Правовий статус працівника як суб’єкта трудового права

Головний висновок‚ зроблений Б.К. Бєгічевим‚ полягав у тому‚ що у сфері трудових відносин‚ разом з можливістю правоволодіння‚ громадянин через визнання його суб'єктом трудового права реально має відому суму прав і обов'язків до вступу до конкретного правовідношення‚ які при вступі до трудового правовідношення реалізуються‚ а не одержуються. Схоже визначення дає професор Ю.П. Орловський. На його думку‚ трудова правосуб'єктність є правовою категорією‚ що виражає наявність прав і обов'язків‚ які безпосередньо випливають із закону‚ здатність громадян бути суб'єктами трудових правовідносин і набувати своїми діями права і створювати для себе обов'язки‚ пов'язані зі вступом до цих правовідносин [23, с.254].

Таким чином, названі автори, крім здатності бути носіями прав, обов'язків і здатності набувати прав і обов'язків своїми діями, включають до структури правосуб'єктності працівника і наявність певних прав і обов'язків - тобто, правоволодіння. Вважаємо, що з таким підходом важко погодитися.

Профессор Є.Б. Хохолов не погоджується з цією думкою. Він відзначає, що співвідносити категорії правосуб'єктність і статутні права (обов'язки) не зовсім коректно, бо вони відносяться до різних логічних систем. Відповідно, категорія “статутне право” може включати як категорію правосуб'єктності, так і категорію відносних суб'єктивних прав, більше того, одне і те ж статутне право у межах однієї правової галузі може трактуватися як правосуб'єктність, а в межах іншої - як відносне суб'єктивне право [29, с.297].

В.І. Прокопенко, визначаючи правосуб'єктність працівника, як визнану державою можливість громадянина бути суб'єктом трудового права, підкреслює, що правосуб'єктність є тільки передумовою використання права, а не саме його використання [25, c.104].

Трудова правосуб'єктність працівника, на наш погляд, виступає своєрідним орієнтиром для визначення кола осіб‚ які можуть виступати як суб'єкти трудового права, тобто, бути носіями трудових прав і обов'язків. Водночас особа, яка має трудову правосуб'єктність працівника, через ті чи інші обставини може і не реалізувати свою правосуб'єктність і‚ відповідно‚ не стати суб'єктом - носієм конкретних прав і обов'язків у сфері трудового права. У такому разі реального правоволодіння не виникне. Таким чином‚ на нашу думку, володіння трудовими правами й обов'язками не може розглядатися як елемент трудової правосуб'єктності працівника.

Є цікавою думка Н.М. Хуторян щодо визначення змісту правосуб'єктності. Вона вважає, що сутність категорії правосуб'єктності розкривається через правоздатність, дієздатність і деліктоздатність [14, с.99]. Схожу позицію займає і Н.П. Черноморченко [15, с.5].

К.М. Гусов і В.М. Толкунова справедливо вказують, що в трудовому праві громадянин має єдину трудову право- дієздатність і деліктоздатність (здатність відповідати за трудові правопорушення), тобто здатністю мати і здійснювати, реалізовувати трудові права й обов'язки і нести відповідальність за трудові правопорушення, що визнається трудовим законодавством. Всі ці три елементи виникають одночасно і в єдності називаються трудовою правосуб'єктністю [20, с.61]. Таким чином, названі автори вважають деліктоздатність обов'язковим елементом трудової правосуб'єктності працівника.

На мій погляд, здатність мати і набувати прав і обов'язків у відриві від здатності нести відповідальність за їх порушення не достатньо повною мірою характеризує здатність особи бути суб'єктом права. У зв'язку з цим, включення до структури трудової правосуб'єктності працівника, крім трудової право- і дієздатності, деліктоздатності є, на нашу думку, доречним. Тільки всі ці властивості індивіда у сукупності є умовою набуття фізичною особою правового статусу працівника.

Якщо ж розглянути ці точки зору, беручи за основу єдність методологічного підходу і єдність вихідних положень, можна виділити єдність сутності поглядів більшості вчених-юристів. На думку Б.К.Бєгічева, цю єдність можна звести до того, що поняття правосуб'єктності - це, по-перше, юридичне поняття, що відноситься до всіх галузей радянського права, а по-друге, поняття, яке має в різних галузях права самостійні риси [12, с.85]. Ця позиція є справедливою у сучасних умовах, оскільки поняття правосуб'єктності відноситься до всіх галузей національного права і в кожній з них має свої самостійні риси.

Як справедливо наголошується в науковій літературі, об'єктивну основу змісту правосуб'єктності працівника становить здатність до праці - як особлива біологічна властивість, властива тільки людському індивіду [19, с.305]. Таким чином, працівники як суб'єкти трудового права повинні мати фактичну здатність до праці‚ залежну від сукупності тих можливостей‚ які має у своєму розпорядженні людина й які виявляє у трудовій діяльності. Трудове законодавство визнає фізичних осіб суб'єктами трудового права не з моменту появи у них фактичної здатності до праці‚ а з виникненням здатності до праці як юридичної властивості‚ тобто трудової правосуб'єктності. Проте‚ фактична здатність до праці є основою трудової правосуб'єктності.

Цілком справедливою є також позиція В.І. Прокопенка. Названий автор звертає увагу на те, що в основі трудової правосуб'єктності працівника лежить здатність до праці, яка обумовлюється фізичними і розумовими здібностями. Кожен громадянин має право займатися будь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство сьогодні має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навички виконання певної роботи, а дуже часто навіть досвід. Має бути фактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці [25, с.105].

У зв'язку з тим, що за відсутності фактичної здатності до праці, не можливе існування в особи трудової правосуб'єктності, наявність фактичної здатності до трудової діяльності, на наш погляд, має знайти своє відбиття у структурі правосуб'єктності як окремий елемент.

Слід відзначити, що сьогодні в чинному українському законодавстві на позначення ступеня здатності особи до праці використовується поняття «працездатність». У науковій літературі існує думка, що працездатність може виступати як одна з характеристик правосуб'єктності працівника [18, с.44].

