Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Структура основных направлений реализации кадровой политики государственной службы

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от местоположения органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов. Государственная кадровая политика также зависит от политического режима в государстве - демократического или тоталитарного - и от формы государственного устройства - унитарного или федеративного. Однако независимо от этого предметом деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной деятельности граждан. Таким образом, в структуре кадровой политики можно выделить: Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. - СПб: СЗАГС, 2005. - 47с.

1) государственную кадровую политику (федеральная государственная кадровая политика и региональная кадровая политика);

2) кадровую политику органов государственного управления;

3) муниципальную кадровую политику;

4) кадровую политику предприятий и организаций.

Кадровую политику в системе государственной и муниципальной службы иногда отождествляют с управлением «человеческими ресурсами», с «кадровым менеджментом». Вряд ли это оправданно, поскольку эти термины отражают различные аспекты работы с кадрами.

Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему работы с персоналом, как экономическое явление появился в производственно-предпринимательской деятельности. Он базируется на использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работников как товара. Здесь человек рассматривается как средство получения прибыли, а трудовые отношения регулируются нормами частного права, особенно трудового, гражданского, налогового и др.

Возможности использования кадрового менеджмента, прежде всего таких технологий, как кадровый маркетинг, кадровый контроллинг и др., в системе государственного управления крайне ограниченны. Их применение возможно лишь в сфере оказания государством социальных услуг населению, а также в целях сравнительной оценки труда служащего на рынке труда. Поэтому вряд ли обоснованно переносить управленческие и кадровые технологии из коммерческой сферы в государственную, а управленческие решения, должности, государственные услуги превращать в предмет купли-продажи. Все это может стать оправданием «коммерциализации» государственного аппарата, его коррумпированности, а, в конечном счете, привести к «приватизации власти». Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 2004. - 66-67с.

Государственный служащий действует в системе «человек - власть - человек». Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственного управления в зависимости от уровня (федерального, регионального, муниципального), типа и вида государственной службы, типологии должностей.

В отличие от управления персоналом в предпринимательских структурах управление персоналом в системе государственной службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и государственного управления на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов. Актуальность разработки и реализации стратегии кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы обусловлена и рядом политических обстоятельств. Проблемы расстановки руководящих кадров, формирования выборных органов власти, оценки результатов работы аппарата часто ставятся в центр политического противоборства различных социальных сил. Через кадровую политику предпринимаются попытки «монополизации» руководства сферами и отраслями управления со стороны отдельных групп. Нередко конкретные кадровые вопросы решаются методом «проб и ошибок», в рамках «политических компромиссов». Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2006. - 80-82с.

Перспективы развития кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих в условиях правового демократического федеративного государства, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в государственной службе. Она должна быть: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 2005. - 227с.

1. Научно обоснованной, учитывающей потребности государства в кадрах в период развития экономики России, но в то же время определяющей последовательность решения стратегических задач.

2. Комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические и др.).

3. Единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой).

4. Перспективной, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих.

5. Демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию.

6. Нравственной, воспитывающей в каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению.

7. Правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты можно считать теоретико-содержательными принципами кадровой политики в государственной службе. Они придают ей единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства.

В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы являются: Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ. М., 2004 - 55с.

1) формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним. В числе практических мер является переход от назначения к приему на государственную службу на конкурсной основе, установление испытательного срока и др.;

2) повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

3) совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:

1) управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

2) обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

3) формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

4) объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Данные приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов. Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование оптимального сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней. Кадровые технологии в системе управления персоналом государственной и муниципальной службы должны отвечать следующим требованиям: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. Ред. Е.В. Охотского. М., 2004. - 64с.

1) эффективность;

2) экономичность в использовании;

3) унифицированность и адаптированность к специфике государственной и муниципальной службы;

4) открытость для контроля со стороны общества.

Законодательство о государственной службе, федеральный закон «О государственной гражданской службе», нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной и муниципальной службе. Среди них: Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М., 2004. - 62с.

1) открытый кадровый конкурс;

2) формирование и использование кадрового резерва;

3) аттестация;

4) квалификационный экзамен;

5) образовательные технологии;

6) мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

7) регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам: Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. М.,2003. - 40с.

1) нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах - необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;

2) нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;

3) сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

Реформирование государственной службы требует серьезной модернизации кадровых служб государственных органов. Очевидно, что все функции кадровых служб неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями. В первую очередь, необходимо провести анализ функций кадровых служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.

Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр. Избыточные функции - те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой - необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского., М., 2005. - 102с. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев. Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:

1. Не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.).

2. Редуцированные, либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.

Результатом анализа функций должно стать типовое положение о кадровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом государственной службы.

Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.

Таким образом, кадровая политика, реализуемая органами власти и управления, является cложным и многоуровневым феноменом. Составляющие кадровую политику представляют собой не только мероприятия, обеспечивающие профессиональную социализацию личности, но и совокупность тех ценностей, которые выступают важнейшими регуляторами воспроизводства отношений сближения российской власти с клиентами, более широкого удовлетворения потребностей граждан и выхода на высококачественный уровень жизнедеятельности различных слоев населения и социально-экономической безопасности.

Динамика изменения численности работников органов исполнительной власти и местного самоуправления РФ представлена на рис. 3 и рис.4

Рис. 3. Динамика изменения численности работников органов исполнительной власти и местного самоуправления, тыс. чел. Россия в цифрах. 2007. Краткий статистический сборник / Росстат. - М. 2007. - 56с.

Рис. 4. Численность работников органов государственной власти и местного самоуправления на конец 2006 г., тыс. чел., % Там же.

Поэтому не случайно имеет место необходимость в современных российских условиях идейная направленность на профессионализм кадровых работников. Профессиональная конкурентоспособность означает борьбу, состязательность в динамическом процессе профессионального становления работника. Эта динамика включает такие важные элементы, как склонность к профессии управленца, профессиональную позицию, адаптацию к профессиональной деятельности, ее реализацию, профессионализм работника, профессионализацию как устойчивое воспроизводство и культивирование высшей степени профессионализма, добровольную коллективную ответственность за участие в принятии и реализации управленческих решений.

Есть нечто символическое в том, что начало XXI века ознаменовано необходимостью принятия конкретных действий в области совершенствования кадровой работы в системе государственного управления и местного самоуправления. На высшем государственном уровне заявлено о имеющихся просчетах в кадровой политике, как-то: необходимость своевременно решать назревшие кадровые вопросы; опасность недооценки идеологической и теоретической подготовки, нравственной закалки кадров управления; недопустимость проявления демографических перекосов в кадровом корпусе управления; необходимость профессионального совершенствования кадров и т.д. Главный вывод из этих уроков состоит в том, что без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искривлений -- трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Кадровая работа нуждается в серьезнейшем оздоровлении.

Новейшая история со всей очевидностью указывает на то обстоятельство, что в перестройке кадровой работы в системе власти и управления сделаны лишь первые шаги. В историческом плане срок в несколько лет - чрезвычайно мал для серьезных обобщений, однако, некоторые выводы он позволяет произвести с полной определенностью. В общем плане последние годы - это время поисков, осмысления новых подходов и экспериментов, это время приобретения опыта и допущенных просчетов. Это время известного в ряде случаев сопротивления непривычным положениям, которые заявила обновленная кадровая политика.

Проявилась растерянность некоторой части государственных и муниципальных служащих, привыкших за многие годы к известным стереотипам организации управленческого труда. Таким служащим приходится или «перешагивать через себя», то есть заново учиться управлению в новых условиях, или занимать выжидательную позицию с ностальгией вспоминая прошлые времена. Между тем сделано, быть может, самое главное -- пришло понимание того, что максимум усилий всех субъектов кадровой работы надо решительно направить на поиск путей эффективного решения кадровых проблем государственной и муниципальной службы.

