ь Структура и руководство Администрацией

Руководство Администрацией осуществляет глава Администрации, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Санкт-Петербурга по представлению вице-губернатора Санкт-Петербурга - руководителя Администрации Губернатора Санкт-Петербурга.

Глава Администрации имеет первого заместителя и заместителей.

В Администрации могут создаваться структурные подразделения: отделы и секторы, а также секторы в отделах.

Полномочия Главы Администрации:

ь Подписывает распоряжения и приказы Администрации, организует контроль за их исполнением.

ь Утверждает структуру Администрации в соответствии с типовой структурой, утвержденной Правительством Санкт-Петербурга см. Приложение 1.

ь Утверждает штатное расписание Администрации в пределах установленной предельной численности работников по согласованию с вице-губернатором Санкт-Петербурга - руководителем Администрации Губернатора Санкт-Петербурга, Управлением кадров и государственной службы Администрации Губернатора Санкт-Петербурга и Комитетом финансов Санкт-Петербурга см. Приложение 2.

ь Распределяет должностные обязанности между первым заместителем и заместителями руководителя Администрации, по согласованию с вице-губернатором Санкт-Петербурга - руководителем Администрации Губернатора Санкт-Петербурга

ь Утверждает положения о структурных подразделениях Администрации и должностные инструкции работников Администрации.

ь Назначает на должность и освобождает от должности работников Администрации.

ь Применяет меры поощрения и взыскания к работникам Администрации, за исключением следующих случаев:

· Назначение на должность и освобождение от должности первого заместителя, заместителей главы Администрации производятся главой Администрации по согласованию с вице-губернатором Санкт-Петербурга - руководителем Администрации Губернатора Санкт-Петербурга.

· Меры поощрения и взыскания применяются к первому заместителю и заместителям главы Администрации по согласованию с вице-губернатором Санкт-Петербурга - руководителем Администрации Губернатора Санкт-Петербурга.

· Назначение на должность и освобождение от должности руководителей структурных подразделений Администрации производится главой Администрации по согласованию с соответствующим исполнительным органом государственной власти Санкт-Петербурга и Администрацией Губернатора Санкт-Петербурга в установленном порядке.

Структура Администрации Петроградского района соответствует типовой структуре, утвержденной Правительством Санкт-Петербурга см. Приложение 1 и рис.5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5 Действующая структура Администрации Петроградского района



Рациональное использование трудовых ресурсов государственных органов является основным условием эффективной системы управления персоналом и фактором успешного управления карьерным процессом государственных служащих.

Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям. Квалификационный уровень служащих во многом зависит от их возраста, образования, специальности и т.д. Наиболее ответственный этап в анализе трудовых ресурсов органов государственной власти является изучение их движения.

Данные о количестве сотрудников Администрации представлены в табл. 1

Таблица 1

Численность сотрудников Администрации на начало года, чел. Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров Администрации Петроградского района СПб

Сотрудники	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Руководители, в том числе:	36	30	31	32	29
Мужчины	24	19	20	20	19
Женщины	12	11	11	12	10
Остальные сотрудники, в том числе:	107	94	94	96	103
Мужчины	45	34	31	30	31
Женщины	62	60	63	66	72
Всего, в том числе:	143	124	125	128	132
Мужчины	69	53	51	50	50
Женщины	74	71	74	78	82

Представленные данные соответствуют нормам, изложенным в Требованиях к формированию структурных подразделений администраций районов Санкт-Петербурга (см. Приложение 2)

Анализ изменения общей численности сотрудников Администрации и график изменения численности сотрудников по половой принадлежности представлены, соответственно на рис. 6 и рис. 7.

Рис. 6. Анализ изменения численности сотрудников Администрации по годам

Рис. 7. График изменения численности сотрудников по половой принадлежности, в % к среднесписочной численности.

Из рис.6 Видно, что после сокращения численности сотрудников в 2004 г. на 13,3%, происходит постепенный рост численности, и по данным на 01.01.2008 г. общее число работающих в Администрации составляет 132 чел.

