Правовий статус працівника як суб’єкта трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДВНЗ «УЖГОРОДСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ЄВРОПЕЙСЬКОГО ПРАВА ТА ПРАВОЗНАВСТВА

Кафедра міжнародного приватного права, правосуддя та адвокатури

Ружич Діана Василівна

«Правовий статус працівника як суб'єкта трудового права»

(7.03040101 «Правознавство»)

Шифр і назва спеціальності

Дипломна робота на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня

спеціаліст

Науковий керівник: Попович А.І. __________________

Ужгород - 2014 року

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Поняття працівника та його правосуб'єктність в сучасному трудовому праві

1.1 Поняття правового статусу працівника

1.2 Зміст правового статусу працівника як суб'єкта трудових правовідносин

Розділ 2. Основні трудові права, обов'язки та їх гарантії як елементи правового статусу працівника

2.1 Основні трудові права, та обов'язки працівника

2.2 Особливості гарантій трудових прав працівника

Розділ 3. Юридична відповідальність працівника як складова його правового статусу

3.1 Підстави юридичної відповідальності працівника за трудовим правом

3.2 Види юридичної відповідальності працівника

Висновки

Список використаних джерел

ВСТУП

Актуальність теми. Проголошення конституційного права людини на вільне розпорядження своєю здатністю до праці істотно змінює правовий статус працівника як суб'єкта трудового права. У зв'язку з акцентуванням уваги на правах людини у сучасних умовах посилюється пріоритет інтересів і потреб кожного окремого працівника.

Сьогодні правовий статус працівника, деякі елементи його змісту визначені нормами Кодекс законів про працю України (надалі - КЗпП України). Чинний КЗпП був розроблений в інших соціально-економічних умовах, коли у системі інтересів суб'єктів трудових відносин первинними були інтереси держави, яка у радянський період була й основним суб'єктом, що регламентував трудові відносини, й одночасно, основним, єдиним роботодавцем. Правовий статус працівника був похідним від статусу держави, що було цілком природно в умовах домінування державної форми власності.

Становлення ринкових відносин у суспільстві і демократизація трудових правовідносин зумовили потребу по-новому поглянути на нормативне регулювання правового статусу працівника як суб'єкта трудового права. Саме сьогодні, коли у центрі уваги трудового права знаходиться людина та її особистість, питання правового становища працівника і закріплення його правового статусу у процесі прийняття нового Трудового кодексу України є особливо актуальними. Трудовий кодекс має не тільки узагальнювати і систематизувати вже накопичений нормативний матеріал, але й стати основним законодавчим актом у сфері трудового права, побудованим на принципово нових засадах, важливою складовою якого будуть положення, що регламентуватимуть правовий статус працівника.

Сьогодні є відкритим питання про легальне визначення поняття «працівник» і про виділення ознак працівника у сучасних умовах; про співвідношення понять «працівник» і «найманий працівник», про виділення видів працівників у трудовому праві. Дискусійною є також проблема визначення змісту правового статусу працівника як суб'єкта трудового права у сучасних умовах.

Основною метою дисертаційної роботи є формування нового підходу до регулювання правового статусу працівника, розробка рекомендацій та пропозицій із вдосконалення правового статусу працівника як суб'єкта трудового права в умовах подальшого розвитку в Україні ринкової економіки.

Для досягнення мети дисертаційної роботи ставляться такі завдання:

- виділити характерні ознаки працівника як суб'єкта трудового права у сучасних умовах;

- визначити зміст правосуб'єктності працівника як елемента його правового статусу та умов її набуття;

- виділити види трудової правосуб'єктності працівника;

- провести диференціацію правового статусу працівника залежно від правосуб'єктності, необхідної для його набуття;

- розробити дефініції понять таких елементів правового статусу працівника: «основні права працівника», «основні обов'язки працівника», «основні гарантії трудових прав працівника»;

- внести пропозиції щодо законодавчих формулювань основних прав, обов'язків і гарантій трудових прав працівника;

- обґрунтувати необхідність розширення правових гарантій реалізації прав працівника як суб'єкта трудового права;

- розкрити особливості правової відповідальності працівника як складової частини його правового статусу;

- внести пропозиції з подальшого розвитку правового регулювання дисциплінарної відповідальності працівника як суб'єкта трудового права;

- визначити шляхи вдосконалення матеріальної відповідальності працівника у сучасних умовах.

Об'єктом дисертаційного дослідження виступають суспільні відносини, пов'язані з умовами і підставами набуття особою правового статусу працівника, а також з реалізацією правового статусу працівника як суб'єкта трудового права в умовах ринкових відносин.

Предметом дисертаційного дослідження є система правових норм, що визначають і регулюють правовий статус працівника як суб'єкта трудового права.

працівник трудовий право відповідальність

РОЗДІЛ 1. Поняття працівника та його правосуб'єктність в сучасному трудовому праві

1.1 Поняття правового статусу працівника

У ході здійснення соціально-економічних реформ і політичних перетворень конституційно закріплене право на вільний розвиток особи, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці [1, с.43], істотно змінює правовий статус працівника як суб'єкта трудового права.

Категорія правового статусу працівника походить від більш загальної категорії - правовий статус особи. О.Ф.Скакун визначає правовий статус особи як систему закріплених у нормативно-правових актах і гарантованих державою прав, свобод, обов'язків, відповідальності, відповідно до яких індивід, як суб'єкт права, координує свою поведінку в суспільстві [2, c.409]. На її думку, і ми ії поділяємо, структура правового статусу особи включає такі елементи: правосуб'єктність, права, їх гарантії, обов'язки і відповідальність.

Правовий статус працівника - це один з галузевих проявів правового становища особи, закріпленого Конституцією України. Таким чином, правовий статус особи і правовий статус працівника співвідносяться один з одним, як загальне і приватне.

Вважаємо, що категорія правового статусу працівника, не дивлячись на свій виключно абстрактний характер, дозволяє всебічно проаналізувати становище працівника як суб'єкта трудового права. Як правовий статус особи є основоположною базою для правового становища працівника, так і сам правовий статус працівника є своєрідним орієнтиром для правового індивідуального становища конкретного працівника, що вступив у конкретні трудові правовідносини.