Перестройку кадровой работы необходимо воплощать в конкретные дела, в различные инновационные виды и формы. Фронт наступления должен быть достаточно широким. Поиск надо вести по многим направлениям. Развитие самой системы кадровой работы может идти по пути диалектического отрицания уже отработавших механизмов, отживших методов и средств. Двигаться надо не по пути бездумного отрицания, а по пути синтеза, удержания и наращивания всего позитивного, через возникновение и разрешение все новых и новых трудностей, противоречий. В сущности трудности обновления кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления связаны не только с инерцией прошлого, но и с непоследовательностью, относительной слабостью или даже бюрократическим искажением некоторых нововведений, непродуманностью механизмов реализации принимаемых решений в области кадровой политики.

Кадровая политика не может формироваться произвольно. В ней важны сбалансированные тактические и стратегические решения. Без последних любые действия частного характера могут не дать требуемого эффекта, более того - способны увлечь настолько, что ослабят внимание к главному и усложнят ситуацию.

1.4 Понятие и классификация карьеры государственных служащих

Энциклопедический словарь дает значение слова «карьера» как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды. Большой Энциклопедический словарь / под редакцией А.М. Прохорова, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Большая Российская энциклопедия, СПб.: Норинт, 2007г. - 505с. Словари довольно единодушно вносят негативную окраску в слова «карьеризм» и «карьерист», связывая их с погоней за успехом, обусловленную стремлением к личному благополучию, к достижению корыстных, индивидуалистических целей. Карьеризм предполагает главенствование личные интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие. Некоторый интерес представляет техника, «ловкость» карьеризма, как достижения индивидуальных целей любыми средствами. Необходимо отметить, что различные исследователи не всегда понимают его одинаково.

В ранних работах М.Е. Шерри «карьера - это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни». Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. - 46с.

С. Барлей полагает, что карьера - последовательный ролевой опыт. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 137с. Первое понятие частично включает второе, так как продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но им не ограничивается. В данном случае неоправданно расширяется понятие карьеры, за счет включения в него широкого набора ролей, причем не только профессиональных.

Таким образом, карьеру можно определить как расширение влияния или продвижение сотрудника по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.

Данное определение полностью снимает вопрос о том, что важнее - успешная деятельность организации или обеспечение дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения государственных служащих в организационной системе. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2005. -36 с. Несмотря на то, что в нашем распоряжении есть большое число различных теорий, затрагивающих проблемы карьеры, почти все исследователи сходятся на том карьеру можно разделить на три стадии:

ь ранняя карьера,

ь средняя карьера и

ь зрелая карьера

На первой стадии (ранняя карьера) основной задачей работников является выяснение следующих вопросов:

ь в чем заключаются их способности,

ь что нравится организации,

ь на что они могут рассчитывать в будущем.

Соответственно, руководство ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом и профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле.

На среднем этапе карьеры сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более заметное и престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата.

На стадии «карьерной зрелости» основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения организации по-прежнему были уместны и полезны.

Скорость служебного продвижения государственных служащих можно классифицировать следующим образом: Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2001. - 78с.

ь стремительный взлет;

ь медленный, но постоянный служебный рост;

ь медленное продвижение - по этому признаку выделены группы руководителей: абсолютно стабильные; стабильные; мобильные.

Примерами внедрения статистического подхода в практике управления персоналом государственной службы являются: Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского., М., 2005. - 111с.

ь графики учета руководителей;

ь модели движения служащих;

ь системы текущего учета и управление карьерой.

Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов управления карьерой. В том числе были проанализированы факторы, обеспечивающие продвижение государственных служащих. К ним относятся: Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2003. - 36с.

ь индивидные;

ь личностные;

ь индивидуальные;

ь факторы внешней среды.

Карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии. С точки зрения индивидуальной профессионализации - степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности - можно выделить профессиональную и должностную карьеру. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 63с.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры. В частности, в работе предложено шесть типов профессиональной карьеры ассоциативного ряда в зависимости от таких личностных особенностей работников как самооценка, уровень притязаний и локус контроль, а именно: Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 118с.

1. «Скалолаз» - высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, профессионал своего дела, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации снизу доверху.

2. «Имитатор» - высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля. Стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей» - предпочитает «казаться» в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи.

3. «Мастер» - высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, нередко сопряженные со смежными профессиями, решать нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес. Продвижение по карьерной лестнице его интересует мало. Главное - ощущение движения вперед, а не вверх. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене профессиональной деятельности.

