решения данной проблемы, следует сформулировать ряд этапов по внедрению предложенных направлений совершенствования системы материального стимулирования, которые необходимо провести руководству ООО ИСПО «Костромагорстрой». Представленные этапы следует выполнять в строгой последовательности и укладываться в сроки проведения данного этапа, так как от этого будет зависеть эффективность предлагаемых мероприятий.

Основные этапы управленческих мероприятий по внедрению предложений:

1) Для усиления материальной заинтересованности работников предлагается повышение заработной платы работников, а именно внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда за экономию энергоресурсов. Руководству предприятия в течение 3х месяцев следует осуществить выплату премий. При этом учитывать, в первую очередь, личный вклад каждого сотрудника с помощью КТУ, выполнение всех обязанностей, возложенных на ответственную бригаду по экономии энергоресурсов на предприятии, сложность и напряженность труда, успехи работников за последний период времени. Это приведет к повышению производительности труда рабочих ООО ИСПО «Костромагорстрой», к увеличению объема выполняемых работ, тем самым, мотивирует их к более качественному и высокопроизводительному труду, что положительно скажется на развитии предприятии в целом. Материальные затраты предприятия, связанные с выплатами премий впоследствии компенсируются путем увеличения объемов работ, выполняемых работниками предприятия.

2) На предприятии необходимо назначить лицо, ответственное за реализацию мероприятий по экономии энергоресурсов. В обязанности ответственного лица должно входить: организация работы по разработке мероприятий (программ) по экономии энергетических ресурсов на год; организация работы по составлению балансов электроэнергии; организация работы по систематическому экономическому и энерго-экономичекому анализу работы предприятия; осуществление контроля над тем, чтобы закупка товаров, услуг соответствовала требованиям энергетической эффективности.

Организация работы по стимулированию персонала при внедрении энергосберегающих мероприятий для энергосбережения на рабочих местах должна проведена во всех подразделениях учреждения, с разработкой «Положения по экономии и рациональному использованию энергоресурсов». Положение о стимулировании энергоресурсосбережения должно сочетать общую заинтересованность административного, административно-технического и оперативного персонала, контроль их расходования и внедрение соответствующих мероприятий. Разработка положения о поощрении работников за экономию энергетических ресурсов и организация технической учебы персонала по вопросам энергоресурсосбережения. Беседы с работниками предприятия, осуществляющими эксплуатацию основного и вспомогательного оборудования, по вопросам экономного расходования ресурсов, проведение анализа при ведении экономичных режимов работы оборудования, осуществление непрерывного учета энергетических ресурсов.

Представленные этапы проведения предлагаемых мероприятий отражены в таблице 30. Данные таблицы свидетельствуют о том, что сроки проведения предлагаемых мероприятий составят 12 месяцев, в течение которых, будут выполняться намеченные направления совершенствования системы материального стимулирования труда по экономии энергоресурсов. Которые должны устранить основные проблемы, связанные с размером заработной платы и решить проблемы социального характера: взаимоотношения в коллективе, уверенность работников в завтрашнем дне, проблему текучести кадров в Строительном Объединении «Костромагорстрой».

Таблица 33 Этапы проведения предлагаемых мероприятий

Мероприятия	Даты (периоды) выполнения
	01.04.2012-15.07.2012	16.07.2012-15.09.2012	16.09.2012-15.12.2012	16.12.2012-17.03.2013	Завершение проекта 29.03.2013
1. Разработка новой системы оплаты труда (сдельно-премиальная за экономию энергоресурсов)
2. Проектирование и регламентация
3. Определение экономической целесообразности
4. Издание приказа и внедрение программы
Завершение проекта

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда за экономию энергоресурсов окажет благотворное влияние на экономическое состояние фирмы. Данная модель оплаты труда заинтересует рабочего в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и способствует росту производительность труда.



3.4 Методическое обеспечение по совершенствованию материального стимулирования по экономии энергоресурсов

В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ устанавливает приоритетные направления развития законодательства по заработной плате. Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда. Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью Трудовой кодекс РФ предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться. Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается . Согласно статье 144 Трудового кодекса РФ «Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором».

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и включает: минимальный размер оплаты труда; минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; сроки и очередность выплаты заработной платы; перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы; запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.