Как показывает рис. 7, соотношение количества сотрудников мужского пола к среднесписочной численности уменьшилось с 51,7% в 2004 г., до 37,6% в 2008 г., а сотрудников женского пола возросло с 55,4% в 2004 г. до 61,7% в 2008 г. На начало анализируемого периода, разница в соотношении сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности являлась незначительной и составляла - 3,7% в пользу женщин. За прошедшие пять лет, разрыв значительно усилился и составляет уже 24,1%. Достаточно стабильная динамика происходящих изменений, позволяет утверждать, что в администрации присутствует тенденция увеличения удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности сотрудников. В то же время, данная тенденция характерна для служащих, среднего звена и не распространяется на руководящие кадры см. рис. 8

Рис. 8 Изменение численности мужчин и женщин по характеру занимаемой должности, чел.

Рис. 8 показывает, что количество мужчин, занимающих должности среднего звена уменьшилось за пять лет с 45 до 31 чел.

Количество женщин за тот же период возросло с 62 чел в 2004 г. до 72 чел. в 2008 г. Значительных изменений в руководящем составе не произошло.

Количество сотрудников по категориям должностей представлено в табл.2. Для более подробного анализа удельный вес работающих в администрации на начало 2004г. и начало 2008г. отражен на рис. 9 и рис. 10

Таблица 2

Количество работающих по должностям, чел. Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров Администрации Петроградского района СПб

Категории Должностей	2004г.	2005г.	2006г.	2007г.	2008г.
Руководитель	36	30	31	32	29
Главный специалист	35	31	30	30	31
Ведущий специалист	32	30	28	30	31
Специалист I категории	22	15	14	15	18
Специалист II категории	13	12	15	15	16
Технический персонал	5	6	7	7	7
Итого	143	124	125	128	132

Рис. 9. Удельный вес работающих в администрации на начало 2004 г., %

Анализ показывает, что с 2004г. по 2008г. в Администрации наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории. Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических работников. Общая картина изменений происходящих, в составе работающих представлена на рис. 11

Рис. 10. Удельный вес работающих в администрации на начало 2008 г., %

Рис. 11. Изменение состава работающих по годам

В то же время рассмотренные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может быть уволено и принято несколько человек.

Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров К_вк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_ув к средней численности работников Р за тот же период:

К_вк = Р_ув / Р * 100%

2. Коэффициент приема кадров К_пк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_пк и среднесписочной численностью Р:

К_пк = Р_пк / Р * 100%

3. Коэффициент стабильности кадров К_ск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = (1 - (Р_ув + Р_п) / Р) * 100 %,

где: Р_ув - численность работников уволившихся за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников за отчетный период;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

4. Уровень текучести кадров У_тк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_ув), и среднесписочного числа работников (Р).

У_тк = Р_ув / Р * 100% Управление персоналом: Учебное пособие. Бычкова А.В. - Пенза: Изд-во Пенз. Гос. ун-та, 2005. - 60с.



В табл.3 приведены исходные сведения для расчета данных показателей, а для дальнейшего анализа в табл.4 сгруппированы получившиеся результаты.

Таблица 3

Показатели для расчета динамики текучести кадров Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров Администрации Петроградского района СПб

Показатели	Ед. измер-я	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г. (1 кв.)
Среднесписочная численность	Чел.	133,5	124,5	127	130,5	133
Принято за отчетный период, всего	Чел.	8	5	9	8	6
Уволено за отчетный период, всего	Чел.	28	4	7	4	4
Уволено за отчетный период по собственному желанию или по инициативе администрации	Чел.	17	3	5	4	3

Таблица 4

Динамика текучести кадров

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Коэффициент выбытия кадров Квк, %	21	3,2	5,5	3,1	3
Коэффициент приема кадров Кпк, %	6	4	7,1	6,1	4,5
Коэффициент стабильности кадров Кск, %	73	93	87	91	92
Уровень текучести кадров Утк, %	12,7	2,4	3,9	3,1	2,3

На графике, представленном на рис.12 Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний, произошедших в 2006 г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой политики Администрации.

Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров, что и отражено на рис. 13.



