Правовий статус працівника як суб’єкта трудового права

Тому, вважаємо, що аналізоване законодавче положення має бути закріплено таким чином: «право на заробітну плату, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату з урахуванням кількості й якості виконаної роботи».

Вказане в пункті 13 статті 21 Проекту право на «участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні» звучить дещо безглуздо. Дивно виглядає «право» на участь у чомусь загальнообов'язковому. Загальнообов'язкове страхування працівника проводиться з метою підтримки стабільності його матеріального становища при настанні відповідного страхового випадку (досягнення пенсійного віку, безробіття, втрата працездатності та ін.). Відповідно, участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні є засобом забезпечення права працівника «на матеріальну підтримку при настанні страхового випадку, передбаченого положеннями загальнообов'язкового страхування працівника». Саме так, на наш погляд, має бути сформульоване це право.

Найбільш стислим у Проекті є таке формулювання щодо визначення основних трудових прав працівника: «право на відпочинок» [29, п.14 ст.21]. У цілому, ми визнаємо, що стислість формулювань дозволяє забезпечити велику чіткість нормативних приписів. Проте, на наш погляд, у цьому випадку слід дещо розширити вказане положення з тим, щоб розкрити зміст закріплюваного права. Пропонуємо закріпити право на відпочинок як одного з основних трудових прав працівника у такій редакції: «право на відпочинок, включаючи міжзмінний відпочинок, вихідні і святкові дні, відпустку».

Істотною недоробкою Проекту є також відсутність визначення основних трудових прав працівника, вказівки на їх юридичне і практичне значення.

Враховуючи вищевикладене, пропонуємо таку редакцію статті Проекту для закріплення основних прав працівника:

«Стаття 21. Основні права працівника

Основні права працівника - це ті соціальні блага, які є метою вступу працівника в трудові відносини і забезпечують реалізацію природних прав людини при здійсненні трудової діяльності.

Основними правами працівника є:

1) право на вільне укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, що встановлені цим Кодексом і іншими законами України;

2) право на рівні можливості і рівне ставлення при вирішенні будь-яких питань у трудових і тісно пов'язаних з ними відносинах;

3) право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання вичерпної і достовірної інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці;

4) право на заробітну плату, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату з урахуванням кількості і якості виконаної роботи;

5) право на матеріальну підтримку при настанні страхового випадку, передбаченого положеннями загальнообов'язкового страхування працівника;

6) право на відпочинок, включаючи міжзмінний відпочинок, вихідні і святкові дні, відпустку».

При цьому слід виділити окрему статтю для закріплення колективних трудових прав працівників - «Колективні права працівників» і окрему статтю для закріплення гарантійних трудових прав - «Гарантії трудових прав працівника».

Вважаємо, що такий концептуальний підхід дозволить чіткіше розкрити правовий статус працівника як суб'єкта трудового права в сучасному українському законодавстві.

Як наголошується в науковій літературі, суб'єктивні права знаходяться в тісному взаємозв'язку з юридичними обов'язками [2, с.384]. Тому вважаємо за потрібне, разом з основними правами працівника, приділити увагу обов'язкам як елементу правового статусу працівника.

З приводу поняття і змісту юридичного обов'язку в літературі висловлюються різні думки. Так‚ С.М. Братусь визначає обов'язок як долженствування‚ необхідність певної поведінки з боку зобов'язаної особи [16, с.13]. С.Ф. Кечекьян‚ розкриваючи поняття обов'язку через долженствування трактує його як необхідність і вважає за краще використовувати термін «необхідність» [29, с.58].

На думку професора М.Г. Александрова‚ яку ми поділяємо, категорія «необхідність» звичайно пов'язується з поняттям об'єктивної закономірності й означає щось неодмінно вимушене‚ тому обов'язок, на його думку, не може тлумачитися як необхідність‚ вона «потрібні законом вигляд і міра належної поведінки‚ відповідні суб'єктивному праву іншої особи» [17, с.111-112].

Окремі дослідники намагаються розкрити сутність юридичних обов'язків через можливу поведінку‚ тобто через ту ж категорію‚ що і суб'єктивне право [18, с.71-72]. А.С. Пашков і Б.Ф. Хрустальов, навпаки, вважають‚ що обов'язки становлять сутність належної поведінки‚ на відміну від права як міри можливої поведінки [19, с.70].

На наш погляд, і право, й обов'язок можуть розглядатися через категорію «можливої поведінки». Проте вказана категорія має дуже широкий зміст, оскільки включає будь-яку поведінку, яка може мати місце в реальному світі. Інакше кажучи, термін «міра можливої поведінки» у жодній мірі не розкриває специфіки прав, обов'язків і принципових відмінностей між ними. У зв'язку з цим найбільш доцільним, на наш погляд, є визначення юридичного обов'язку надмірно належної поведінки.

Поведінка зобов'язаного суб'єкта, як справедливо наголошується в науковій літературі, має вигляд і міру [21, с.173]. Вказівка на вигляд і міру поведінки дуже важлива при визначенні змісту основних обов'язків як елементу правового статусу працівника. Це дозволяє виявити якісні і кількісні характеристики потрібної від працівника поведінки‚ що необхідно для конкретизації всієї діяльності працівника‚ оцінки його поведінки‚ покладання відповідальності. Від працівника, як зобов'язаної особи, потрібна не просто поведінка як така‚ а поведінка‚ що відповідає зразку (вид‚ міра‚ обсяг та ін.).

Таким чином, обов'язки працівника - це передбачені правовими нормами вид і міра належної поведінки як суб'єкта трудового права.

До основних обов'язків працівника, на наш погляд, слід відносити ті обов'язки, що розповсюджуються на усі категорії працівників і виконання яких необхідне для організації нормального процесу праці.

