Правовий статус працівника як суб’єкта трудового права

Виконання жінками такої суспільно-важливої функції як материнство негативно позначається на можливості повноцінної реалізації нею своїх трудових прав, у зв'язку з чим встановлення додаткових гарантій для їх реалізації є об'єктивною необхідністю.

Доцільність встановлення гарантій для осіб, обтяжених сімейними обов'язками, обумовлена необхідністю створення можливостей для поєднання виховання дітей і роботи на суспільному виробництві, що, як справедливо відзначила І.А. Пєтухова, є достатньо складним завданням [15, с.138].

Однією з соціально найуразливіших груп населення нашої країни є особи з обмеженими фізичними можливостями (інваліди). Зараз менше 15% інвалідів працездатного віку залучені до професійної діяльності. При цьому переважна більшість інвалідів хотіли б працювати і заробляти, але не можуть реалізувати своє право на працю. Цим обумовлюється необхідність встановлення особливих гарантій для реалізації трудових прав особами з обмеженими фізичними можливостями.

Якщо проаналізувати зміст КЗпП і проекту Трудового кодексу України, то можна дійти висновку, що більшість норм спрямовані на забезпечення реалізації основних трудових прав, свобод працівника, тобто є нормами-гарантіями. Водночас, серед всіх цих норм існують гарантії, які відображають головні напрями законодавства про працю з забезпечення реалізації трудових прав працівників. Вважаємо, що такі гарантії заслуговують на особливу увагу, можуть бути визначені як основні гарантії трудових прав працівника і мають бути закріплені в окремій статті нового Трудового кодексу України. Пропонуємо таку редакцію цієї статті:

Основні гарантії трудових прав працівника - це засоби‚ способи та умови‚ що відображають головні напрями трудового законодавства з забезпечення реалізації основних трудових прав працівника.

1. Основними гарантіями трудових прав працівника є:

1) діяльність служби зайнятості, що забезпечує рівну можливість всім громадянам в одержанні професійної освіти і працевлаштуванні;

2) заборона необґрунтованої відмови в прийомі на роботу;

3) заборона вимагати при прийомі на роботу документи, не передбачені законодавством;

4) встановлення мінімального розміру і порядку виплати заробітної плати;

5) встановлення мінімальної тривалості відпочинку;

6) участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні;

7) право на відшкодування шкоди, завданої здоров'ю або майну у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

8) право на захист від моббінгу;

9) встановлення вичерпного (такого, що не підлягає розширеному тлумаченню) переліку підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

10) встановлення певного порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, порушення якого спричиняє незаконність звільнення;

11) встановлення відповідальності посадовців, винних у порушенні трудових прав працівника;

12) право працівника на позасудовий захист трудових прав;

13) право працівника на захист трудових прав у судовому порядку;

14) право працівника на самозахист.

2. Гарантії для працівників з особливим правовим статусом:

1) право неповнолітніх на особливий захист від фізичного і морального ризику у зв'язку з трудовими відносинами;

2) право працюючих жінок на особливий захист материнства;

3) право працівників із сімейними обов'язками на захист від дискримінації й узгодження в міру можливості їх трудових обов'язків з сімейними;

4) право працівників з обмеженими фізичними можливостями (інвалідів) на соціальну інтеграцію і трудову реабілітацію»

РОЗДІЛ 3. Юридична відповідальність працівника як складова його правового статусу

3.1 Підстави юридичної відповідальності працівника за трудовим правом

В умовах переходу до нових економічних відносин у всіх сферах суспільного життя, в здійсненні працівником своїх прав і обов'язків, особливо важливе значення має відповідальність працівників за правильне, сумлінне, неухильне й ефективне виконання своїх трудових обов'язків.

Відповідальність є достатньо складним і різнобічним поняттям. Дослідження проблеми юридичної відповідальності працівника в структурі його правового статусу слід почати з визначення юридичної відповідальності взагалі.

Загальні проблеми юридичної відповідальності як у загальнотеоретичному, так і в галузевому аспекті (зокрема, в трудоправовому) неодноразово були предметом наукових досліджень. Але дотепер в юридичній науці відсутні загальноприйняті погляди щодо поняття і сутності юридичної відповідальності, немає єдності вчених і в загальному трактуванні юридичної відповідальності.

Як справедливо, на наш погляд, відзначають М.В. Лушникова і О.М. Лушников з приводу розбіжності думок вчених, багато що упирається в галузеву приналежність самих дослідників, недосконалість термінології, у прагненні зайвої авторської оригінальності [15, с. 439]. У зв'язку з цим П.Р. Ставісський закликав акцентувати увагу на тому, що об'єднує авторів і може надати допомогу у виробленні найбільш загального підходу, значно зменшити кількість взаємовиключних рішень [15, с. 7].

Автори Великого юридичного словника юридичну відповідальність визначають, як «передбачений нормами права обов'язок суб'єкта правопорушення зазнати несприятливих наслідків; вид соціальної відповідальності» [15, с. 694-695]. Л.І. Спиридонов визначає юридичну відповідальність, як примусовий захід, який виражається в негативних наслідках для правопорушника, що настають у вигляді обмежень особистого або майнового порядку [15, с. 286]. Подібної точки зору дотримуються й інші вчені у галузі сучасної теорії права [15, с. 468-470].