Український законодавець не дає нормативного визначення цього поняття, проте є законодавчі вказівки на зміст суміжних понять. Так, Закон України «Про прожитковий мінімум» відносить до осіб, які втратили працездатність, осіб, які досягли встановленого законом пенсійного віку; осіб, які досягли пенсійного віку, що дає право на призначення пенсії на пільгових умовах, і непрацюючих осіб, які визнані інвалідами в установленому порядку [19, ст.1]. У ст. 1 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» зазначено, що непрацездатні особи - це «особи, які досягли встановленого законом пенсійного віку або визнані інвалідами, зокрема діти-інваліди, а також особи, які мають право на пенсію у зв'язку з втратою годувальника».

Як видно з цих визначень, категорія працездатності не містить у собі вказівки на фактичну здатність до праці. Досягнення особою пенсійного віку або встановлення інвалідності не означає, що людина більше не здатна виконувати ту чи іншу трудову функцію. Очевидно, що поняття працездатності є категорією виключно права соціального забезпечення, оскільки відображає лише наявність або відсутність у особи права на матеріальну підтримку від держави у вигляді регулярних грошових виплат. У зв'язку з цим, вважаємо за неможливе запозичення цієї понятійної категорії для характеристики трудової правосуб'єктності працівника.

Вважаємо, що як елемент трудової правосуб'єктності, що відображає наявність фактичної здатності до праці, необхідно закріпити самостійну правову категорію.

Слід врахувати, що фактична здатність до праці у людини виникає достатньо рано - приблизно на четвертому-п'ятому році життя. Водночаас, при визначенні правосуб'єктності працівника має значення фактична здатність до праці не в буквальному розумінні. У цьому випадку має значення здатність до систематичного виконання певного виду діяльності, що вимагає певних зусиль: фізичних або розумових. Як справедливо відзначає С.П. Маврін, фактична здатність до праці визначається такою системою інтелектуальних і вольових чинників, яка забезпечує людині, по-перше, усвідомлення сенсу здійснюваних нею дій (інтелектуальний момент), по-друге, керування ними (вольовий момент) для досягнення поставленої мети, бо праця є доцільною і вольовою діяльністю людини [49, с.309]. Крім того, працівник як суб'єкт трудового права має бути здатним здійснювати трудову діяльність у певних умовах і у встановленому обсязі.

Враховуючи вищевикладене, пропонуємо закріпити як елемент трудової правосуб'єктності працівника самостійну правову категорію - «здатність до трудової діяльності».

Під здатністю до трудової діяльності слід, на наш погляд, розуміти здатність здійснювати усвідомлену суспільно-корисну діяльність, що вимагає розумової або фізичної напруги, відповідно до вимог до змісту, обсягу та умов виконання роботи.

Вважаємо, що здатність до трудової діяльності логічно доповнює трудову праводієздатність і деліктоздатність працівника, і всі ці елементи виступають в органічній єдності, будучи складовими елементами трудової правосуб'єктності працівника.

В.Л. Костюк і Р.Ю. Перехрест справедливо відзначають, що трудова правосуб'єктність, як одна з найбільш значущих властивостей працівника як суб'єкта трудового права, є предметом виключно законодавчого регулювання [17, с.42]. Такий висновок названі автори цілком обґрунтовано зробили, ґрунтуючись на змісті ст.92 Конституції України. У зв'язку з цим ми вважаємо, що питання правосуб'єктності працівника мають бути чітко закріплені у кодифікованому джерелі трудового права, одним з головних завдань якого є сприяння зростанню продуктивності праці, покрашенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підйому на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступового перетворення праці на благо суспільства у першу життєву потребу кожної працездатної людини [33, ст.1].

Будучи елементом правового статусу працівника, правосуб'єктність, як наголошувалося раніше, виступає однією з найважливіших характеристик цього суб'єкта трудового права. Для набуття особою трудової правосуб'єктності необхідні певні умови, встановлені законодавством. Питання, що стосуються умов набуття фізичною особою трудової правосуб'єктності працівника, мають важливе значення як з теоретичної, так і з практичної точки зору.

Умови наділення особи трудовою правосуб'єктністю працівника закріплені у розділі ХІІІ чинного КЗпП України «Праця молоді». У ній встановлюється єдина умова набуття фізичною особою правосуб'єктності працівника - досягнення певного віку [33, ст.188]. Слід зазначити, що віковий критерій має дуже важливу роль при визначенні трудової правосуб'єктності працівника.

Якщо звернутися до вітчизняного історичного досвіду стосовно цього питання, то можна побачити серйозні негативні наслідки відсутності в законодавстві вказівки на віковий критерій при визначенні правосуб'єктності працівника. Як відзначав професор І.Я. Кисельов, жорстока і нелюдяна експлуатація найманої праці, незв'язана в перші два десятиліття після відміни кріпацтва навіть самими щонайменшими соціальними і правовими обмежувачами, масове застосування праці дітей, починаючи з 5-ти - 6-ти років... робила становище працівника в цей період украй скрутним [28, с.3]. Це призводило до того, що значна кількість представників робочого класу гинули, або ж виявлялися непрацездатними, навіть не встигаючи досягти віку повної дієздатності.

Подібна тенденція примусила законодавця вжити відповідних заходів. Як наголошується в науковій літературі, в ході розвитку капіталістичного господарства цивілістична думка відступила від тієї постановки питання про найм праці, яка містилася у римському праві. Інститут найму праці піддався істотній переробці. Поступово створювалася система законодавчої охорони інтересів економічно слабкої сторони - працівника [21, с.16]. Зокрема, 1 червня 1882 року був прийнятий закон Росії «Про малолітніх, працюючих на заводах, фабриках і мануфактурі».