Проводячи аналіз чинного трудового законодавства щодо трудових обов'язків працівника, необхідно відзначити, що в КЗпП України системно не визначені основні трудові обов'язки працівника. Вони містяться у різних статтях, зокрема, у визначенні терміна «трудовий договір».

Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України «трудовий договір -- угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом або фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган або фізична особа зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Отже, працівник зобов'язаний: виконувати роботу, визначену трудовим договором, тобто закріплену за ним трудову функцію; підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку.

Інші статті КЗпП України, частково конкретизуючи ці обов'язки, наповнюють правовий статус працівника новими обов'язками. Так, стаття 30 КЗпП передбачає обов'язок працівника виконувати доручену роботу особисто. Стаття 139 у розділі «Трудова дисципліна» передбачає обов'язок працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладений трудовий договір. Стаття 159 закріплює обов'язки працівника з виконання вимог нормативних актів про охорону праці (знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поведінки з машинами, механізмами, обладнанням і іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного й індивідуального захисту; дотримуватися зобов'язань з охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) і правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації; проходити в установленому порядку попередні і періодичні медичні огляди; співрацювати з власником або уповноваженим ним органом у справі організації безпечних і нешкідливих умов праці, особисто вживати посильні заходи з усунення будь-якої виробничої ситуації, що створює загрозу його життю або здоров'ю або людей, що його оточують, і навколишнього природного середовища, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або іншого посадовця) та ін.

Такий безсистемний підхід законодавця до закріплення основних трудових обов'язків працівника створює правову невизначеність стосовно цього питання, що є істотною прогалиною чинного законодавства.

Аналіз положень проекту Трудового кодексу України вказує, що його автори змістовніше підійшли до питання визначення трудових обов'язків працівника.

Згідно зі статтею 22 Проекту основними обов'язками працівника є:

«1) особисте і сумлінне виконання своїх обов'язків за трудовим договором;

2) дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку;

3) виконання встановлених норм праці і завдань роботодавця;

4) дотримання норм з охорони праці;

5) дбайливе ставлення до майна роботодавця;

6) негайне повідомлення роботодавця про загрозу життя і здоров'ю працівників, збереження їх майна;

7) повідомлення роботодавця про причини відсутності на роботі;

8) повага честі, гідності й інших особистих немайнових прав роботодавця;

9) відшкодування шкоди, завданої майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов'язків;

10) нерозголошування державної або комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації» [29].

Системне закріплення основних обов'язків працівника, без сумніву, є значним досягненням у нормативно-правовому регулюванні правового статусу працівника. Водночас, слід звернути увагу і на наявність деяких недоліків у редакції цієї правової норми.

Насамперед, слід зазначити як недолік, що, застосовуючи термін «основні обов'язки працівника», розробники Проекту не дають визначення цих обов'язків, їх юридичного і практичного значення.

Крім того, не цілком коректно, на наш погляд, сформульований пункт 2 статті 22 Проекту. У цьому випадку при визначенні обов'язку працівника одночасно використовуються два терміни: «трудова дисципліна» і «правила внутрішнього трудового розпорядку». Виходячи з етимологічного значення, дисципліна - «це обов'язкове для всіх членів будь-якого колективу підпорядкування встановленому порядку, правилам» [12]. Отже, «дотримання трудової дисципліни» і «дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку» є ідентичними за своїм змістом обов'язками.

На наш погляд, недоцільним є переобтяження нормативного матеріалу синонімами, тобто при формулюванні цього обов'язку має використовуватися тільки одне з названих понять. Враховуючи, що в Проекті, на відміну від чинного КЗпП, відсутня глава «Трудова дисципліна», а замість неї міститься глава під назвою «Внутрішній трудовий розпорядок», вважаємо за доцільне виключити зі змісту п.2 статті 22 Проекту поняття «трудова дисципліна».

Правила внутрішнього трудового розпорядку згідно з Проектом є локальним нормативно-правовим актом і затверджуються роботодавцем за узгодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника) [29, ст.266]. А сам зміст внутрішнього трудового розпорядку згідно зі статтею 265 Проекту визначається не тільки на локальному, але і на законодавчому рівні. Таким чином, закріплюючи обов'язок «дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку», розробники Проекту необґрунтовано обходять стороною обов'язок працівника дотримуватися законодавчих приписів у сфері дисципліни праці.

Для усунення вказаних недоліків пропонуємо таке формулювання аналізованого обов'язку: «підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку». Пропонована редакція пункту 2 статті 22 Проекту є одночасно більш ємкою, чіткою і лаконічною.

Встановлення як обов'язку «…виконання завдань роботодавця», на наш погляд, породжує деяку правову невизначеність. Виходячи зі змісту цієї норми, можна зробити висновок, що працівник зобов'язаний виконувати будь-які розпорядження роботодавця. Тобто, наприклад, економіст зобов'язаний вимити підлогу, якщо роботодавець дасть йому таке розпорядження. Водночас, згідно зі статтею 76 Проекту, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором [29]. Для уникнення можливості неоднозначного трактування пропонуємо закріпити вказаний обов'язок у такій редакції: «виконання встановлених норм праці і вказівок роботодавця у межах обумовленої трудової функції».

Включення деяких зі вказаних у статті 22 Проекту положень до переліку основних обов'язків працівника є недоцільним. Так, наприклад, «негайне повідомлення роботодавця про загрозу життю і здоров'ю працівників, збереження їх майна», крім пункту 6 статті 22, закріплене як обов'язок працівника у розділі «Охорона праці». Тобто, цей обов'язок є однією з норм з охорони праці. А обов'язок працівника дотримуватися норми з охорони праці вже закріплений у пункті 4 статті 22 Проекту. Таким чином, у цьому випадку закріплюються як основні два обов'язки працівника, дотримання одного з яких вже входить до змісту іншого. А це, на наш погляд, переобтяжує нормативний матеріал безпідставними повторами.