Багато вчених-юристів дотримуються погляду, що юридична відповідальність тісно пов'язана з державним примушуванням, і тому визначають юридичну відповідальність як засіб державного примушення. Такої точки зору дотримуються, зокрема, С.С. Алексєєв, С.М. Братусь, М.С. Малєїн та ін. На думку П.Р. Ставісського, така точка зору щодо поняття юридичної відповідальності є справедливою, оскільки будь-яка санкція правової норми передбачає застосування заходів примушування, а юридична відповідальність є формою реалізації санкції правової норми [15, с. 5]. На нашу думку, з цим важко погодитися. Адже, як обґрунтовано відзначає О.Ф. Скакун, юридичну відповідальність не можна зводити до державного примушування, як і державне примушування - до юридичної відповідальності. Державне примушування може здійснюватися різними способами, не пов'язаними з юридичною відповідальністю (наприклад, примусове лікування осіб, які вчинили небезпечні для суспільства дії в стані неосудності, митний огляд багажу, примусове стягнення аліментів на утримання дітей та ін.) [2, с. 467]. Таким чином, не всі засоби державного примушування є юридичною відповідальністю.

В.С. Венедіктов справедливо відзначає, що юридичний характер відповідальності надає не державне примушування, а правове регулювання, оскільки в трудовому праві юридична відповідальність може бути реалізована і без державного примушування, наприклад добровільне відшкодування завданої шкоди [16, с. 32]. Погоджуючись з автором, що державне примушування не є обов'язковою межею на стадії реалізації юридичної відповідальності, слід, водночас, підкреслити, що іноді реалізація юридичної відповідальності неможлива без державного примушування. Тому слід мати юридично закріплений механізм реалізації заходів юридичної відповідальності, що забезпечується державним примушуванням.

Як обґрунтовано відзначає Н.М. Хуторян, доцільно виділити два аспекти юридичної відповідальності -- активний і пасивний. Активний аспект юридичної відповідальності передбачає реалізацію відповідальності, тобто застосування її на суб'єктивному рівні. А юридична відповідальність як правовий інститут - це об'єктивне закріплення у правових нормах. Про юридичну відповідальність як правовий інститут до початку будь-якої зі стадій правозастосування слід говорити як про пасивну відповідальність. Без конкретного зв'язку між суб'єктом, до якого вона застосовується, і суб'єктом, яким вона застосовується, ця відповідальність має пасивний характер. У нормах, що регулюють відповідальність у матеріально правовому значенні, об'єктивно закріплена позитивна (правомірна поведінка і заохочення за належне виконання зобов'язань) і негативна (несприятливі наслідки за невиконання або неналежне виконання зобов'язань - покарання за скоєне правопорушення) відповідальність. Отже, позитивна і негативна відповідальність закріплена в матеріально-правових нормах, що мають пасивний характер [14, с. 82].

Таким чином, юридична відповідальність як правовий інститут є пасивною, об'єктивною, має позитивний і негативний аспекти.

Вважаємо, що в трудовому праві юридична відповідальність має розглядатися виключно в негативному аспекті. Такий висновок можна зробити, провівши аналіз трудового законодавства України. Так, ч. 1 ст. 130 КЗпП України вказує, що матеріальна відповідальність працівників настає виключно за шкоду, завдану підприємству, установі, організації в результаті порушення покладених на них трудових обов'язків [33]. Тобто в цій нормі абсолютно не міститься жодного положення, що передбачає можливість настання позитивної матеріальної відповідальності працівників і службовців, а йдеться саме про негативну відповідальність. Отже, у межах цієї роботи проблеми юридичної відповідальності працівника досліджуватимуться в аспекті негативної юридичної відповідальності.

Професор В.С. Венедіктов запропонував визначення поняття «трудова юридична відповідальність». Під нею він розуміє особливе правове становище суб'єктів трудового права, що виплиає з нормативних приписів, спрямоване на забезпечення реалізації суб'єктивних прав і обов'язків у трудових і тісно з ними пов'язаних правовідносинах [13, с. 74].

Ми погоджуємося з В.С. Венедіктовим щодо цільової спрямованості трудової юридичної відповідальності. Водночас, слід відзначити, що визначення юридичної відповідальності в трудовому праві через категорію «становище» є не цілком виправданим. Оскільки юридична відповідальність є «обов'язком зазнати негативних наслідків правопорушення» [156, с. 694-695], вважаємо за необхідне визначати трудову юридичну відповідальність саме через термін «обов'язок».

Таким чином, на наш погляд, трудова юридична відповідальність - це обов'язок суб'єктів трудового права зазнати негативних наслідків правопорушення, що випливає з нормативних приписів, спрямований на забезпечення реалізації суб'єктивних прав і обов'язків у трудових і тісно з ними пов'язаних правовідносинах.

Трудоправова відповідальність працівника виконує певні соціально-значущі функції. На думку В.С.Венедіктова, під функціями юридичної відповідальності слід розуміти основні напрями дії юридичної відповідальності на суспільні відносини та їх суб'єктів, за допомогою яких розкривається її сутність, соціальне призначення і шляхом яких досягаються цілі юридичної відповідальності [15, с.28]. Відповідно, функції трудоправової відповідальності працівника є основними напрямами впливу норм про відповідальність працівника перед роботодавцем на відповідні суспільні відносини, що виникають між ними‚ та за допомогою яких досягаються її загальні цілі і виявляється сутність і соціальне призначення.