Враховуючи виняткову важливість категорії «правовий статус працівника» у сучасних умовах, великого значення набуває з'ясування й удосконалення понятійного підґрунтя у цій сфері, оскільки досліджувати правовий статус працівника, як одного з основних суб'єктів трудового права, неможливо без розгляду самого поняття «працівник».

Насамперед, слід проаналізувати законодавче визначення поняття «працівник». Термін «працівник» введений у трудове законодавство України 20 березня 1991 року. Законом України № 871-12 «Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про працю України під час переходу республіки до ринкової економіки» [3] термін «робочий і службовець», що застосовувався у радянський період, був замінений терміном «працівник». Водночас, вказаний закон, вводячи нове поняття, не дав його нормативного визначення.

До теперішнього часу чинний КЗпП України не містить легального визначення поняття «працівник», що, на нашу думку, є істотним недоліком кодифікованого джерела трудового права.

Якщо звернутися до зарубіжного досвіду, то у таких країнах, як Росія, Республіка Білорусь, Канада визначення поняття «працівник» закріплене саме у трудовому кодексі.

Так, Трудовий кодекс Російської Федерації дає таке визначення: «працівник - фізична особа, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем» [4, ст. 20]. Згідно з білоруським Трудовим кодексом працівник - це особа, яка перебуває у трудових відносинах з наймачем на підставі укладеного трудового договору [5, ст.1]. Трудовий кодекс Канади визначає працівника як особу, яка застосовує свої спеціальні знання і навички для здійснення трудової діяльності на підставі договору з роботодавцем [6, ст.3].

Водночас, низка визначень поняття «працівник» міститься в інших нормативно-правових актах у сфері праці. Так, стаття 1 Закону України «Про професійні союзи, їх права і гарантії їх діяльності» визначає працівника як фізичну особу, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує найману працю [7, ст.1]. Інший закон - «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» дає ідентичне визначення, проте при цьому використовуючи термін «найманий працівник» [8, ст.1]. Таким чином, законодавець використовує два терміни «працівник» і «найманий працівник» як рівнозначні. Третій закон - «Про охорону праці» - містить схожу дефініцію: працівник - це «особа, яка працює на підприємстві, в установі, організації і виконує обов'язки або функції відповідно до трудового договору (контракту)» [9, ст.1]. Та все ж це визначення не є абсолютно ідентичним вищеназваним.

Розглядаючи юридичні конструкції, сформульовані у трьох вищеназваних законах, слід звернути увагу на те, що нормативні приписи, зазначені в них, позбавлені такої важливої ознаки юридичної техніки, як системна узгодженість нормативного матеріалу. Відсутність чіткості й однозначності у визначенні правових понять стає приводом для розбіжностей, як серед вчених, так і серед практиків.

Зараз деякі вчені, наприклад О.М. Ярошенко та ін., вважають за необхідне повернутися від терміна «працівник» до терміна «робочі і службовці» [10, с.9]. Інші автори, такі як Д. Карпенко, Н.М. Хуторян, вважають, що термін «працівник» відповідав би практичному і теоретичному призначенню, якби було уточнення «працівник (робочий і службовець)» [11, c.41].

Наведені позиції викликають певні заперечення. На наш погляд, прив'язка поняття «працівник» до категорій робочих і службовців значною мірою звужує значення цього слова. Згідно зі смисловим значенням, робочий - це людина, яка займається продуктивною працею, а службовець - посадовець у різних сферах розумової праці, управління, обслуговування, торгівлі [12].

Водночас, жодне з цих понять не включає працівників творчих професій, а також осіб фізичної праці, яку не можна віднести до того, що проводиться (спортсмени, двірники та ін.). З цієї ж причини невиправданою є повна відмова від терміна «працівник» і повернення до терміна «робочі і службовці».

Ряд вчених, наприклад Н.Б. Болотіна, Г.І. Чанишева, Н.М.Хуторян, вважають за необхідне використовувати у термінологічному арсеналі трудового права виключно поняття «найманий працівник» [13, с.28], [14, с.18], [15, с.20].

Ця позиція є дещо спірною. Слід відзначити, що багато вчених висловлюють заперечення проти віднесення до категорії найманих працівників таких суб'єктів, як судді, державні службовці, працівники органів внутрішніх справ, податкової міліції, прокуратури, Служби безпеки України та ін. Водночас, у науковій літературі, зокрема М.І. Іншиним, наголошується, що оскільки професійна діяльність вказаних працівників здійснюється на підставі трудового договору, то вони, без сумніву, є суб'єктами трудового права [16, с. 136].

На позначення таких працівників у науці трудового права професором В.С. Венедіктовим запропоноване поняття «працівники «подібні» найманим» [17, с.11].

Відомо, що трудова діяльність працівників «подібних» найманим у багатьох моментах регулюється спеціальним законодавством, а трудове законодавство застосовується тільки за відсутності спеціальних норм щодо певних питань [18, с.76]. А закріплення єдиного поняття «найманий працівник» загрожує повним виключенням праці працівників «подібних» найманим зі сфери дії трудового права, що, на нашу думку, є неприпустимим.

Вважаємо, найбільш оптимальним терміном на позначення загальної базової категорії працюючого у трудовому законодавстві поняття «працівник».

Існує також думка, що разом з терміном «працівник» необхідно використовувати у трудовому праві термін «трудящий». Так, В.І. Щербіна вважає, що трудящі - це потенційні працівники, які характеризуються певними ознаками: трудовою правоздатністю і дієздатністю; а працівник - особа, яка уклала трудовий договір з підприємством, установою, організацією або фізичною особою [19, c.67-68].

Подібний підхід є вельми спірним. Виходячи з етимологічного значення слова, трудящий - це людина, яка «живе заробітком від своєї праці» [12]. Тобто трудящий - це не потенційний працівник, а вже працююча людина. А на позначення потенційних працівників, які характеризуються трудовою правоздатністю і дієздатністю, в термінологічному арсеналі правової науки існує інше поняття - «працездатна особа».

