Экономическая теория

Вертикальная карьера - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Горизонтальная карьера - либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы).

Ступенчатая карьера - совмещение элементов горизонтальной и вертикальной видов карьеры.

Государственная кадровая политика.

Государственная кадровая политика - одно их приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.

Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее всё общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественных устремлений в профессиональной сфере. Её цель - формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития. Она охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе и ведётся главным образом по трём магистральным направлениям:

- в области государственных предприятий, учреждений, организаций;

- в системах государственной службы (на уровнях федеральном и субъектов федерации) и муниципальной службы (на уровне местного самоуправления);

- в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных компаний, фирм и т.д.).

Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной службе.

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для этой цели могут использоваться различные технологии и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом.

Управление персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организационных структур, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала с целями, стратегией, условиями и задачами развития.

В соответствии с кадровой политикой в системе государственной службы должна сложиться новая концепция работы с людьми, находящимися на службе в государственных органах. Вопросы практического применения современных форм управления персоналом государственной службы, позволяющих повысить эффективность выполнения ею функций государственного управления, приобретают особое значение. С этим напрямую связаны модернизация системы государственного управления и повышение эффективности управленческих процессов.

Теория управления персоналом обосновывает новые формы работы с кадрами - концепция “человеческих ресурсов”. Отличительными особенностями концепции являются: применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в рабочем процессе, внутриорганизационное управление, перестройка всей системы работы с кадрами.

Управление персоналом госслужбы предполагает выполнение определенного алгоритма действий: планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах; составление заказов для образовательных учреждений; разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору; проведение мероприятий по оптимизации условий прохождения службы, совершенствование кадровых технологий и методов оценки служебной деятельности; ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов; улучшение статистического учета и отчетности. В этом смысле управление кадрами госорганов охватывает всю совокупность административных мер, связанных с человеком от его приема на госслужбу до увольнения.

Управление персоналом госслужбы как функция кадровой политики основывается на принципах системности и целостности, централизации и децентрализации, иерархичности и субординации, координации, рациональной организации, минимальной затратности, правовой типичности (процессуальной регламентации), стабильности и преемственности кадрового состава государственных органов.

Кадровый менеджмент и государственная служба.

Современные тенденции кадрового менеджмента связаны с осознанием необходимости включения человеческого фактора в систему управления, опираясь на развитие творческих способностей и самореализацию личности.

В настоящее время преобладает так называемая концепция “социальный человек”, который является ключевым ресурсом организации. Её признаки управления персоналом - возрастание значения знаний, повышение затрат на персонал, расширение прав участия в принятии решений, партнёрство, упор на индивидуальность, учёба в течение всей жизни.

Обращение к человеку, ориентация на его личностные качества и потенциальные способности заставили уделить особое внимание подбору управляющих, главной задачей которых становится умение не столько единолично находить правильные решения и брать на себя все вопросы, сколько создавать атмосферу творческого поиска в руководимом коллективе. В этом кроется большой смысл, так как сами подчинённые вовлекаются в процесс разработки, а главное - реализации решения, воспринимаемого ими уже как собственное или как лучшее из всех. Также речь идёт о способности управляющих вести дело так, чтобы их подчинённые постоянно чувствовали к себе уважение, были причастны к решению возникающих проблем, не испытывали помех в созидательном труде, полностью неся ответственность за результаты деятельности и чувствуя при этом свою значимость.

Характеристика стратегии кадрового обеспечения государственной службы - в соответствии с кадровой политикой в системе государственной службы должна сложиться новая концепция работы с людьми, находящимися на службе в государственных органах.

Поэтому в профессиональном развитии государственных служащих должны преобладать методы совершенствования личности, управленческой культуры, гражданской ответственности, а их обучение следует рассматривать не как обременительные расходы бюджета, а как важный вид государственных инвестиций.

Основные черты кадровой политике в государственной службе.

Общее руководство кадровой деятельностью государственных органов осуществляют их руководители - Президент РФ, Председатель Правительства РФ, председатели палат Парламента РФ, председатели судов РФ, министры и другие руководители федеральных органов власти, а на региональном уровне - руководители субъектов РФ, главы органов законодательной и исполнительной власти.

Наиболее широкими полномочиями в сфере государственной службы наделен Президент РФ. Он подписывает законы и издает указы по вопросам государственной службы, в которых выражается проводимая им кадровая политика; утверждает Реестр государственных должностей государственной службы РФ; присваивает квалификационные разряды и воинские звания высших рангов; награждает государственными наградами. Им единолично принимаются решения о назначении на должности и освобождении от них многих руководящих должностных лиц государства.

Непосредственное руководство кадровой деятельностью органов государственной власти осуществляют руководители их аппаратов. Они ведают всеми вопросами, касающимися организационного обеспечения деятельности государственных служащих.

При осуществлении кадровой политики органы управления государственной службой решают многие вопросы, касающиеся подготовки проектов нормативно-правовых актов и реализации их положений на практике, исполняют решения по кадровым назначениям и проводят мероприятия, отвечающие требованиям формирования кадрового состава государственного аппарата. Объем полномочий и функции кадровой деятельности госорганов регламентируются соответствующими правовыми актами.