Локальными нормативными актами или соглашением сторон устанавливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ. Как правило, надбавки устанавливаются с целью стимулирования работы в определенных условиях, превышающих обычные требования, а доплаты позволяют компенсировать проявления повышенной интенсивности труда (совмещение профессий или должностей) или неблагоприятные факторы труда (вредность, сезонность). Так, «Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере». Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

Основным нормативно-методическим обеспечением в области энергосбережения на федеральном, региональном (субъектов Российской Федерации), ведомственном и локальном уровнях является Государственный стандарт РФ по энергосбережению. Задачи энергосбережения, определенные в Законе РФ «Об энергосбережении», предполагают реализацию правовых, организационных, научных, производственных, технических и экономических мер, направленных на эффективное использование энергетических ресурсов и вовлечение в хозяйственный оборот возобновляемых источников энергии. В поддержку мероприятий по обеспечению энергосбережения на федеральном и региональном уровнях уже принято несколько десятков нормативных актов, нормативных и методических документов.

Подводя итог по данной главе можно отметить, что ООО ИСПО «Костромагорстрой» обладает основными составляющими хорошей организации труда, однако не достаточно высоким уровнем материального стимулирования труда. Главной проблемой, выявленной с помощью опроса, является неудовлетворенность работников оплатой труда, а именно отсутствие выплат премий за экономию энергоресурсов, что влечет за собой все остальные проблемы. Также немаловажными проблемами являются: необъективная оценка руководителя индивидуальных трудовых показателей наемных работников и неблагоприятный социально-психологический климат в бригаде. Данные проблемы не носят разрушительный характер, но требуют вмешательства руководства по принятию эффективного управленческого решения по совершенствованию системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов. Таким образом, предлагаемые направления по планированию изменений в системе материального стимулирования поспособствуют устранению основной проблемы, связанной с размером заработной платы, а также внедрению новых корпоративных процессов, таких как: сплоченность коллектива, теплые партнерские взаимоотношения, высокий командный дух, устремленность на достижение поставленных задач и целей; а также стимулируют людей. Применение такой формы стимулирования как, премирование ответственной бригады за рациональное использование энергетических ресурсов, а также признание личного вклада отдельного сотрудника, общественное признание деятельности группы, личное признание руководства даст положительный социальный эффект. А совершенствование системы стимулирования работников бригады БЦС № 1 «Костромагорстрой» даст положительный экономический эффект.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования системы материального стимулирования труда на примере ООО ИСПО «Костромагорстрой» были сделаны следующие выводы и предложения.

В ходе исследования выявлено, что ООО ИСПО «Костромагорстрой» в связи с выгодными условиями работы и предоставления услуг является наиболее востребованной строительной фирмой среди других организаций строительной индустрии. Она пользуется заслуженным уважением клиентов, которые приходят сюда все чаще. ООО ИСПО «Костромагорстрой» относительно молодое, но довольно перспективное предприятие, зарекомендовавшее себя на рынке строительства жилья. В целом можно сделать вывод о том, что деятельность Костромского строительного предприятия является относительно устойчивой, так как обладает существенным объемом ресурсов, необходимых для стабильного и динамичного развития. Клиентская база имеет тенденцию к росту и укреплению. Постоянно расширяется сфера производимых строительных материалов, а также предоставляемых услуг, повышается качество услуг за счет внедрения новых систем автоматизации, также объединение осуществляет широкую комплексную программу по строительству качественного и современного жилья. Развитие деятельности «Костромагорстрой» направлено на более полное использование производственного, научно-технического и кадрового потенциала, региональной минерально-сырьевой базы, обеспечение строительного комплекса конкурентоспособной продукцией, позволяющей обеспечить реальный прирост строительства жилья.

Проанализировав технико-экономические показатели, следует отметить что, учитывая тенденцию увеличения всех технико-экономических показателей, в 2009 г. и в 2010 г. ООО ИСПО «Костромагорстрой» находилось в упадке. Снижение эффективности работы объединения связаны с последствиями экономического кризиса в стране. За исследуемый период выручка увеличивалась большими темпами, однако кроме высоких показателей роста основных фондов и доходов, также возросли расходы предприятия. Себестоимость продукции также возросла, это связано с увеличением различных статьей затрат. Производственная деятельность предприятия за 2007 год и 2011 год является рентабельной. Состояние хозяйственной деятельности предприятия можно охарактеризовать как стабильное. Изменения в структуре издержек и себестоимости не значительны, однако требуют строгого контроля для обеспечения полноценного развития предприятия.