Для усунення правової неточності доцільно, на наш погляд, закріпити у новому Трудовому кодексі України визначення терміна «працівник», яке включатиме характерні ознаки, що дозволятимуть чіткіше вказати на зміст правового статусу працівника як суб'єкта трудового права.

Визначення поняття «працівник» потребує комплексної структурної розробки, що має здійснюватися з урахуванням етимології цього слова, комплексного характеру цього поняття, а також його теоретичного і практичного призначення.

Розглянемо термін «працівник» з погляду смислового змісту. Поняття «працівник» у загальному розумінні використовується у двох значеннях: 1) «той, хто працює, трудиться»; 2) людина, яка працює в будь-якій сфері трудової діяльності [12].

У науковій літературі погляди на юридичне значення поняття «працівник» вельми різноманітні.

Такі вчені як, Н.М. Хуторян, М.П. Стадник, С.В. Дріжчана, А.Ю. Бабаскін, Т.С. Прокопова вважають, що працівник (робочий і службовець) - це особа, яка має здатності до праці, продає свою робочу силу на певних умовах за винагороду [15, с.20]. А.М. Курєнной [20, с.33] визначає працівника як людину, яка «продає» на певних умовах свою здатність працювати. Однією з головних підстав визнання особи працівником вказані вчені вважають - добровільний продаж своєї робочої сили.

Ця точка зору є дещо спірною. Ще у ХІХ столітті російський юрист професор К.П. Побєдоносцев відзначив: «Не можна купувати особисту працю людини, можна тільки найняти її» [21, с.395].

Ми повністю поділяємо думку К.П. Побєдоносцева. На наш погляд, не можна розглядати працю як товар, або купівлю-продаж робочої сили. Ні праця, ні робоча сила не можуть передаватися у власність іншій особі, оскільки вони невід'ємні від людини і не носять «товарного» характеру. Праця людини - це одна з можливостей реалізації конституційного права «…на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї» [1, ст.48].

Більш обґрунтованою є думка таких вчених, як О.В. Смирнов і О.М. Акопова, які вважають, що працівники - це особи найманої праці [21, с.54], [23, с.32]. Тобто суб'єкти, які здають у найм свою здатність працювати. Проте недоліком такого визначення є те, що юридичний термін «працівник» розкривається у цьому випадку через економічну категорію найманої праці.

Л.А. Сироватська відзначає, що суб'єктом трудового права в особі працівника є не кожен трудящий, а лише той, з ким укладений трудовий договір [24, с.68]. Таким чином, названий автор справедливо робить акцент на тому, що правовий статус працівника ґрунтується на трудовому договорі, як на найважливішому юридичному факті для виникнення трудових відносин. Дійсно, оскільки трудовий договір є самостійною правовою категорією і необхідною умовою виникнення трудових правовідносин, факт його укладання має бути однією з визначальних ознак працівника як суб'єкта трудового права. Схожу позицію займає і професор В.І. Прокопенко [25, с.98].

М.Г. Александров визнавав як характерні ознаки працівника «входження до особового складу підприємства (установи) й обов'язок виконувати певну трудову функцію (або певні трудові функції), що випливають із цього, загалом спільної праці колективу підприємства (установи) з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку як робочого або службовця» [26, с.98].

Визначення таких ознак працівника як обов'язкових у сучасних умовах є не цілком доцільним. По-перше, виконання трудової функції працівника далеко не завжди проходить у трудовому колективі. Так, наприклад, педагогічні працівники виконують свої функції переважно не в колективі працівників. Те ж саме можна відзначити і відносно водіїв міського транспорту, менеджерів, працівників сфери послуг з виїздом до замовника та ін. Крім того, як справедливо відзначає К. Абжанов, немає достатніх підстав для відбиття у визначенні працівника моменту включення його до колективу працівників відповідного підприємства, «…оскільки термін «колектив» - поняття не правове (юридичне), а суспільне» [27, с.23].

Що ж до такої ознаки, як дотримання внутрішнього трудового розпорядку, то она також властива не всім працівникам. У сучасних умовах нерідко працівники працюють в умовах гнучкого робочого часу або ж в умовах ненормованого графіка роботи. Відповідно до трудового законодавства, локальних актів, угоди сторін роботодавець має право надавати можливість самоорганізації своєї праці деяким категоріям працівників. Такими працівниками, зокрема, можуть бути: страховий агент, судовий виконавець, художник, журналіст, фотокореспондент і ін. У цьому випадку вважаємо вкрай складним говорити про дотримання внутрішнього трудового розпорядку як обов'язкову ознаку працівника.

На думку професора В.С. Венедіктова, статус працівника набувається фізичною особою за наявності у неї трудової правосуб'єктності і факту укладання з нею трудового договору [17, с.47]. У цьому підході відображаються такі важливі кваліфікуючі ознаки працівника, як приналежність його до категорії фізичних осіб і наявність у нього правосуб'єктності. На думку професора В.С. Гуславського, нормативна вказівка на приналежність працівника до категорії фізичних осіб має істотне значення. Як відомо, галуззю, суміжною з трудовим правом, виступає цивільне право. У сфері дії цивільного права також знаходяться суспільні відносини із застосування праці. Але тоді як стороною цивільно-правової угоди, зобов'язаною виконати певні роботи, може бути бригада (тобто, певна сукупність осіб) або юридична особа, працівником у трудовому праві може виступати виключно фізична особа [28, с.302].

Погоджуючись із думкою В.С. Гуславського, вважаємо, що ця ознака (разом з іншими) має бути законодавчо закріплена у визначенні поняття «працівник».

Необхідність вказівки у визначенні поняття працівника на наявність трудової правосуб'єктності обумовлена тим, що фактична здатність людини до праці виникає раніше, ніж здатність до регулярної систематичної трудової діяльності у тій чи іншій сфері суспільного життя. У зв'язку з цим вважаємо, що правосуб'єктність, як невід'ємна ознака працівника, має бути чітко закріплена у новому Трудовому кодексі України.

Враховуючи вищевикладене, вважаємо, що визначення поняття «працівник», як загального базового поняття у трудовому законодавстві, має включати такі кваліфікуючі ознаки:

1) приналежність працівника до категорії фізичних осіб;

2) наявність трудової правосуб'єктності;

3) наявність юридичного факту - трудового договору.