Рис. 12. Анализ динамики текучести кадров

Рис. 13. Динамика стабильности кадров

В рамках данного исследования был также проведен анализ социально-демографического состава персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

Общие сведения о количестве сотрудников, имеющих различное образование сгруппированы в табл.5



Таблица 5

Образование сотрудников Администрации

Образование	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
	М.	Ж.	М.	Ж.	М.	Ж.	М.	Ж.	М.	Ж.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Высшее образование, в том числе:	52	58	47	62	45	67	43	71	40	74
Ученая степень	1	1	1	1	1	2	1	2	2	3
Второе высшее образование	1	3	1	4	3	5	3	4	3	5
Высшее образование	50	54	47	61	42	62	41	68	38	70
Незаконченное высшее образование	9	12	1	2	2	2	2	1	3	2
Среднее специальное образование	7	4	2	2	2	2	2	2	3	2
Среднее образование	1	-	1	1	1	1	1	1	1	1
Работают по специальности	46	49	37	49	36	54	37	58	39	69

График, изображенный на рис.14 , показывает, что за анализируемый период количество служащих, имеющих второе высшее образование, увеличилось в Администрации в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую степень, возросло, соответственно в 2,5 раза.

Рис. 14. Динамика количества сотрудников, имеющих второе высшее образование или ученую степень

Рис. 15. Изменение численности служащих по виду образования

На начало 2008 г. количество сотрудников (см. рис 15), имеющих высшее образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года. В 2004 г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и среднее специальное образование в 2008г. полностью относятся к техническому персоналу.

График, изображенный на рис.16 , показывает, что на 10% возросло количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в 2008 г. составляет 81,2%.

Рис. 16. График изменения численности служащих, работающих по специальности, в % к среднесписочной численности

Так же можно отметить некоторые тенденции, которые происходят в возрастной структуре сотрудников Администрации. Из табл.6 и рис. 17 Видно, что на фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников, количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2004-2008гг. с 5 до 11 человек.

Таблица 6

Возрастная структура сотрудников Администрации Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров Администрации Петроградского района СПб

Возраст сотрудников	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
	М.	Ж.	М.	Ж.	М.	Ж.	М.	Ж.	М.	Ж.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
До 25 лет	1	4	3	5	3	6	4	7	3	8
От 26 до 35 лет	9	12	9	13	9	14	6	15	8	17
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
От 36 до 45 лет	23	19	14	22	13	23	12	22	11	24
От 46 до 55 лет	28	30	22	24	21	25	20	26	21	27
Свыше 56 лет	8	9	5	7	5	6	8	8	7	6

Так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.

Рис. 17. Анализ изменения численности сотрудников по возрастным группам

Данные о семейном положении и месте проживания сотрудников Администрации сгруппированы в табл.7

Таблица 7

Семейное положение и место проживания Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров Администрации Петроградского района СПб

Возраст сотрудников	2004г.	2005г.	2006г.	2007г.	2008г.
	М.	Ж.	М.	Ж.	М.	Ж.	М.	Ж.	М.	Ж.
До 25 лет	1	4	3	5	3	6	4	7	3	8
От 26 до 35 лет	9	12	9	13	9	14	6	15	8	17
От 36 до 45 лет	23	19	14	22	13	23	12	22	11	24
От 46 до 55 лет	28	30	22	24	21	25	20	26	21	27
Свыше 56 лет	8	9	5	7	5	6	8	8	7	6

Анализ изменения численности служащих по семейному положению представлен на рис. 18

Рис. 18. Анализ изменения численности служащих по семейному положению

Анализируя представленные данные, можно отметить рост за последние 4 года количества сотрудников никогда не состоявших в браке и разведенных сотрудников. Если в 2005г. соотношение этих двух групп сотрудников к общему количеству работающих составляло 63%, то в 2008г. - уже 68%. На этом фоне, с 46 чел. в 2005г. до 42чел. в 2008г. сократилось количество состоящих в браке сотрудников.

В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет, неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие непосредственно в Санкт-Петербурге.

На основании проведенного анализа, можно сделать следующие выводы:

На протяжении всего исследуемого периода, район показывал стабильно высокие показатели социально-экономического развития, позволяют говорить о профессиональной компетентности и эффективности деятельности служащих Администрации Петроградского района.

Организационная структура, численность персонала, количество должностей по категориям в администрации Петроградского района Санкт-Петербурга соответствуют действующим нормативным актам.