Обов'язок працівника інформувати роботодавця про причини відсутності на роботі [29, п.7 ст.22] входить до змісту інституту дисциплінарної відповідальності, який є засобом забезпечення виконання обов'язку підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку. Тому закріплення цього положення як самостійного обов'язку є недоцільним.

Відшкодування шкоди, завданої майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов'язків [29, п.9 ст.22], є мірою відповідальності працівника за порушення обов'язку «дбайливого ставлення до майна роботодавця» [29, п.5 ст.22]. У зв'язку з цим є дещо недоречним закріплення подібного положення серед основних обов'язків працівника.

Як позитивні новації Проекту, слід визнати закріплення в числі основних обов'язків працівника «повагу честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця» [29, п.8 ст.22]. Протягом тривалого часу вітчизняне трудове право не потребувало подібної норми. Проте у сучасних умовах, коли роботодавцем може виступати фізична особа, коли існує жорстка конкуренція між різними підприємствами, нерідко мають місце посягання на особисті немайнові права роботодавця з боку працівників (образа роботодавця-фізичної особи, розповсюдження негативної інформації про підприємство, що не відповідає дійсності та ін.).

У сучасних соціально-економічних умовах, коли соціальним призначенням трудового права виступає не тільки захист прав і свобод працівника, але і захист законних прав і інтересів всіх учасників трудових правовідносин [12, с.78], виникає необхідність захисту немайнових прав роботодавця. У зв'язку з цим закріплення як обов'язку працівника «поваги честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця» є позитивним кроком.

Достатньо цікавою новацією слід визнати появу в Проекті серед основних обов'язків працівника обов'язку не розголошувати державну або комерційну таємницю та іншу захищену законом інформацію [29, п.10 ст.22].

Сьогодні подібна умова може бути за угодою сторін включена до змісту трудового договору. Водночас, сучасні умови розвитку українського суспільства взагалі, і суспільного виробництва, зокрема, допускають появу таких ситуацій, коли при укладанні трудового договору не передбачалося наділяти працівника допуском до державної або комерційної таємниці. Проте, у процесі трудової діяльності цьому працівнику все ж таки стають відомі відомості, що становлять таємницю. При цьому виходить, що оскільки в трудовому договорі не вказана умова про обов'язок збереження такої інформації в таємниці, працівник може розпоряджатися своїми знаннями у цій сфері на свій розсуд, причому, абсолютно безкарно.

Такий стан речей створює загрозу не тільки для благополучного розвитку економічних і виробничих зв'язків у суспільстві, але і для державної безпеки (у випадку якщо йдеться про державну таємницю). У зв'язку з цим є цінним і своєчасним законодавче закріплення обов'язку працівника не розголошувати державну або комерційну таємницю та іншу захищену законом інформацію.

Підводячи підсумок аналізу основних обов'язків працівника, пропонуємо закріпити статтю 22 Проекту в такій редакції:

«Стаття 22. Основні обов'язки працівника

Основні обов'язки працівника - це обов'язки, що розповсюджуються на всі категорії працівників і виконання яких необхідне для організації нормального процесу праці.

До основних обов'язків працівника відносяться:

1) особисте і сумлінне виконання своїх обов'язків за трудовим договором;

2) підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку;

3) виконання встановлених норм праці і вказівок роботодавця в межах обумовленої трудової функції;

4) дотримання норм охорони праці;

5) дбайливе ставлення до майна роботодавця;

6) повага честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця;

7) нерозголошування державної або комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації».

2.2 Особливості гарантій трудових прав працівника

Трудова правосуб'єктність і система основних трудових прав, свобод і обов'язків не вичерпують змісту правового статусу працівника, бо ці елементи характеризують його правове становище лише частково, з позиції долженствування. У цьому питанні ми поділяємо думку С.О. Іванова і Р.З. Лівшиця, які стверджують, що для характеристики становища особи виключно важливі гарантії її прав: «Зведення становища особи до сукупності прав і обов'язків, що належать їй, не дає уявлення про дійсність, оскільки обмежується сферою належного, а не сущого. Якщо працівник має в своєму розпорядженні право, він має одночасно мати гарантію його здійснення. Інакше це право перетворюється для нього на абстракцію, на пустий звук» [23, с.16].

Аналіз сучасної юридичної літератури показує, що існують різні точки зору щодо того, чи є юридичні гарантії елементом трудоправового статусу працівника. Так, наприклад, Л.А. Сироватська пов'язує трудоправовий статус тільки з трудовою праводієздатністю і основними правами й обов'язками працівника [24, c.66-67]. О.М. Ярошенко також не включає до змісту правого статусу працівника юридичні гарантії. На його думку, з формально-юридичної точки зору юридичні гарантії нічим не відрізняються від тих суб'єктивних прав суб'єкта трудового права, реалізацію яких вони мають забезпечувати [26, с.91]. Водночас, такі вчені, як Я.Р.Тіхонова, Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна, О.В. Смирнов визначають юридичні гарантії як самостійний елемент правового статусу працівника [14], [22].

При визначенні елементів правового статусу працівника ми поділяємо позицію прихильників багатоелементного підходу з включенням до змісту цього статусу юридичних гарантій як самостійного елементу його структури.

Слово «гарантія» в українській мові означає: «забезпека», «убезпека», «запорука» [25, с.572]. Важливим є розкриття термінів, які вживаються при тлумаченні слова «гарантія». «Забезпека - це захист, оборона». «Убезпечувати - захищати, обороняти від чого-небудь». «Запорука - порука, завірення, гарантія в чомусь, джерело, основа, які забезпечують що-небудь» [25, с.91].

