Правовое основание изменения содержания трудового договора

57

Аннотация

Данное исследование посвящено вопросам изменения содержания трудового договора.

В работе проведён сравнительный анализ понятий перевода и перемещения работника, рассмотрены проблемы в регулировании данных трудовых отношений.

Особое значение в работе уделено правомочиям работника при изменении содержания трудового договора.

Работа выполнена на 40 страницах с использованием 34 источников литературы.

Содержание

Введение

1 Общая характеристика порядка изменения трудового договора

1.1 Понятие перевода на другую работу

1.2 Виды переводов на другую работу

2. Особенности изменения трудового договора в отдельных случаях

2.1 Проблемные аспекты применения норм о переводе работника

2.2 Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

3. Проблемы правового регулирования изменения трудового договора и международный опыт

3.1 Правовые последствия неправомерного изменения содержания трудового договора

3.2 Порядок изменения трудового договора в странах Запада

3.3 Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства в области изменения трудового договора

Заключение

Список использованных источников

Введение

Особого внимания к себе, при переходе к рыночной экономике, требует проблема использования трудовых ресурсов, вызванная низкой организацией труда и его недостаточной эффективностью.

В связи с этим несомненный интерес представляют собой переводы на другую работу. Они затрагивают жизненные интересы десятков миллионов тружеников, выполняющих работу на предприятиях различных форм собственности.

По мнению проф. В. Лебедева, который считает, что проблема перевода на другую работу, необоснованно «раздутая» в теории трудового права, в условиях рынка труда, потенциальной безработицы теряет свое значение, поскольку речь идет о сохранении любой работы с учетом запросов постоянно меняющихся в условиях жесткой конкуренции.

На наш взгляд, институт переводов как раз и мог бы послужить одним из средств сохранения работы.

Актуальность данной темы заключается в том, что на практике возникает ряд проблем по разграничению таких понятий как перевод на другую работу и перемещение работника на другое рабочее место.

Цель работы - овладеть знаниями, необходимыми для правильного применения положений ТК РФ, других правовых актов в области изменения содержания трудового договора.

В связи с изложенным, целью работы является изучение правовых оснований изменения содержания трудового договора, последствий неправомерного его изменения и рассмотрение международного опыта в изучаемой области.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- исследовать понятие, виды, причины изменения трудовых договоров в Российской Федерации;

- проанализировать и дать оценку законодательству, регулирующему переводы и перемещение на другую работу работника;

- внести конкретные предложения по совершенствованию действующего законодательства, регулирующего изменение трудового договора.

Предметом исследования служат общественные отношения, возникающие в процессе правового регулирования перевода и перемещения работника на другую работу.

Объектом исследования являются нормы российского права, закрепленные в соответствующих нормативных правовых актах, и процесс их воздействия на отношения в сфере изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Теоретической основой курсовой работы явились исследования И.С. Викторова, К.Н. Гусова, И.Я Киселева, А.А Курушина, М.И. Кучма, В.Ф. Лазарева, Р.З. Лившица, В.И. Миронова, Ю.П. Орловского, С.В. Передрина, И.О. Снигирева, В.Н. Толкуновой, А.А. Шепелевой и др. Кроме того, использована учебная литература по трудовому, административному, гражданскому праву, гражданскому процессу, а также судебная практика, статистические материалы, информационные ресурсы Интернета.

Нормативно-правовую основу исследования составили Конституция РФ, международные правовые акты, федеральные законы РФ, нормативные правовые акты СССР (как действующие, так и утратившие юридическую силу).

Методологическую основу курсовой работы составляют общенаучные и частно-научные способы исследования: формально-логический, сравнительно-правовой, структурно-системный, аналитический.

При анализе применения трудового законодательства РФ на практике и исследовании его основных понятий в изучаемой области использовались формально-юридический метод.

Нормам и принципам трудового права отведена важная миссия - быть гарантом осуществления широкого комплекса провозглашенных в Конституции РФ социально-экономических прав и свобод, которыми наделен человек как участник трудового процесса.

Трудовому законодательству принадлежит первостепенная роль в обеспечении прав работников при изменении содержания трудового договора, оно конкретизирует и дополняет конституционные права в сфере труда, определяет условия их использования, охраны и восстановления в случае нарушения.

Если мы признаем в государственной политике приоритет прав человека, то надо учиться прививать это и в сознании людей - именно знания должны помочь защитить нарушенное законное право работника на труд и убедить его в том, что закон способен и защищать, и воспитывать, и регулировать общественные отношения.