В течение анализируемого периода происходит постепенный рост численности, и по данным на 01.01.2008г. общее число работающих в Администрации составляет 132 чел. Необходимо отметить, что на протяжении исследуемого периода, численность персонала значительно не достигает предельной установленной нормы (от 12,1% в 2005 г. до 8% в 2008г.), что говорит, скорее о нехватке служащих.

Соотношение количества сотрудников мужского пола к среднесписочной численности уменьшилось с 51,7% в 2004 г., до 37,6% в 2008г., а сотрудников женского пола возросло с 55,4% в 2004 г. до 61,7 % в 2008г.

На начало анализируемого периода, разница в соотношении сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности являлась незначительной и составляла - 3,7% в пользу женщин. За прошедшие пять лет, разрыв значительно усилился и составляет уже 24,1%.

Достаточно стабильная динамика происходящих изменений, позволяет утверждать, что в администрации присутствует тенденция увеличения удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности сотрудников. В то же время, данная тенденция характерна для служащих, среднего звена и не распространяется на руководящие кадры.

В период с 2004г. по 2008г. в Администрации наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории. Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических работников.

Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний, произошедших в 2006г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой политики Администрации. Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров.

За анализируемый период количество служащих, имеющих второе высшее образование, увеличилось в Администрации в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую степень возросло, соответственно в 2,5 раза.

На начало 2008г. количество сотрудников, имеющих высшее образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года. В 2004г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и среднее специальное образование по данным 2008г. полностью относятся к техническому персоналу.

На 10% возросло количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в 2008г. составляет 81,2%.

На фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников (2004г.), количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2004-2008гг. с 5 до 11 человек, так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.

Следует отметить рост за последние 4 года количества сотрудников никогда не состоявших в браке и разведенных сотрудников. Если в 2005г. соотношение этих двух групп сотрудников к общему количеству работающих составляло 63%, то в 2008г. - уже 68%. На этом фоне, с 46 чел. в 2005г. до 42 чел. в 2008г. сократилось количество состоящих в браке сотрудников.

В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет, неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие непосредственно в Санкт-Петербурге.

2.2 Проблемы в системе управления персоналом администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

Многочисленные проблемы в сфере управления персоналом в территориальных органах исполнительной власти можно сгруппировать в несколько основных блоков.

Первый блок проблем - недостаточная квалификация работников. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления.

Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками.

Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и другие.

Депрофессионализация работников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава, «вымывания» среднего звена управления. Есть случаи, когда наиболее дееспособные кадры уходят из государственных органов в бизнес-структуры.

При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников не только не способствует изменениям на государственной службе, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала «цементирует» существующее положение вещей.

Вторая общая проблема - проблема корпоративной культуры. Ценности и нормы работников территориальных органов исполнительной власти часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе.

Необходимо отметить, что в настоящее время на государственной и муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени госслужащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозит любые изменения.

Таким образом, в Администрации Петроградского района СПб складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры.

Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы государственной власти, в том числе и в Администрацию Петроградского района, резонно считая государственную или муниципальную службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза.

Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на государственной службе как шанс приблизиться к общественной элите.

Вместе с тем, мало молодых специалистов остается в Администрации хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную и муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Четвертый блок проблем. Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми.

В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года №519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы» размер денежного содержания гражданских служащих увеличен.

Тем не менее, для квалифицированных специалистов он, по-прежнему, явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.

По нашему мнению, главной причиной недовольства работников Администрации является степень удовлетворенностью размером заработной платы и возможностью карьерного роста. Для подтверждения или опровержения данной гипотезы в ходе выполнения дипломной работы было проведено эмпирическое исследование.

Для выявления основных проблем в сфере управления карьерой работников Администрации была использована такая форма опроса как анкетирование, т.е. самый распространенный из социологических методов и позволяющий получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость отдельных факторов для респондентов.

Предложенная методика складывается из совокупности вопросов в анкетах для сотрудников Администрации, а также статистических методов обработки данных, полученных путем анкетирования.

В данном исследовании используются две методики:

1. Анкета для определения факторов отношения к труду, представленная в Приложении 3.