Практическим воплощением проводимой руководством страны кадровой политики и организационно-правовых мероприятий в конкретном государственном органе занимаются специально образуемые в их структуре подразделения - кадровые службы. На практике они могут именоваться по-разному: совет, департамент, управление, отдел, служба. При этом они всегда подчинены непосредственно руководителям государственных органов. Кадровые службы госорганов оформляют все назначения на должности, выполняют мероприятия по штатному учету, планированию и прогнозированию численности кадров государственной службы и всего персонала государственных органов, занимаются проведением конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций и квалификационных экзаменов, организацией профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

Цели и приоритеты кадровой политики в государственной службе.

В принципах кадровой политики находят материализацию ее концептуальные исходные идеи и цели. Проводимая в госорганах кадровая политика должна исходить из демократических приоритетов: создавать условия для нормальных человеческих взаимоотношений в коллективе и не в последнюю очередь -между руководителями и подчиненными; создавать условия, в которых сотрудники готовы отождествлять свои интересы с интересами службы (общества, государства) и выполнять служебные задачи с оптимальной отдачей; содействовать разрешению конфликтов и ослаблению эмоционально-психологической напряженности.

В основу кадровой политики могут быть положены и содержательные требования: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности.

81 Административная реформа в Российской Федерации. Общая характеристика административной власти как системы. Основные направления административной реформы. Обеспечение системного единства по вертикали и горизонтали. Субординация и координация элементов системы. Государственная служба в структуре власти и управления

Общая характеристика административной власти как системы.

Вудро Вильсон считал, что государство выполняет две базовые функции:

политическую (которая состоит в выработке общих направлений развития и общих законов)

административную (которая является приложением общих законов и направлений к конкретным ситуациям и людям).

Суть административной власти - во власти чиновников, т.е. должностных лиц по административному праву, наделённых юрисдикционным статусом. Административная власть возникает тогда, когда в системе органов государственной власти создаются такие структуры, которые реализуют свои полномочия во внешнеполитическом порядке независимо от любой партии, пусть и получившей в парламенте абсолютное большинство.

Основные направления административной реформы.

В систему федеральных органов исполнительной власти входят федеральные министерства, федеральные службы и федеральные агентства.

Федеральное министерство - федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной актами Президента РФ и Правительства РФ сфере деятельности. Федеральное министерство возглавляет входящий в состав Правительства Рф министр РФ.

Федеральная служба - федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, а также специальные функции в области обороны, государственной безопасности, защиты и охраны государственной границы РФ, борьбы с преступностью, общественной безопасности. Федеральную службу возглавляет руководитель (директор) федеральной службы.

Федеральное агентство - федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий в установленной сфере деятельности функции по оказанию государственных услуг, по управлению государственым имуществом и правоприменительные функции, за исключением функций по контролю и надзору. Федеральное агентство возглавляет руководитель (директор) федерального агентства.

Руководители федеральных служб, федеральных агентств, за исключением руководителей федеральных служб, федеральных агентств, руководство деятельностью которых осуществляет Президент РФ, назначаются на должность и освобождаются от должности соответствующим федеральным министром по представлению руководителей федеральных служб и агентств.

Руководство Аппаратом Правительства РФ осуществляется Руководителем Аппарата Правительства РФ - Министром РФ. Федеральные службы и федеральные агентства находятся в ведении федеральных министерств.

Федеральные министерства, руководство деятельностью которых осуществляет Президент РФ:

Министерство внутренних дел РФ

Министерство иностранных дел РФ

Министерство РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий

Министерство обороны РФ

Министерство юстиции РФ

Федеральные министерства, находящиеся в ведении Правительства РФ:

Министерство здравоохранения и социального развития

Министерство культуры и массовых коммуникаций РФ

Министерство образования и науки РФ

Министерство природных ресурсов РФ

Министерство промышленности и энергетики РФ

Министерство сельского хозяйства РФ

Министерство транспорта и связи РФ

Министерство финансов РФ

Министерство экономического развития и торговли РФ

Обеспечение системного единства по вертикали и горизонтали.

Система государственной власти основывается на принципе разделения властей, традиционно представленных законодательной, исполнительной и судебной ветвями. Принцип разделения государственной власти не противоречит её единству. Он отрицает единовластие. Единство власти предполагает согласованное и деловое сотрудничество всех ветвей власти, недопущение сосредоточения всей полноты власти в какой-либо из них. В этом проявляется диалектическое взаимодействие разделённых ветвей единой власти.

Единство государственной власти - одно из важнейших проявлений её системного характера, выражающих, во-первых, совместимость компонентов государственной власти, во-вторых, особый характер существующих между ними отношений, обусловливающих её целостность.