Структура работы обусловлена целью и задачами настоящего исследования и состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.

Общие выводы по теме работы представлены в заключительной части.

1. Общая характеристика порядка изменения трудового договора

1.1 Понятие перевода на другую работу

В соответствии с Конституцией РФ (ч.1 ст.37) каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Конституционные принципы, а также общепризнанные принципы и нормы международного права, как и международные договоры Российской Федерации, играют основополагающую роль в формировании основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственного связанных с ними отношений.

В ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ указано на то, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работ у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Переводом признается удовлетворение письменного заявления работника работодателем об осуществлении перевода работника на постоянную работу к другому работодателю, что влечет прекращение трудового договора по прежнему месту работы по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ. Перевод допускается только с письменного согласия работника.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что переводом на другую работу следует считать:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя;

2) изменение структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, а также изменение работодателя как стороны трудового договора при изменении структурного подразделения, не указанного в трудовом договоре;

3) переход на постоянную работу к другому работодателю с увольнением в порядке перевода с прежнего места работы;

4) переезд работника на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность. Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет сделать вывод о наличии перевода на другую работу Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. - СПб.: Питер,2009.- 864с..

В ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной профессии, специальности с указанием квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.

Специальность, как и профессия, является родовым признаком трудовой функции работника. Поэтому специальность и профессия обозначают род занятий гражданина. Например, специальность юриста, профессия токаря. Квалификация отражает степень подготовленности гражданина к родовым занятиям, к примеру, токарь 5-го разряда.

Квалификация может свидетельствовать о наличии у работника различных квалификационных навыков, в частности слесаря-сборщика. Должность определяет выполняемую служащими работу, занятие должности также предполагает наличие квалификационных навыков, позволяющих выполнять работу руководителя, специалиста или персонала технического обслуживания.

Изменение специальности, профессии, квалификации, должности, а также вида поручаемой работнику работы является изменением трудовой функции. Каждое из этих изменений позволяет сделать вывод о переводе работника на другую работу. Подобные изменения предполагают получение письменного согласия работника. Изменение структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, также является переводом на другую работу, требующим согласия работника. В том случае, когда структурное подразделение трудовом договоре не указано, но при переходе в другое структурное подразделение у работника меняется работодатель, что происходит в тех случаях, когда руководители структурных подразделений пользуются правом приема и увольнения работников, такие действия также следует квалифицировать как перевод работника на другую работу, требующий согласия работника.

Переход на постоянную работу к другому работодателю будет признан переводом на другую работу, если он осуществлён с согласия работодателя, который выразил согласие об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ, и работодателя, который согласился принять данного работника на работу в порядке перевода от другого работодателя. Естественно, работник также должен выразить своё согласие на такой перевод в письменной форме. Данное согласие оформляется письменным заявлением к работодателю с просьбой уволить в порядке перевода в другую организацию, а также заявлением к новому работодателю о принятии на работу в порядке перевода из другой организации. Работник может быть временно откомандирован для работы в другую организацию. Направление в командировку является правом работодателя. Работник обязан подчиниться распоряжению полномочного представителя работодателя о направлении в командировку, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством направление в командировку может состояться лишь с согласия работника.

Однако временная работа в другой организации при направлении в командировку не считается переводом на другую работу и потому не требует получения письменного согласия работника, за исключением случаев, установленных законом. Следовательно, перевод на другую работу к новому работодателю имеет постоянный характер Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. - СПб.: Питер,2009.- 864с..

Переводом признается и переезд работника на работу в другую местность вместе с работодателем. Под другой местностью в данном случае понимается другой населённый пункт. Данный перевод также может быть осуществлён только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что перевод, который осуществлен без получения письменного согласия работника, в случаях, когда такое согласие является обязательным, при добровольном выполнении работником другой работы, может считаться законным. Таким образом, по общему правилу перевод на другую работу может быть осуществлен на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление, исходя из сложившейся судебной практики, может быть подтверждено как письменным заявлением работника, так и действиями по добровольному выполнению другой работы.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором числится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Также переводом считается перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Другой местностью считается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Однако ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены случаи, когда перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя, без согласия работника. Это:

- перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом работник может быть переведен на другую работу исключительно для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий и на срок не больше одного месяца;

- перевод сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом все эти случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника, что подтверждается также положением п. 18 Постановления N 2.

