Детерминация и предупреждение преступности среди персонала органов внутренних дел Украины

- сотрудники милиции (полиции) имеют право выбора при принятии решений относительно жизни, свободы и собственности других граждан;

- именно на них ложится непосредственная обязанность по поддержанию правопорядка;

- они обязаны защищать права граждан;

- как служители и защитники интересов общества, они обязаны демонстрировать лучшие стандарты поведения (рассудительность, честность, объективность, высокий уровень нравственности);

- милиция (полиция) имеет право использовать непубличные, оперативно-розыскные методы работы, где надлежащее использование конфиденциальной информации полностью зависит от личных качеств сотрудников;

- для представителей этнических меньшинств сотрудники милиции (полиции) часто являются олицетворением всех органов власти и общества в целом;

- неквалифицированные и противоправные действия сотрудников милиции (полиции) наносят моментальный и значительный ущерб для имиджа всей правоохранительной системы и органов государственной власти. Pollock J.M. Ethics in Crime and Justice. 3^rd ed. Belmont, 1998. С. 3-4.

В связи с изложенным на повестку дня ставятся и вопросы практического применения этических принципов. К сожалению, даже в наиболее развитых странах учебные программы для обучения правоохранительного персонала ориентированы только на формирование знаний, навыков, отработки процессуальных действий. Этическая подоплека работы полицейского остается вне поля основной учебной деятельности, в виде кратких факультативных курсов и наставлений. Однако сегодняшний уровень взаимоотношений общества и силовых структур требует от правоохранительных органов не только правильного исполнения установленных правил и процедур с точки зрения закона, но и того, чтобы эти действия основывались на морально оправданных с точки зрения общества решениях. Иными словами, служитель закона должен нести ответственность не только за принятые решения, но и быть подотчетным за моральную подоплеку принятого решения. Mackenzie I. The dynamics of integrity: managerial and psychological perspectives // Policing Integrity / Ed. by Williams S., Williams G.: St. Catherine's House Conference Report (№ 69). St. Catherine, 1999; Beckley A. Operational Policing: Liabilities and Entitlements. London, 1997.

Каковы же должны быть основополагающие этические принципы правоохранительной деятельности? Исчерпывающий перечень таких принципов пока не встречается в работах зарубежных и отечественных авторов. Анализ изученных нами работ в области служебной и корпоративной этики позволяет говорить о наличии всего нескольких, наиболее общих и фундаментальных принципов:

1. Уважение к личности другого человека.

2. Доброжелательность.

3. Эффективность и профессионализм.

4. Соблюдение принципов законности и верховенства закона.

5. Ответственность.

6. Забота об окружающих.

7. Честность по отношению к себе и другим.

8. Самоотверженное служение обществу. Gillon R. Medical ethics: four principles plus attention to scope // British Medical Journal. 1994. Vol.309. С. 184-188; Mulgan G. Connexity: How to live in a connected world. London, 1997; Glover J. Humanity, a moral history of the twentieth century. London, 1999; Cohen H.S., Feldberg M. Power and Restraint: the moral dimension of police work. New York, 1991; Nolan Committee. Standards in Public Life: First Report of the Committee on Standards in Public Life. Vol. 1. London, 1995; Alderson J.C. Principled Policing: Protecting the Public with Integrity. Winchester, 1998; Jones T., Newburn T., Smith D.J. Democracy and Policing. London, 1994; Скакун О.Ф. Юридическая деонтология: Учебник. Х., 2002.

Меры, предусматривающие адекватную самоидентификацию сотрудников ОВД как одной из групп украинского общества, предполагают предупреждение таких негативных явлений, как профессиональная деформация, расизм и социальная изоляция, лежащие в основе многих правонарушений со стороны сотрудников ОВД. В этом направлении к числу первоочередных относятся вопросы устранения гендерной дискриминации при приеме на службу, разработки системы мониторинга и тренинга для женщин-работников ОВД, решение проблем взаимоотношений полов, защиты женщин от сексуальных домогательств.

Указанные направления являются отдельной темой криминологических прикладных исследований в практике полицейских ведомств США и Западной Европы. Расширение женского представительства на всех уровнях управленческой иерархии позволило установить, что женщины-руководители обладают лучшими способностями в планировании работы и осуществлении текущего контроля, установлении рабочей атмосферы в подразделении. Peters T. The Circle of Innovation. London, 1997. Одновременно с этим были выявлены проблемы, ранее носившими латентный характер.

Британские женщины-полицейские, например, сообщают, что 90% из них подвергаются постоянным сексуальным домогательствам на рабочем месте. Женщины подчеркивают трудности работы в коллективах, где сексуально окрашенные шутки и политика сексизма воспринимаются мужчинами как норма. В полиции Швеции зафиксированы случаи, когда жертвами сексуальных домогательств становились также женщины, работавшие на должностях вольного найма. Келлі Л. Бачення, новаторство і професіоналізм у боротьбі поліції проти насильства щодо жінок і дітей. Лондон, 2000. С. 128-130. Исследователи единодушно считают, что причиной такого положения женщин является неудовлетворительная гендерная диспропорция, поскольку в большинстве полицейских подразделений удельный вес женщин составляет около 5% и только в некоторых достигает 20% от штатной численности. Пример Англии и Уэльса, где 52% руководящих должностей сегодня занимают женщины, является пока исключением, нежели правилом.

Подразделения ОВД Украины, имеющие сходную диспропорцию полов и имеющие все предпосылки в недалеком будущем столкнуться с описанными выше видами служебных правонарушений, нуждаются в своевременном внесении изменений в кадровую систему работы с персоналом и обеспечении позитивной адаптации и карьерного роста женщин.