На думку І.Я. Кисельова, закон «Про малолітніх, працюючих на заводах, фабриках і мануфактурі» відкриває собою формування в Росії фабричного законодавства капіталістичного типу, одне з головних завдань якого - охорона праці дітей і жінок, які стали першими жертвами індустріального молоха. Ранньокапіталістичне мануфактурне машинне виробництво у всіх країнах використовувало, як відомо, працю неповнолітніх, безжально експлуатувало їх заради одержання надприбутку, і першим кроком на шляху до обмеження такої експлуатації, що викликала особливе обурення робочих і громадської думки, була поява закону про заборону дитячої праці. Закон 1882 р. не тільки заборонив застосування праці дітей віком до 12-ти років на фабриках, заводах і мануфактурі, але і встановив спеціальні правила з охорони праці малолітніх від 12 до 15 років (обмеження тривалості робочого дня, заборона нічної роботи, роботи у недільні і святкові дні, залучення малолітніх, а також підлітків від 15 до 17 років до шкідливих і небезпечних робіт), зобов'язав фабрикантів надавати малолітнім робочим, які не мали освіти, можливість відвідувати народні училища. Фабриканти були зобов'язані реєструвати малолітніх в особливій книзі [28, с.6].

Таким чином, вітчизняне законодавство другої половини ХІХ століття вперше встановило віковий критерій при визначенні трудової правосуб'єктності працівника, що було достатньо значущим моментом у регулюванні правового статусу працівника як суб'єкта трудового права.

Після 1917 року нормотворчість у сфері регулювання правового статусу працівника одержала новий виток розвитку. За дорученням Тимчасового уряду був підготовлений ряд законопроектів з праці. Центральне місце серед них, як відзначав І.Я. Кисельов, займав законопроект про трудовий договір [28, с.67].

У цьому законопроекті, зокрема, містилися норми, що відносилися до правового статусу працівника і до вікового критерію визначення його трудової правосуб'єктності. «Особи, які не досягли 17-річного віку, не можуть найматися на роботу за трудовим договором без дозволу батьків або опікунів, який передбачає, що якщо батьки або опікуни, дізнавшись про укладання неповнолітнім трудового договору, не заявили протягом двох тижнів про свою незгоду або якщо неповнолітній проживає окремо від батьків або опікунів, крім випадку, коли він відданий на виховання або до навчального закладу». При цьому в законопроекті також зазначалося, що «батьки й опікуни, установи і посадовці, на яких покладений нагляд за дотриманням законів про охорону праці, мають право вимагати дострокового розірвання трудового договору, укладеного з особою молодше 17 років, коли продовження договору загрожує ії життю, здоров'ю (честі), або моральності чи призводить до явної шкоди для неї» [28, с.67].

Таким чином, у вказаному законопроекті встановлювалося, що в повному обсязі трудова правосуб'єктність працівника виникає з сімнадцяти років. В обмеженому обсязі (з відома батьків або опікунів) неповнолітні набували трудової правосуб'єктності з 12 років. Проте цей законопроект так і не був прийнятий.

29 жовтня (за н.с. - 11 листопада) 1917 року був прийнятий Декрет Ради народних комісарів про восьмигодинний робочий день. Цей декрет стосувався не тільки робочого часу, але й охорони праці молоді. Зокрема, підвищувався віковий критерій визначення правосуб'єктності працівника з 12 років до 14 років [28, с.110]. Це було достатньо прогресивним кроком для того часу.

Таким чином, віковий критерій визначення правосуб'єктності працівника відіграє дуже важливу роль при визначенні правового статусу працівника, а також при визначенні правового статусу особи в суспільстві.

Сьогодні віковий критерій настання трудової правосуб'єктності працівника закріплений у чинному КЗпП України. У статті 188 зазначається, що допустимим є прийом на роботу осіб, які досягли шістнадцяти років. Водночас, з відома батьків, допускається праця осіб, які досягли п'ятнадцяти років і, у вільний від навчання час, праця осіб з чотирнадцяти років [33, ст. 188]. У зв'язку з цим спостерігається деяка невизначеність стосовно того, який же вік вважати моментом настання трудової правосуб'єктності працівника.

Із цього приводу М.Г. Александров відзначив‚ що трудова правосуб'єктність особи виникає з 16 років‚ а в більш раньому віці трудова правосуб'єктність носить умовний характер [11, с.165]. Проте існує й інший підхід. Деякі вчені дотримуються думки‚ що при таких нормативних приписах трудова правосуб'єктність настає з 14 років‚ але за наявності складного фактичного складу.

Вважаємо цю точку зору цілком обґрунтованою. Слід визнати, що на наш погляд, трудова правосуб'єктність працівника виникає саме з 14 років, тобто, з того моменту, коли в особи виникає право на заняття трудовою діяльністю. Водночас, оскільки для реалізації трудової правосуб'єктності в цьому віці необхідний складний фактичний склад (згода одного з батьків, непорушення процесу навчання, відсутність шкоди здоров'ю та ін.), можна зробити висновок, що правосуб'єктність у цьому віці настає не в повному обсязі. Саме відсутність повного обсягу правосуб'єктності і компенсується встановленням додаткових юридичних фактів, необхідних для реалізації трудової правосуб'єктності працівника віком від 14 до 16 років.

При прийомі на роботу неповнолітньої молоді, відповідно до статті 188 чинного КЗпП України, мають бути дотримані такі необхідні умови: неповнолітній має досягти 14-річного віку; пропонована йому робота має відноситься до видів легкої роботи‚ такої, що не завдає шкоди здоров'ю (перелік таких робіт затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці); передбачена трудовим договором робота виконується тільки у вільний від навчання час і не порушує процесу навчання; на укладання трудового договору з неповнолітньою особою‚ яка досягла 14-річного віку‚ одержана письмова згода одного з батьків (або особи, яка його заміняє).