Аналіз наукових досліджень у галузі правового регулювання юридичної відповідальності в трудовому праві дозволяє виділити такі функції трудоправової відповідальності працівника:

1. Превентивна функція.

Превентивна функція трудоправової відповідальності працівника - це напрям правового впливу норм на поведінку працівника, що регулює трудоправову відповідальність та полягає в запобіганні й усуненні антисоціальної поведінки.

Способи здійснення цієї функції: встановлення обов'язків із дотримання приписів правових норм за допомогою формулювання складів трудових правопорушеннь‚ що задають напрям поведінки працівника як суб'єкта юридичної відповідальності; інформаційний вплив з боку санкції норми трудового законодавства; реалізація негативних санкцій.

2. Регулятивна функція.

Регулятивною функцією трудоправової відповідальності працівника є такий напрям правового впливу норм, регулюючих відповідальність у трудовому праві‚ що полягає у закріпленні‚ регулюванні відповідних суспільних відносин і оформленні їх розвитку шляхом встановлення дозволів‚ заборон‚ зобов'язань і заохочень.

Можна виділити такі способи здійснення цієї функції: визначення правового статусу працівника як суб'єкта трудового права; фіксація в правових нормах складів правомірної поведінки шляхом закріплення позитивних зобов'язань‚ заборон‚ дозволів‚ визначення умов‚ за яких дії працівника розцінюватимуться як правомірні.

3. Каральна функція.

Каральну функцію трудоправової відповідальності працівника можна розглядати, як напрям правового впливу норм трудового права на працівників як суб'єктів трудових правопорушень, що відповідає принципам відповідальності за нормами трудового права‚ та полягає в засудженні‚ позбавленнях особистого і (або) майнового характеру.

Способами здійснення цієї функції є: засудження (осуд) правопорушника і скоєного ним діяння; звуження його майнової сфери; позбавлення суб'єктивних прав; позбавлення особистого характеру.

4. Правовідновлювальна функція.

Правовідновлювальна функція трудоправової відповідальності працівника є напрямом впливу норм, регулюючих відповідальність у трудовому праві, на свідомість і поведінку працівників‚ спрямованим на приведення у колишній стан відповідних суспільних відносин і правового статусу суб'єктів трудового права.

Способи здійснення цієї функції такі: фіксація в нормах трудоправової відповідальності обов'язків правопорушника‚ що відбувається одночасно з фіксацією прав і обов'язків компетентних суб'єктів притягати винного до відповідальності; фіксація складів правомірної поведінки працівника‚ спрямованих на відновлення суспільних відносин.

5. Виховна функція.

Виховною функцією трудоправової відповідальності працівника виступає такий напрям правового впливу норм трудового права на індивідуальну і суспільну свідомість‚ що полягає у формуванні належних правосвідомості і правової культури та витісненні зі свідомості правового нігілізму. Ефективне здійснення вказаної функції має привести до виникнення режиму поважного ставлення до різних соціальних цінностей у сфері праці‚ правової активности‚ позитивних мотивів поведінки у процесі виконання трудових обов'язків.

Вважаємо‚ що оскільки трудоправова відповідальність працівника носить загальний характер і‚ відповідно‚ її цілі і функції також є загальними‚ то конкретні цілі і функції мають формулюватися стосовно кожного виду трудоправової відповідальності працівника.

Чинне трудове законодавство України традиційно регламентує два види відповідальності працівника: матеріальну і дисциплінарну. Слід зазначити, що працівники можуть притягатися також до адміністративної, кримінальної відповідальності. Проте відносини, що виникають при цьому, є предметом регулювання таких галузей права як адміністративне і кримінальне право, відповідно.

Матеріальна і дисциплінарна відповідальність мають багато спільного за своєю юридичною природою. Обидва види трудоправової відповідальності настають за невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків‚ тобто за дисциплінарний проступок; для залучення і до дисциплинарної‚ і до матеріальної відповідальності потрібна наявність вини працівника у вчиненні діяння та його протиправності.

На користь належного правового регулювання потрібно, звичайно, враховувати особливості названих видів юридичної відповідальності працівника як суб'єкта трудового права. Можна виділити такі відмінності дисциплінарної і матеріальної відповідальності:

1. Дисциплінарна відповідальність працівника носить односторонній характер (її суб'єктом може бути тільки працівник), а матеріальна відповідальність має двосторонній характер, оскільки і працівник, і роботодавець можуть бути суб'єктами такої відповідальності.

2. Метою матеріальної відповідальності є відшкодування (компенсація) завданої шкоди, а дисциплінарної - забезпечення трудової дисципліни. Тому на відміну від дисциплінарної відповідальності працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальності не за будь-яке винне протиправне невиконання трудової дисципліни, а тільки за таке правопорушення, в результаті якого була завдана майнова шкода роботодавцю.

3. Метою дисциплінарної відповідальності є покарання працівника, а, отже, вона може бути замінена іншими заходами впливу. Доцільність її застосування визначається самим роботодавцем. Заходи матеріальної відповідальності є правовідновлювальними, а тому не можуть бути замінені якимись іншими заходами, і згідно із законом особа, яка завдала шкоди, зобов'язана її відшкодувати.