2. Анкета для определения удовлетворенностью трудом, разработанная самостоятельно и представленная в Приложении 4.

Цель данных анкет состоит в выяснении предпочтительных для служащих факторов отношения к труду и размеру заработной платы, а также тенденций в изменении некоторых сторон деятельности служащих Администрации.

Также была определена выборка. Задача построения выборки возникает каждый раз, когда необходимо собрать информацию об однородных группах людей. Выборку используют в «жестких» методах опроса, т.е. при анкетировании или формализованном интервью.

1. Наилучшей моделью выборки считается вероятностная или случайная выборка, в которой строго соблюдается принцип равенства шансов попадания в выборку для каждого из представителей генеральной совокупности. Кроме того, достоинством случайной выборки является возможность повторить или продолжить экспериментальное исследование на других выборках. В данном исследовании была использована кластерная выборка. Кластеры - естественные группировки единиц наблюдения.

Решение относительно размера кластера принималось с учетом двух условий:

1) ценность и новизна информации, полученной в результате опроса;

2) временные затраты на проведение опроса при заданном размере кластера.

Таким образом, размер кластера определился как 19 человек. Точность определения размера подтверждается сложившейся практикой использования кластерных выборок в аналогичных исследованиях.

В целом полученные результаты после обработки анкет и анализ имеющихся в Администрации результатов предыдущих опросов позволяют сделать следующие выводы.

1. Мнения работников Администрации об уровне общественного престижа работы в органах власти представлены на рис.19.

Рис. 19. Мнения работников Администрации об уровне общественного престижа работы в органах власти, % Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров Администрации Петроградского района СПб

Рис. 19 показывает рост общественного престижа работы в органах власти среди работников Администрации, что не совпадает с оценками общественного мнения о деятельности государственных органов в Санкт-Петербурге. По мнению жителей города, уровень доверия государственным службам упал в 2007г. на 3%, по сравнению с 2006г. Материалы Социологического центра РАГС http://www.rags.ru

В настоящее время среди населения недостаточно высок престиж работника государственной (муниципальной) службы. Из 200 опрошенных Социологическим центром РАГС, только 3,0% оценили престиж работника государственного органа как очень высокий, 56,5% как высокий, 38,0% как невысокий и 2,5% как совсем низкий (см. рис. 20).

Рис. 20. Престиж работника государственного органа среди населения Санкт-Петербурга, % Материалы Социологического центра РАГС http://www.rags.ru

2. Удовлетворены заработной платой 36,4% специалистов отдела потребительского рынка и 32% специалистов отдела строительства и землепользования Администрации.

3. Только 22,7% специалистов отдела социальной защиты населения и отдела по вопросам законности правопорядка и безопасности удовлетворенные заработной платой, считают, что она соответствует их трудозатратам, 86,3% респондентов жилищного отдела и отдела образования Администрации полагают справедливым ее увеличение при тех же трудозатратах.

4. Среди руководителей отделов Администрации только 16% полагают, что заработная плата соответствует затраченному труду, а 68% считают, что данный объем труда достоин увеличения заработной платы.

5. Сотрудники отдела социальной защиты населения выражают удовлетворенность частотой дополнительных к заработной плате материальных поощрений, но 69% специалистов жилищного отдела и 21% служащих отдела строительства и землепользования не удовлетворены размером этих материальных поощрений.

6. Что касается распределения премий среди служащих Администрации, то справедливым его считают всего 31% сотрудников.

7. В карьерном продвижении служащих Управы Администрации доминируют не результаты конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, а рекомендации руководителей. На это указали 84 % опрошенных служащих и 82 % руководителей Администрации.

8. Преобладающие способы должностного продвижения служащих дают следующую обобщенную картину: конкурсный отбор - 11%, реализация выводов аттестации - 12; единоличное назначение руководителем - 57; прислали "сверху" - 8; назначен из состава резерва - 7; другие способы - 5% (см. рис.21).

Рис. 21. Преобладающие способы должностного продвижения работников Администрации



В результате указанной политики достаточно часто наблюдаются явления непрофессионализма, низкой производственной культуры, текучести кадров, имитации бурной деятельности, слабой обратной связи с населением и др.