Названі вище специфічні ознаки працівника як суб'єкта трудового права дають можливість відмежувати його від інших осіб, які також використовують свою здатність до праці, наприклад, підрядчика за цивільно-правовим договором.

Що стосується нормативного визначення поняття і правового статусу працівника, то на цьому етапі в проекті Трудового кодексу України (далі - Проект), внесеному народними депутатами В.Г. Харою, Я.М. Сухим, О.М. Стояном, спостерігається позитивна тенденція порівняно з чинним КЗпП. Працівнику як суб'єкту трудового права присвячена половина розділу 3 «Суб'єкти трудових відносин». Водночас, слід звернути увагу і на певні недоліки правового підходу до визначення поняття «працівник» у проекті Трудового кодексу.

Стаття 20 Проекту визначає працівника як фізичну особу, яка вступила у трудові відносини на підставі трудового договору [29, ст.20]. Це визначення, на наш погляд, не повною мірою відображає соціально-правовий зміст поняття «працівник» і не розкриває специфічних ознак працівника, як суб'єкта права, не дає достатнього уявлення, яким правовим та іншим ознакам має відповідати фізична особа, щоб набути правового статусу працівника. У зв'язку з цим визначення поняття «працівник» у проекті Трудового кодексу України потребує істотної конкретизації шляхом уточнення основних ознак працівника як суб'єкта трудового права.

Як бачимо, сьогодні в науці і в законодавстві України, покликаному регулювати найбільш важливі аспекти реалізації індивідом свого права на працю, немає чіткості щодо визначення поняття «працівник». Такий стан речей негативно відображається на ефективності нормативного регулювання правового статусу працівника як суб'єкта трудового права.

Вважаємо, що новий Трудовий кодекс, як нормативно-правовий масив, покликаний комплексно регулювати відносини у сфері здійснення громадянами трудової діяльності, має містити вичерпне визначення поняття такої важливої фігури у трудовому праві як працівник. У зв'язку з цим хотілося б внести деякі поправки до проекту Трудового кодексу України.

З урахуванням сформульованих вище ознак працівника як суб'єкта трудового права пропонуємо таку редакцію частини 1 статті 20 нового Трудового кодексу України:

«Працівник - це фізична особа, яка має трудову правосуб'єктність та взяла на себе обов'язок виконувати певну трудову функцію на умовах трудового договору».

Таке визначення, на наш погляд, якнайповніше відображає теоретичне і практичне призначення терміна «працівник».

У сучасних соціально-економічних умовах, за наявності різних форм власності на засоби виробництва, плюралізму організаційно-правових форм підприємств і визнання широкої сфери дії трудового права, поняття «працівник» включає достатньо широке коло працюючих. У зв'язку з цим виникає необхідність подальшого розвитку правової думки у сфері визначення змісту правової категорії «працівник».

Вважаємо, що до змісту поняття «працівник» мають входити всі особи, які здійснюють свою діяльність на підставі трудового договору. Залежно від специфічного змісту і характеру трудової діяльності працівники можуть бути поділені на окремі види.

Найбільш поширеною категорією тпрацюючих у сфері трудового права є найманий працівник. Аналізуючи поняття найманого працівника, необхідно керуватися змістом терміна «наймана праця».

Як відзначає професор В.В. Лазор, «наймана праця - це праця несамостійна, що здійснюється на користь роботодавця і через це вимагає додаткових зусиль з організації й управління процесом праці з боку останнього» [30, с.11]. Н.М. Хуторян, М.П. Стадник, С.В. Дріжчана, А.Ю. Бабаскін, Т.С. Прокопова виділяють такі ознаки найманої праці: 1) виконання роботи за договором з наймачем для господарства наймача (роботодавця) за умови надання працівником виключно своєї робочої сили; 2) одержання винагороди за надання своєї робочої сили [15, с.21].

Аналіз наведених вище точок зору вчених щодо розуміння такого соціально-економічного явища як наймана праця дає можливість виділити специфічні ознаки найманого працівника. До таких ознак вважаємо за необхідне віднести:

1) несамостійність у праці;

2) відсутність витрат на забезпечення процесу праці;

3) виконання трудової функції у межах певного трудового розпорядку;

4) виконання певної міри (норми) праці;

5) здійснення праці на користь роботодавця;

6) опосередкована зацікавленість у результатах праці.

Несамостійність у праці має на увазі залежність працівника та його трудової діяльності від організації процесу праці іншою особою - роботодавцем. Так, наприклад, інженер, не дивлячись на свій професіоналізм і бажання працювати, не зможе виконувати свою трудову функцію, якщо йому не буде надане певне робоче місце.

Відсутність витрат на забезпечення процесу праці означає використання працівником при виконанні трудової функції матеріалів, інструментів, обладнання, наданих роботодавцем. Так, наприклад, будівельник-каменяр, що перебуває в трудових відносинах з будівельною компанією, не зобов'язаний самостійно купувати необхідні для цього матеріали й інструменти. Його трудова функція полягає тільки у тому, щоб викласти стіну за наявності наданих йому засобів виробництва.

Виконання трудової функції у межах певного трудового розпорядку означає, що найманий працівник не самостійно вирішує, коли йому знаходитися на робочому місці, коли йому виконувати свою трудову функцію, коли йому йти на перерву та ін. Трудові відносини з найманим працівником характеризуються субординаційним характером. Найманий працівник зобов'язаний дотримуватися розпорядження роботодавця, і режим його роботи регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленими роботодавцем.

Виконання найманим працівником певної міри праці передбачає нормування праці, тобто, попереднє встановлення певної норми часу, який працівник має відпрацювати, або ж обсягу робіт (продукції), який працівник має виконати за одиницю часу.

Здійснення праці на користь роботодавця й опосередкована зацікавленість найманого працівника в результатах своєї праці виражаються таким чином. Працівник особисто безпосередньо ніяк не зацікавлений у результаті праці, яку він виконує; ця праця виконується на користь роботодавця. Так, наприклад, деталі, виготовлені токарем, не приносять йому особистої вигоди. Ці деталі виготовляються на користь роботодавця, який зможе їх реалізувати з одержанням прибутку. Сам працівник зацікавлений у результатах своєї праці тільки за допомогою заробітної плати, яку він одержує за виконання своєї трудової функції.