4. Дисциплінарні стягнення застосовуються лише в порядку, передбаченому КЗпП України, і вимагають наявності акта їх застосування з боку уповноважених органів. Обов'язок працівника щодо відшкодування майнової шкоди може бути реалізований добровільно і без наявності такого акта.

5. Покладання матеріальної відповідальності на підставі договору про повну матеріальну відповідальність спричиняє можливість застосування додаткової підстави розірвання трудового договору [33, п.2 ст.41], при дисциплінарній відповідальності таких підстав немає.

6. Притягнення винних до матеріальної відповідальності можливе і після розірвання трудового договору, а до дисциплінарної відповідальності працівники притягуються тільки у період роботи.

Враховуючи вказане, потрібно взяти до уваги, що кожен із видів юридичної відповідальності працівника у свою чергу має внутрішні підвиди - національне законодавство розрізняє загальний і спеціальний вид дисциплінарної відповідальності, а також індивідуальну (що поділяється на обмежену і повну) і колективну матеріальну відповідальність.

Досліджуючи юридичну відповідальність працівника як елемент його правового статусу, необхідно, насамперед, зупинитися на підставах її настання.

Термін «підстава відповідальності» в науковій літературі вживається в двох значеннях: 1) те, на підставі чого особа несе відповідальність; 2) те, за що особа несе відповідальність. У першому випадку йдеться про нормативно-правову базу, як підставу юридичної відповідальності, в другому - про фактичне діяння (дії або бездіяльність), що стає безпосередньою причиною відповідальності.

Підстава будь-якої відповідальності завжди закріплена в законах або підзаконних актах. Але цього не достатньо для притягнення будь-якої особи до юридичної відповідальності. Необхідно, щоб було вчинене конкретне протиправне, винне діяння, тобто необхідна наявність фактичної підстави відповідальності. В юридичній літературі визначається, що правовою підставою застосування юридичної відповідальності в трудовому праві є трудове правопорушення [14, с. 178-179].

Тлумачний словник визначає правопорушення в широкому розумінні слова як порушення права, проступок, злочин [12, с. 284]. У Великому юридичному словнику правопорушення визначається як «родове поняття, яке означає будь-яке діяння, що порушує які-небудь норми права» [16, с. 467].

Як відзначає М.М. Марченко: «У будь-якому суспільстві правопорушення - це соціальний і юридичний антипод правомірної поведінки. Існує безліч різних визначень правопорушення. В узагальненому вигляді вони зводяться до того, що правопорушення є винним, протиправним діянням праводієздатної особи або осіб, що завдає шкоди суспільству та спричиняє юридичну відповідальність» [19, с. 624].

Будь-яке правопорушення, вчинене як юридичними особами, так і фізичними особами, включаючи працівників, має ряд характерних ознак, серед яких вчені у галузі сучасної теорії права виділяють такі:

1) правопорушення - це завжди певне діяння, що знаходиться під постійним контролем волі і розуму людини, тобто вольове, усвідомлене діяння, яке виражається у дії або бездіяльності людини;

2) протиправність - одна з важливих ознак правопорушення. Не кожне діяння - дія або бездіяльність - є правопорушенням, а тільки те, яке суперечить правовим приписам, порушує закон.

Конкретним виразом протиправності діяння можуть служити або порушення заборони, прямо встановленої в законі чи в будь-якому нормативно-правовому акті, або невиконання зобов'язань, покладених на суб'єкта права законом або укладеним на його підставі договором.

3) однією з найважливіших ознак правопорушення є наявність провини суб'єкта правопорушення. Теоретики у галузі держави і права виходять з того, що не кожне протиправне діяння слід вважати правопорушенням. До правопорушення слід відносити тільки таке порушення правових норм, що вчиняється умисно або з необережності, тобто відбувається з вини особи [16, с. 9].

Як відзначає М.М. Марченко, не вважаються правопорушеннями і так звані об'єктивно протиправні діяння, хоча вони здійснюються усвідомлено, з волі особи. Такого роду діяння здійснюються через професійні або службові обов'язки і не містять у собі провину [19, с. 625].

4) правопорушення здійснюється деліктоздатними особами. Тобто, це ті особи, які здатні контролювати свою волю і поведінку, давати звіт своїм діям, усвідомлювати їх протиправність та можуть відповідати за їх наслідки. Деліктоздатність визначається в законах і інших нормативних правових актах. За загальним правилом деліктоздатними визнаються всі осудні особи, які досягли певного віку [16, с. 9].

5) вітчизняні юристи-фахівці у галузі теорії держави і права до основних відмітних ознак правопорушення відносять наявність шкоди, завданої особі або організації іншою особою або організацією, і наявність причинного зв'язку між протиправним діянням і завданою шкодою [158, с. 478-480].

Досліджуючи питання про поняття правопорушення як підставу трудоправової відповідальності працівника, слід зазначити, що вказані вище ознаки цього правового явища є основними, але далеко не вичерпними. Окрім них є й інші, не менш важливі, тим більше у понятті правопорушення у сфері трудових правовідносин. Всі вони узагальнюються у виробленому юридичною наукою понятті «склад правопорушення». Для того, щоб притягати особу до юридичної відповідальності, необхідна наявність у кожному конкретному випадку певного складу правопорушення, тобто підставою юридичної відповідальності є вчинення діяння, що містить всі елементи складу правопорушення, передбаченого законодавством.