Так, например, гражданка Д. работала продавцом магазина ФГУП УОХ " Чистые пруды" ВГСХА Обзор кассационной практики за 2007г. по гражданским делам, утвержденный на заседании Президиума Кировского областного суда 12.03.2008г.. На основании решения суда и приказа по предприятию деятельность магазина была приостановлена на 90 дней в связи с нарушением правил пожарной безопасности. Приказом работодателя Д. была переведена на другую работу, на должность менеджера. В связи с отказом от перевода она приказом от 19.04.2007 была уволена с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, Д. обратилась в суд с иском о признании перевода незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Решением Ленинского районного суда от 03.09.2007 в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение и вынесла новое решение о восстановлении-Д на работе в прежней должности, взыскала компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. В части оплаты вынужденного прогула дело возвращено на новое судебное рассмотрение в районный суд. Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула. Перевод на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ допускается только с письменного согласия работника за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Ленинский районный суд, первоначально отказывая в удовлетворении исковых требований-Д, нарушил нормы материального права, ссылаясь на ст. 72.2 ТК РФ. Напомним, что согласно этой статье работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера. Поскольку указанных обстоятельств не было, то ссылаться на ст. 72.2 ТК РФ в этом случае неправомерно «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»,2008, №9..

Однако в любом случае судебная практика обязывает работодателя обосновывать необходимость перевода работника на другую работу без его согласия. В п. 17 Постановления N 2 сказано, что при временном переводе работника на другую работу без его согласия работодатель должен доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода. Еще одним немаловажным моментом является то, что перевод работника без его согласия возможен лишь на ту работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья (п. 18 Постановления N 2). В то же время судебная практика допускает привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от работы. В п. 19 Постановления N 2 судьи сделали вывод, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Однако сотрудника нельзя наказать за отказ от выполнения работы в следующих случаях:

- при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами), до устранения такой опасности;

- при необходимости выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Такой вывод основан на положениях абз. 5 ч. 1 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ под перемещением понимается перевод работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Законным переводом на другую работу, который осуществлен путем фактического допуска работника с его согласия к другой работе, может признать государственная инспекция труда или суд. До вынесения такого решения работник, который выразил в письменном виде согласие на осуществление перевода, вправе в любое время отказаться от другой работы и потребовать предоставления прежней работы. При возникновении спора о наличии или отсутствии добровольного согласия работника на перевод при отсутствии письменного заявления работника стороны не могут ссылаться на свидетельские показания, так как для оформления перевода в ч.1 ст.72.1 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение данной формы практически лишает представителей работодателя возможности при возникновении спора в рассматриваемой ситуации доказать законность перевода работника на другую работу Забрамная. Е. «ЭЖ-Юрист».2008, №1..

Таким образом, не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

1.2 Виды переводов на другую работу

В условиях рынка труда, потенциальной безработицы, сохранении любой работы с учетом запросов постоянно меняющихся в условиях жесткой конкуренции технологического процесса институт переводов как раз и может послужитьодним из средств сохранения работы.

Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные и временные переводы.

Постоянный перевод - это поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод без письменного согласия работника могут признать государственная инспекция труда или суд, но только при наличии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных органов или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признании перевода незаконным и предоставлении прежней работы.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что перевод при отсутствии письменного согласия работника и соответствующего решения названных органов занимает промежуточное положение между постоянным и временным переводом, так как в этом случае работник может потребовать выполнения заключенного с ним трудового договора, то есть предоставления прежней работы.

Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов:

1) перевод, осуществленный у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор соглашением об изменение его содержания. Такое соглашение, как и трудовой договор, необходимо заключать в письменной форме. После заключения указанное соглашение становится составной частью заключенного между работником и работодателем трудового договора. Затем на основании письменного дополнения к трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, который, в свою очередь, является поводом для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку работника. Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только изменения, касающиеся трудовой функции работника;

2) переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в подобной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежними, изменяется лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место работника. В связи, с чем достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора, в частности места нахождения работодателя и рабочего места работника с указанием нового местонахождения работодателя. В рассматриваемой ситуации в трудовой книжке работника следует сделать запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на основании заключенного с работником соглашения об изменении содержания трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность;

3)поступление работника в порядке перевода на работу к другому работодателю. При осуществлении данного перевода изменяется сторона трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим должны быть прекращены трудовые отношения с прежним работодателем и возникнуть аналогичные отношения с новым работодателем. Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому работодателю.