Враховуючи вищевикладене, пропонуємо таке визначення поняття «найманий працівник»:

«Найманий працівник - це залежний працівник, який здійснює в інтересах і на засоби виробництва роботодавця певну міру праці за певну плату з підпорядкуванням трудовому розпорядку».

Наймані працівники як суб'єкти трудового права наділені такими основоположними правами, як право на працю, право на відпочинок, право на об'єднання в профспілку, право на страйк та ін. Крім того, їх правовий статус характеризується певними гарантіями реалізації прав і законних інтересів, юридичними обов'язками, а також юридичною відповідальністю за правопорушення.

Слід відзначити, що в сучасних соціально-економічних умовах найманий працівник не є єдиним носієм правового статусу працівника в трудовому праві. Так, наприклад, складно віднести до категорії найманого працівника державного службовця або суддю.

Існує думка про те, що вся діяльність вказаних вище працівників є предметом регулювання адміністративного, а не трудового права. З погляду Ю.М. Козлова, прийняття на роботу - це «типова функція управлінського характеру, а відповідно - повноваження адміністрації, її представників у цій сфері, порядок оформлення на роботу визначається нормами адміністративного права» [31, с. 30].

Проте справедливішою, на нашу думку, є позиція професора М.І. Іншина, який зазначає, що адміністративним законодавством регулюються зовнішні аспекти професійної діяльності державних службовців. Внутрішні ж аспекти їх діяльності (тобто питання їх праце-правового зв'язку з відповідною установою) регламентуються переважно нормами трудового права [16, с.88].

У зв'язку з цим є цілком обґрунтованим включення працівників у сфері державного управління до суб'єктів трудового права.

Як наголошувалося раніше, в сучасній науковій літературі виділяється категорія працівників «подібних» найманим. До них В.С. Венедіктов відносить державних службовців, працівників органів внутрішніх справ, податкової міліції, прокуратури, Служби безпеки України, підкреслюючи, що їх трудові відносини входять до предмету трудового права [17, с.11].

Визнаючи теоретичну і практичну обґрунтованість об'єднання названих груп працівників єдиним терміном - працівники «подібні» найманим, відзначимо, що наукою трудового права ще не вироблені чіткі ознаки цієї категорії працівників. Термінологічне визначення цієї категорії працівників указує на те, що характер праце-правових зв'язків при виконанні трудової функції в органах державної влади, внутрішніх справ, суді та ін. піддається певним змінам. Водночас, відсутність комплексної і системної розробки цього питання робить неможливим відбиття цього наукового підходу у вітчизняному законодавстві.

Дослідженню особливостей правового статусу окремих груп працівників, які відносяться до категорії «подібних» найманим, присвячували свої праці багато авторів. Так, М.І. Іншин, досліджуючи особливості і проблеми правового регулювання службово-трудових відносин, відзначає, що «сутність державної служби має соціальну обумовленість, оскільки вона переслідує суспільно корисні цілі і завдання» [16, с.23]. Є.В. Охотський і В.Г. Ігнатов указують, що у сукупності такі інститути, як держава, державна служба, армія, суд, прокуратура, органи внутрішніх справ і ін. «виражають існуючі у цьому суспільстві політичні інтереси і відносини» [32, с.83]. О.М. Клюєв звертає увагу на таку особливість працівників ОВС, як наявність у них певних владних повноважень [33, с.286], що, по суті, властиво всім працівникам, які відносяться до категорії «подібних» найманим.

Крім того, у ряді випадків у працівників «подібних» найманим відсутня така ознака, як виконання певної міри праці, оскільки багато хто з них працює в умовах ненормованого робочого часу.

Зважаючи на специфічні особливості працівників, які відносяться до групи «подібних» найманим, у науковій літературі справедливо наголошується необхідність уточнення поняття і правового статусу таких працівників, зайнятих на державній службі, в органах внутрішніх справ, прокуратури, в судових органах, різних державних комісіях та ін. [33, с. 56].

На підставі аналізу точок зору, позицій вчених щодо визначення характеру й юридичної природи трудових відносин працівників, які відносяться до категорії «подібних» найманим, вважаємо за необхідне виділити такі особливості цих працівників:

1) здійснення трудової діяльності на користь суспільства і держави;

2) наявність адміністративно-правового статусу;

3) реалізація політичних інтересів і відносин у суспільстві.

Здійснення трудової діяльності працівника «подібного» найманому на користь всього суспільства означає, що в позитивному результаті його праці зацікавлений не орган, з яким він вступив у трудові відносини, а держава і суспільство, у цілому. Так, наприклад, в оперативному розслідуванні й упійманні серійного вбивці зацікавлені не стільки органи внутрішніх справ, скільки громадськість, оскільки його безкарність є соціальною загрозою.

Наявність адміністративно-правового статусу передбачає виконання трудової функції державно-владного характеру. Іншими словами, при укладанні трудового договору працівники «подібні» найманим набувають не тільки трудоправовий статус, але і суспільно-владних повноважень, тобто виконують ще й функції складеного характеру. Субордінаційність трудових відносин найманих працівників не передбачає наявності у них адміністративно-правового статусу. Це істотним чином відрізняє працівників «подібних» найманим від основного числа працюючих у трудовому праві - найманих працівників. Водночас, саме трудовим законодавством встановлюються трудові зв'язки і регулюються всі трудові питання працівника «подібного» найманому з відповідною державною структурою.

Реалізація політичних інтересів і відносин у суспільстві полягає у такому. Діяльність працівників «подібних» найманим відображає суспільний устрій і економічну структуру країни, умови для розвитку особи, ступінь захищеності індивіда в суспільстві, положення держави на міжнародній арені та ін.

Узагальнюючи вищевикладене, пропонуємо таку дефініцію:

«Працівники «подібні» найманим, тобто які виконують функції складеного характеру - це працівники, наділені державно-владними повноваженнями, які здійснюють свої функції на користь суспільства і держави, реалізовуючи політичні інтереси і відносини в суспільстві».