Відносно вікового критерію настання трудової правосуб'єктності працівника є цікавим аналіз міжнародно-правових стандартів у сфері праці. Згідно з п. 3 ст. 2 Конвенції МОП № 138 «Про мінімальний вік для прийому на роботу» від 26 червня 1973 р.‚ за загальним правилом‚ мінімальний вік прийому на роботу не може бути нижчий віку закінчення обов'язкової шкільної освіти й‚ у всіх випадках‚ не може бути нижчий 15 років. Водночас‚ ст. 7 вказаної Конвенції допускає‚ що національним законодавством або правилами може допускатися прийом на роботу за наймом осіб віком від 13 до 15 років для виконання легкої роботи‚ що не завдає шкоди здоров'ю і розвитку‚ а також не завдає шкоди навчанню. Для участі в художніх виступах компетентний орган влади після консультацій з відповідними організаціями роботодавців і працівників може в окремих випадках допускати виняток із заборони прийому на роботу осіб молодше встановленого мінімального віку. Такий допуск має оформлятися шляхом видачі спеціального дозволу‚ в якому встановлюється максимальна тривалість робочого часу й інші умови виконання трудової функції неповнолітнім працівником.

Порівнюючи чинне вітчизняне трудове законодавство, а також чинні міжнародно-правові норми про працю, необхідно відзначити, що в цілому можна говорити про відповідність аналізованих раніше норм міжнародним правовим стандартам щодо встановлення вікового критерію виникнення трудової правосуб'єктності працівника.

У теорії трудового права як умова трудової правосуб'єктності розглядається не тільки віковий, але і вольовий критерій. Вольовий критерій пов'язується, як правило, з психічним станом фізичної особи.

На думку ряду вчених‚ трудова правосуб'єктність працівника абсолютно не залежить від психічного стану особи. Такої думки, зокрема, дотримувався М.Г. Александров [13, с.186]. С.П. Маврін вважає, що навіть особи, визнані судом унаслідок психічного розладу недієздатними, в цивільних (майнових) відносинах мають трудову правосуб'єктність. Свою точку зору С.П. Маврін аргументує тим, що недієздатні особи нерідко не втрачають здатності до праці. Більше того, медичні рекомендації, адресовані подібним особам, часом прямо наказують їм здійснення певної трудової діяльності. У цьому випадку установи, що надають психіатричну допомогу населенню, мають право направляти осіб, які страждають психічними розладами, до лікувально-виробничих державних підприємств для їх трудової терапії [19, с.307-308]. Проте, на наш погляд, оскільки у цьому випадку праця використовується як терапія і проходить у спеціалізованій установі, навряд чи можна говорити про трудову правосуб'єктність подібних осіб. Вони залучаються до праці тільки за умови, що праця благотворно впливає на їх психічний стан. Тобто для залучення недієздатних осіб до праці необхідною передумовою виступає не взаємне волевиявлення сторін (що має місце при укладанні трудового договору), а медичні показання.

Друга точка зору, на мій погляд, є справедливішою. Ми поділяємо думку, що трудова правосуб'єктність не є частиною цивільної правосуб'єктності особи: ці види правосуб'єктності співвідносяться не як загальне і приватне, а як галузеві види одного роду [18, с.44]. Водночас, хоча цивільна дієздатність і трудова дієздатність працівника виступають як два самостійні види здатності суб'єкта особистими діями набувати і здійснювати відповідні права й обов'язки, обидва вони тісно пов'язані і нерідко перетинаються.

Згідно зі статтею 39 Цивільного кодексу України, «фізична особа може бути визнана судом недієздатною, якщо вона внаслідок хронічного стійкого психічного розладу не здатна усвідомлювати значення своїх дій і (або) керувати ними» [15, ст.39]. Якщо особа не здатна усвідомлювати значення своїх дій і керувати ними, то вона і не здатна на систематичне виконання усвідомленої суспільно-корисної діяльності. Тобто, здатність до трудової діяльності, як елемент трудової правосуб'єктності працівника, у такої особи відсутня.

Стаття 41 Цивільного кодексу України серед наслідків визнання особи недієздатною закріплює відсутність права здійснення будь-яких операцій і відсутність здатності нести юридичну відповідальність [15, ст.41]. Трудовий договір, по сутті, є операцією. Якщо ж недієздатна особа не має права укладати трудовий договір, то і набути конкретних трудових прав і обов'язків така особа не здатна. Крім того, відсутність здатності нести юридичну відповідальність виключає наявність такого необхідного елементу трудової правосуб'єктності працівника, як деліктоздатність. Отже, особа, визнана недієздатною, не може мати трудову правосуб'єктність працівника.

Ми поділяємо думку професора С.П. Мавріна, який пропонує надати акту визнання громадянина недієздатним міжгалузевого значення‚ що необхідно відобразити у цивільному і трудовому законодавстві [14, с.323].

Таким чином, вважаємо за необхідне закріпити законодавчу вказівку не тільки на віковій, але і на вольовий критерій трудової правосуб'єктності працівника.

Окремі автори виділяють також фізичний стан особи як умову виникнення правосуб'єктності працівника. Так, наприклад, професор В.М. Скобєлкін стверджує‚ що фізичний стан особи впливає на обсяг її трудової дієздатності. Він вважає‚ що здатність до володіння правом на працю в інваліда І групи зберігається‚ а здатності до реалізації цього права звичайно не буває. Юридична здатність до реалізації права (дієздатність) знаходиться тут у прямій залежності від фізичної здатності працювати [16, с.165].

Ця точка зору є значною мірою спірною. Фізичний стан особи у певних випадках може звужувати доступну сферу реалізації правосуб'єктності працівника щодо фізичної праці, але не зменшувати обсяг правосуб'єктності. Крім того, реалізація здатності до розумової праці аніскільки не залежить від фізичного стану особи. Таким чином, вважаємо, що фізичний стан особи не може бути визнаний чинником, що впливає на правосуб'єктність працівника.

Підводячи підсумок аналізу змісту правосуб'єктності працівника, як невід'ємного елементу його правового статусу, можна зробити такі висновки.

Правосуб'єктність працівника включає, крім трудових праводієздатності і деліктоздатності, здатність до трудової діяльності, що має знайти своє відбиття у вітчизняному законодавстві. Під здатністю до трудової діяльності слід розуміти, на наш погляд, здатність здійснювати усвідомлену суспільно-корисну діяльність, що вимагає розумової або фізичної напруги, відповідно до вимог до змісту, обсягу та умов виконання роботи.