9. Естественно, что ряд руководителей, ощущая проблемы в своей кадроведческой подготовке, хотели бы овладеть новыми персонал-технологиями: технологиями мотивации персонала (10%); - диагностики и разрешения конфликтов (15%); - психологической разгрузки (10%), - оценки психологической совместимости и ее учета (10%).

Из управленческих умений и навыков 45% руководителей Администрации хотели бы овладеть навыками создания "команды". По существу это не партисипативная, а корпоративная установка. С ней вполне сочетается востребованность манипулятивных навыков: умение убеждать (32,5%) и деловая коммуникация (22,5%). Что касается средств мотивационного и косвенного воздействия, то их востребованность - на уровне 5-15%. (см. рис. 22)

Рис. 22. Структура персонал-технологий, которыми хотели бы овладеть руководители Администрации Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров Администрации Петроградского района СПб

10. Введение конкурсного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы повлияло на качественный состав поступающих на службу в Администрацию (см. рис.23).

Рис. 23. Результаты конкурсного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы в Администрации 2007г., чел

Как следует из рис. 23, 40% претендентов отсеиваются еще на стадии регистрации, а до стадии предоставления документов доходит только 43% от первоначального количества претендентов. Получили должность государственного служащего - 3,2% от начального количества претендентов - 6 человек, из них - 2 человека - резерв.

Приведенные данные позволяют сделать вывод, что, пройдя через все этапы конкурса, должности государственных служащих получили действительно грамотные, инициативные и ответственные специалисты.

11. Этот факт не мог не сказаться и на изменении мнений работников Администрации по ряду ключевых вопросов о своей деятельности с 2005г. по 2007г. Рассмотрим некоторые позиции проведенных опросов среди Администрации и их динамику за три года. Рейтинг некоторых норм и правил служебного поведения см. рис. 24

Рис. 24. Рейтинг некоторых норм и правил служебного поведения Составлено по данным, предоставленным Отделом по вопросам государственной службы и кадров Администрации Петроградского района СПб

Из рис. 24 хорошо видно, что среди работников Администрации в период с 2005 по 2007гг. возрос рейтинг деловых качеств - добросовестность и инициативность. На этом фоне произошло значительное обесценивание «общечеловеческих» норм: наиболее сократилась открытость госслужащих, меньше значения придается способности идти на компромисс, склонности к взаимопомощи и терпимости к чужим жизненным идеалам. Прослеживается тенденция «роботизации» государственной службы, когда наибольшее значение имеют профессиональные качества и совсем не ценятся этические нормы. Руководителям Администрации необходимо обратить на этот факт внимание и принять меры к стабилизации соотношения.

12. Желание продолжить карьеру и занять более высокую должность выразили 32% опрошенных, почти столько же - 35% - не смогли сформулировать, есть ли у них желание делать карьеру. 28% опрошенных не смогли оценить, достигли ли они желаемых результатов в карьерном росте.

13. Мнение непосредственных руководителей о возможностях и вариантах своего продвижения по карьерной лестнице не известно 59% опрошенных.

14. 20% опрошенных работников Администрации откровенно признали, что даже не задумывались о служебной карьере, т.е. такой цели перед ними не стоит.

Эти данные указывают на то, что карьерные цели значительной части служащих Администрации не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение.

В целом проведенный анализ показал, что, по мнению служащих, труд руководителей и специалистов Администрации существенно недооценен.

В то же время в ходе исследования также достаточно четко определилось недовольство многих сотрудников Администрации, связанное с большой загруженностью, что приводит к сложностям с устройством личной жизни. Это приводит к тому, что часть рабочего времени расходуется неэффективно, поскольку основное внимание сотрудников направлено на виртуальное общение на сайтах знакомств с целью, найти партнера, а, может быть, и спутника жизни, поскольку большинство сотрудников, работающих в Администрации, или разведены, или никогда не были в браке.

Анализ личных дел работников Администрации свидетельствует о том, что применение кадровых технологий, в большинстве случаев не находит документального отражения.

В результате проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие проблемы Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

1. Неудовлетворенность работников Администрации существующей системой оплаты труда.

2. Отсутствие выраженной системы поощрения и профессионального роста сотрудников Администрации

3. Отсутствие корпоративной культуры Администрации.