Таким чином, можна сказати, що гарантія - це те, що захищає, охороняє від чого-небудь (порушень, посягань) й є основою, яка забезпечує що-небудь (реалізацію і захист прав і законних інтересів суб'єктів трудових відносин).

В юридичній літературі мають місце різні підходи до визначення сутності гарантій. Одні вчені розуміють під ними засоби‚ способи фактичного забезпечення реалізації прав і свобод громадян [26, с.6]‚ інші - засоби‚ способи й умови забезпечення реального здійснення наданих громадянам демократичних прав і свобод [17, с.10]‚ треті - умови‚ методи (способи) і засоби забезпечення фактичної можливості користуватися демократичними правами й організаційно-правовими засобами їх захисту [18, с.13].

О.Ф. Скакун, розглядаючи систему гарантій прав, свобод і обов'язків людини і громадянина в демократичній державі, під гарантіями розуміє систему соціальних, економічних, моральних, політичних, юридичних умов, засобів і способів, що забезпечують їх фактичну реалізацію, охорону і належний захист. Соціальний правовий механізм забезпечення (реалізації, охорони і захисту) прав і свобод людини - це система засобів і чинників, що забезпечують необхідні умови поваги до всіх основних прав і свобод людини, які є похідними від її гідності. Механізм реалізації прав людини включає заходи, здатні створити умови для реалізації прав і свобод людини; механізм охорони - заходи щодо профілактики правопорушень для затвердження правомірної поведінки особи; механізм захисту - заходи, які приводять до відновлення порушених неправомірними діями прав і відповідальності особи, яка скоїла ці правопорушення. Форми (або засоби забезпечення) правового захисту громадян від неправомірних дій органів виконавчої влади та їх службовців: загальносудова, адміністративна, адміністративно-судова (остання, характерна для європейських країн, полягає в створенні спеціалізованих судів з адміністративних справ) [2, с. 187-196].

На думку В.М.Скобєлкіна, гарантії - це засоби, способи й умови, за допомогою яких у суспільстві забезпечується фактичне здійснення демократичних прав і свобод, що надані громадянам [17, с. 48].

Гарантії, по-перше, попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав; по-друге, встановлюють межі дії зобов'язаних осіб; по-третє, забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, які порушують вказані права; по-четверте, забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, завданої їх порушенням за рахунок винних осіб [19, с.60].

Як справедливо відзначає О.В. Кузніченко, найважливіша функція гарантій трудових прав працівників, як правових засобів, полягає в досягненні ними цілей правового регулювання. Вона виявляється в тому, що в результаті реалізації правових засобів забезпечується рух і захист трудових прав і законних інтересів працівників, гарантується їх законне і справедливе задоволення [10, с.27].

Професор В.М. Скобєлкін‚ відзначаючи складний характер системи юридичних гарантій трудових прав працівників‚ виділяє в ній такі елементи: а) нормативно-правові заборони і обмеження дій‚ негативно впливаючих на реалізацію трудових прав; б) позитивне зобов'язання суб'єктів‚ що протистоять працівнику в трудових і суміжних з ними правовідносинах; в) юридична відповідальність за дії‚ що порушують трудові права найманих працівників або перешкоджають їх реалізації; г) право працівника власними діями реалізувати надану йому правомочність і захищати інтереси; д) право оскарження дій‚ що порушують права й інтереси найманого працівника; е) діяльність державних і суспільних органів і організацій з контролю і нагляду за дотриманням трудових прав найманих працівників‚ з відновлення порушених прав або усунення перешкод в їх реалізації [10, с.337-338].

У чинному КЗпП України відсутнє нормативне визначення поняття «гарантії». Але виходячи зі змісту розділу VІІІ КЗпП «Гарантії і компенсації», можна зробити висновок, що в цьому випадку під гарантіями маються на увазі, переважно, грошові виплати, що зберігають працівнику повністю або частково заробітну плату за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, не міг виконувати трудові обов'язки. Проте, на наш погляд, таке розуміння гарантій у трудовому праві є дуже вузьким і не відповідає рівню розвитку наукових поглядів з цьому питання.

Є цікавим досвід легального законодавчого закріплення поняття «гарантія» в інших країнах.

Трудовий кодекс Російської Федерації визначає, що гарантіями визнаються засоби‚ способи й умови‚ за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин [14‚ ст. 164]. Як видно, поняттям «гарантії» охоплюються не тільки грошові виплати‚ що носять гарантійний характер (гарантійні виплати і гарантійні доплати)‚ але і ті засоби‚ способи й умови‚ які забезпечують працівникам здійснення їх трудових прав, що є цілком виправданим і відповідає сучасному рівню розвитку науки трудового права.

Водночас, слід зазначити, що закріплене в Трудовому кодексі Російської Федерації визначення поняття гарантій є не цілком чітким. У ньому вживається словосполучення «права у галузі соціально-трудових відносин». Поняття «соціально-трудові відносини» не має легального нормативного визначення, а тому може тлумачити не однозначно. Є більш виправданим, на наш погляд, використання замість формулювання «права у галузі соціально-трудових відносин» правової категорії «трудові права». Це дозволить додати законодавчій дефініції поняття «гарантії» необхідної чіткості й однозначності.

У науці трудового права класифікація юридичних гарантій проводилася неодноразово. В.М. Скобєлкін поділяє гарантії на три основні групи: гарантії‚ що забезпечують вступ до трудових правовідносин; гарантії‚ що забезпечують безперешкодне здійснення трудових прав громадян у трудових і пов'язаних з ними інших правовідносинах; гарантії‚ що забезпечують відновлення порушених трудових прав працівників [27, с.48-49].