В этом направлении, на наш взгляд, следует организовать специальное обучение личного состава, направленное на понимание недопустимости дискриминации женщин. Руководители подразделений также должны пройти подготовку по вопросам защиты индивидуальных прав женщин-подчиненных, а также разрешения возможных конфликтов, возникающих в коллективе по причине предубежденного отношения к женщинам со стороны мужчин. На уровне министерства насущной является проблема разработки специализированных программ по нейтрализации профессиональной деформации женщин, правовой защиты их прав, усовершенствования дисциплинарной практики расследования ситуаций в случае сексуальных домогательств и преследований.

Превентивной мерой, способствующей социальной самоидентификации личного состава, является работа, направленная на формирование внутри системы ОВД различных ассоциаций, отражающих весь спектр особенностей, характеризующих служебную и духовную жизнь персонала. В интернете сегодня можно найти более 12 млн. сносок на сайты полицеских ассоциаций, многие из которых объединяют не только официальные подразделения. Руководство полиции активно формирует объединения, основанные на увлечениях и интересах подчиненных. Именно по этой причине мы можем встретить ассоциации полицейских, увлекающихся охотой, гольфом, парусным спортом, туризмом, горным велоспортом, полицейских-писателей, художников и фотографов.

Отдельное место в зарубежной практике превентивной работы с персоналом занимает направление, призванное приблизить структуру личного состава полиции к структуре населения страны. В рамках этого подхода европейские полицеисты предоставляют широкие возможности для регистрации объединений женщин-полицейских, а также полицейских, принадлежащих к религиозным и этническим меньшинствам (темнокожих, иудеев, буддистов и т.д.). International Association of Women Police. http // www.iawp.org; National Black Police Association Homepage. http // www.blackpolice.org/; Jewish Police Association. http // www.jewishpoliceassociation.org.uk.

Приведенные примеры формируют у населения имидж полиции как открытой гражданской организации, что повышает уровень доверия к действиям полиции с одной стороны и с другой стороны - предупреждает профессиональную деформацию полицейских, укрепляет их чувство собственного достоинства, снижает уровень меркантильности и цинизма.

Отдельно следует рассмотреть весомость общественного мнения, поскольку социальный рейтинг считается сегодня одним из универсальных показателей эффективности деятельности правоохранительных органов. Как показывают результаты многочисленных социологических замеров, отношение населения к милиции в среднем носит характер обособленности и нейтралитета, хотя в сельскохозяйственных регионах уровень взаимоот-ношений граждан и милиции значительно лучше. Предпринимаемые меры по улучшению имиджа милиции пока не дали ощутимого результата, поскольку изменение общественного сознания является процессом долговременным, к тому же объективные трудности функционирования ОВД по охране прав и безопасности граждан остаются нерешенными. Зеленецький В.С., Кальман О.Г. Аналіз факторів, що обумовлюють менталітет правоохоронних органів // Вісті Кримінологічної асоціації України: Матеріали наук.-практич. конференції «Економічна злочинність в Україні: причини та заходи протидії» (19 червня 2004 р.). Випуск 1. Х., 2004. С. 68-72.

Введенный в ведомственный обиход сравнительно недавно данный критерий еще не приобрел четкой дефиниции, поскольку для подразделений ОВД остаются нерешенными многие вопросы. Сегодня изучение мнения населения используется, в основном, для составления социологического «портрета» сотрудников милиции тех или иных служб, формирования позитивного имиджа и реже - для мер по коррекции негативных явлений. Для придания действенного характера таким мерам, как изучение мнения населения, необходима дальнейшая работа по совершенствованию социологического инструментария и разработки прикладных методик, обеспечивающих объективность получаемых данных и адекватную их интерпретацию.

В исследованиях общественного мнения, проведенных автором на территории бывшей Югославии, выявился, например, тот факт, что при оценке работы органов правопорядка граждане ориентируются более на эмоциональный, нежели на рациональный компоненты сознания. Опрошенные боснийцы, как представители этнического меньшинства в Сербской Республике, например, дали достаточно объективную характеристику отдельным качествам местной (сербской) полиции. Невзирая на религиозные и этнические разногласия с сербским населением, они в большинстве своем (74,7%) отметили, что полиция в своей работе достаточно прозрачна, относительно некоррумпирована, внутри самой полиции присутствует внутренний контроль за дисциплиной. 91% боснийцев были удовлетворены объективностью работы полиции, при этом 70,9% указали, что этническая принадлежность полицейских не влияет в целом на уровень работы полиции как таковой.

Однако общая оценка работы полиции все же была признана боснийцами неудовлетворительной. 75,7% опрошенных были недовольны качеством работы полиции в целом, 52% - личными качествами полицейских и быстротой реагирования полиции. При обработке результатов опроса стало очевидно, что в своих ответах боснийцы исходили из трех компонентов - оценки образовательного уровня полицейских, уровня их профессионализма и соблюдения полицейскими этических принципов (приложение 3). Аналогичную картину показали и опросы в Боснии, где этнические меньшинства были представлены сербами и хорватами. Сказанное в равной степени подтверждает как тезис о эффективности общественного мнения в качестве критерия общей оценки деятельности ОВД, так и тезис о необходимости совершенствования самой системы оценочных критериев с учетом национального менталитета.

Напомним, что разница между взглядами различных групп общества на деятельность милиции и требованиями закона могут существенно разниться и это необходимо воспринимать как неизбежное явление. Даже в условиях западной демократии, несмотря на жесткий курс правовой регламентации действий полиции, установки населения в отношении допустимого уровня авторитарности полиции не отличаются излишней суровостью. Результаты проведенных в начале 1990-х гг. социологических опросов в Италии, Франции, Испании, Великобритании и Австрии выявили 60% респондентов, указавших на то, что сотрудники полиции имеют право действовать жестко, если считают это необходимым. 40% опрошенных высказались за предоставление полиции более широких полномочий, а 35% согласны с тем, что полиция скорее должна задержать невиновного, нежели упустить преступника. International police review. 1993. № 5. C. 75.