Данное увольнение может состояться при наличии следующих юридически значимых обстоятельств:

а) согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю;

б) согласия нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника;

в) волеизъявления работника на такой перевод, которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю. Поскольку изменяется сторона трудового договора, что влечет прекращение прежнего трудового договора, у нового работодателя возникает обязанность заключить с работником трудовой договор. В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ работодателю запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако если этот срок пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен.

Такой вывод напрашивается из содержания ч. 4 РФ, согласно которой договор о трудоустройстве аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок. Наличие уважительных причин позволяет гражданину требовать выполнения обязательств по трудоустройству и после истечения установленного законодательством срока, если он пропущен по уважительным причинам Миронов В.И. Учебник для вузов. - СПб.: Питер,2009. - 864с..

При переводе на постоянную работу к другому работодателю в трудовую книжку работника вносятся две записи: об увольнении в порядке перевода от прежнего работодателя и о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю;

4) изменение структурного подразделения. Переводом признается изменение структурного подразделения, указанного в трудовом договоре. В этом случае не требуется заключения нового трудового договора, достаточно заключить дополнительное соглашение с тем же работодателем об изменении структурного подразделения. Данное соглашение становится составной частью трудового договора. При изменении структурного подразделения, которое не указано в трудовом договоре, может измениться работодателем в тех случаях, когда руководители структурных подразделений пользуются правом приема и увольнения работников. В подобной ситуации перевод оформляется прекращением трудового договора с прежним работодателем и заключением трудового договора с новым работодателем.

Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные подвиды:

1) требующие письменного согласия работника. Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя и не должен превышать одного года (ч.1 ст. 72.2 ТК РФ). Указанный перевод может быть осуществлен для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае в соглашении должен быть определен срок перевода до выхода этого работника. Данное соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению;

2) не требующие получения согласия работника. Труд работника должен быть оплачен по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Следовательно, перевод на другую работу без согласия работника может быть осуществлен в случаях, которые исчерпывающим образом определены действующим законодательством Миронов В.И: Учебник для вузов. - СПб.: Питер,2009. - 864с.. При определении этих случаев перевода необходимо применять и положения Конвенции МОТ №29 о принудительном или обязательном труде и №105 об упразднении принудительного труда. В ч.2 ст.2 Конвенции МОТ №29 о принудительном или обязательном труде дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не считаются принудительным трудом.

К ним относятся:

а) всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение лиц, компаний или обществ;

б) всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера; в) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае войны или бедствия либо угрозы бедствия, в частности пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу либо могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Вместе с тем, исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч.2 ст. 72.2 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. « д.» п.4 Конвенции, ч.4 ст.4 ТК РФ), или, когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю.

Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника, при временном переводе следует рассматривать как привлечение к принудительному труду. В связи, с чем работник вправе отказаться от выполнения работ, попадающих под определение принудительного труда.

Поэтому при применении законодательства об определении случаев перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый перевод носит временный, чрезвычайный характер;

3) осуществляемые как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод у того же работодателя на срок до одного месяца может быть осуществлен без согласия работника. Тогда как временный перевод к другому работодателю, например, при аренде транспортного средства с водителем, может быть осуществлен лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода также определяется по согласованию между работодателем и работником.

Переводы могут быть классифицированы в зависимости от характера изменений условий трудового договора. Такие изменения могут касаться трудовой функции.

Изменение трудовой функции, в том числе и при временном переводе, в частности, для выполнения работ более низкой квалификации требуется получения согласия работника. При переводе может быть произведено изменение структурного подразделения, что может не затрагивать трудовую функцию работника. В перечисленных случаях перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Перевод может быть осуществлен к другому работодателю, в частности в другое структурное подразделение, руководитель которого пользуется правом приема и увольнения работников. В этом случае перевод оформляется прекращением трудового договора с прежним работодателем и заключением трудового договора с новым работодателем.

Таким образом, изменение стороны работодателя в трудовом договоре влияет на оформление перевода на другую работу.

Могут быть применены и иные критерии классификации переводов на работу. Например, в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого осуществляют управление трудом.

Однако работник на основании медицинского заключения может инициировать перевод на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ) Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М: Дело, 2003.- 436с.. При наличии подходящей работы у представителей работодателя в силу ст. 73 ТК РФ возникает обязанность по осуществлению перевода работника в соответствии с медицинским заключением.