Погоджуючись у цілому з названим автором, вважаємо, що наведена класифікація потребує деякого уточнення і деталізації. На мій погляд‚ можна виділити чотири групи юридичних гарантій трудових прав працівника: 1) превентивні гарантії (юридичні гарантії‚ що служать перешкодою порушенню трудових прав працівника); 2) юридичні гарантії‚ що сприяють реалізації трудових прав працівника; 3) юридичні гарантії‚ що забезпечують відновлення порушених трудових прав (відновні гарантії); 4) гарантії-санкції (юридичні гарантії‚ що є санкціями‚ спрямованими на притягнення до відповідальності осіб‚ винних у порушенні нормативних правових актів‚ тих, що містять норми трудового права).

Сукупність всіх юридичних гарантій і становить самостійний елемент змісту правового статусу працівника. Своїм регулюючим впливом вони охоплюють всі стадії трудового правовідношення‚ торкаються окремих сторін безпосередньо пов'язаних з трудовими правовідносинами.

Є.Б. Хохлов запропонував більш стислу класифікацію гарантій трудових прав працівників. За цільовим призначенням гарантії трудових прав працівника він пропонує поділити на дві групи: 1) гарантії реалізації, 2) гарантії охорони трудових прав [29, с.344].

До гарантій реалізації трудових прав громадян можна віднести, насамперед, діяльність служби зайнятості, що забезпечує рівну можливість всім громадянам в одержанні професійної освіти і працевлаштуванні.

Ринкові перетворення в Україні супроводжуються безліччю проблем, однією з яких є проблема безробіття. Державна служба зайнятості сприяє полегшенню умов існування незайнятого населення, надає допомогу в пошуку роботи, встановлює взаємозв'язки між роботодавцями і працівниками.

Також до гарантій реалізації трудових прав працівників можна віднести встановлення мінімального розміру і порядку виплати заробітної плати. Мінімальний розмір заробітної плати в Україні встановлюється на законодавчому рівні у формі мінімальної заробітної плати. Згідно з чинним КЗпП України мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір оплати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, почасовую норму праці (обсяг робіт) [33, ст.95].

Проект Трудового кодексу України закріплює точніше визначення мінімальної заробітної плати, вказуючи на таку значущу ознаку, як здатність мінімальної заробітної плати забезпечувати достатній життєвий рівень для працівника і його сім'ї, що включає достатнє харчування, житло, одяг і тому подібне [29, ст.219]. Грошова сума, необхідна для забезпечення достатнього харчування, житла, одягу та ін., визначається встановленим Законом прожитковим мінімумом для відповідної категорії громадян. Нормативна вказівка на цю ознаку має виключно важливе значення, оскільки встановлення мінімальної заробітної плати, нижчої за рівень, необхідний для забезпечення достатнього харчування, житла, одягу, не повною мірою виконує своє соціальне призначення.

Водночас зазначимо, що існуюча нормативно-правова база і економічний стан нашої держави зараз ще не готові до реалізації подібного нормативного припису. Згідно з Законом України «Про Державний бюджет України на 2009 рік» прожитковий мінімум на одну людину з розрахунку на місяць становить 626 грн. Для працездатних осіб прожитковий мінімум підвищений - 669 грн.; для осіб, що втратили працездатність, - 498 грн. На думку законодавця, цих сум має вистачити на забезпечення достатнього харчування, житла, одягу і т.п. Середні нарахування за житлово-комунальні послуги в Україні в січні 2009 року на одного власника особового рахунку з урахуванням споживання електроенергії збільшилися на 32,3% порівняно з січнем 2008 року - до 403,1 грн. Таким чином, навіть якщо брати за основу прожитковий мінімум працездатної людини - 669 грн., то абсолютно очевидно, що якщо відняти від цієї суми витрати на житлово-комунальні платежі, 265,9 грн., що залишилися, не зможуть забезпечити людину навіть необхідним харчуванням протягом місяця, не кажучи вже про витрати на одяг і т.п.

Таким чином, можна зробити висновок, що в сучасних економічних умовах функції мінімальної заробітної плати реалізуються не достатньою мірою. Але, проте, нормативне закріплення мінімального розміру оплати праці є важливою соціально-економічною гарантією для працівника на цьому етапі розвитку українського суспільства.

Важливою гарантією реалізації працівником права на відпочинок є законодавче встановлення мінімальної тривалості відпочинку. У чинному трудовому законодавстві це питання регулюється окремими нормами розділу ІV КЗпП - «Робочий час», що закріплюють граничну тривалість робочого часу, розділом V КЗпП - «Час відпочинку» і законом України «Про відпустки» [12]. У Проекті правовому регулюванню безпосередньо часу відпочинку присвячені два розділи третьої книги «Умови праці»: розділ 2 «Час відпочинку» і розділ 3 «Відпустки». Також існує розділ, присвячений правовому регулюванню робочого часу. З аналізу положень Проекту видно, що його розробники комплексно і системно підійшли до правового забезпечення реалізації працівником права на відпочинок.

Таким чином, основними гарантіями реалізації трудових прав працівника є: 1) діяльність служби зайнятості, що забезпечує рівну можливість всім громадянам в одержанні професійної освіти і працевлаштуванні; 2) встановлення мінімального розміру і порядку виплати заробітної плати; 3) встановлення мінімальної тривалості відпочинку.

Гарантії охорони трудових прав працівника у науковій літературі прийнято поділяти на матеріально-правові і процесуально-правові (захисно-процесуальні) [29, с.344].

До матеріально-правових гарантій охорони трудових прав працівника слід віднести, насамперед, заборону необґрунтованої відмови в прийомі на роботу. Така заборона закріплюється у статті 22 чинного КЗпП. Сутність цієї заборони полягає в тому, що при відмові в прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний мотивувати цю відмову або відсутністю вільних вакансій, або невідповідністю професійних характеристик працівника відповідним вимогам. Ця гарантія є особливо значущою в сучасних умовах побудови ринкової економіки. У зв'язку з цим ми поділяємо думку Л.О. Золотухиної, яка пропонує з метою підвищення ефективності такої важливої гарантії, як заборона необґрунтованої відмови в прийомі на роботу закріпити її в ст. 43 Конституції України. У новому Трудовому кодексі необхідно закріпити обов'язок роботодавця повідомляти про причини відмови в прийомі на роботу у письмовій формі всім категоріям працівників і закріпити перелік підстав, з яких відмова вважатиметься обґрунтованою [33, с.7].