Различной общественной оценке подлежат и подразделения, придерживающиеся того или иного стиля работы. И данная оценка может быть далеко не однозначна с точки зрения объективных критериев. Первое исследование в этой области, принадлежащее Д. Вилсону, сравнило результаты общественного мнения в отношении трех основных стилей американских подразделений полиции. Д.Вилсон назвал их «охранный», «уставной» и «гармоничный» стили. Wilson J.Q. Varieties of Police Behavior. New York, 1973.

В подразделениях с «охранным» стилем управления основной упор при выполнении служебных обязанностей делается в большей степени на поддержание общественного спокойствия и порядка в целом, нежели на защиту конкретных действующих законов. Полицейским предоставляется широкая свобода действий в оценке ситуации и возможность поступать на свое усмотрение. Бюрократия и профессионализация в таких подразделениях развиты в незначительной степени, что обычно заслуживает положительное отношение со стороны основной массы населения.

Подразделениям «уставного» типа, напротив, присущи чрезвычайно развитый формализм в работе и бюрократия, поскольку основная цель работы видится в укреплении правопорядка, соблюдении всех действующих законов и борьбе с любыми правонарушениями. Свобода действий полицейских минимальна и строго ограничена, поскольку беспристрастность и объективность полицейских видятся главными их деловыми качествами.

И, наконец, подразделения «гармоничного» стиля избирают золотую середину, стремясь одновременно и к борьбе с преступностью, и к поддержанию гармоничных отношений с населением. При этом значительная часть времени полицейских тратится на оказание помощи населению, правовому консультированию, работе с отдельными гражданами и семьями.

Парадоксально, но именно «уставной» стиль получил наиболее низкий уровень общественного рейтинга, поскольку вызывал наибольшие нарекания представителей этнических меньшинств, которые воспринимали активную и беспристрастную правоохранительную тактику как агрессивную и расистскую. Применение же «гармоничного» стиля, невзирая на достаточно высокую оценку, оказалось возможным, к сожалению, лишь в кварталах проживания «среднего класса», где общинам присущи общие жизненные ценности и единый стиль жизни в целом.

К группе превентивных мер социального характера непосредственно относится и такое немаловажное направление, как привлечение общественности и СМИ к выполнению контрольно-ревизионных и вспомогательных фукций. Напомним, что в 2000 г. только благодаря публикации на страницах интернета и связанного с этим общественного резонанса, МВД Украины было инициировано служебное расследование по фактам злоупотребления служебным положением полковника милиции К., старшего инспектора по особым поручениям УГАИ МВД Украины. Как было выявлено в ходе проверки опубликованных материалов, на протяжении 1986-1999 гг. полковником милиции К. на имя отца и сестры было зарегистрировано и снято с учета для последующей продажи 25 автомобилей иностранного производства. В 1998 г. по сфальсифицированным документам данный сотрудник незаконно получил в г. Киеве 3-х комнатную квартиру, а спустя год - купил еще одну трехкомнатную квартиру. Кроме того, полковник милиции К. по сфальсифицированным документам способствовал трудоустройству в ОВД мужа своей дочери. На основании выявленных фактов полковник милиции К. был уволен из ОВД по отрицательным мотивам. Архів ДВБ ГУБОЗ МВС України. НС по надзвичайним подіям у м. Києві, № 140. 2001. Т.1 (нетаємно). С. 24-37.

Правовой основой взаимодействия милиции и населения является, прежде всего, Закон Украины «Об участии граждан в охране общественного порядка и государственной границы» и разработанная МВД Украины Программа развития партнерских отношений между милицией и населением на 2002-2005 гг. Про участь громадян в охороні громадського порядку і державного кордону: Закон України від 22 червня 2000 р. № 1835-ІІІ // Відомості Верховної Ради України. 2000. № 40. Ст. 338; Програма розвитку партнерських відносин між міліцією і населенням на 2002-2005 рр. // Рішення колегії МВС України № 8 Км/1 від 28 грудня 1999 року «Про підсумки роботи ОВС у 1999 році та завдання відповідно до вимог Президента й Уряду України щодо поліпшення боротьби зі злочинністю і посилення охорони громадського порядку». К., 1999. В качестве одной из попыток привлечения государственных и общественных организаций к деятельности по предупреждению преступлений в органах внутренних дел можно рассматривать упомянутую ранее инициативу Национального университета внутренних дел по созданию мобильных груп мониторинга соблюдения прав человека в Харьковской, Полтавской и Сумской областях. Данная инициатива осуществляется в рамках сотрудничества с программой Совета Европы «Полиция и права человека в XXI веке» и предполагает:

- проведение информационной работы с населением о видах и объеме прав граждан и сотрудников милиции;

- выявление и анализ фактов нарушений законности со стороны сотрудников милиции с одновременным информированием МВД Украины;

- привлечение внимания государственных органов и общественности к проблемам правоохранительных органов, укрепления отношений между милицией и населением, повышения авторитета ОВД Украины.

Эффективной формой сотрудничества органов внутренних дел и общественных организаций является деятельность правозащитных организаций в рамках европейского проекта «Кампания против пыток и жестокого обращения в Украине», предполагающая не только мониторинг состояния законности в подразделениях милиции, но и создание учебного курса для подготовки будущих сотрудников ОВД. В рамках данного курса курсанты учебных заведений системы МВД Украины получат теоретические знания по проблемам прав человека в современном обществе и овладеют практическими навыками соблюдения данных прав в ходе выполнения служебной деятельности.