Вважаємо, що відбиття цього наукового підходу в сучасному трудовому законодавстві України дозволить чіткіше розмежувати загальні норми трудового права, що поширюють свою дію на всіх працівників, і спеціальні, такі, що відносяться тільки до працівників «подібним» найманим.

У сучасний період, як наголошується у науковій літературі, в Україні посилилася тенденція повернення до широкої сфери дії трудового законодавства [31, с.11-12]. У зв'язку з цим у науці трудового права висловлюються думки про «...розширення сфери дії трудового права на підставі розповсюдження загальних принципів правового регулювання на всі види несамостійної праці» [26, с.94]. Зокрема, пропонується віднести до суб'єктів трудового права осіб, які здійснюють трудову діяльність на підставі членства в кооперативах і господарських товариствах, об'єднуючи їх терміном «працюючі власники» [27]. С.М. Прилипко і О.М. Ярошенко наполягають на тому, що оскільки рядові члени кооперативів і господарських товариств перебувають у відносинах підпорядкування з органами управління, то вони, нарівні з найманими працівниками, потребують тих гарантій, що закріплені у трудовому законодавстві [26, с.98]. До працюючих власників у науковій літературі також відносять членів акціонерних товариств [14, с.145].

Ймовірно, на тенденцію розвитку трудоправового статусу так званих працюючих власників вплинув той факт, що КЗпП України розповсюдив свою дію на трудові відносини членів кооперативів, селянських (фермерських) господарств, колективних сільськогосподарських підприємств. Зокрема, Закон України «Про кооперацію» закріпив положення про те, що трудові відносини членів кооперативних організацій регулюються законодавством про працю [28, ст.24]. Стаття 35 Закону України «Про сільськогосподарську кооперацію» від 07.07.97р. також говорить про те, що «трудові відносини членів сільськогосподарських кооперативів регулюються законодавством про працю» [29, ст.35].

Слід відзначити, що в обох наведених законодавчих положеннях мова йде не про «працю» або «діяльність» членів кооперативних організацій, а безпосередньо про «трудові відносини». А, як справедливо відзначають К.Н. Гусов і В.М. Толкунова, «підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір» [30, с.114]. Цієї точки зору дотримується і професор О.В. Смирнов [22, с.112].

Профессор В.І. Прокопенко звертає увагу, що «навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення трудових правовідносин, оформлення трудових відносин проводиться укладанням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами» [25, с.167]. На важливість і необхідність трудового договору, як підстави виникнення трудових правовідносин, звертає також увагу професор В.В. Лазор [41, c.49].

Профессор П.Д. Пилипенко наполягає на тому, що трудове право має регулювати не всі відносини, пов'язані із застосуванням праці, а тільки ті, які виникають на підставі укладання трудового договору. Саме трудовий договір, незалежно від його форми, є, на його думку, єдиною ознакою визначення сфери дії трудового права [22, с.19].

Представлені позиції вчених є достатньо справедливими і обґрунтованими, у зв'язку з чим ми повністю підтримуємо їх.

Ґрунтуючись на класичних трактуваннях поняття і підстав виникнення трудового правовідношення, можна зробити висновок, що праця членів кооперативів, господарських і акціонерних товариств потрапляє під регулювання нормами трудового права не на підставі статутних документів вказаних господарюючих суб'єктів, а на підставі трудового договору. У цьому випадку, на нашу думку, наявність членства в тому чи іншому кооперативі, господарському товаристві або ж володіння акціями ніяк не має відображатися на правовому статусі працівника: його правах, гарантіях їх реалізації, обов'язках або відповідальності. Якщо приналежність особі на праві власності нерухомості, грошових коштів, інших матеріальних і нематеріальних цінностей ніяк не відображається на його правовому статусі, як суб'єкта трудового права (що більш ніж виправдано), то і вкладання майна в ту чи іншу сферу діяльності також не має впливати на права, обов'язки, гарантії і відповідальність працівника.

Якщо ж названі особи здійснюють свою діяльність на підставі одного тільки членства, то норми трудового права на них не розповсюджуються. На це вказує ст.10 Закону України «Про кооперацію», в якій мова йде про те, що «членами кооперативу можуть бути громадяни України, іноземці та особи без громадянства, юридичні особи України й іноземних держав, що діють через своїх представників або самостійно» [28]. Якщо членами кооперативу можуть бути не тільки фізичні, але й юридичні особи, і діяти вони можуть не тільки самостійно, але і через представників, це прямо вказує на те, що діяльність таких осіб не є предметом трудового права.

Трудове законодавство може розповсюджуватися на окремих членів господарюючих суб'єктів без укладання трудового договору, тільки якщо про це йдеться у засновницьких документах. Але в цьому випадку первинним джерелом регулювання є не акт трудового законодавства, а засновницький документ, який не формулює власні розпорядження, а відсилає суб'єктів, у цьому випадку корпоративного права до, використання тих чи інших, вже сформульованих положень.

Враховуючи вищевикладене, хочеться висловити сумніви у доцільності виділення працюючих власників як специфічних суб'єктів трудового права.

Підводячи підсумок дослідженню поняття «працівник», можна зробити такі висновки.

У сучасних соціально-економічних умовах існує дві основні категорії працюючих за трудовим договором: а) наймані працівники; б) працівники «подібні» найманим.

Найманий працівник - це залежний працівник, який здійснює в інтересах і на засоби виробництва роботодавця певну міру праці за певну плату з підпорядкуванням трудовому розпорядку.

Працівники «подібні» найманим - це працівники, наділені державно-владними повноваженнями, які здійснюють свої функції на користь суспільства і держави, реалізовуючи політичні інтереси і відносини в суспільстві (тобто працівники, які виконують функції складеного характеру) . Вважаємо, що для найбільш чіткого розмежування загальних норм трудового права, що поширюють свою дію на всіх працюючих за трудовим договором, і спеціальних, що відносяться тільки до працівників «подібним» найманим, запропонований науковий підхід має знайти своє відбиття у сучасному трудовому законодавстві України.