Умовами наявності трудової правосуб'єктності є віковий і вольовий критерії. Віковим критерієм трудової правосуб'єктності працівника є досягнення чотирнадцятирічного віку. Вольовим критерієм правосуб'єктності працівника є наявність здатності усвідомлювати значення своїх дій і керувати ними. Враховуючи виняткову важливість вольового критерію для трудової правосуб'єктності, вважаємо за необхідне відобразити його в трудовому законодавстві, як необхідну умову наявності трудової правосуб'єктності працівника.

Розділ 2. Основні трудові права, обов'язки та їх гарантії як елементи правового статусу працівника

2.1 Основні трудові права, та обов'язки працівника

Конституція України, заклавши основу процесу формування якісно нового національного трудового законодавства, передбачивши основні соціально-економічні права людини, такі як право власності (ст.41), право на працю (ст.43), право на страйк (ст.44), право на відпочинок (ст.45), право на соціальний захист (ст.46) і інші права [1], водночас не закріпила всієї цілісної системи реалізації гарантій і захисту цих прав. Ці питання має врегулювати новий Трудовий кодекс України.

Профессор Л.І. Лазор вважає, що новий Трудовий кодекс має бути законодавчим актом «пасіонарного типу», побудованим на принципово новій концептуальній основі [17, с.3-8]. З цим важко не погодитися, оскільки сучасні економічні умови вимагають і формування нової бази - концептуального підґрунтя. Вважаємо, що Трудовий кодекс має не тільки узагальнювати і систематизувати вже накопичений нормативний матеріал, але і бути важливим законодавчим актом, побудованим на принципово новій або значно оновленій підставі, важливою складовою якого будуть положення, що регламентують правовий статус працівника і, зокрема, його основні права.

Сьогодні основні права працівника визначаються нормами КЗпП України, одним з головних завдань якого є сприяння «зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підйому на цій підставі матеріального і культурного рівня життя працюючих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини» [33, ст. 1]. Це означає, що первинними в системі інтересів суб'єктів трудових відносин є інтереси держави, яка в радянський період була основним суб'єктом, що регламентував трудові відносини, і одночасно, основним, єдиним роботодавцем. Основні права працівника були в прямій залежності від інтересів держави, що було цілком природно в умовах переваги державної форми власності.

Становлення ринкової економіки і демократизація трудових відносин виявили потребу по-новому поглянути на правовий статус працівника і основні права працівника, як його елемент. Така переоцінка, на думку В. Костюка, виходить з таких основних чинників: реального забезпечення положень Конституції України, яка передбачає, що людина, її життя, здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю, а твердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави (ст. 3); створення умов для ефективного залучення найманої праці, підвищення її продуктивності; об'єднання в трудових відносинах інтересів працівника і роботодавця як основних соціальних партнерів [17, с.4].

Думка В. Костюка є достатньо конструктивною і відповідає сучасному часу. Вважаємо, що проголошення на рівні Основного Закону держави права людини на вільний розвиток своєї особи, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці, істотно змінює зміст основних прав працівника як суб'єкта трудового права.

Сучасні теоретики трудового права включають основні (або статутні) трудові права й обов'язки до змісту правового статусу суб'єкта трудового права. При цьому одні вчені ототожнюють трудові права й обов'язки суб'єкта з його правовим статусом [25, с.100], інші вважають, що трудові права й обов'язки - один з елементів його змісту [16, с.110].

Друга точка зору є переконливішою. Вважаємо, що лише в сукупності такі елементи правового статусу, як правосуб'єктність, основні права й обов'язки, гарантії їх реалізації та юридична відповідальність, можуть дати повне уявлення про дійсний трудоправовий статус працівника. Водночас, права й обов'язки, поза сумнівом, посідають одне з центральних місць серед елементів правового статусу працівника як суб'єкта трудового права.

Ряд вчених-трудовиків справедливо вказують на кореспондуючий характер прав і обов'язків у трудовому праві. К.М. Гусов відзначає, що права й обов'язки працівників нерозривно взаємопов'язані між собою, оскільки правам працівника кореспондують обов'язки роботодавця [18, с.54]. О.М. Ярошенко говорить, про те, що суб'єктивні права й обов'язки учасників відносин у сфері праці виступають як, такі що кореспондують відносно один до одного, тобто правам одного суб'єкта відповідають обов'язки іншого і навпаки [10, с.93]. І, водночас, всі права й обов'язки працівника також нерозривно взаємопов'язані між собою: не може існувати прав без обов'язків і навпаки.

Вважаємо, що принципове значення має питання про правову природу основних трудових прав працівника: чи виступають вони як суб'єктивні або ж є особливою групою прав‚ відмінних від прав суб'єктивних.

Іноді основні працівника права ототожнюються з правосуб'єктністю, що є достатньо спірним. Правосуб'єктність співвідноситься з основними правами працівника як причина і наслідок‚ вона є чимось первинним‚ передуванням праву‚ що виступає умовою правоволодіння.

Існує також тенденція пов'язувати основні права працівника з об'єктивним правом (системою юридичних норм, незалежних від окремого індивіда), що також є не цілком виправданим. Те, що основне (статутне) право закріплене у правовій нормі‚ не перетворює його на саме правило поведінки, тобто в об'єктивне право. Працівник як суб'єкт трудового права не має в своєму розпорядженні норми як такої. Він лише має юридичну можливість здійснювати певні дії, що випливає з неї. Отже, правова можливість завжди індивідуалізована. Причому ця можливість не тільки належить суб'єкту права‚ але і безпосередньо залежить від нього: тільки він вирішує, чи буде вона реалізована і в якому обсязі.