Харьковской правозащитной группой в 2004 г. была инициирована такая форма взаимодействия, как проведение учебных семинаров для сотрудников ОВД, к работе которых были привлечены представители министерства юстиции, министерства внутренних дел, независимые эксперты. Проведение семинаров в Запорожской, Херсонской, Николаевской и Кировоградской областях показало их высокую эффективность. В ходе занятий сотрудники милиции и органов дознания не только повысили уровень личного профессионализма, но и получили возможность в дальнейшем выступать в качестве наставников для своих коллег по вопросам соблюдения прав человека.

Перспективной формой взаимодействия представляется организация бесплатной юридической помощи задержанным и их родственникам, осуществляемая с 2005 г. черниговской общественной организацией «Доброчин» на основании договора с УМВД Украины в Черниговской области и обеспечивающая ежедневное присутствие адвоката в городском отделе внутренних дел. Дейкун Р. «Рівняймось на євростандарти» // Міліція України. 2005. № 2 (92). С. 28.

Создание и активное содействие работе общественных формирований по охране правопорядка является действенной мерой социальной превенции правонарушений среди сотрудников ОВД, поскольку совместная работа повышает степень гражданского контроля за действиями правоохранительных органов, делает их более ответственными при осуществлении своих функций. В настоящее время, по оценке экспертов, с общественными формированиями взаимодействует около 60% сотрудников милиции, прежде всего - участковые инспектора. Традиционные формы содействия граждан в виде ДНД и внештатного сотрудничества не лишены недостатков - большинство сотрудников указывают на формализм в их работе и общую малоэффективность. На наш взгляд, руково-дителям регионального уровня следует предоставить большую степень самостоятельности в выборе форм взаимодействия с населением, концентрируя внимание на развитие наиболее эффективных форм с учетом социально-демографической специфики населения. При этом следует максимально снизить использование количественных показателей при оценке деятельности общественных формирований.

В этой связи на повестку дня становятся вопросы материального и морального стимулирования граждан, усовершенствования нормативной базы партнерского взаимодействия милиции и населения, обеспечения в ряде случаев анонимности сотрудничества. Немаловажным в предупреждении неправомерных действий сотрудников ОВД представляется расширение сети «телефонов доверия», абонентских ящиков, специальных веб-сайтов, с помощью которых граждане могли бы сообщать о фактах правонарушений службе внутренней безопасности. Целесообразно при этом постоянно освещать положительные результаты указанных форм общественного контроля для повышения степени уверенности граждан в защите их прав и свобод.

Самостоятельной задачей является усовершенствование работы ведомственных центров общественных связей со средствами массовой информации, что также повышает степень подотчетности органов внутренних дел обществу и активизирует формы социального контроля за действиями отдельных сотрудников. При этом качественными критериями деятельности ведомственных информационных структур целесообразно признать степень изме-нения в информированности населения о деятельности подразделений ОВД, уровне доверия к милиции, динамике взаимоотношений населения и милиции.

Меры предупреждения преступности и иных правонарушений в системе ОВД организационно-управленческого характера

Исследователи, занимавшиеся проблемой соблюдения законности в органах внутренних дел, среди превентивных мер организационно-управленческого характера указывают на приоритетное значение подбора, подготовки и расстановки кадров, усовершенствование воспитательной работы с персоналом. Черепашкин А.С. Криминологическая характеристика и предупреждение преступлений, совершаемых сотрудниками милиции общественной безопасности: Дис... канд. юрид. наук. Омск, 2004. С. 103; Ворушило В.П. Управлінські рішення щодо зміцнення законності у діяльності органів внутрішніх справ (організаційно-правові питання): Дис… канд. юрид. наук. Запоріжжя, 2003. С. 166; Свон Р.Д. Эффективность правоохранительной деятельности и ее кадровое обеспечение в США и России. СПб., 2000; Комплексна програма удосконалення роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції на 1999-2005 рр.: Наказ МВС України № 61 від 29.01.1999 р. Далее по степени уменьшения значимости располагаются вопросы организации контроля за деятельностью руководителей и подчиненных, проведения постоянного мониторинга текущего состояния дисциплины, совершенствования стиля управления подразделениями и т.п.

Не перечисляя весь объем мероприятий, осуществляемый кадровым аппаратом на стадии отбора кандидатов ОВД, отметим, что инновации, предлагаемые различными исследователями, сводятся к достаточно ограниченному перечню, включающему:

- улучшение психологического отбора кандидатов на службу, разработка профессиограмм и более подробных характеристик личности;

- усовершенствование методик определения профпригодности;

- введение проверки на полиграфе для повышения достовер-ности получаемых персональных данных относительно мотивов поступления на службу, фактов криминальной деятельности, связей с криминальными элементами, пристрастия к алкоголю и наркотикам;

- усовершенствование системы спецпроверок в отношении кандидата и его родственников, передача данной функции в компетенцию СБУ;

- восстановление института поручительства опытных работников ОВД за конкретного кандидата при его поступлении на службу;

- возрождение практики комплектования ОВД кандидатами по направлениям общественных организаций, трудовых коллективов и коллективов микрорайонов.

Однако предлагаемые мероприятия, обладая позитивным эффектом, все же рассматриваются отечественными авторами вне определенного методологического подхода. По этой причине система предупреждения правонарушений личного состава часто излагается как механическая совокупность всех возможных мер либо просто ограничивается декларативными заявлениями о необходимости улучшать тот или иной аспект работы с персоналом. К сожалению, в смежных с криминологией областях также трудно найти работы, где присутствовало бы четкое видение возможных форм ведомственной превентивной политики работы с персоналом и цельное представление о специфике отбора персонала в зависимости от стратегии правоохранительной деятельности ОВД.