Было установлено, материальное стимулирование труда является одной из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации. Процесс стимулирования труда очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных концепций зарубежных и отечественных авторов к трактовке понятия материальное стимулирование труда, пытающихся дать объяснение этому явлению. Однако в самом общем виде материальное стимулирование труда представляет собой один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом. Задачей руководства организации является выбор наиболее приемлемых методов для анализа системы стимулирования персонала, которая удовлетворяет целям организации и предпочтением ее сотрудников.

Системе материального стимулирования и поддержания работоспособности исследуемой бригады рабочих бетонно-смесительного цеха №1 (БСЦ №1) «Костромагорстрой» уделяется большое внимание. Однако существующая сдельная система оплаты труда бригады рабочих малоэффективна, потому что существуют некоторые проблемы, которые не стимулируют работников на более эффективную работу. Исходя из цели данной работы, было проведено исследование уровня удовлетворенности работников условиями труда и выявлены существующие проблемы в системе материального стимулирования труда. Как показал анкетный опрос удовлетворенности условиями труда, более всего рабочих не устраивает размер заработной платы, а именно отсутствие премий за экономию энергетических ресурсов, что влечет за собой все остальные проблемы. Также немаловажными проблемами являются: необъективная оценка руководителя индивидуальных трудовых показателей наемных работников и неблагоприятный социально-психологический климат в бригаде. Данные проблемы не носят разрушительный характер, но требуют вмешательства руководства по принятию эффективного управленческого решения по совершенствованию системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов.

Для совершенствования системы материального стимулирования труда было разработано управленческое решение по внедрению сдельно-премиальной системы оплаты труда (разработка и внедрение положения о премировании ответственных сотрудников, выплата премий за экономию ресурсов). Разработаны рекомендации по улучшению нематериальной мотивации, а именно: начисление заработной платы с помощью КТУ, который оценивает личный вклад каждого сотрудника в отдельности, что способствует улучшению рабочего климата, избежание конфликтных ситуаций и устранению несправедливости, а также выражение благодарности работникам за достигнутые результаты при проведении различного рода мероприятий.

Благодаря комплексному характеру разработанных мероприятий большинство из них даст экономический, психофизиологический и социальный эффект. Экономический эффект проявляется в результате повышения производительности труда работников, качества выпускаемой продукции, значительной экономией энергоресурсов. Психофизический эффект возникает при повышении работоспособности работников. Социальный эффект был достигнут повышением удовлетворенности трудом. Психофизический и социальный эффекты, в конечном счете, создают условия для повышения мотивации труда, заинтересованности в его результатах, а, следовательно, ведут к росту производительности и качества труда, то есть к экономическому эффекту.

Анализ оценки эффективности предлагаемых рекомендаций показал, что мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования труда по экономии энергоресурсов в «Костромагорстрой» заслуживают внимания. Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать положительному экономическому эффекту в размере 1 985 768 рублей. Внедрение и реализация сдельно-премиальной системы оплаты труда работников за экономию энергетических ресурсов, а также выполнение рекомендаций по улучшению нематериальной мотивации, способствует повышению заинтересованности рабочих на более эффективную работу, заинтересованности руководства в развитии и совершенствовании стимулирования. Появится взаимоуважение в коллективе, сплоченность и нацеленность на высокие результаты.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы.- Мн.: «Амалфея», 2009.- 240 с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2006. - № 1. - С. 50-52.

3. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России// Вестник московского университета. - 2008. - № 5. - С. 37-53.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом предприятия. -М,: ИНФРА-М, 2004. -С. 90.

5. Бачурин А.С. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

6. Бухалков, М. И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 532 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

8. Воропаев С. Н., Ермохин В.Д.. Менеджмент. - М.: Колос С, 2007. - 247 с.

9. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 520 с.

10.Гуленко В.В. Соционика // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2008. - №4.

11. Данковский А. Исскуство подбора персонала // Эксперт. - 2006. - №2. - С. 10-13.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

13.Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

14. Квасов Д. Бонус к зарплате // Эксперт. - 2007. - №23.