Найбільш оптимальним базовим терміном для узагальнення всіх працюючих на умовах трудового договору зараз є поняття «працівник». Саме це поняття вживається у переважній більшості актів трудового законодавства. Водночас у чинному законодавстві відсутнє легальне визначення терміна «працівник». Визначення, сформульоване розробниками проекту нового Трудового кодексу України, не є вичерпним.

У зв'язку з вищевикладеним пропонуємо власну дефініцію: «Працівник - це фізична особа, яка має трудову правосуб'єктність та взяла на себе обов'язок виконувати певну трудову функцію на умовах трудового договору».

1.2 Зміст правового статусу працівника як суб'єкта трудових правовідносин

Одним з основних елементів правового статусу працівника є його правосуб'єктність.

Як елемент правового статусу суб'єкта трудового права правосуб'єктність визначається переважною більшістю вчених. К.М. Гусов і В.М. Толкунова відзначають, що правосуб'єктність є необхідною передумовою, умовою для виникнення правовідносин трудового права для всіх суб'єктів цих правовідносин. На їх думку, трудова правосуб'єктність необхідна, щоб ця особа могла бути суб'єктом трудового права, його правовідносин [10, с.61]. Г.І. Чанишева і Н.Б. Болотіна відзначають, що як сторона трудового правовідношення працівник має трудову правосуб'єктність [14, с.78].

Як елемент правового статусу суб'єкта трудового права правосуб'єктність визначається такими вченими, як С.Ю. Головіна [13, с.74], В.С. Гуславський [28, с.303], О.В. Смирнов [22, с.67], О.М. Ярошенко [26, c.91] та ін.

Деякі автори навіть вважають за можливе ототожнення юридичного статусу суб'єктів трудового права з правосуб'єктністю. Цей підхід є дещо спірним. Вважаємо, що якнайповніше зміст правового статусу може бути розкритий не тільки через категорію правосуб'єктності, а і через права, обов'язки, гарантії цих прав і обов'язків, а також відповідальність за неналежне виконання покладених на суб'єкта обов'язків.

Не дивлячись на різні наукові погляди щодо категорії правосуб'єктності, більшість вчених визнають її важливість при визначенні правового статусу працівника.

Трудова правосуб'єктність працівника визнається в юридичній науці самостійною правовою категорією, що привертає увагу вчених-правознавців з приводу свого змісту. На думку О.М. Ярошенка, яку ми поділяємо, трудова правосуб'єктність є правовою категорією, що виражає здатність особи бути суб'єктом трудових правовідносин [10, с.7]. Проте такий підхід існував не завжди.

У період військового комунізму «залучення до праці здійснювалося шляхом встановлення загальної трудової повинності. Мілітаризація праці, її загальність і примусовість розглядалися у працях партійних теоретиків, у постановах партійних з'їздів як магістральний шлях вирішення виробничих і соціальних проблем на шляху будівництва соціалістичного суспільства в Росії» [28, с.122].

Таким чином, у названий період трудова правосуб'єктність працівника розглядалася не тільки як «здатність» особи бути суб'єктом трудових правовідносин, а ще й як «обов'язок» бути суб'єктом трудового права.

Схожий підхід був характерний і для періоду адміністративно-командної системи. У цей період за самовільний відхід працівника з підприємства, а також за самовільний перехід з одного підприємства на інше була введена кримінальна відповідальність у вигляді тюремного ув'язнення строком від 2 до 4 місяців [28, с.192].

Сьогодні юридична наука, як відзначає професор Є.Б. Хохлов, одностайна у визнанні правосуб'єктності як самостійної правової категорії, що дає соціально-юридичну характеристику учаснику тих чи інших суспільних відносин. Але що стосується змісту цієї категорії, то тут спостерігається достатньо велике розмаїття думок [29, с.296].

Теоретичні і практичні питання, такі як, поняття трудової правосуб'єктності працівника, її елементів (складових), є простором для наукової творчості і пошуку сутності цього правового явища.

С.М. Братусь висловив думку‚ що правосуб'єктність не є природженою якістю людини‚ а є суспільною властивістю індивіду‚ яка надається людям і їх організаціям відповідно до потреб розвитку суспільних відносин. Тобто‚ трудова правосуб'єктність - соціально-юридична характеристика‚ що враховує інтереси всього суспільства [30, с.41].

Характеризуючи правосуб'єктність у сучасному трудовому праві необхідно зазначити, що це найбільш важлива правова властивість (характеристика) суб'єктів трудового права як учасників трудових відносин [51, с.117].

У чинному КЗпП України, як і в проекті ТК України, відсутнє нормативне визначення поняття «трудова правосуб'єктність працівника», що, на нашу думку, є істотною правовою прогалиною.

Враховуючи виняткову важливість правосуб'єктності при визначенні правового статусу працівника, вважаємо, що визначення її змісту має одержати відбиття у законодавчих нормах. Подібні наукові погляди були висловлені відомим дослідником трудової правосуб'єктності Б.К. Бєгічевим ще у 1972 році [22, с.84].

Торкаючись історії питання, відзначимо, що серед вчених-правознавців ніколи не було повної єдності поглядів щодо визначення змісту правосуб'єктності працівника. Е.Н. Бондаренко відзначає, що правосуб'єктність - «… складне, у деякому розумінні навіть загадкове правове явище. Наука не виробила якесь єдине, узгоджене поняття і, відповідно, його визначення» [33, с.61].

Один із напрямів базувався на матеріалі цивільного права і розкривав правосуб'єктність через категорії «правоздатність» і «дієздатність». Розбіжності між окремими прихильниками всередині цього напряму полягають лише в тому, чи слід включати до поняття правосуб'єктності як право- так і дієздатність. Деякі юристи вважали, що за своїм змістом правосуб'єктність неоднозначна в різних галузях права. А.В. Венедіктов вважав, наприклад, що в цивільному праві вона ідентична правоздатності; а в трудовому, сімейному - охоплює як правоздатність, так і дієздатність [34, c.20]. На думку О.С. Йоффе, М.Д. Шаргородського, О.А. Красавчикова та ін., правосуб'єктність у всіх галузях права включає і правоздатність, і дієздатність [35, c.210-211].