Анализ литературы позволяет констатировать, что кадровая политика МВД Украины использует сегодня, в основном, ценностно-ориентированный подход при отборе персонала. В рамках данного подхода ведомственными документами установлен примерный перечень морально-этических, деловых и личностных качеств, которым должен соответствовать каждый сотрудник. Установлены также медицинские и психологические критерии, ограничивающие органы внутренних дел от попадания в них лиц, неспособных нести службу. Наличие отдельных качеств и умений, важных для дальнейшей профессионализации, рассматривается как желательный, но необязательный критерий отбора, сильно зависящий, к тому же, от личной позиции руководства МВД и особенностей политической конъюктуры. Недостатком данного подхода является слабая прогностическая связь между наличием у индивида требуемых положительных качеств и его дальнейшей успешной карьерой в ОВД. Отбирая кандидатов на службу, мы вовсе не гарантируем, что они быстро адаптируются к специфике служебной деятельности и будут успешно работать в том или ином подразделении.

Отчасти по этой причине в ряде источников предлагается учитывать тот факт, что при проведении психологического тестирования кандидатов на службу диагностически важным может быть не столько рациональная часть сознания (интеллект, память, навыки логического мышления и т.д.), сколько эмоциональные качества, обеспечивающие успешную адаптацию в органах внутренних дел. Д. Големан называет эту компоненту человеческой психики как «эмоциональный интеллект», под которым он понимает совокупность интуитивного мышления, навыков самоконтроля, настойчивости, способности увлекаться поставленной задачей, умения воодушевлять других. Goleman D. Emotional Intelligence: why it can matter more than IQ. London, 1996. В пользу дополнительного внимания к изучению именно эмоциональных качеств говорят результаты различных исследований, согласно которым даже самый высокий уровень рационального интеллекта обеспечивает только 4-20% успеха при решении поставленных задач. Остальная доля успеха обеспечивается за счет других факторов, принадлежащих к сфере эмоционального и бессознательного. Cooper R.K., Sawaf A. Executive EQ. London, 1996. Мы вправе поэтому предположить, что лица, выявившие определенные недос-татки в эмоциональной сфере, имеют потенциальный риск профессиональной дезадаптации и совершения в результате этого правонарушений.

Обращаясь к опыту российских правоохранительных структур, мы согласны с тем, что при работе с личным составом крайне важно оценивать сотрудников милиции по ряду качественных характеристик. К таковым могут относиться уровень культурного развития, эрудированность, широта мировоззрения, толерантность к различным точкам зрения, степень самообладания в экстремаль-ных ситуациях, выдержанность в отношениях с окружающими, степень готовности к решению оперативно-служебных задач. Целесообразным может быть введение такой комплексной оценочной категории, как «профессиональная надежность» или «антикриминальная устойчивость» сотрудника милиции. Борисенко Н. Профессиональная надежность военнослужащего внутренних войск МВД России // Войсковой вестник. 1996. № 2. С. 29; Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации: Утверждена приказом МВД РФ № 1038-1999 г. П.9.7.

Говоря о совершенствовании системы отбора и подготовки персонала, мы не можем пройти мимо широко практикуемой в ряде европейских стран системы отбора, основанной на оценке сформированных умений и навыков индивида, его способах реагирования в различных ситуациях. Сторонники применения данного подхода справедливо полагают, что именно оценка умений кандидата позволяет не только диагностировать его профессионально важные личностные качества, но и прогнозировать с высокой степенью вероятности успешность его деятельности в той или иной службе.

Перечень проверяемых умений и качеств достаточно обширен - особенности мотивации и самоконтроля; осмотрительность, знание собственных достоинств и недостатков; способность по-нимать чувства других и умение воздействовать на них; умение строить и поддерживать рабочие взаимоотношения; уверенность в собственных силах, умение слушать и общаться, способность брать инициативу на себя и поддерживать оптимистический настрой коллег; умение работать в группе, способность осваивать новые знания и умения. Klemp G.O. Jr. The assessment of occupational competence: Report to the National Institute of Education. Washington, 1980; Exley M. First class coach // Management Today. 2000. May. В последние несколько лет при отборе кандидатов на службу используют не только проведение собеседований в рамках данного подхода, но и запись их на видеопленку с последующей оценкой поведения индивида независимыми экспертами, что значительно повышает объективность и непредвзятость результатов отбора. Doerner W.G., Nowell T.M. The reliability of the behavior-personnel assessment device (BPAD) in selecting police recruits // Policing: an International Journal of Police Strategies and Management. 1999. Vol.22, 3.

Руководитель подразделения полиции или кандидат на руководящую должность оценивается уже по двум комплексным категориям - общая компетенция и компетенция в специальных отраслях. В рамках общей компетенции оцениваются такие качества, как знание профессиональных и этических стандартов; коммуникативные навыки, личная мотивация, умение принимать необходимые решения, творческий подход и восприимчивость к инновациям. Среди специальных качеств оцениваются лидерские качества кандидата, его умение управлять персоналом и заботиться о профессиональном росте подчиненных, навыки планирования ежедневной деятельности, элементы стратегического мышления. Neyroud P., Beckley A. Policing, Ethics and Human Rights. Cullompton, 2001. С. 173.

Полиция Великобритании, взяв на вооружение данный подход, ориентированный в первую очередь на оценку способностей индивида, констатировала ряд позитивных моментов его использования:

- внедрение данного метода существенно повысило аккуратность руководства при оценке деловых и личных качеств персонала;

- предложенная модель отбора позволила сократить разрыв между личными интересами сотрудников и интересами службы;

- процедура отбора упреждает случаи, когда назначение на должность производится на основании качеств, не имеющих непосредственного отношения к успешному выполнению предполагаемых обязанностей;

- данный метод отбора отлично сочетается с традиционными формами изучения кандидата на профпригодность - предварительными проверками, тестами, интервью, оценками его образовательного уровня и т.п.

- диагностические возможности используемого метода позволяют более точно ориентировать индивидуально-воспитательную работу на коррекцию отдельных качеств. Wood R., Payne T. Competency Based Recruitment and Selection. Chichester, 1998.