Склад правопорушення утворюється такими елементами: 1) об'єктом; 2) об'єктивною стороною; 3) суб'єктом; 4) суб'єктивною стороною. У кожному окремому випадку необхідно, щоб всі ці елементи мали місце одночасно.

Вивчення перерахованих вище ознак правопорушення на підставі дослідження вчених у галузі сучасної теорії права дозволяє дійти висновку про те, що:

- об'єктом будь-якого правопорушення виступають ті врегульовані і охороняювані правом суспільні відносини, яким протиправною дією або бездіяльністю завдана шкода. Особа, здійснюючи правопорушення, завдає певної шкоди не тільки сформованому в суспільстві і державі правопорядку, але і правосвідомості громадян, а також їх суб'єктивним правам;

- суб'єктами правопорушення визнаються фізичні й юридичні особи, які мають здатність і можливість нести юридичну відповідальність за свої протиправні діяння (деліктоздатність);

- об'єктивна сторона правопорушення є його зовнішньою характеристикою, зовнішнім описом вчиненого особою протиправного діяння. Як елементи, що становлять об'єктивну сторону правопорушення, звичайно розглядають: а) сама протиправна дія або бездіяльність; б) шкода, завдана дією чи бездіяльністю для суспільних відносин; в) наявність причинно-наслідкових зв'язків між вчиненим протиправним діянням і завданою шкодою; г) час, місце та інші обставини, за яких було вчинене протиправне діяння; д) методи і засоби здійснення правопорушення;

- суб'єктивна сторона правопорушення вказує на психічний стан особи у момент вчинення нею правопорушення. Зміст її становить одна з форм провини (намір або необережність) суб'єкта протиправного діяння, що є обов'язковою умовою або підставою залучення його до юридичної відповідальності [19, с. 627-628].

Такі загальні елементи правопорушення відповідно до сучасної теорії права. Ознаки правопорушень, вчинених у будь-якій сфері суспільних відносин, визнані і в теорії трудового права для визначення поняття трудового правопорушення, за яке працівник несе дисциплінарну і матеріальну відповідальність за нормами трудового права.

Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків суб'єктами трудових правовідносин. Трудове правопорушення працівника відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктами і змістом [17, с. 360].

Суб'єктом трудового правопорушення є працівник як суб'єкт трудових правовідносин. Трудова правосуб'єктність працівника, а, отже, і здатність нести відповідальність у трудовому праві настає з 16 років, у певних випадках - з 15 років, а учнів - з 14 років [33, с. 188].

Для належної правової регламентації питань юридичної відповідальності працівника необхідно, насамперед, законодавче закріплення визначення такого поняття як «працівник» в єдиному кодифікованому акті, яким має стати новий Трудовий кодекс України. Дефініція названого поняття запропонована у першому розділі цієї роботи.

Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характеризує провина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності [17, с. 360-361]. Юридична відповідальність за трудовим правом настає незалежно від форми провини: у формі умислу або необережності. Умисел, у свою чергу, може бути прямим, коли особа усвідомлює суспільно небезпечний характер своїх дій або бездіяльності, усвідомлює можливість або неминучість настання шкідливих наслідків, бажає (або допускає) їх настання. Якщо ж особа розуміє суспільну небезпеку свого діяння і його наслідків, але не бажає їх настання, хоча і допускає таку можливість або байдуже відноситься до них, має місце непрямий умисел.

Необережність як одна з форм вини теж має два види:

- самовпевненість, коли особа усвідомлює можливість настання суспільно шкідливих наслідків своєї поведінки, але без достатніх на те підстав самовпевнено (легковажно) вважає за можливє їм запобігти;

- недбалість, коли особа не усвідомлює суспільно шкідливих наслідків своєї поведінки, хоча при належній уважності мала б і могла їх усвідомлювати. Недбалість указує, насамперед, на безвідповідальне і зневажливе ставлення особи до виконання покладених на неї обов'язків, до інтересів суспільства та іншої особи (осіб) [16, с. 12].

Проте не слід вважати винним невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, за відсутності необхідних матеріалів, при недостатній кваліфікації працівника або його непрацездатності, у разі крайньої необхідності та ін.).

Об'єктом трудового правопорушення в широкому сенсі є трудові відносини, конкретним же об'єктом трудового правопорушення є майно і майнові або немайнові права сторони трудового правовідношення, яким завдається шкода [14, с. 191].

Об'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправна дія або бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника і шкідливими наслідками, що настали. Будь-які дії працівника, що відповідають законам або іншим нормативно-правовим актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу та ін.) [17, с. 361]. Враховуючи це, потрібно вказати, що відповідно до ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» участь у страйку (за винятком незаконного) не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення працівника до юридичної відповідальності [18, ст. 27].

Можна погодитися з позицією вітчизняних вчених-юристів П.Д. Пилипенка, В.Я. Бурака, З.Я. Козак про те, що шкідливий наслідок як складова об'єктивної сторони трудового правопорушення - єдиний критерій визначення виду юридичної відповідальності працівника. Якщо наслідком трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, має місце дисциплінарна відповідальність [17, с. 361]. Якщо ж шкідливі наслідки виявляються у завданні майнової шкоди працівником, то застосовуються заходи матеріальної відповідальності.