15.Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №5.

16. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 638 с.

17.Кравченко А.И. История менедмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2009. - 560 с.

18. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. Пособие. - М. КНОРУС, 2007. - 325.

19. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2006. - 704 с.

20. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М. ФБК-ПРЕСС, 1999. - 504 с.

21. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владимирович Музыченко. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 528 с.

22. Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2010. - № 4-5. - С. 74-78.

23.Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 288 с.

24. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М. - С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 2008. - 416 с.

25.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издат. Дом «Бахра-М», 2006 - 672 с.

26. Райгородский Д.Я. Психология управления: Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. Самара: Издат. Дом «Бахра-М», 2006. - 768 с.

27.Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 224 с.

28.Румянцева З.П. Общее управление организацией Теория и практика. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 304 с.

29.Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.: Гросс Медиа, 2006. - 208 с.

30. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера / под ред. Бора М. З. - М.: Издательство «Финпресс», 20088. - 224 с.

31.Щербакова М.А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. - 2010. - № 42. - С. 11.



Приложение 1

Опрос сотрудников рабочей бригады БСЦ №1 «Костромагорстрой» по диагностике системы материального стимулирования труда

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники ООО ИСПО «Костромагорстрой»!

Проводится опрос с целью выяснения в Вашей Компании состояния системы материального стимулирования труда, а также выявление отношения сотрудников к проблеме энергосбережения на Вашем предприятии. Просим Вас ответить на вопросы, связанные с организацией труда в Вашей Компании. Ваши ответы помогут разобраться с существующей системой материального стимулирования труда в «Костромагорстрой» и выработать рекомендации, необходимые для улучшения работы и повышения эффективности Вашей деятельности.

Анкета анонимная, свою фамилию указывать не надо. При ответе на вопросы подчеркните тот ответ, который Вам кажется правильным. Пожалуйста, укажите, в какой мере вас удовлетворяют следующие стороны вашей работы.

1. Оцените проблемы, которые, по Вашему мнению, стоят перед Вашим предприятием (1 - проблема не стоит перед предприятием, 2 - не первоочередная проблема, 3 - достаточно серьезная проблема, 4 - острая проблема)

		Бальная оценка	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1	Низкая заработная плата
2	Не эффективная система оплаты труда
3	Низкая трудовая дисциплина
4	Недостаточная квалификация рабочих
5	Низкая компетенция управленческого персонала
6	Другое (укажите)
	Итого:	----	10	100

2. Размер заработной платы с учетом Вашей квалификации и дисциплинированности (поставьте «+» в соответствующих графах и строках)

Фактически	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %	Ваше желание	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1	До 10 тыс. руб.			До 10 тыс. руб.
2	От 10 до 15 тыс. руб.			От 10 до 15 тыс. руб.
3	От 15 до 20 тыс. руб.			От 15 до 20 тыс. руб.
4	Более 20 тыс. руб.			Более 20 тыс. руб.
5	Другое (укажите)	----	-----	Другое (укажите)
	Итого:	10	100	Итого:	10	100

3. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы?

а) Удовлетворен полностью.

б) Удовлетворен частично.

в) Не удовлетворен.

4. Считаете ли Вы свое место работы надежным и дающим уверенность в завтрашнем дне?

А) Да, считаю.

Б) Затрудняюсь ответить.

В) Совсем так не считаю.

5. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы соответствует объему выполняемой Вами работы:

а) Да, соответствует.

б) Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко.

в) Не могу сказать.

6. Как Вы оцениваете свои способности и подготовку по Вашей специальности?

1	Неудовлетворительно
2	Удовлетворительно
3	Хорошо
4	На высоком уровне
	Итого:	10	100

7. Довольны ли Вы своим материальным положением?

1	Нет
2	В общем доволен
3	Весьма доволен
	Итого:	10	100

8. Устраивают ли Вас взаимоотношения с непосредственным руководителем?

а) Вполне устраивают.

б) Скорее устраивают, чем нет.

в) Совершенно не устраивают.

9. Считаете ли Вы существующую систему оплаты труда на предприятии эффективно действующей?

а) Да, считаю.

б) Затрудняюсь ответить.

в) Совсем так не считаю, необходимы изменения.