Не оспаривая рациональности изложенного подхода, следует отметить, что работу с персоналом в зарубежных странах значительно облегчает то обстоятельство, что основная масса личного состава полиции (около 59%) работает в качестве патрульных офицеров и только 15% - в отделах по расследованию преступлений и специальных вспомогательных службах (криминалисты, кинологи, отряды специального назначения).

В практику отечественной работы с персоналом, учитывая изложенный опыт, мы могли бы рекомендовать схожую систему оценки качеств и умений сотрудников ОВД при назначении их на должности руководителей подразделений. Целесообразно при этом включить в оцениваемые категории следующие:

а) общение (коммуникативность) - способность четко и кратко выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме, принимая во внимание потребности адресата;

- кандидаты на должность руководителя при этом должны: кратко и четко выражать мысли, демонстрировать подходящий словарный запас, стилистику и грамматику; подумать, прежде чем ответить; выражаться таким образом, чтобы все сказанное было полностью понятно; вести общение в зависимости от специ-фики аудитории; избегать жаргона и сленга;

б) навыки межличностных отношений - способность воспри-нимать желания и точки зрения других, работать в команде, обладать тактом и дипломатичностью;

- кандидаты на должность руководителя при этом должны: демонстрировать такт и дипломатичность при общении; показывать способность воспринимать взгляды других, понимать их чувства и уметь соглашаться с ними; развивать с другими людьми отношения рабочего сотрудничества; избегать предубежденного отношения и догм во взглядах и мнениях;

в) мотивация и решимость - наличие высокого уровня мотивации, готовности упорно добиваться своей цели, умение представлять такое решение, которое устроило бы всех своей приемлемостью;

- кандидаты на должность руководителя при этом должны: показывать высокий уровень мотивации, энтузиазма и обязательств по отношению к задаче/проблеме; уметь мотивировать других; вселять уверенность, добиваться своего и показывать упорство, сталкиваясь с трудностями; убедительно представлять идеи, планы действий и решения;

г) решение проблем - демонстрация хороших аналитических навыков, логичность суждений и соответствующее умение принимать во внимание все существенные факторы;

- кандидаты на должность руководителя при этом должны: четко определять возникающие задачи; демонстрировать полное понимание проблемы и всех входящих в ее состав положений; тщательно анализировать проблему, уметь добраться до сути проблемы и выделить спорные обстоятельства; принимать во внимание степень важности различных обстоятельств; выводить логичные суждения; использовать подходящие информационные и логические ресурсы; демонстрировать хорошо организованный, спланированный и логический подход к решению проблемы;

д) принятие решений - наличие предусмотрительности, умение принимать реалистические решения, основанные на соответствующих доказательствах, и готовность нести ответственность за принятые решения;

- кандидаты на должность руководителя при этом должны: принимать решения и давать понятные рекомендации; основывать решения на соответствующих доказательствах и фактах; проявлять предусмотрительность, определять краткосрочный и долгосрочный результаты принятого решения; определять приоритеты; искать оптимальное решение, которое устроит всех; сохранять объективность; нести ответственность за принимаемые решения;

е) творчество (креативность) - способность к новаторскому подходу, оригинальность и гибкость при решении проблем;

- кандидаты на должность руководителя при этом должны: хорошо адаптироваться и приспосабливаться к ситуации; инициировать рассмотрение альтернативной программы действий; показывать готовность воспринимать новые идеи; демонстрировать новаторский подход и оригинальность, рассматривать конкретную проблему всесторонне и широко;

ж) способность выдерживать рабочую нагрузку (стрессоустойчивость) - наличие позитивной реакции при фрустрации, способность воспринимать конструктивную критику, сохранять спокойствие, умение заниматься несколькими делами одновременно;

- кандидаты на должность руководителя при этом должны: позитивно реагировать на неудачи или фрустрацию, быть способ-ным заниматься несколькими делами одновременно; сохранять спокойствие, контролировать себя, оставаться рассудительным; избегать чрезмерной реакции; проявлять терпимость во время конфликта; конструктивно воспринимать критику; эффективно организовывать время;

з) способность выполнять представительские функции - наличие навыков публичных выступлений, умение держаться перед различными видами аудитории, умение поддерживать положительный имидж подразделения;

- кандидаты на должность руководителя при этом должны: иметь навыки выступлений перед различной аудиторией, уметь проводить брифинги и пресс-конференции, обладать определен-ной культурой поведения, давать взвешенную и объективную оценку деятельности подразделения, уметь представить успехи коллег и поддерживать положительный имидж ОВД.

На фоне большинства зарубежных инноваций в области полицеистики, отечественная теория и методика воспитательного воздействия на личный состав остается в числе немногих отраслей, способных выдерживать здоровую конкуренцию с учетом современных требований. Методы и формы, почти в совершенстве отработанные в педагогике и психологии еще советского периода, сегодня, по сути, переоткрываются европейскими исследователями и, не меняясь по сути, лишь наполняются иным содержанием либо получают иной оттенок. Поэтому мы вполне солидарны с теми специалистами, которые, активно осваивая новые идеологические технологии, призывают к бережному сохранению накопленного опыта.

Примечательно, что и зарубежные криминологи также край-не осмотрительно относятся к изменениям ведомственной политики в области воспитания личного состава. Показательным может быть пример, когда правительство Великобритании, вдохновленное идеями «бизнес-подхода», намеревалось соответственно изменить ведомственную этику полиции. Предполагалось, что ориентированная на достижение успеха в бизнесе этика сильной личности будет не менее успешно работать в подразделениях полиции. Однако скрупулезное исследование С. Ковей, проанализировавшего всю литературу США по этике бизнеса вплоть до 1976 г. показало, что дело с так называемой «этикой личности» обстоит не совсем просто, посколько основной акцент в бизнесе делается на такие качества, как обширные, но поверхностные знания, образное мышление, навыки дипломатии и манипулирования людьми, умение быстро «улаживать дела», исходя из имеющихся связей и личных отношений; неконфликтный стиль поведения.