3.2 Види юридичної відповідальності працівника

У навчальній та науковій літературі розрізняють два види трудового правопорушення: трудове майнове правопорушення і дисциплінарний проступок [17, с. 44-45]. Але така класифікація не зовсім чітко відображає реальну ситуацію у сфері трудової юридичної відповідальності. Адже і трудове майнове правопорушення, і дисциплінарний проступок, елементами свого складу мають одних і тих же суб'єктів, суб'єктивну сторону й об'єкт. А відрізняються лише за шкідливими (негативними) наслідками в структурі об'єктивної сторони правопорушення. Тобто, коли негативні (шкідливі) наслідки, що виникли в результаті неправомірності поведінки працівника, виявилися лише в ігноруванні встановлених правил трудової дисципліни (поява на роботі в нетверезому стані), то можна говорити про трудове правопорушення як підставу для дисциплінарної відповідальності. Якщо те ж правопорушення (поява на роботі в нетверезому стані) призвело додатково до завдавання майнової (матеріальної) шкоди майну роботодавця, то це є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності [17, с. 361].

Така точка зору не є достатньо вірною, оскільки її недоліком є відсутність чіткого та зрозумілого розмежування умов дисциплінарної і матеріальної відповідальності, а також відсутність вказівки на можливість відповідальності роботодавця.

Ідея Л.А. Сироватської про виділення трудового правопорушення і його двох видів - дисциплінарного проступку і майнового правопорушення [17, с. 43-44] була позитивно сприйнята в юридичній науці, оскільки давала можливість відійти від широкого трактування дисциплінарного проступку, відповідальність за який може бути покладена лише на одну сторону трудового договору - працівника - і не може бути покладена на роботодавця як сторону трудового правовідношення, і надавала можливість при вчиненні майнового правопорушення роботодавцем застосувати до нього матеріальну відповідальність.

Таким чином, єдиною підставою трудової юридичної відповідальності працівника є трудове правопорушення (що охоплює дисциплінарний проступок, майнове трудове правопорушення). Залежно від негативних (шкідливих) наслідків трудового правопорушення - наявність або відсутність майнової шкоди - до працівника застосовуються санкції дисциплінарної і/або матеріальної відповідальності.

Враховуючи викладене, можна зробити висновок, що поняття юридичної відповідальності взагалі і трудоправової відповідальності працівника, зокрема, відноситься до базових понять в юридичній науці і відповідно в науці трудового права. Проведене дослідження дозволяє констатувати, що в сучасному трудовому праві юридична відповідальність працівника має розглядатися в негативному аспекті.

Підставою трудової юридичної відповідальності працівника є трудове правопорушення (що охоплює дисциплінарний проступок, майнове трудове правопорушення). Залежно від негативних наслідків трудового правопорушення - наявність або відсутність майнової шкоди - до працівника застосовуються санкції дисциплінарної і/або матеріальної відповідальності.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

За правилами ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяна шкода, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена в більшому, ніж цей заробіток розмірі. Обмежена матеріальна відповідальність працівників має універсальний характер, вона застосовується завжди, якщо інше не передбачено законодавством. Необхідно звернути увагу на межі матеріальної відповідальності, передбаченої за контрактом між працівником і роботодавцем. У ст. 21 КЗпП передбачено, що контрактом може бути визначено серед інших умов трудового договору також і умови про матеріальну відповідальність сторін контракту. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. №14 вказано, що якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту. Проте змін у КЗпП щодо розширення випадків повної матеріальної відповідальності працівників внесено не було. Таким чином, у законодавстві залишилося чинне раніше положення, за яким працівника не можна притягти до повної матеріальної відповідальності у випадках, не передбачених ст. 134 КЗпП, а серед них немає такої підстави, як умови встановлені контрактом. Згідно з нормою ст. 9 КЗпП, а також постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. №170 та затвердженого нею Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, вважаються недійсними. Більше того, вказаним Положенням встановлено, що не можуть бути змінені контрактом імперативні норми законодавства, зокрема про порядок розгляду трудових спорів та випадки повної матеріальної відповідальності (ст. 134 КЗпП). Таким чином, положення п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України №14 суперечать чинному законодавству і не можуть застосовуватись як такі.

У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники - за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей (ст. 133 КЗпП).

Зазначені службові особи несуть матеріальну відповідальність за ту частину шкоди, яка не відшкодована її безпосередніми заподіювачами. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати суми, на яку заподіяно шкоду. Слід звернути особливу увагу на те, що на керівників та відповідних службових осіб покладено обов'язок забезпечення своєчасного та обов'язкового стягнення матеріальної шкоди, заподіяної працівниками. В іншому випадку, як підкреслив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові №14, на таких службових осіб покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів для стягнення шкоди з безпосередніх заподіювачів її й таку можливість підприємство втратило.

При матеріальнім відповідальності в межах середнього місячного заробітку він визначається відповідно до затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 Порядку обчислення середньої заробітної плати (із змін. і доп.), а саме виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують вирішенню судом справи про відшкодування шкоди, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше 2 місяців, а в разі, коли працівник останні 2 місяці перед вирішенням справи не працював або справа вирішується після його звільнення, - виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи на даному підприємстві (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. в ред. постанови Пленуму від 28 березня 1997 р. №31).

Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним.