4. «Муравей» - низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля. Работает строго по заданию, которое должно быть конкретно и четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен. Нуждается во внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг со стороны руководства, авторитетных для него людей.

5. «Вечный студент» - низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля. Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новое, ранее невыполняемое. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению ни одного образования. Вместе с тем, при выработке индивидуальной карьерной стратегии больше опирается на позицию руководителя, специалиста кадровой службы организации.

6. «Организатор» - низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но не стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности. Недоверие к коллегам и склонность к самоугрызению ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать управленческие решения, но доведением дел до конечного результата должны, по его мнению, заниматься подчиненные. В условиях сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. - 56с. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Понятие же «карьера государственного служащего» отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной и должностной карьеры. Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущественно на примере должностной карьеры. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н.Новгород, 2003. - 179-186с.

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на: потенциальную и реальную.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована. В практике работы с персоналом важно учитывать, что карьера человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои этапы (выбор, рождение, развитие, угасание) и тесно связана с возрастом и циклами профессиональной жизни человека. Учет этих взаимосвязей позволяет целенаправленно использовать технологию управления карьерой персонала в организации.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2003. - 42с.

По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на: Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 96с.

ь нормальную;

ь скоростную;

ь десантную;

ь медленную.

Нормальная карьера - это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. Демидова Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 2004. - 72с. В среднем это около сорока лет. За это время человек, если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8-ми до 12-ти должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной - от 1 до 3 лет. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. - 84с.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на занимаемой должности может быть обусловлена различными причинами, потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и др. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс выполнения чего-либо, т.к. подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности. В практике государственной службы вряд ли следует ориентироваться на подобную разновидность карьеры.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаше всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками служащего, его взаимоотношения с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство - нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, служащий вынужден длительное время ждать вакансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению «карьерной пробки».

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления (карьерной стратегии). В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии (индивидуальная карьерная стратегия) может иметь ряд форм: Маркова А.М. Модель прогнозирования персонального роста руководящих кадров // Организация управления. 2006. №9. - 14-16с.

1. Типичная: достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе (профессиональная карьера), занятие высшего должностного статуса в организационной структуре (должностная карьера) связаны с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека - от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного изменения должностного статуса в организации;

2. Устойчивая: характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения как при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит, и в должностном росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования;

3. Прерывная: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Эта карьерная стратегия ведет к распылению усилий человека. В практике работы с персоналом необходимо учитывать эти многократно повторяющиеся повороты должностной и профессиональной судьбы человека.

Таким образом, в настоящее время предпринимаются многочисленные попытки систематизировать свои представления о карьере, классифицировать специалистов с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арашбад был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру: Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. - 106с.

1. Везунчики - кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.

2. Агрессоры - кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.

3. Трудяги - кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.

4. Торопыги - кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.

5. Лентяи - кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.

Традиционно исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры оказывают такие переменные, как организационная структура и технология. По этому признаку выделяются три основных типа карьеры: Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 2005. - 152с.

1) структурный,

2) эволюционный,

3) линейный.

Социально-экономические преобразования приводят к росту удельного веса других типов карьер. Данная классификация карьер осуществляется по четырем показателям. Первый показатель - скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, а второй - начальника отдела муниципального округа, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго. Второй показатель - последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель - перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию. Четвертый показатель - личностно-ситуационная ориентация, т.е. личностный показатель должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т.д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация). Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 94с.

Таким образом, общими основаниями карьеры государственных служащих является стремление человека достигнуть такого положения, когда будут удовлетворены всего его потребности. Успешная карьера это не только знания, это и способность эффективно осваивать пространство, это способность подносить себя, чувствовать формальную и неформальную структуру организации. Выработка мгновенной реакции достигается только одним способом - необходимо развитие способностей к системному видению карьерного процесса. Также необходимо обретение средств и умение опережающего воздействия на механизм карьерной деструкции. Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой - определяется личностными особенностями работников организации и их карьерными установками.