Исторически единство государственной власти обусловливалось и обеспечивалось различными способами, каждый из которых вырабатывался и реализовывался в конкретных исторических условиях, и в той или иной форме сохраняет свою действенность и в современных условиях. Можно выделить следующие способы:

Иерархический способ обеспечения единства государственной власти (означает систему строгого и безусловного соподчинения органов государства “сверху - вниз”). Этот способ характерен для неразвитых состояний власти и сохраняет своё значение как частный компонент современных систем государственной власти, используемый в достаточно ограниченных формах.

Второй способ - обеспечение единства государственной власти через приоритет одной из властей. Данный способ был обоснован Дж. Локком. В системе государственной власти он выделял законодательную, исполнительную и федеральную власти и обосновывал необходимость подчинения исполнительной и федеральной ветвей власти законодательной в целях обеспечения единства и целостности всей системы государственной власти. Указанный способ получил распространение в государствах с парламентской формой правления.

Третьим и достаточно распространенным способом обеспечения единства государственной власти является создание системы сдержек и противовесов между разделёнными ветвями государственной власти, в рамках которой каждая власть связана с другой таким образом, что ни одна из них не может подавлять другую, не может осуществлять своих задач без взаимодействия с остальными. Такой способ обеспечения единства государственной власти в своё время был разработан Ш. Монтескье и получил практическое осуществление в США и ряде других стран.

Субординация и координация элементов системы.

Координация - наряду с едиными центральными органами власти существуют и периферийные, обладающие полной или частичной самостоятельностью.

Субординация - административное подчинение периферии центру, воздействие на нижестоящие органы управления, принуждение к выполнению команд, поступающих из вышестоящих органов.

82 Карьерная среда государственного служащего.

Карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.

Карьера государственного служащего как процесс (этапы).

предварительный (до 25 лет) - учёба, испытания на разных работах;

становление (до 30 лет) - освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя;

продвижения (до 45 лет) - продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации;

сохранения (до 60 лет) - пик совершенствования квалификации специалиста, повышение своей квалификации, обучение молодёжи;

завершения (после 60 лет) - приготовление к уходу на пенсию, подготовка к смене деятельности на пенсии;

пенсионный (после 65 лет) - занятие новым видом деятельности.

Типы карьерных процессов.

Внутриорганизационная карьера - работник в процессе профессиональной деятельности проходит все стадии - обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии проходятся последовательно в стенах одной организации.

Она бывает специализированная (в одной или разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется) и неспециализированная (в одной или разных организациях, но в разных профессиях).

Межорганизационная карьера - стадии проходят последовательно, работая на различных должностях и в разных организациях.

Вертикальная карьера - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Горизонтальная карьера - либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы).

Ступенчатая карьера - совмещение элементов горизонтальной и вертикальной видов карьеры.

Знания и умения карьерного служащего в контексте современных профессиональных требований.

Среди качеств человека, которые могут определять его склонность к госслужбе, можно назвать черты лидерства, коммуникабельность, умение работать в команде, способность брать ответственность на себя, дисциплинированность, самоорганизованность, умение руководить и подчиняться, быстро и пунктуально выполнять необходимые действия, внимательность и тактичность в общении с окружающими, настроенность на доброжелательное отношение к людям, чувство оптимизма, уверенности в своих силах и желание сочетать личные интересы с общественными, чувство долга. Государственый служащий должен чётко знать должностные обязанности и науку управления.

При формировании кадрового корпуса госслужбы, т.е. профессионалов государственного управления, изначально значимо то, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Большинство тех, кто избирает своей профессиональной деятельностью госслужбу, ориентировано на добросовестное исполнение должностных обязанностей, они хотят использовать свой интеллектуально-творческий потенциал в интересах общества. Их предпочтения вполне очевидны: перспективы служебного и профессионального роста, стремление занять достойное место в обществе, реализовать себя в качестве управленца в определенной сфере госдеятельности, иметь постоянную работу с гарантированным уровнем оплаты социальных льгот. Такая установка содержит немалый заряд оптимизма, способствует благоприятному социально-психологическому климату в государственном аппарате. Другое дело, что не всякий, кто стремится стать госчиновником, готов признать при необходимости свою неспособность компетентно исполнять служебные функции, соответствовать занимаемой должности.

Компетенция - совокупность полномочий, которыми обладает какое-либо лицо или орган, определённых Конституцией, законами, постановлениями и иными актами государственного управления.

Компетентность - способность эффективной реализации в практической деятельности специальных профессиональных знаний и умений, обусловленных личностными характеристиками и компетенцией.

Формы и пути реализации модели профессионально-компетентного работника:

конкурсный отбор (не только для профессионального отбора, но и для повышения квалификации)

периодическая аттестация государственных служащих

создание банка квалификационных оценок претендентов на занятие более высокой должности в органе управления

создание системы положительной мотивации высокопрофессиональному и добросовестному исполнению государственной службы

регулярное проведение исследований по оценке профессионального уровня и мотивации

использование зарубежного опыта

опора не только на практиков, но и на теоретиков

руководство при подборе кадров демократическими принципами при строгом соблюдении конституционных норм

стремление к омоложению кадров государственной службы

отход от решения управленческих проблем за счёт беспредельного раздувания штата.