Традиционная же этика британской полиции была направлена на воспитание таких личных качеств персонала, как трудолюбие, скромность, воздержанность к спиртному, взаимопомощь, справедливость, честность, храбрость, терпение и толерантность. В результате напряженных дискуссий стиль полиции все же был реформирован в соответствии с идеями «бизнес-подхода», однако модель ведомственной этики осталась прежней. Covey S.R. The Seven Habits of Highly Effective People. London, 1989.

С точки зрения реалий правоохранительной деятельности органов внутренних дел Украины наиболее оптимальным видится ориентация воспитательной работы на осуществление следующих мероприятий по предупреждению нарушений дисциплины и законности среди личного состава:

- воспитание личного состава в духе элитарности и здорового корпоративизма;

- создание и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе;

- повышение общеобразовательного и профессионального уровня сотрудников, расширение их кругозора, совершенствование системы культурных ценностей;

- формирование у сотрудников высоких моральных качеств в сочетании с развитой профессиональной культурой и правосознанием;

- соблюдение сотрудниками требований профессиональной этики, их сознательного отношения к выполнению служебных обязанностей, принципиальной оценке поведения коллег;

- выработка необходимых волевых качеств, навыков бесконфликтного (несилового) решения спорных ситуаций, повышение уровня стрессоустойчивости.

Достижение намеченных направлений в практике подразделений ОВД обеспечивается использованием в большей части традиционных методов, к которым относятся:

- организация наставничества в отношении молодых сотрудников;

- правильный подбор и расстановка руководителей;

- обучение руководителей и подчиненных в рамках служебной подготовки, регулярного прохождения стажировки и повышения квалификации;

- введение в учебные программы вузов системы МВД Украины учебных курсов и лекций по служебной этике, правам человека, предупреждению правонарушений в служебной деятельности;

- организация постоянного контроля за исполнительской дисциплиной, периодическая проверка сотрудников по месту жительства, изучение их личностных качеств для своевременного предупреждения негативной профессиональной деформации;

- организация обратной связи с населением, своевременное рассмотрение и реагирование на жалобы граждан в отношении неправомерных действий сотрудников ОВД;

- совершенствование форм ведомственного контроля за состоянием дисциплины и законности в подразделениях

В связи с последним положением считаем необходимым обратить внимание на предлагаемую отдельными авторами идею о создании системы социологического мониторинга дисциплины и законности в ОВД. Кобзин Д.А. Социальные изменения как детерминанта дисциплины в органах внутренних дел: Дис… канд. социол. наук. Х., 2000. С. 155-159; Ворушило В.П. Управлінські рішення щодо зміцнення законності у діяльності органів внутрішніх справ (організаційно-правові питання): Дис… канд. юрид. наук. Запоріжжя, 2003. С. 170; Ануфрієв М.І, Венедиктов В.С., Негодченко О.В., Соболєв В.О, Шкарупа В.К. Соціологічно-правові аспекти зміцнення службової дисципліни в органах внутрішніх справ України. Дніпропетровськ, 2000. Система мониторинга позволяла бы отслеживать динамику и качественный состав совершенных нарушений дисциплины, их распространенность; измерять уровень обеспокоенности нарушениями в подразделениях; выявлять латентные нарушения; составлять демографический и социально-психологи-ческий портреты нарушителей; изучать отношение сотрудников ОВД к различным видам нарушений дисциплины и законности. Создание и внедрение таких методик позволило бы более объективно подойти к изучению вопросов дисциплины в ОВД, более адресно и конкретно планировать и внедрять меры по преодолению негативных тенденций.

Такая система сбора данных была бы направлена на объективизацию данных официальной статистики о состоянии дисциплины в системе МВД Украины и могла бы состоять из следующих исследовательских модулей:

- анализ данных статистики нарушений дисциплины и законности в ОВД Украины по разным критериям (с учетом службы, возраста, стажа работы, профессионального статуса нарушителей). Это позволяет осуществлять построение динамических рядов, дающих возможность судить об изменениях произошедших в состоянии дисциплины и законности; выявлять квалификационные признаки нарушителя дисциплины;

- проведение социологических замеров, позволяющих изучать распространенность тех или иных видов нарушений в различных службах ОВД; изучать мнение работников о социальной опасности нарушений, эффективности мер по укреплению дисциплины, причинах и условиях совершения нарушений дисциплины;

- анализ личных дел лиц, совершивших нарушения дисциплины и законности; карт изучения личности сотрудников; контент-анализ материалов уголовных дел, материалов судебной практики, что дало возможность изучить причины и условия совершения нарушений дисциплины в ОВД Украины.

Меры предупреждения преступлений и иных правонарушений в системе ОВД правового характера

Изложенные выше предложения по предупреждению требуют, прежде всего, соответствующего их закрепления в нормативно-правовых документах, а также рассмотрения такого сложного вопроса, как соответствие этических и правовых ограничений, предъявляемых к деятельности сотрудников ОВД. Этические запреты, осуществляя общую функцию превенции нежелательного для общества поведения, далеко не всегда могут закрепляться в сфере правовых отношений, что вызывает определенные затруднения в случае, когда необходимо избрать способ воздействия на конкретного индивида, нарушившего нормы социального общежития. В этой связи мы считаем необходимым провести ревизию Дисциплинарного устава ОВД для наиболее полного отражения морально-этических норм в документах нормативного характера.