Наступною матеріально-правовою гарантією охорони трудових прав працівників є заборона вимагати при прийомі на роботу документи, не передбачені законодавством. Така заборона закріплена в статті 25 чинного КЗпП України. Перелік документів, які працівник зобов'язаний надати (і, відповідно, роботодавець має право вимагати від працівника) при прийомі на роботу включає: паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи [33, ст. 24]. Проектом Трудового кодексу цей перелік доповнений також свідоцтвом про загальнообов'язкове соціальне страхування і довідкою органу державної податкової служби про надання ідентифікаційного номеру (окрім осіб, які відповідно до закону його не мають), а також заявою про прийняття на роботу (з вказівкою, чи є ця робота основним місцем або роботою за сумісництвом). Такі доповнення, на наш погляд, є цілком виправданими в сучасних умовах. Що ж до заяви про прийняття на роботу з вказівкою, чи є ця робота основним місцем, або роботою за сумісництвом, то це доповнення є особливо актуальним. Оскільки для працівників-сумісників передбачені деякі спеціальні норми (щодо відпустки, підстав звільнення та ін.) [29, ст.52], то роботодавець має право спочатку знати, чи є особа, що приймається на роботу, сумісником чи ні.

Матеріально-правовою гарантією охорони трудових прав працівника є також вичерпний (що не підлягає розширеному тлумаченню) перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і встановлення певного порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, порушення якого спричиняє незаконність звільнення. Такий перелік міститься в статтях 40 і 41 чинного КЗпП України. Що стосується проекту Трудового кодексу, то в ньому перелік таких підстав міститься в статті 98 і статтях 104 - 108 із вказівкою порядку звільнення за кожною підставою, що, поза сумнівом, є перевагою Проекту. Також Проект, порівнянно з чинним КЗпП, додає ще одну підставу звільнення - відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці [29, ст.108]. Подібне доповнення є актуальним, оскільки на практиці такі випадки виникають і викликають певні проблеми.

Істотним доповненням є можливість звільнення працівника у разі грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві чи аварії або створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену належним чином [29, п.5 ст.104]. За чинним законодавством жодні порушення працівником вимог з охорони праці не визнаються самостійною підставою для звільнення, а вважаються звичайним порушенням трудової дисципліни. А для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідна систематичність таких порушень [22, п.3 ст.40].

Новаційними підставами звільнення є також: організація страйку, визнаного судом незаконним, а також відмова учасників страйку припинити такий страйк (звільнення за цією підставою допускається впродовж місяця після вступу рішення суду до законної сили) [29, п.6 ст.104]; розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відомою працівнику, який підписав зобов'язання (угоду) про її нерозголошення або трудовий договір з такою умовою, у зв'язку з виконанням трудових обов'язків; порушення керівником, членами виконавчого органу господарського товариства прав його засновників (учасників).

Встановлення відповідальності посадовців, винних у порушенні трудових прав працівників, також є важливою гарантією охорони трудових прав працівників. Зараз посадовці за порушення трудових прав працівників, залежно від ступеня тяжкості такого порушення, можуть нести дисциплінарну, адміністративну і кримінальну відповідальність.

Матеріально-правові гарантії охорони трудових прав служать превентивним заходом проти порушення трудових прав працівника. Забезпечення ж повної реалізації наданих працівникам прав В.М. Скобєлкін справедливо пов'язував не тільки із закріпленням у законодавстві правових засобів, що перешкоджають порушенню трудових прав, але й зі створенням ефективної системи відновлення цих прав [12, с.167-168]. У цьому полягає основне призначення захисно-процесуальних гарантій прав працівника.

Одним із різновидів захисно-процесуальних гарантій є право працівника на позасудовий захист своїх прав. Позасудовий захист включає можливість звернення зі скаргою до органів прокуратури, виконавчої влади, а також право на позасудове вирішення трудових розбіжностей в юрисдикційному органі на підприємстві - КТС.

Слід відзначити, що ряд вчених, зокрема Г.І. Чанишева і А. Фадєєнко, висловлюють сумніви в доцільності існування в сучасних умовах такої гарантії, як право на позасудове вирішення трудових спорів. Як аргумент вони відзначають, що сьогодні більшість трудових спорів розглядаються безпосередньо в судах, оскільки працівники не вірять у справедливе вирішення спору на виробництві, бояться розправи з боку роботодавця [13, с.59].

Вказана точка зору є не цілком обґрунтованою. Досвід країн із розвиненою ринковою економікою показує, що така гарантія, як право на вирішення трудових розбіжностей у позасудовому порядку, є достатньо затребуваною в умовах ринкових відносин. Так, наприклад, у законодавстві Іспанії закріплено, що жоден суд у трудових справах не має права приймати до розгляду позов до того, як була зроблена спроба примирення сторін по лінії місцевих органів інституту посередництва, арбітражу і примирення [13, с.111].

Ми поділяємо погляди тих авторів, які вважають, що вказаний стан речей говорить тільки про те, що сьогодні правове регулювання позасудової стадії трудових процесуальних відносин потребує якісного вдосконалення [13, с.72].