До таких підстав відносяться:

1. Укладення між. працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134). За таким договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність у доповнення до трудового договору конкретизує обов'язки власника або уповноваженого ним органу і працівника щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей. Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються при умові, що працівник досяг 18 років, тобто є повнолітнім і займає посаду (або виконує роботу), передбачену спеціальним переліком, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. №447/24 "Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщуються або що виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва", а також Типовим договором про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (із змін. та доп.) (див. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - Х9І1-12. - С. 535-538). У переліку за основу притягнення працівників до матеріальної відповідальності покладений зміст їх трудових обов'язків, виконання функцій, пов'язаних з обслуговуванням матеріальних цінностей. Цей перелік не підлягає розширювальному тлумаченню. У зв'язку з цим треба відмітити, що на практиці керівники підприємств відчувають потребу укладати договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади (виконувана робота) в зазначеному переліку не вказані. Так, наприклад, такі договори укладаються з лаборантами кафедр вищих навчальних закладів, з майстрами дільниць у будівельних організаціях тощо, хоча правових наслідків такий договір не має. Працівник не може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності на підставі укладеного договору про повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не міститься у переліку. Такий договір має не більш ніж моральне значення. Таким чином, назріла необхідність у розробці та прийнятті нового переліку посад (виконуваних робіт), зайняття (виконування) яких передбачає укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

Недійсними є договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особами, котрі не досягли 18-літнього віку. Укладення договору про повну матеріальну відповідальність є обов'язковим, якщо працівник виконує обов'язки щодо обслуговування матеріальних цінностей і це складає його основну трудову функцію. Відмова від укладення такого договору є перешкодою до прийому громадянина на роботу, що передбачає обов'язкове укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Така відмова без поважної причини вже прийнятого на роботу працівника є порушенням трудової дисципліни з усіма витікаючими звідси наслідками. При відмові від укладення договору про повну матеріальну відповідальність внаслідок поважних причин, власник зобов'язаний надати працівнику іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від переведення останній може бути звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП.

2. Одержання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134). Майно та інші цінності за разовими документами можуть отримувати працівники, для яких обслуговування матеріальних цінностей не складає основної трудової функції і їх посади не містяться в названому вище переліку. У таких випадках власник повинен ознайомити працівника, якому видана разова довіреність, з порядком приймання, транспортування, збереження цінностей. Разове доручення на отримання майна та інших цінностей не може видаватися головному бухгалтеру підприємства; особам, яким за вироком суду заборонено займати матеріально-відповідальні посади протягом певного часу; особам, що мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

3. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. 3 ст. 134). До позовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної злочином, повинні додаватися докази, що підтверджують здійснення працівником таких дій, встановлених в порядку кримінального судочинства. Якщо працівник звільнений від кримінальної відповідальності у зв'язку зі закінченням терміну давності, актом амністії, притягненням до адміністративної відповідальності або у зв'язку з передачею винного на поруки, це не виключає застосування матеріальної відповідальності.

4. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134). Факт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням трудової дисципліни, а тому повна матеріальна відповідальність за шкоду наступає незалежно від того, умисно або з необережності заподіяна шкода. Працівник, який у нетверезому стані заподіяв шкоду підприємству, установі, організації, несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, в тому числі за псування по недбалості сировини, матеріалів при виготовленні продукції, а також іншого майна.

5. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією (п. 5 ст. 134).

6. Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6ст. 134КЗпП). Відповідно до спеціальних нормативно-правових актів така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на автомобільному транспорті; отриманням посадовою особою премій внаслідок допущених з його вини викривлень даних про виконання робіт; розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей; витратами підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни або за власним бажанням без поважних причин протягом 3 років з часу прийняття на роботу за направленням.

7. Шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134). Варто відзначити, що у такому випадку шкода заподіюється не будь-якою особою підприємству, а саме працівником, який перебуває з таким підприємством у трудових відносинах на підставі трудового договору.

ВИСНОВКИ

Дослідження проблем і особливостей правового регулювання правового статусу працівника і його окремих елементів дозволяє зробити висновки і пропозиції, спрямовані на вдосконалення правового регулювання статусу працівника в умовах ринкових відносин.

- У законодавчому порядку необхідно забезпечити чіткість понятійних категорій, що використовуються при регулюванні правового статусу працівника. З цією метою як базове поняття, що визначає всіх працюючих за трудовим договором, у новому Трудовому кодексі України слід закріпити поняття «працівник». До ознак, що властиві всім існуючим у сучасних умовах категоріям працівників, слід віднести: а) приналежність працівника до категорії фізичних осіб; б) наявність трудової правосуб'єктності; в) наявність юридичного факту - трудового договору.

Дефініцію поняття «працівник» доцільно передбачити в такій редакції: «Працівник - це фізична особа, яка має трудову правосуб'єктність, та взяла на себе обов'язок виконувати певну трудову функцію на умовах трудового договору». Запропоноване визначення буде якнайповніше позначати теоретичне і практичне призначення терміна «працівник».

- З метою подальшого розвитку єдності і диференціації трудового права і зважаючи на сучасні реалії суспільних відносин, всі працівники можуть бути поділені на два основні види: 1) наймані працівники, тобто залежні працівники, які здійснюють в інтересах і на засоби виробництва роботодавця певну міру праці за певну плату з підпорядкуванням трудовому розпорядку; 2) працівники «подібні» найманим, тобто які виконують функції складеного характеру; тут слід розуміти працівників, наділених державно-владними повноваженнями, які здійснюють свої функції на користь суспільства і держави, реалізуючи політичні інтереси і відносини у суспільстві. Відбиття цього наукового підходу в сучасному трудовому законодавстві України дозволить чіткіше розмежувати загальні норми трудового права, що поширюють свою дію на всіх працівників, і спеціальні, такі, що відносяться тільки до працівників «подібним» найманим.