При вирішенні цієї проблеми слід виходити з доказу суб'єктивності основних (конституційних) прав особистості. Основні права особистості - це ті виділені законом права й обов'язки‚ - відзначав відомий угорський вчений-правознавець І. Сабо‚ - які у власному сенсі слова можна назвати суб'єктивними‚ тобто такі, що надають щось суб'єктам або ж, зобов'язують їх до чогось [19, с.329]. Схожу думку висловлює і В.А. Патюлін. Він вважає‚ що основні права громадян мають всі риси й ознаки суб'єктивних прав, і те‚ що вони по-різному развиваются‚ конкретизуються і деталізуються у нормах поточного законодавства‚ не дає підстав для заперечення суб'єктивно-правового характеру цих прав [11, с.26].

Визнаючи справедливість наведених висловів, можна зробити висновок‚ що всі права працівника: як ті‚ яких він набуває‚ вступаючи у конкретні трудові правовідносини‚ так і ті‚ які прямо закріплюються за ним у трудовому законодавстві або безпосередньо випливають із законодавства‚ є суб'єктивними.

Профессор Є.Б. Хохолов вважає, що суб'єктивне трудове право має розумітися (і забезпечуватися) в єдності трьохелементарної правомочності: а) права діяти самому; б) права вимагати дій від інших; в) права вимагати дій від держави [19, с. 225].

Що ж до суб'єктивних трудових прав‚ то кожне з них передбачає певне соціальне благо (право на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до кваліфікації‚ складності праці‚ кількості й якості виконаної роботи; на відпочинок; на повну достовірну інформацію про умови праці і вимоги охорони праці на робочому місці; на професійну подготовку‚ перепідготовку і підвищення кваліфікації та ін.)‚ можливість користування яким і утворює один з елементів змісту кожного суб'єктивного права.

Основні трудові права працівника відображають основні права і свободи особистості‚ закріплені в таких міжнародних актах‚ як Загальна декларація прав людини‚ Міжнародний пакт «Про цивільні і політичні права»‚ Міжнародний пакт «Про економічні‚ соціальні і культурні права»‚ Декларація МОП «Про основоположні принципи і права у сфері праці» та ін.

У науковій літературі залежно від носія суб'єктивні права поділяються на індивідуальні і колективні [11, с.28]. Індивідуальні права - це права, які належать окремо взятому суб'єкту і можуть бути реалізовані ним одноосібно. Особливість же колективних прав, як відзначає О.А. Лукашева, полягає в тому, що вони здійснюються не конкретною особою, а співтовариством, асоціацією [12, с.23]. Визнаючи справедливість цього підходу до класифікації суб'єктивних прав, пропонуємо поділити основні трудові права працівника на індивідуальні і колективні права.

До індивідуальних прав працівника можна віднести: право на працю; на укладання, зміну, розірвання трудового договору; право на здорові і безпечні умови праці; право на оплату праці; право на відпочинок та інші.

Колективними слід визнати права працівників: об'єднання в професійні союзи; вирішення колективних трудових спорів і конфліктів у встановленому законом порядку; участь в управлінні підприємством та ін. Вважаємо, що відбиття цієї класифікації трудових прав працівника в законодавстві було б доцільним для правового регулювання правового статусу працівника в Україні.

У вітчизняному законодавстві основні права працівника як суб'єкта трудового права закріплені в Конституції України [1, ст.43-45] і в Кодексі законів про працю. Безпосередньо закріпленню основних трудових прав працівника присвячена стаття 2 КЗпП України, яка має назву «Основні трудові права працівників». Ця стаття закріплює такі основні трудові права, як: право на працю, свободу праці; право на рівну винагороду за рівну працю, без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого державою мінімального розміру; право на сприяння в працевлаштуванні; право на відпочинок (що забезпечується встановленням граничної тривалості робочого часу, скороченого робочого дня для ряду професій і робіт, встановлення щотижневого вихідного дня, святкових днів, мінімальної тривалості щорічної відпустки); право на здорові і безпечні умови праці; право на відшкодування шкоди, завданої пошкодженням здоров'я у зв'язку з роботою; -право на об'єднання в профспілки; право на соціальне забезпечення за віком, при тимчасовій і постійній втраті працездатності і в інших, встановлених законом випадках; право на позасудовий і судовий захист своїх трудових прав.

Як видно, більшість з цих прав є основними і входять до змісту правового статусу будь-якого працівника як суб'єкта трудового права, належать працівнику як особистості і здійснюються індивідуально. У зв'язку з цим вважаємо, що назва ст.2 КЗпП України «Основні трудові права працівників» є етимологічно не вірною. На нашу думку, якщо використовувати у множині слово «працівник» має йтися про права, які носять колективний характер. У названій же статті вказуються права, які можуть здійснюватися як індивідуально, так і колективно.

У проекті Трудового кодексу України подібна стаття носить назву «Основні трудові права працівника». Проте в цій статті, серед інших, міститься вказівка на такі права, як «…право на об'єднання в професійні спілки; право на участь у веденні колективних переговорів; право на страйк…» [29, ст.21]. Віднесення названих прав до основних прав працівника є принципово невірним. Окремо взятий працівник не може об'єднатися в профспілку, вести колективні переговори або оголосити страйк. Такі дії може здійснювати тільки група або колектив працівників. Отже, не цілком доречним є закріплення вказаних прав у статті «Основні трудові права працівника».

Є доцільним закріплення двох окремих статей у Трудовому кодексі, одна з яких буде присвячена основним правам працівника як суб'єкта трудового права, а інша - колективним правам працівників.

Оскільки колективні права працівників не можуть здійснюватися одним окремо взятим працівником, можна зробити висновок, що вони не входять до структури правового статусу працівника як самостійного суб'єкта трудового права. У зв'язку з цим, на наш погляд, немає необхідності детально зупинятися на характеристиці колективних трудових прав працівників.

Виходячи з етимологічного визначення слова «основа» як головнго положення [12], випливає, що основні трудові права працівника є тими основами, без яких неможливе здійснення трудової діяльності в цивілізованому суспільстві.