10. Какие формы поощрения используются в компании ( - часто; - редко; -никогда)?

а) Премии по подразделениям.

б) Индивидуальные премии.

в) Повышение заработной платы.

г) Моральное поощрение.

11. Как Вы считаете, кем (чем) для руководства предприятия является персонал:

а) Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании.

б) Людьми, от которых зависит благополучие компании.

в) Только инструментом для извлечения прибыли.

12. Как часто вышестоящее руководство информирует персонал об общем положении дел в компании и перспективных планах?

а) Часто.

б) Редко.

в) Никогда.

13. Проводятся ли у Вас на предприятии или непосредственно в подразделении (бригаде, цеху) мероприятия по экономии энергетических ресурсов?

а) Да, проводятся, но очень редко.

б) Скорее нет, чем да.

в) Никогда.

14. Считаете ли Вы проблему экономии энергоресурсов на предприятии важной и первоочередной?

а) Да, считаю.

б) Затрудняюсь ответить.

в) Совсем так не считаю, это не к чему.

15. На Ваш взгляд, какие меры по экономии энергоресурсов необходимо внедрить на предприятии (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас):

_____________________________________________________________

16. Считаете ли Вы, что проблема экономии ресурсов на предприятии требует внимания со стороны руководства и разработки конкретных мероприятий на краткосрочную и долгосрочную перспективу?

а) Да, считаю.

б) Затрудняюсь ответить, меня это не интересует.

в) Совсем так не считаю.

17. Готовы ли Вы лично принимать участие в решении данной проблематики, если бы Ваше руководство ввело дополнительные выплаты?

а) Да, готов(а).

б) Затрудняюсь ответить, меня это не интересует.

в) Нет.

Пожалуйста, укажите данные о себе (нужное обвести или вписать).

18. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать)

_____________________________________________________________

19. Ваше образование, (нужное подчеркнуть), (неполное среднее, среднее, средне-специальное, высшее, последипломное);

20. Ваш пол (мужской/женский);

21. Возрастная категория (нужное подчеркнуть)

(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет; от 46 до 60 лет и старше);

22. Стаж работы на данном предприятии (общий стаж) _____ \ _____ лет;

Мы надеемся, что учет полученных мнений поможет руководству предприятия в работе по совершенствованию системы материального стимулирования труда персонала и в более полном удовлетворении социально-производственных потребностей коллектива.

Благодарим за сотрудничество!



Приложение 2

Сводные результаты проведенного опроса рабочей бригады БСЦ №1 «Костромагорстрой»

1. Оцените проблемы, которые, по Вашему мнению, стоят перед Вашим предприятием

(1 - проблема не стоит перед предприятием,

2 - не первоочередная проблема,

3 - достаточно серьезная проблема,

4 - острая проблема)

		Бальная оценка	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1	Низкая заработная плата	4	6	60
2	Не эффективная система оплаты труда	3	2	20
3	Низкая трудовая дисциплина	2	0	0
4	Недостаточная квалификация рабочих	3	1	10
5	Низкая компетенция управленческого персонала	3	1	10
6	Другое (укажите)	1	0	0
	Итого:	----	10	100

2. Размер заработной платы с учетом Вашей квалификации и дисциплинированности (поставьте «+» в соответствующих графах и строках)

Фактически	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %	Ваше желание	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1	До 10 тыс. руб.	1	10	До 10 тыс. руб.	0	0
2	От 10 до 15 тыс. руб.	4	40	От 10 до 15 тыс. руб.	2	20
3	От 15 до 20 тыс. руб.	3	30	От 15 до 20 тыс. руб.	6	60
4	Более 20 тыс. руб.	2	20	Более 20 тыс. руб.	2	20
	Итого:	10	100	Итого:	10	100



3. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1.Удовлетворен полностью	1	10
2.Удовлетворен частично	3	30
3. Не удовлетворен	6	60
Итого:	10	100

4. Считаете ли Вы свое место работы надежным и дающим уверенность в завтрашнем дне?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, считаю	4	40
2. Затрудняюсь ответить	2	20
3. Совсем так не считаю	4	40
Итого:	10	100

5. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы соответствует объему выполняемой Вами работы:

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, соответствует	3	30
2. Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко	7	70
3. Не могу сказать	0
Итого:	10	100