- Для забезпечення однозначності і чіткості правового регулювання правового статусу працівника і забезпечення тим самим належного захисту його інтересів і прав в умовах ринкової економіки необхідно конкретизувати правові приписи щодо змісту правосуб'єктності працівника. Трудова правосуб'єктність працівника, як елемент його правового статусу, що класично включає трудову праводієздатність і деліктоздатність, у своїй основі має фактичну здатність фізичної особи до праці, що має знайти відбиття в структурі правосуб'єктності працівника. У зв'язку з цим слід закріпити як елемент трудової правосуб'єктності працівника «здатність до трудової діяльності». Під здатністю до трудової діяльності слід розуміти здатність здійснювати усвідомлену суспільно-корисну діяльність, що вимагає розумової або фізичної напруги, відповідно до вимог до змісту, обсягу й умов виконання роботи. Як умову настання трудової правосуб'єктності, разом з віковим критерієм, необхідно нормативно закріпити вольовий критерій, що включає психічний стан особи.

- Трудова правосуб'єктність працівника може бути диференційована на загальну, спеціальну і виняткову правосуб'єктність. Під загальною правосуб'єктністю працівника слід розуміти ту базову здатність фізичної особи бути носієм трудових прав, своїми діями набувати і реалізовувати трудові права і обов'язки і нести юридичну відповідальність за трудові правопорушення, що визнається нормами права. Під спеціальною трудовою правосуб'єктністю працівника необхідно розуміти - здатність особи своїми діями, у встановленому законом особливому порядку, набувати і здійснювати особливі (спеціальні) трудові права й обов'язки‚ а також нести трудоправову відповідальність. Як самостійну правову категорію доцільно визнати виняткову правосуб'єктність, під якою слід розглядати можливість осіб, що не досягли чотирнадцятирічного віку, що допускається трудовим законодавством, при дотриманні певних умов, виконувати трудові функції, пов'язані з реалізацією здатності до художньо-артистичної діяльності.

Закріплення в законодавстві виняткової правосуб'єктності як самостійної правової категорії дозволить легалізувати фактично існуючу працю малолітніх осіб у сфері творчості і забезпечити тим самим їм належний правовий захист у трудовій діяльності.

- Загальна трудова правосуб'єктність працівника, як елемент його правового статусу, може бути поділена на повну (з 16-ти років) і неповну трудову правосуб'єктність (з 14-ти років). При неповній трудовій правосуб'єктності працівника обмежується такий елемент її структури, як «можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці»: крім вільного волевиявлення, при неповній трудовій правосуб'єктності працівника потрібні додаткові чинники для її реалізації (наприклад, згода одного з батьків або особи, яка замінює його, на укладання трудового договору та ін.)

Як особливу форму загальної трудової правосуб'єктності необхідно визначити обмежену правосуб'єктність працівника (обсяг якої був обмежений за рішенням суду), що забезпечить чіткість регулювання правового статусу окремих осіб на стадії виникнення трудових правовідносин.

6. У сучасних ринкових відносинах правовий статус працівника не є єдиним для всіх і може бути класифікований залежно від виду правосуб'єктності, необхідного для набуття правового статусу працівника. За цією підставою слід розрізняти: 1) загальний правовий статус, 2) спеціальний правовий статус, 3) особливий правовий статус і 4) винятковий правовий статус малолітніх працівників.

Нормативне закріплення різних видів правового статусу працівника дозволить забезпечити відповідну диференціацію трудового права, адекватну рівню розвитку ринкових відносин у сучасному українському суспільстві.

- Законодавчо закріплені основні права працівника є важливим елементом його правового статусу, через що їх поняття і зміст мають бути належним чином врегульовані в новому Трудовому кодексі України.

Основні права працівника слід законодавчо визначити, як соціальні блага, які є метою вступу працівника в трудові відносини і забезпечують реалізацію природних прав людини при здійсненні трудової діяльності.

До змісту правового статусу працівника як самостійного суб'єкта трудового права не входять такі права, як право на укладання колективного договору, право на страйк і т.п., оскільки ці права не можуть здійснюватися одним окремо взятим працівником. У зв'язку з цим у новому Трудовому кодексі України слід передбачити дві окремі статті, одна з яких буде присвячена основним правам працівника як суб'єкта трудового права, а інша - колективним правам працівників.

- Як основні права працівника слід нормативно закріпити: 1) право на вільне укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, які встановлені Кодексом і іншими законами України; 2) право на рівні можливості і рівне ставлення при вирішенні будь-яких питань у трудових і тісно пов'язаних з ними відносинах; 3) право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання вичерпної і достовірної інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці; 4) право на заробітну плату, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату з урахуванням кількості й якості виконаної роботи; 5) право на матеріальну підтримку при настанні страхового випадку, передбаченого положеннями загальнообов'язкового страхування працівника; 6) право на відпочинок, включаючи міжзмінний відпочинок, вихідні і святкові дні, відпустку.