Как показало исследование, проведенное в первой главе дипломного проекта, правовой основой управления персоналом являются нормативные акты о прохождении государственной и муниципальной службы. Они определяют порядок и основания приема на службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения службы.

Таким образом, на основе законодательных актов, сформирована группа норм, регулирующих прохождение государственной службы и создающих правовую основу для решения практических задач управления персоналом в государственной службе Российской Федерации.

Кадровая политика, реализуемая органами власти и управления, является сложным и многоуровневым феноменом. Кадровая политика не может формироваться произвольно. В ней важны сбалансированные тактические и стратегические решения. Без последних любые действия частного характера могут не дать требуемого эффекта, более того - способны увлечь настолько, что ослабят внимание к главному и усложнят ситуацию.

Общими основаниями карьеры государственных служащих является стремление человека достигнуть такого положения, когда будут удовлетворены всего его потребности. Успешная карьера это не только знания, это и способность эффективно осваивать пространство, это способность подносить себя, чувствовать формальную и неформальную структуру организации. Выработка мгновенной реакции достигается только одним способом - необходимо развитие способностей к системному видению карьерного процесса. Также необходимо обретение средств и умение опережающего воздействия на механизм карьерной деструкции. Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой - определяется личностными особенностями работников организации и их карьерными установками.

карьера петроградский государственный служащий



2. Анализ карьерного роста гражданских служащих не примере Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

2.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава администрации Петроградского района СПб

Петроградский район - один из старейших районов Санкт-Петербурга. По данным Петростата по состоянию на 01.11.2007г. население района составляет 124, 2 тыс. человек, из них 33 тысячи - лица, имеющие право на меры социальной поддержки.

На территории района осуществляют свою деятельность 400 крупных и средних предприятий и 11,6 тысяч малых предприятий, расположено 20 школ, 54 детских сада, 2 детских дома, 1 школа-интернат, 6 высших учебных заведений (1 из -- военное), 15 средних специальных учреждений, 22 медицинских учреждения, 56 них учреждений культуры, 321 спортивное сооружение (самый высокий показатель в городе), 19 подростково-молодежных клубов, 177 улиц, 853 дворовых территории. http://www.gov.spb.ru/gov/admi№/terr/reg_petrograd/2007

По итогам социально-экономического развития Санкт-Петербурга и его районов за 2007г., в своей группе, как и в 2006 году, первое место занял Петроградский район. Лучших результатов район достиг по разделам «Финансы», «Государственный заказ», «Социальная защита», «Культура». Доклад председателя Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли А.И. Сергеева на заседании Правительства Санкт-Петербурга 26.02.2008 по вопросу «Об итогах социально-экономического развития Санкт-Петербурга и районов Санкт-Петербурга за 2007 год».

Основные достижения социально-экономического развития района представлены в Отчете Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга «О социально-экономическом развитии района в 2007 году». Наиболее значимые из них, приведены ниже:

«На территории Петроградского района совместно с Комитетом по информатизации и связи реализована комплексная система видеонаблюдения, установлено 555 в/камер наружного наблюдения, 50 пунктов экстренной связи «Гражданин-милиция». Выполнены работы по технической укрепленности чердаков и подвалов на 298 объектах (229 жилых домах, 49 образовательных учреждениях, 9 объектах здравоохранения и спорта).

На конец 2007 года более 85% школ обеспечены спортивными площадками с искусственным покрытием (всего в районе построено 27 таких площадок), за 4 года реконструировано и благоустроено 77% контейнерных площадок (127 - контейнерных площадок из 164-х), отремонтировано асфальтовое покрытие 60% улиц это более 105 улиц района.

В 2007 году создана многоуровневая диспетчерская система по работе с обращениями жителей, обеспечивающая централизованный контроль над поступлением заявок и их выполнением и позволяющая сократить на порядок сроки их выполнения.

Школы района считаются одними из лучших в городе - по итогам 2007 года 56-я гимназия является победителем конкурса «Лучшая школа России». На 1 сентября 2007 года ликвидирована очередь в ясельные группы за счет открытия дополнительно 12-ти групп для детей раннего возраста.

В 2006 году для жителей района открыта первая в Санкт-Петербурге централизованная клинико-диагностическая лаборатория для амбулаторно-поликлинических учреждений района, оснащенная современным диагностическим оборудованием, позволяющая выявлять заболевания на более ранних стадиях.