6. Как Вы оцениваете свои способности и подготовку по Вашей специальности?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Неудовлетворительно	0	0
2. Удовлетворительно	3	30
3. Хорошо	5	50
4. На высоком уровне	2	2
Итого:	10	100

7. Довольны ли Вы своим материальным положением?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Нет	7	70
2. В общем доволен	2	20
3. Весьма доволен	1	10
Итого:	10	100

8. Устраивают ли Вас взаимоотношения с непосредственным руководителем?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Вполне устраивают	6	60
2. Скорее устраивают, чем нет	2	20
3. Совершенно не устраивают	2	20
Итого:	10	100

9. Считаете ли Вы существующую систему оплаты труда на предприятии эффективно действующей?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, считаю	2	20
2. Затрудняюсь ответить	1	10
3. Совсем так не считаю, необходимы изменения	7	70
Итого:	10	100

10. Какие формы поощрения используются в компании (часто; редко; никогда)?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Премии по подразделениям	2	20
2. Индивидуальные премии	3	30
3. Повышение заработной платы	4	40
4. Моральное поощрение	1	10
Итого:	10	100

11. Как Вы считаете, кем (чем) для руководства предприятия является персонал:

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании	2	20
2. Людьми, от которых зависит благополучие компании	3	30
3. Только инструментом для извлечения прибыли	5	50
Итого:	10	100

12. Как часто вышестоящее руководство информирует персонал об общем положении дел в компании и перспективных планах?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Часто	4	40
2. Редко	3	30
3. Никогда	3	30
Итого:	10	100

13. Проводятся ли у Вас на предприятии или непосредственно в подразделении (бригаде, цеху) мероприятия по экономии энергетических ресурсов?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, проводятся, но очень редко	2	20
2. Скорее нет, чем да	7	70
3. Никогда	1	10
Итого:	10	100

14. Считаете ли Вы проблему экономии энергоресурсов на предприятии важной и первоочередной?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, считаю	8	80
2. Затрудняюсь ответить	1	10
3. Совсем так не считаю, это не к чему	1	10
Итого:	10	100

15. На Ваш взгляд, какие меры по экономии энергоресурсов необходимо внедрить на предприятии (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас):

_____________________________________________________________

16. Считаете ли Вы, что проблема экономии ресурсов на предприятии требует внимания со стороны руководства и разработки конкретных мероприятий на краткосрочную и долгосрочную перспективу?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, считаю	6	60
2. Затрудняюсь ответить, меня это не интересует	2	20
3. Совсем так не считаю	2	20
Итого:	10	100

17. Готовы ли Вы лично принимать участие в решении данной проблематики, если бы Ваше руководство ввело дополнительные выплаты?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, готов(а)	9	90
2. Затрудняюсь ответить, меня это не интересует	1	10
3. Нет	0	0
Итого:	10	100

Пожалуйста, укажите данные о себе (нужное обвести или вписать).

18. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать)__________________________________________________________

19. Ваше образование (неполное среднее, среднее, средне-специальное, высшее, последипломное)

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Неполное среднее	0	0
2. Полное среднее	1	10
3. Средне-специальное	5	50
4. Высшее	3	30
5. Последипломное	1	10
Итого:	10	100

20. Ваш пол (мужской/женский)

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Мужской	10	100
2. Женский	0	0
Итого:	10	100

21. Возрастная категория

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. от 18 до 25 лет	1	10
2. от 26 до 35 лет	6	60
3. от 36 до 45 лет	3	30
4. от 46 до 60 лет	0	0
5. старше 60 лет	0	0
Итого:	10	100



22. Стаж работы на данном предприятии (общий стаж) _____ \ _____ лет.

Дата проведения обследования: 10.03.20012 г.

Место проведения исследования: город Кострома

СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!



Приложение 3

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПООЩРЕНИИ РАБОТНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ ЗА ЭКОНОМИЮ

ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

ЗА ПЕРЕРАСХОД ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1. Общие положения

1.1 Положение о поощрении работников строительной сферы за экономию энергетических ресурсов и об ответственности за перерасход энергетических ресурсов (в дальнейшем по тексту - Положение) утверждено в целях повышения материальной заинтересованности и ответственности работников предприятия, а также соблюдения норм их расходов.