У сучасному світі, коли проблема захисту прав людини вийшла далеко за межі кожної окремої країни, виникла необхідність у створенні універсальних міжнародно-правових стандартів [13, с.221]. Так, Загальна декларація прав людини в 1948 р. встановлює право кожної людини на ефективне відновлення в правах компетентними національними судами у випадках порушення її основних прав, наданих їй конституцією або законом [13, ст.8]. Це право виступає однією з найважливіших захисно-процесуальних гарантій трудових прав працівників. Будь-яке порушене право працівника може бути відновлене в судовому порядку. Судова форма захисту є на сьогодні найбільш ефективною формою захисту трудових прав.

Позасудовий захист (через звернення до КТС на підприємстві, органів прокуратури та ін.) і судовий захист трудових прав працівників можна об'єднати терміном «юрисдикційний захист», оскільки такий захист передбачає звернення до відповідного юрисдикційного органу.

Окрім юрисдикційного захисту, слід, на наш погляд, визнати можливість працівника захищати своє порушене право самостійно, за допомогою власних дій.

Відповідно до частини 5 ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань [1]. В актах Міжнародної організації праці і в законодавстві зарубіжних країн передбачене право працівника на індивідуальний захист (самозахист) своїх порушених прав у формі таких дій:

1. Розірвати трудовий договір з ініціативи працівника, у разі порушення роботодавцем трудового законодавства. Наприклад, у разі дискримінації працівника, морального тиску з боку роботодавця на нього та ін.

2. Відмовитися від виконання незаконних вказівок роботодавця. 3. Відмовитися від виконання роботи, що загрожує життю і здоров'ю працівника або яка не передбачена трудовим договором (тобто незаконне переведення працівника на іншу роботу), або у зв'язку з невиплатою заробітної плати та ін.

Подібні положення містяться і в чинному законодавстві. Проте такий термін як «самозахист» у нормах вітчизняного трудового права відсутній.

Цивільному праву поняття «самозахист» відоме вже достатньо давно і визначає акти захисту цивільних прав окремою особою без допомоги компетентних органів і агентів держави [14, с.264]; [14, с.244]. Згідно зі статтею 19 Цивільного кодексу України, особа має право на самозахист свого цивільного права і права іншої особи від порушень і протиправних посягань. Самозахистом є застосування особою засобів протидії, що не заборонені законом і не суперечать моральним принципам суспільства. Способи самозахисту мають відповідати змісту порушеного права, характеру дій, якими воно порушене, а також наслідкам, що викликані цим порушенням. Способи самозахисту можуть обиратися самою особою або встановлюватися договором чи актами цивільного законодавства [15, ст.19].

Самозахист трудових прав з позиції теорії - це форма захисту, що допускається тоді, коли особа, чиє суб'єктивне право порушене, має можливості правомірного впливу на порушника, не звертаючись по допомогу до судових або інших юрисдикційних органів.

Ч. Азімов як основну перевагу самозахисту виділив можливість негайного реагування на допущене правопорушення, чого не може забезпечити юрисдикційний захист, тому самозахист є найбільш ефективним в умовах ринкової економіки [14, с.135]. Визнаючи справедливість висловленої думки, слід зазначити, що можливість найбільш оперативного реагування на правопорушення має особливо важливе значення при захисті трудових прав працівників.

На відміну від трудового законодавства України, в зарубіжному досвіді є випадки використання терміна «самозахист» у трудовому праві.

Відповідно до Постанови Парламентської Асамблеї Держав-учасниць співдружності незалежних держав від 09.12.2000 р. «Про концепцію Модельного Трудового Кодексу» передбачена державна підтримка розвитку системи недержавного захисту трудових прав і самозахисту. Серед засобів захисту трудових прав працівників також указується і самозахист тобто використання тих заходів, засобів, якими працівники мають право скористатися самостійно з метою захисту своїх прав у сфері праці (зокрема, право відмовитися від виконання трудових обов'язків в умовах, небезпечних для життя і здоров'я, або у разі тривалої затримки виплати заробітної плати, у разі порушення роботодавцем умов трудового договору, право працівника не виконувати незаконні розпорядження роботодавця та інші).

Трудовий кодекс Російської Федерації також містить термін «самозахист» відносно трудових прав працівників. Самозахист новий для російського трудового законодавства спосіб захисту трудових прав. Згідно зі статтею 379 Трудового кодексу Російської Федерації, з метою самозахисту трудових прав працівник може відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також відмовитися від виконання роботи, що безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, за винятком випадків, передбачених федеральними законами. На час відмови від вказаної роботи за працівником зберігаються всі права, передбачені Кодексом, іншими законами і нормативними правовими актами.

Слід відзначити, що недоліком вказаної норми є відсутність поняття самозахисту. Крім того, такий підхід до визначення способів самозахисту визначається в науковій літературі як достатньо вузький. Зокрема, Л.О. Гудкова відзначає, що враховуючи різноманітність життєвих обставин, у законодавстві просто не можливо передбачити вичерпний перелік способів самозахисту. І який би не заборонений законом спосіб самозахисту своїх трудових прав працівники не обрали, він буде правомірним [14, с.188].

Зараз положення деяких статей КЗпП України спрямовані на певні дії найманих працівників, які можна характеризувати як самозахист. Так, наприклад, із змісту статті 32 КЗпП, яка закріплює обов'язкову наявність згоди працівника при переведенні, випливає, що якщо переведення було здійснене без згоди працівника, то працівник може не приступати до цієї роботи. Такі дії можна розглядати як самозахист.

Хоча прямо про можливість працівника здійснювати такі дії як самозахист у КЗпП не зазначається, на це вказує роз'яснення Верховного Суду України. Згідно з ч.2 п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. [145] невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. На підставі п. 66 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ не може вважатися прогулом відмова від незаконного переведення, від роботи зі зміненими істотними умовами праці (окрім передбачених ст.85 КЗпП України), а також від роботи, протипоказаної за станом здоров'я або не передбаченої трудовим договором, або в умовах, небезпечних для життя і здоров'я, невихід на роботу після закінчення строку попередження про припинення трудового договору за ст.38 КЗпП, або при незаконній відмові в наданні встановлених пільг щодо використання часу відпочинку [14, с.217-218].