Внедрение инноваций в Администрации должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда чиновника, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности госслужащих Администрации в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.

Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга все еще обладает большой инерцией.

Имеющийся кадровый состав иногда не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед Администрацией на этапе реформирования системы государственной власти.

2.3 Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

Управление карьерой персонала представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах Администрации в целом.

Подавляющее большинство нынешних государственных и муниципальных служащих сформировалось в условиях «рыночного лихолетья» 90-х годов XX столетия и специфических методов управления той поры, мало, чем отличавшихся от известного административно-командного стиля руководства. Не все гражданские служащие готовы работать по-новому. В очередной раз отметим, что значительная их часть оказалась неподготовленной профессионально и нравственно к решению задач переустройства общества и экономики, не выдерживает экзамена на испытание руководящей должностью, властными полномочиями.

Управление карьерой служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга протекает в конкретных условиях, которые определяют особенности, содержание и трудности работы с персоналом государственной службы. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека.

Такими условиями выступают:

1. Осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала Администрации. Профессионально выполняющий свои служебные обязанности служащий представляет социальную ценность для большей части членов общества, и этим определяется приоритет его профессионализма перед политической ориентацией.

2. Высокий статус кадровых служб в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. В настоящее время возможности кадровой службы Администрации несколько ограниченны. Статус службы принижен, она слабо влияют на качественный состав служащих Администрации и фактически не влияет на рациональное использование профессиональных возможностей персонала. В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы Администрации должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус. Полномочия кадровой службы должны быть дифференцированы по группам должностей. Это означает, что по отношению к одним группам должностей кадровая служба должна обладать рекомендательными, по другим, к примеру, функциональными, а по отдельным группам - предостерегающими и блокирующими полномочиями.

3. Создание системы общественного контроля над использованием профессионального опыта служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, механизма защиты общества от непрофессионализма в государственном управлении. Общество вправе знать, кто от его имени и кого нанимает себе (обществу) на службу. Практика показывает, что келейность, закрытость информации об отборе на государственные должности ничего хорошего авторитету Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга не дает. Напротив, подрывает авторитет Администрации и ее руководителя, усиливает отчуждение, культивирует недоверие к ней граждан, а нередко может инициировать и конфликтную ситуацию. Влияние этих обстоятельств может быть существенным образом нейтрализовано при повышении ответственности руководителя кадровой службы Администрации не только перед вышестоящими государственными органами, но и перед институтами гражданского общества.

4. Создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства. Как известно, организационная и должностная структура - это установленное формальное разграничение отношений, задач, функций в организации для достижения ее целей, что и задает формальное карьерное пространство, в котором и происходит изменение должностного статуса служащего Администрации, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и профессиональные способности персонала.

Система управления карьерным процессом сотрудников Администрации должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Цели системы должны вытекать из общих целей системы управления персоналом и должны включать:

1. формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

2. обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

3. достижение взаимопонимания между Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга и ее сотрудников по вопросам реализации карьерного роста;

4. создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Для этого необходимо, чтобы в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга сложилась следующая структура важнейших социальных инструментов управления карьерой:

1) система;

2) механизм;

3) процесс управления карьерой служащих.

Как уже упоминалось, важным условием управления карьерой служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Кадровая служба должна решать две основные задачи:

1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Система управления карьерой персонала представляет собой совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизма управления, которые необходимым целенаправленного воздействия на объект управления. Речь идет о создании такой системы управления карьерой персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, которая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для профессионального и должностного роста служащих Администрации, востребованности их профессионального опыта.

При решении кадровых вопросов эта система должна жестко детерминировать действия руководителей Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга в соответствии с принципами государственной и муниципальной службы, прежде всего, профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой, внепартийности государственной службы и др.

Система управления карьерой персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на государственную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения.

Кроме того, важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей за создание и поддержание безупречной репутации Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга и в целом авторитета государства при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой. Анализ нынешней практики работы с персоналом Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам.