Враховуючи це, можна сформулювати таку дефініцію:

«Основні права працівника - це ті соціальні блага, які є метою вступу працівника у трудові відносини і забезпечують реалізацію природних прав людини при здійсненні трудової діяльності».

Із закріплених зараз у статті 2 КЗпП положень, до таких прав можна віднести: 1) право на працю і свободу праці; 2) право на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру; 3) право на відпочинок; 4) право на охорону життя і здоров'я в процесі трудової діяльності; 5) право на соціальне забезпечення за віком, при тимчасовій і постійній втраті працездатності і в інших, встановлених законом випадках. Також, укладачі проекту Трудового кодексу цілком виправдано, на наш погляд, відносять до основних прав право працівника на рівні можливості і рівне ставлення до нього, право на повагу його гідності і честі [29, ст.21].

Саме ці права мають, на нашу думку, закріплюватися як основні права працівника, оскільки забезпечення цих прав відносно кожного окремо взятого працівника є самоціллю правового регулювання праці.

Такі ж права, як право на сприяння в працевлаштуванні; право на судовий і позасудовий захист; право на відшкодування шкоди, заподіяної пошкодженням здоров'я у зв'язку з роботою, що закріплені в статті 2 чинного КЗпП, слід, на наш погляд, віднести до гарантій, що забезпечують реалізацію основних прав працівника. До гарантій слід також віднести право на повну зайнятість і захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації; на забезпечення державними гарантіями і компенсаціями, визначеними Кодексом, законами й іншими нормативно-правовими актами у сфері праці; право на захист від незаконного звільнення; право вимагати від роботодавця дотримання ним умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів, які закріплені в статті 21 проекту Трудового кодексу України.

Самоціллю правового регулювання праці не є, наприклад, захист від незаконного звільнення або сприяння працевлаштуванню тієї чи іншої особи. Шляхом захисту від незаконного звільнення і сприяння працевлаштуванню забезпечується допомога в реалізації права на працю. Тому вказані права є не основними, а гарантійними. Тобто вони спрямовані на забезпечення і реалізацію основних трудових прав працівника як суб'єкта трудового права, на усунення можливих причин їх неповного або неналежного здійснення і на захист від протиправних посягань.

У зв'язку з вказаним вище не є доцільним закріплювати в статті «Основні права працівника» такі гарантійні права, як: а) право на сприяння в працевлаштуванні; б) право на судовий і позасудовий захист; в) право на відшкодування шкоди, заподіяної пошкодженням здоров'я у зв'язку з роботою; г) право на захист від незаконного звільнення; д) право на повну зайнятість і захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації; е) на забезпечення державними гарантіями і компенсаціями; ж) право вимагати від роботодавця дотримання ним умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів. Вважаємо, що для закріплення подібних прав необхідно виділити окрему статтю під назвою «Гарантії трудових прав працівників».

Проект Трудового кодексу не цілком виправдано, на наш погляд, виділяє серед основних прав працівників такі положення:

· право неповнолітніх на особливий захист від фізичного і морального ризику у зв'язку з трудовими відносинами;

· право працюючих жінок на особливий захист материнства;

· право працівників з обмеженими фізичними можливостями (інвалідів) на соціальну інтеграцію і трудову реабілітацію;

· право працівників-мігрантів на захист їх трудових прав;

· право працівників із сімейними обов'язками на захист від дискримінації і узгодження в міру можливості їх трудових обов'язків із сімейними.

Вважаємо, що серед основних прав працівників мають одержати своє закріплення тільки ті права, що розповсюджуються на всіх працівників без винятку, тобто ті права, що входять до змісту загального правового статусу працівника. Згадані вище права відносяться до змісту особливих і спеціальних статусів працівника й є додатковими гарантіями для реалізації окремими категоріями працівників основних трудових прав. Так, наприклад, право неповнолітніх на особливий захист від фізичного і морального ризику у зв'язку з трудовими відносинами є однією з додаткових гарантій для реалізації неповнолітніми права на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності. Право працюючих жінок на особливий захист материнства є додатковою гарантією для реалізації жінками-матерями права на працю, на рівне до них ставлення без будь-якої дискримінації, на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності. Таким же цілям відносно працівників з обмеженими фізичними можливостями служить їх право на соціальну інтеграцію і трудову реабілітацію.

Отже, згадані вище права мають характер гарантійних і мають одержати своє закріплення, як ми вважаємо, в окремій статті, присвяченій закріпленню гарантій трудових прав працівників.

Вважаю доцільним, що з прав, вказаних у КЗпП України і в проекті Трудового кодексу України, як основні права працівника мають бути закріплені: 1) право на працю і свободу праці; 2) право на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру; 3) право на відпочинок; 4) право на охорону життя і здоров'я в процесі трудової діяльності; 5) право на соціальне забезпечення за віком, при тимчасовій і постійній втраті працездатності і в інших, встановлених законом випадках; 6) право на рівні можливості і рівне ставлення до нього; 7) право на повагу його гідності і честі.

Водночас, слід приділити увагу чіткості формулювань при закріпленні основних прав працівника як суб'єкта трудового права.

Чинний КЗпП України не відрізняється чіткістю і лаконічністю формулювань щодо визначення основних трудових прав працівника, що, безперечно, є його недоліком. Більшою чіткістю характеризується проект Трудового кодексу України (далі - Проект). Водночас, не всі формулювання є досконалими.

Першим з основних прав працівника у Проекті закріплене «право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також право на припинення трудових відносин» [29, п.1 ст.21]. Слід відзначити, що право на працю закріплене в Конституції України і може трактуватися достатньо широко. Як справедливо відзначив професор П.Д. Пилипенко, право на працю може бути реалізоване у різних формах. Це і праця самозайнятих осіб, і служба в органах внутрішніх справ, Службі безпеки України, Збройних Силах та ін. Можна його реалізовувати також шляхом укладання цивільно-правових договорів про працю (договір підряду, договір перевезення). Навіть заняття підприємницькою діяльністю також можна розглядати як форму реалізації цього права [13, с.60]. У зв'язку з цим закріплення у Проекті «права на працю» надає вельми абстрактний характер такому положенню.