Другий підхід є, на нашу думку, справедливішим. Правосуб'єктність, як своєрідна «здатність» бути суб'єктом права, не може бути розкрита у відриві від здатності своїми діями набувати прав і обов'язків, що є характеристикою дієздатності.

Що стосується трудової правоздатності, то стосовно визначення цього поняття в науковій літературі спостерігається відносна єдність поглядів. Трудова правоздатність працівника визначається як особлива характеристика фізичної особи, що виражає можливість учасника суспільних відносин мати трудові права й обов'язки.

На відміну від трудової правоздатності, трудова дієздатність працівника є достатньо дискусійним поняттям. Її визначають і як можливість своїми діями набувати трудових прав і здійснювати трудові обов'язки, і як елементарне правове відношення, яке полягає у визнанні державою здатності особи своїми діями приводити в життя, змінювати і припиняти правові відносини, і як вид правоздатності, і як суб'єктивне право, і як властивість, стан особи [31, с.107].

Ми схильні дотримуватися думки, що дієздатність - це властивість особи, що визначає її здатність своїми діями набувати трудових прав і здійснювати трудові обов'язки.

У теорії трудового права відзначається‚ що трудова правоздатність і трудова дієздатність працівника єдині і неподільні [23, с.28]. Так‚ професор М.Г. Александров виходив з того‚ що трудові право- і дієздатність‚ на відміну від цивільних право- і дієздатності‚ утворюють єдину властивість‚ що додається правом фізичній особі [12, с.172-173]. К.М. Гусов і В.М. Толкунова також відзначають, що такі властивості працівника, як трудова правоздатність і дієздатність, неподільні на відміну, наприклад, від цивільного права, де вони можуть не співпадати [20, с.61]. С.П. Маврін підкреслює‚ що жодна з норм трудового права взагалі не дає підстав для диференціації трудової правоздатності і трудової дієздатності [24, с.304].

Аналізуючи зарубіжний досвід, деякі автори відзначають, що на Заході правоздатність і дієздатність поділені. «Трудова правоздатність виникає з досягненням мінімального віку прийому на роботу, який встановлений з 15…16 років (рік завершення обов'язкового шкільного навчання). Трудова ж дієздатність у повному обсязі настає частіше за все з 18 років, а у ряді країн навіть з 21 року [25, c.52]. Таке трактування є, на наш погляд, не цілком вірним. Настання з досягненням певного віку трудової дієздатності не в повному обсязі не говорить про те, що її можна відокремити від трудової правоздатності.

Поєднання дієздатності з правоздатністю означає те‚ що свою здатність до праці працівник може реалізувати тільки особисто. І навіть якщо участь працівника у трудових правовідносинах опосередкується обов'язковою згодою батьків, факт невіддільності його правоздатності від дієздатності залишається незмінним. Це підтверджує і стаття 30 КЗпП України‚ що передбачає особистий характер виконання працівником трудової функції [22]. Відповідно до ст. 30 КЗпП України працівник має виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі за винятком випадків, передбачених законодавством.

Праця завжди виступає особистою вольовою діяльністю працівника як суб'єкта трудового права. Виконувати трудову функцію за трудовим договором через представника неможна. Водночас, розпоряджатися своєю здатністю до праці може тільки працівник особисто. Хто здатний до праці, визначає М.Г.Александров, той здатний і особистим волевиявленням приймати на себе трудові обов'язки і набувати певних прав. Наведені вище аргументи, на наш погляд, достатньо переконливо доводять, що трудова правоздатність нерозривно пов'язана з дієздатністю.

У зв'язку з цим у трудовому праві існує єдине поняття на позначення здатності особи до правоволодіння і правонабуття - праводієздатність [27, с.35].

Сутність неподільності праводієздатності працівника обумовлюється тим, що у трудовому праві реалізація правоздатності незмінно призводить до дій, що породжують виникнення, зміну або припинення трудових прав і обов'язків.

Трудова праводієздатність є важливим елементом трудової правосуб'єктності працівника. Деякі вчені навіть вважають за можливе ототожнення правосуб'єктності і праводієздатності в трудовому праві. Так, Є.Б. Хохлов вважає, що зміст понять «трудова право(діє) здатність» і «трудова правосуб'єктність» ідентичний, але для того, щоб не ускладнювати понятійний апарат, доцільно користуватися загальновизнаним терміном «трудова правосуб'єктність» [29, с.305].

Водночас, більшість вчених вважають, що правосуб'єктність працівника не можна ототожнювати тільки з праводієздатністю і виділяють інші елементи правосуб'єктності. Слід зазначити, що в правовій науці немає повної єдності поглядів на те, які саме елементи включає правосуб'єктність, крім правоздатності і дієздатності.

М.Г. Александров, Л.С. Явич вважали, що правосуб'єктність включає разом з правоздатністю володіння правовим статусом, [18, c.110-115]. Проте з таким підходом до співвідношення правосуб'єктності і правового статусу складно погодитися. Ми дотримуємося думки, що володіння правовим статусом не може бути елементом правосуб'єктності, оскільки правосуб'єктність є однією з умов наділення працівника правовим статусом, а, отже, правосуб'єктність є елементом правового статусу працівника, а не навпаки.

Правовідношення - це суспільне відношення, що виражається в зв'язку між уповноваженими і зобов'язаними суб'єктами [2, c.374]. Правосуб'єктність, на наш погляд, не можна визначати через категорію правовідношення, оскільки вона не містить у собі суб'єктів, а виступає їх невід'ємною властивістю. Схожу думку висловлювала і Р.О. Халфіна [22, с.57].

Ретельним аналізом змісту правосуб'єктності працівника займався також Б.К. Бєгічев. У своїй роботі «Трудовая правоспособность советских граждан» він детально досліджував трудову правосуб'єктність громадян в її розвитку. Б.К. Бєгічев визначив трудову правосуб'єктність як «правове поняття‚ що виражає здатність громадян мати трудові права й обов'язки‚ а також володіння конкретними трудовими правами й обов'язками‚ що безпосередньо випливають із закону» [22, с.74].