За счет средств инвесторов в период 2004-2007 гг. введено в эксплуатацию 712 тыс. кв. м., из них 264 тыс. кв. м. нежилой площади и 448 тыс. кв. м. жилой площади.

В 2007 году введено в эксплуатацию 31 объект площадью 252 тыс. кв. м, из них 14 нежилых зданий площадью 54 тыс. кв. м. и 17 жилых зданий площадью 198 тыс. кв. м.

В связи с увеличением инвестиционной привлекательности жилищного фонда за 2004-2007 гг. расселено 2,6 тысяч коммунальных квартир (с учетом оценки 2007 года - 519 расселенных коммунальных квартир).

За счет бюджетных средств в 2007 году, выделяемых на строительство, реконструкцию и комплексный капитальный ремонт зданий выполнялись работы по реконструкции 43 отделения милиции РУВД по адресу: Большая Монетная ул. д. 27 лит. А; на объектах спорта: городской детско-юношеский центр Олимпийской подготовки по художественной гимнастике по адресу: Петровский пр. д. 16, строительство футбольного стадиона им. Киров и гребной базы для ГУДО ШВСМ по водным видам спорта по адресу: Крестовский остров, Южная дорога, д. 25, строительство спортивной школы Петроградского района по адресу: Любанский пер., д. 2; на объектах культуры: строительство объектов зоопарка; по комплексному капитальному ремонту ГОУ «Гимназия №85» по адресу: Певческий пер., 4.» Отчет Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга «О социально-экономическом развитии района в 2007 году»

За счет расходов бюджета в 2008-2010 гг. планируется:

1. «Завершение проекта Газпром в 2008 году, в рамках которого будет реконструировано 16 котельных, 41 тыс. погонных метров тепловых трасс, завершен ремонт систем центрального отопления.

2. Учитывая крайне неудовлетворительное состояние дворовой, уличной, подвальной канализации и наличие прямых выпусков сетей водоотведения в акваторию Невы (54 выпуска, 70% дворовой канализации на отстойных колодцах, приводящее к систематическому затоплению 337 подвалов).

3. В настоящее время совместно с ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» - начало реализации программы по реконструкции системы водоотведения Петроградского района.

4. Завершение реконструкции и благоустройства всех контейнерных площадок в районе.

5. Создание 2 государственных учреждений социального обслуживания населения: Центра социальной реабилитации инвалидов и детей-инвалидов по адресу ул. Полозова, д. 9, и Центра социальной помощи семье и детям по улице Ленина (между домами 45 и 49).

6. Открытие Дома Молодежи Петроградского района по адресу ул. Малая Монетная, д. 3-Б.

7. Полная реконструкция загородных баз отдыха детей и подростков района». http://www.gov.spb.ru/gov/admi№/terr/reg_petrograd/2007

Приведенные выше результаты социально-экономического развития Петроградского района Санкт-Петербурга, лидирующее положение района по годовым показателям социально-экономического развития, масштабные планы на 2008-2010гг. позволяют говорить о профессиональной компетентности и эффективности деятельности служащих Администрации Петроградского района.

Рассмотрим более подробно организационную структуру и проанализируем основные характеристики кадрового состава администрации Петроградского района СПб за период 2004-2008гг.

Согласно Постановлению правительства Санкт-Петербурга №128 от 23 декабря 2003 года «Об администрациях районов Санкт-Петербурга» (с изменениями на 15 января 2008 года):

«Администрация района Санкт-Петербурга (далее - Администрация) является исполнительным органом государственной власти

Санкт-Петербурга, проводящим государственную политику Санкт-Петербурга и осуществляющим государственное управление на территории района Санкт-Петербурга (далее - район).

Администрация формируется и возглавляется Правительством Санкт-Петербурга». Постановление правительства Санкт-Петербурга №128 от 23 декабря 2003 года «Об администрациях районов Санкт-Петербурга» (с изменениями на 15 января 2008 года)

Задачами Администрации являются:

· Осуществление в пределах своей компетенции мер по реализации, обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, охране собственности и общественного порядка.