Згідно з ч.5 ст.153 КЗпП України працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя або здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища [33]. Таке право працівника закріплене і в Законі України «Про охорону праці». Зокрема, в статті 6 передбачено, що працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя або здоров'я людей, які його оточують, або для виробничого середовища або навколишнього середовища [9].

Як видно, в деяких нормах закону і положеннях судової практики йдеться про певні самостійні дії найманих працівників, спрямовані на захист своїх трудових прав. Проект Трудового кодексу України також позволяє говорити о певних формах захисту трудових прав працівників [14, с.88]. На наш погляд, право на здійснення цих дій має бути чітко закріплене в нормах трудового законодавство під узагальнювальним терміном «самозахист».

Самозахист слід, закріпити серед основних гарантій трудових прав працівників. Одночасно, у новому ТК України слід передбачити окрему главу «Самозахист працівника», в якій будуть відбиті поняття самозахисту, порядок реалізації права на самозахист і випадки застосування самозахисту.

Самозахист, на наш погляд, слід визначити, як відмову працівника виконувати свої трудові обов'язки з метою відновлення порушеного трудового права. Необхідно, на наш погляд, нормативно закріпити, що право на самозахист може бути використане працівником незалежно від використання ним інших способів захисту (звернення до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів або до органів, що здійснюють нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства).

Вважаємо, що можна говорити про використання права на самозахист у випадках грубого порушення трудових прав працівників, зокрема, це може мати місце у разі незабезпечення роботодавцем необхідних заходів з охорони праці; у разі виникнення ситуації, небезпечної для життя і здоров'я працівника; у разі незаконного переведення працівника; у разі затримки заробітної плати більше ніж на два тижні і в інших випадках. Слід, на нашу думку, перелік випадків, що дають право працівнику на застосування самозахисту, залишити відкритим, оскільки, як наголошується в науковій літературі, враховуючи різноманітність життєвих обставин, у законодавстві просто не можливо передбачити вичерпний перелік способів самозахисту [14, с.188].

У сучасному світі в засобах масової інформації, професійних співтовариствах і в науковій літературі все частіше обговорюється проблема моббінгу. Згідно з термінологією Міжнародної організації праці, моббінг - це тривалий психологічний тиск на працівника з боку інших суб'єктів трудових відносин (роботодавця, трудового колективу або його частини, окремих працівників), що супроводжується перманентними негативними висловами, критикою на його адресу, штучною соціальною ізоляцією у межах організації, а також розповсюдженням свідомо неправдивої інформації [14, с.144].

Тривалий час проблема моббінгу розглядалася переважно фахівцями у галузі соціальної психології і менеджменту. Водночас, ця проблема має і правовий аспект. Насамперед, потрібно відзначити, що моббінг є прямим ущемленням передбаченого в проекті Трудового кодексу України права працівника на повагу до його гідності і честі [29, ст.21].

Крім того, наслідки моббінгу позначаються на психічному стані людини й її здоров'ї. Залежно від жорсткості, періодичності і тривалості такої дії і від того, наскільки людина психологічно до неї стійка, люди можуть страждати від цілого ряду розладів психологічного і фізичного характеру: проблеми зі сном, нервові зриви, дратівливість, депресія, труднощі з концентрацією уваги, панічні стани або навіть інфаркт. Якщо в загальному випадку співпрацівник тільки зрідка відсутній на роботі внаслідок хвороби, то у разі моббінгу це може перетворитися на часті і тривалі періоди тимчасової непрацездатності. У зв'язку з цим цілком виправданим є існуючий у ряді європейських країн підхід до проблеми моббінгу, як до проблеми забезпечення охорони праці [19, с.116].

У багатьох, хто став об'єктом моббінгу, настільки сильно підривається здоров'я, що вони більше не можуть виконувати свої службові обов'язки. Врешті-решт вони звільняються за власним бажанням або всупереч ним з ними розривають трудовий договір, або вони вимушені виходити завчасно на пенсію.

Враховуючи високу суспільну небезпеку такого явища як моббінг, слід погодитися з думкою І.І. Шамшиної, яка наполягає на тому, що трудове право України має визнати нову правову категорію - «моббінг» - і відобразити її дефініцію в новому Трудовому кодексі України [15, с.45]. Одночасно серед основних гарантій трудових прав працівника необхідно закріпити право на захист від моббінгу.

Керівництво підприємства, організації відіграє найважливішу роль у запобіганні такому явищу як моббінг. Якщо наполягати на дотриманні правил хорошого тону, ввічливому зверненні, високих етичних нормах на робочих місцях і створювати атмосферу турботи про співпрацівників, то появі моббінгу можна запобігти. Оскільки основні важелі зі створення здорового психологічного клімату в колективі знаходяться у роботодавця, то і відповідальність за забезпечення права працівника на захист від моббінгу слід, на наш погляд, покласти на роботодавця.

При нормативному закріпленні основних гарантій працівника необхідно, на наш погляд, приділити увагу гарантіям для деяких працівників з особливим правовим статусом, а саме: для неповнолітніх; жінок-матерів; осіб, обтяжених сімейними обов'язками; осіб із обмеженими фізичними можливостями.

Необхідність закріплення додаткових гарантій для неповнолітніх обумовлюється фізіологічним і соціальним чинниками, які взаємопов'язані між собою і виступають визначальними у диференціації правового регулювання праці молоді [15, с.75]. Тому необхідно, щоб надалі законодавство про працю молоді розвивалося і враховувало вимоги, що висувають різноманітні трудові процеси відносно організму, який не сформувався, і психіки молодого працівника [15, с.410].