Требует своего разрешения и вопрос о нейтрализации негативных последствий дискреционных полномочий сотрудников ОВД. Достаточно эффективной мерой, как показывает практика европейских стран, является максимальная регламентация действий должностных лиц путем разработки детализированных наставлений, рекомендаций, нормативно-правовых актов, предусматривающих все возможные варианты поведения сотрудников в стандартных и нестандартных ситуациях.

В этой связи перспективным видится объединение таких документов, как Закон Украины «О милиции», Положение о прохождении службы, Дисциплинарный и Строевой уставы, ряд ведомственных приказов в один комплексный документ по примеру европейских Кодексов поведения полиции (Police Code of Conduct), устанавливающих официальные нормы поведения сотрудников и систему их дисциплинарного регулирования. KPS Policy and Procedure Manual (Effective Date: 1 January, 2000). Kosovo, 2000; Standard Operating Procedures. Sarajevo: United Nations Mission in Bosnia and Herzegovina. International Police Task Force, March 25, 2000; Кодекс поведения (профессиональные стандарты): Приказ МВД Республики Сербской № 300 от 10.09.98 г., Баня Лука. Босния-Герцеговина. В различных их вариантах содержатся такие разделы, как «Общие правила поведения», «Выполнение служебных обязанностей и выход на службу», «Приказы и дисциплина», «Использование служебного положения», «Система кадровой работы и отчетности», «Ответственность старших офицеров и руководителей», «Применение оружия и спецсредств», «Проведение служебных расследований», «Поведение вне службы», «Повышение квалификации и продвижение по службе». Собранные воедино, положения указанных разделов создают у работников полиции целостное представление о системе норм, которым должно соответствовать их поведение, что, несомненно, является положительным моментом.

В связи с вышесказанным следует также обратить внимание на необходимость внесения изменений в Дисциплинарный устав с целью разработки перечня специфических ограничений, возлагаемых на сотрудников ОВД как на отдельную категорию служащих. Обычно круг ограничений, существующих в отношении работников полиции, базируется на пяти основных принципах:

- безоговорочное подчинение вышестоящему руководителю;

- посвящение себя публичной службе и запрет на предпринимательскую деятельность;

- личная незаинтересованность сотрудника, отказ от подарков и вознаграждений со стороны негосударственных организаций и частных лиц;

- неразглашение служебных сведений;

- ограничение на участие в политической жизни. Губанов А.В. Полиция зарубежных стран. Организационно-правовые основы, стратегия и тактика деятельности. М., 1999. С. 146-148.

В каждой отдельно взятой стране существуют свои исключения из данных принципов, поскольку законодатель устанавливает те или иные ограничения, исходя их национальных особенностей деятельности правоохранительных органов и сложившихся представлений о способах повышения эффективности работы полиции.

Так, для полицейских ряда стран не существует категорического запрета на получение иных, кроме службы в полиции, доходов. При этом их источник обычно ограничивается работой в сфере науки, искусства или литературы. В иных случаях любая трудовая активность полицейских происходит только с разрешения руководителей их подразделений и под постоянным контролем со стороны иных правоохранительных ведомств. В Великобритании предприняты отдельные ограничения для членов семей полицейских, запрещающие им торговлю спиртными напитками, а в Китае - работу родственникам в одном подразделении или в подчинении одного и того же начальника.

Ограничения на участие в политических партиях и выборных органах власти, хотя прямо и вытекают из международно-правовых норм Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., однако также имеют свои национальные отличия. Если в Великобритании вплоть до 1983 г. полицейские не допускались до участия в голосовании на местных выборах, то для их немецких коллег требования «деполитизации» и «департизации» никогда полностью не вводились. Criminal Justice in America: Theory, Practice, and Policy/ Barry W. Hancock, Paul M. Sharp. 2^nd ed. New Jersey, 2000. С. 105; Губанов А.В. Полиция зарубежных стран. Организационно-правовые основы, стратегия и тактика деятельности. М., 1999. С. 151.

Примером влияния национального менталитета на регламен--тацию поведения полицейских служащих может послужить также категорический запрет для них в ряде мусульманских стран (Египет, Саудовская Аравия, Объединенные Арабские Эмираты) на употребление спиртных напитков и игру в азартные игры. В Турции руководство Главного управления безопасности МВД категорически запретило своим сотрудникам общаться с лицами, внесенными в «черный список». Он состоит из почти 700 чел., связанных с мафией, причастных к наркобизнесу, «отмыванию» денег и другим противозаконным деяниям. Полицейский, дважды скрывший факт общения с лицами из «черного списка», подлежит немедленному увольнению. Губанов А.В. Полиция зарубежных стран. Организационно-правовые основы, стратегия и тактика деятельности. М., 1999. С. 151.

Столь суровая практика вовсе не является исключением для полицейских подразделений многих стран. Так, в Косово, Боснии и Герцеговине для сотрудников местной полиции запрещается их присутствие в любых местах, где имеет место нарушение закона, если это прямо не связано с их функциональными обязанностями. Независимо от времени суток им также запрещается покупать спиртные напитки, если они находятся в форме или элементах форменной одежды. KPS Policy and Procedure Manual (Effective Date: 1 January, 2000). Kosovo, 2000. P-1.16 Rules of Conduct and Behavior; Кодекс поведения (профессиональные стандарты): Приказ МВД Республики Сербской № 300 от 10.09.98 г., Баня Лука. Босния-Герцеговина. Для представителей Гражданской полиции ООН также устанавливается категорический официальный запрет на посещение (за исключением выполнения служебных задач) ресторанов, баров и других увеселительных заведений, фигурирующих в «черном списке» как места, где имеют место нелегальная торговля наркотиками, проституция, а владельцы их замечены в контрабанде, «отмывании» денег и торговле людьми. Standard Operating Procedures. Sarajevo: United Nations Mission in Bosnia and Herzegovina. International Police Task Force, March 25, 2000.