· Обеспечение взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга с органами местного самоуправления муниципальных образований, находящихся на территории района, развитие территориального общественного самоуправления на территории района.

· В сферах развития потребительского рынка, экономического развития Санкт-Петербурга и финансов: прогнозирование и планирование экономического и социального развития района, разработка и обеспечение реализации планов и программ развития района; содействие развитию потребительского рынка, предпринимательской деятельности и конкуренции, малого и среднего бизнеса, созданию дополнительных рабочих мест на территории района и т.д.

· В сферах социальной и демографической политики Санкт-Петербурга, социальной защиты, здравоохранения и санитарно-эпидемиологического благополучия населения, охраны окружающей среды, обеспечения экологической безопасности, охраны труда: обеспечение на территории района социальной защиты и поддержки населения в соответствии с действующим законодательством, реализации установленных льгот, развитие и совершенствование системы социальной защиты населения на территории района; обеспечение реализации прав граждан на охрану здоровья, организация профилактических и противоэпидемических мероприятий, организация и пропаганда донорства крови и ее компонентов, пропаганда здорового образа жизни и т.д.

· В сферах городского хозяйства, жилищной политики Санкт-Петербурга, жилищно-коммунального хозяйства, благоустройства, транспорта, энергетики, текущего ремонта и содержания дорог и дорожного строительства: организация содержания, обеспечение функционирования и обслуживания государственного жилищного и нежилого фонда Санкт-Петербурга; участие в пределах своей компетенции в проведении жилищной политики Санкт-Петербурга и т.д.

· В сферах капитального строительства и реконструкции объектов недвижимости, архитектуры и градостроительства: создание условий для строительства на территории района; в пределах своей компетенции координация капитального строительства, реконструкции и капитального ремонта подведомственных Администрации объектов государственного жилищного и нежилого фонда Санкт-Петербурга; организация и контроль капитального строительства, реконструкции и капитального ремонта подведомственных Администрации объектов системы государственного управления, здравоохранения, социальной защиты, образования, культуры, молодежной политики, физической культуры и спорта и т.д.

· В сферах научной политики Санкт-Петербурга, образования, культуры, средств массовой информации, молодежной политики Санкт-Петербурга, взаимодействия с общественными организациями, физической культуры и спорта, развития туризма: обеспечение реализации прав граждан на дошкольное, общее и дополнительное

образование, создание условий для развития высшего, общего, профессионального, дошкольного и дополнительного образования на территории района; обеспечение содержания и развития подведомственных учреждений образования, культуры, молодежной политики, физической культуры и спорта на территории района и т.д.

· В сферах законности, правопорядка и безопасности: создание условий для обеспечения общественной безопасности в районе, повышение уровня безопасности жителей района и объектов жизнеобеспечения; участие в организации и осуществлении мероприятий по гражданской обороне и защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, контроль над соблюдением Правил охраны жизни людей на воде в Санкт-Петербурге.

· В сферах учета государственного имущества Санкт-Петербурга и распоряжения им, инвентаризации и мониторинга земель Санкт-Петербурга, инвестиционной политики Санкт-Петербурга: управление и распоряжение в пределах полномочий, установленных Правительством Санкт-Петербурга, федеральной собственностью, переданной в управление Санкт-Петербургу, и собственностью Санкт-Петербурга, находящейся на территории района; Осуществление мер по повышению инвестиционной привлекательности района и т.д.

Администрация для решения поставленных задач обладает следующими полномочиями:

ь Представлять Губернатору Санкт-Петербурга и Правительству Санкт-Петербурга предложения по экономическому и социальному развитию территории района.

ь Издавать распоряжения и приказы, разрабатывать методические материалы в соответствии с задачами, возложенными на Администрацию.

ь Планировать деятельность Администрации в установленном порядке.

ь Представлять на утверждение вице-губернатору Санкт-Петербурга - руководителю Администрации Губернатора Санкт-Петербурга годовые и квартальные планы деятельности Администрации и отчеты об их выполнении.

ь Взаимодействовать в установленном порядке с органами государственной власти и органами местного самоуправления, организациями, должностными лицами и гражданами.