Таким образом, в настоящее время можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть механизма управления должностной карьерой персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Но говорить о самом механизме, тем более об его полноценном функционировании, пока не представляется возможным.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга дополнительных усилий, включающих:

1) представления сотруднику возможности профессионального роста;

2) обеспечение более высокого уровня его жизни;

3) более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

4) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

5) повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Процесс управления карьерой персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должен включать:

1) выявление потребностей (текущих, перспективных) Администрации в профессиональном опыте персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, т.е. структуры наличного профессионального опыта персонала;

2) разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрении технологии управления карьерой в Администрации;

3) выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

Планирование карьеры служащих состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. В целях оптимизации системы управления каждый служащий и специалист Управы должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. План должен включать в себя этапы профессионального развития служащих Администрации и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:

1) консультирование;

2) специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника Администрации, его потенциальных интеллектуальных возможностей.

1) Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого служащего Администрации.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. При планировании карьеры служащим Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

Таким образом, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Руководитель выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива Администрации.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере.

Как показало проведенное исследование, большинство служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели. Поскольку в процессе исследования также было выявлено, что много времени служащие Администрации проводят в Интернете с целью знакомства для устройства своей личной жизни на соответствующих сайтах, доступ в Интернет должен предоставляться только для выполнения служащими своих профессиональных обязанностей по сбору и предоставлению информации, а также для работы с удаленными системами. В противном случае создается противоречивая ситуация, выражающаяся в ненормированном рабочем дне, т.к. не всегда сотрудники успевают в течение рабочего дня выполнять свои прямые обязанности.

Список запрещенных сайтов, доступ к которым пользователям закрыт, должен содержать независимые почтовые сервера, банерообменные сети и другие сайты, функциональность которых может нарушить безопасность сети Управы.

Данный подход применяется во многих организациях и не противоречит известной теории Дугласа МакГрегора, т.е. использование не только «пряника», но и «кнута» в отношении к работникам.

Процесс управления карьерой персонала Администрации должен иметь вид, представленный на рис. 25.

Анализ данной схемы показывает, что в процессе управления карьерой персонала Администрации решаются две взаимосвязанные задачи.

Во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту.

Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей работников. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 25. Процесс управления карьерой служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

Средств воздействия на человека в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга можно найти достаточно много, и провести строгую границу, разделяющую воздействие одних и других средств на личность в процессе реализации даже такой специфичной технологии, как управление карьерой, весьма сложно. Однако ключевые элементы механизма управления карьерой персонала все же можно выделить. Ими являются такие кадровые технологии, как отбор, оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.), обучение персонала, а также работа с кадровым резервом, стажировка и ряд других.

Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития:

1) разработка профессиограмм служащих Администрации, коррекция профессионально-квалификационных требований;

2) разработка программ профессионального обучения и др.



3. Мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом государственных служащих в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

В целом, карьера государственного служащего является характерной чертой его социального положения, поскольку на государственную службу поступают для того, чтобы посвятить ей, если не всю, то, по крайней мере, наиболее активную часть трудовой жизни. Поэтому служащие Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга имеют право на продвижение по службе и увеличение денежного содержания, что является результатом оценки государственного органа, государственного квалификационного экзамена, профессионального конкурса либо аттестации государственного служащего.

Карьера служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга имеет две формы:

1) продвижение по классным чинам;

2) продвижение по должности.

В результате первой формы меняется классный чин (звание, ранг) служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга без перевода на иную должность, но с увеличением денежного содержания. При этом необходима минимальная выслуга лет при учете профессиональной ценности служащего Администрации или максимальная выслуга при учете только ее самой.

В результате реализации второй формы продвижение по службе возможна либо в пределах одной классификационной группы должностей, либо на должности вышестоящих групп. Право на продвижение в этом случае реализуется при наличии вакансии, прохождения переподготовки (переквалификации) или повышения квалификации в соответствии с квалификационными требованиями по соответствующей должности, решения государственной конкурсной комиссии, рекомендации аттестационной комиссии.

Карьера служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга возможна и в форме перемещения на равнозначную должность, если при этом оптимизируется использование государственного служащего, создаются более комфортные условия для служебной деятельности, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту.

В целом же, здесь можно проследить четко определившиеся две стороны проблемы продвижения по службе в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга:

1) карьера служебная (вертикальная), т.е. повышение профессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров в Управе;

2) карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.