Є цікавою аналогічна норма в Трудовому кодексі Російської Федерації. У ній зазначається: «Працівник має право на укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, що встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами» [14, ст. 21]. Це формулювання, на наш погляд, є більш ємким і конкретним. У ньому чітко вказується, яку саме форму реалізації права на працю надає трудове законодавство. Вважаємо, що запозичення наведеного вище формулювання було б корисним для вітчизняного законодавства. Водночас, вважаємо важливим при закріпленні подібного положення підкреслити заборону примусової праці, тобто той факт, що людина має право самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці шляхом вільного волевиявлення. Тому пропонуємо пункт 1 статті 21 Проекту викласти у такій редакції: «право на вільне укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, що встановлені цим Кодексом і іншими законами України».

Пункт 2 статті 21 Проекту закріплює право працівника на «рівні можливості і рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, професійного зростання або звільнення» [29]. Цільова спрямованість цього положення - закріплення для працівників рівних можливостей і заборона дискримінації - викликає схвалення. Водночас, перераховуючи конкретні питання, при вирішенні яких працівник може розраховувати на «...рівні можливості і рівне ставлення…», Проект, тим самим, залишає можливість для прояву дискримінації в інших питаннях (наприклад, у встановленні режиму роботи, графіка відпусток, участі в колективних переговорах та ін.). Вважаємо, що це положення слід сформулювати таким чином: «право на рівні можливості і рівне ставлення при вирішенні будь-яких питань у трудових і тісно пов'язаних з ними відносинах». Таке формулювання дозволить виключити випадки «не забороненої законом» дискримінації.

Наступним із закріплених у Проекті основних трудових прав працівника йде «право на повагу його гідності і честі та їх захист» [29, п.3 ст.21]. Необхідно відзначити, що закріплення такого права є достатньо новаційним і цілком виправданим підходом. Сьогодні захист перерахованих нематеріальних благ здійснюється переважно засобами цивільного права. Відповідно до цивільного законодавства у разі посягань на названі нематеріальні блага особа має право за судом вимагати спростування відомостей, що порочать честь, гідність, ділову репутацію, відшкодування збитків і компенсації моральної шкоди.

Чинне трудове законодавство України не передбачає в цій частині особливих галузевих способів захисту прав працівників. Тим часом, міжнародна практика, зарубіжний досвід свідчать про необхідність легалізації таких способів, оскільки, як відзначають А. М. Лушников і М. В. Лушникова, цивільно-правові способи захисту особистих трудових прав не забезпечують їх відновлення повною мірою [15, с.44].

Водночас, гідність працівника у період трудової діяльності, як звертають увагу в науковій літературі, є об'єктом міжнародно-правового захисту. Європейська Конвенція про захист прав людини і основних свобод свідчить: «Ніхто не має піддаватися тортурам і нелюдяному або принижуючому гідність поводженню або покаранню». В Європейській Соціальній хартії особливо передбачається право працівника на захист своєї гідності за місцем роботи (ст.26). В Європейському Союзі діє Директива від 27 листопада 2000 р. 2000/78/ЄС що встановлює рівність поводження у сфері праці і зайнятості. У директиві поведінка, що має на меті створити ворожу, таку, що принижує гідність людини, або образливу обстановку, визначена як переслідування працівника і прирівнюється до дискримінації трудових прав. У Хартії ЄС про основні права (ст.1) вказано: «Людська гідність недоторканна. Вона підлягає повазі і захисту. Кожна людина має право на власну фізичну і психічну цілісність» [15, с.45].

Таким чином, у проекті Трудового кодексу України легальне закріплення права працівника на захист своєї гідності і честі є необхідним кроком із приведення національного законодавства у відповідність до міжнародних стандартів.

Право на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності у Проекті сформульовано таким чином: «право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці і на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці». Вважаємо, що це положення є невиправдано громіздким.

Право «на відмову від виконання роботи в умовах, які не відповідають вимогам охорони праці», по суті, є гарантією права «на безпечні і здорові умови праці». Отже, це право доцільно закріпити в статті, присвяченій гарантіям трудових прав працівників. Що ж до права «на одержання інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці», то це уточнення є, на нашу думку, цілком виправданим. Водночас, хотілося б внести до нього деяке доповнення. Інформація щодо умов праці, на одержання якої має право працівник, має бути вичерпною (повною) і достовірною, що необхідно підкреслити законодавчо.

У зв'язку з вищезгаданим пропонуємо таке формулювання цього основного права працівника: «право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання вичерпної і достовірної інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці».

Наступним з основних прав у Проекті стоїть «право на заробітну плату за виконану роботу, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату в повному розмірі». Вказане положення, на наш погляд, сформульоване дещо некоректно. Насамперед, слід відзначити, що поняття «заробітна плата» вже включає вказівку на те, що це плата за виконану роботу. Тому поєднання «заробітна плата за виконану роботу» є тавтологією.

Є і ще слабка сторона наведеного формулювання. Трудове законодавство, як відомо, забороняє встановлювати заробітну плату у розмірі нижче мінімальної заробітної плати. Водночас, законом допускається зменшення її виплати при невиконанні працівником (з його вини) встановленої норми виробітку, простої, випуску бракованої продукції. Причому таке положення міститься як у чинному КЗпП, так і в проекті Трудового кодексу України [29, ст.234, ст.238]. Тому говорити про беззастережну виплату заробітної плати не нижче встановленого мінімуму, на наш погляд, не цілком виправдано.

При виплаті заробітної плати завжди мають враховуватися кількість і якість виконаної праці. Це наголошується і в науковій літературі [27, с.189-190], і в чинному законодавстві [33, ст.94]. Також, на наш погляд, при аналізі окремих практичних питаннь виплати заробітної плати, необхідно використовувати систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівника з урахуванням його особистих, ділових якостей та відношення до роботи.