Переводы по медицинским показателям могут быть классифицированы по кругу субъектов, в отношении которых может быть осуществлен такой перевод.

При применении ч.3 ст.72.2 ТК РФ, допускающий временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, необходимо руководствоваться международными правовыми актами. Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин - прогулом. При этом следует учитывать, что согласно ст. 220 ТК РФ работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований по охране труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться указанным правом и в условиях выполнения работ, вызванных переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Естественно, рассмотренный перечень критериев классификации перевода на другую работу не может быть исчерпывающим. В науке и на практике могут появиться и иные виды переводов на другую работу.

2 Особенности изменения трудового договора в отдельных случаях

2.1 Проблемные аспекты применения норм о переводе работника

Применение норм о переводах работников на другую работу традиционно вызывает значительные трудности на практике. Напомним, что правовое регулирование данного вопроса относительно недавно претерпело серьезные изменения в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Упомянутый Закон изменил и дополнил нормы Трудового кодекса РФ, в том числе и гл. 12 ТК РФ "Изменение трудового договора".

Внесенные в ТК РФ поправки (в том числе о переводах на другую работу) необходимо учитывать всем правоприменителям и прежде всего работодателям. Неправильное применение данных норм либо их игнорирование чревато для работодателей ощутимыми финансовыми потерями Забрамная Е. «ЭЖ-Юрист», 2008г. №1. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель несет материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Иными словами, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок, в том числе, если этот заработок не получен работником в результате его незаконного перевода на другую работу.

Вопрос о том, был ли конкретный перевод незаконным, в настоящее время решается исключительно судом, хотя до внесения в ТК РФ поправок мог рассматриваться и комиссиями по трудовым спорам, создаваемыми на локальном уровне. Согласно измененной ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о переводах на другую работу подлежат рассмотрению непосредственно в судах, минуя КТС. Точнее, рассмотрением дел о переводах на другую работу занимается суд.

Также необходимо учитывать, что, хотя переводам работников в основном посвящена гл. 12 ТК РФ, нормы о них содержатся и в некоторых других главах ТК РФ (в частности, в гл. 13 "Прекращение трудового договора", в гл. 41 "Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями", в гл. 28 "Другие гарантии и компенсации").

Рассмотрим наиболее сложные вопросы, связанные с применением норм трудового законодательства о переводах.

Прежде всего, следует обратить внимание на изменение самого понятия "перевод на другую работу", что нашло отражение в обновленной редакции ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

В частности, первоначально понятием "перевод на другую работу" охватывалось поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации или должности, т.е. по другой трудовой функции, либо связанной с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при его заключении. Как видно, перевод на другую работу определялся широко. Это позволяло рассматривать в качестве перевода на другую работу (а, следовательно, и оформлять как перевод) изменение любых существенных условий трудового договора - как о трудовой функции и структурном подразделении организации, так и о режиме работы, о размере заработной платы и др. Забрамная Е. «ЭЖ-Юрист», 2008г. №1.

Законом N 90-ФЗ понятие "перевод на другую работу" было скорректировано. В ТК РФ появилась новая ст. 72.1, которая определила перевод на другую работу следующим образом:

"... постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем".

Следовательно, по действующей редакции ТК РФ перевод на другую работу имеет место только в случаях, когда меняется:

- трудовая функция работника; или

- структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре; или

- трудовая функция работника и структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре.

Значит, теперь нет никаких оснований рассматривать как перевод на другую работу изменение любого иного условия трудового договора - режима работы, размера зарплаты и др. Применительно к понятию перевода важно также учитывать изменения, затронувшие ст. 57 ТК РФ "Содержание трудового договора". Из текста данной статьи (а вслед за этим и из определения понятия "перевод на другую работу") исчезло определение содержания трудового договора как существенные и иные (дополнительные) условия трудового договора.

Применение конструкции "существенные условия договора", цивилистической по своей сути, оказалось невозможным к трудовому договору и не соответствовало основным началам трудового законодательства. Один из казусов, порожденных использованием конструкции "существенные условия трудового договора" применительно к переводам, заключался в следующем.

По первоначальной редакции ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора были перечислены в ч. 2 данной статьи (перечень их был дан как исчерпывающий).

Все иные условия, которые также могли быть закреплены в трудовом договоре при условии их непротиворечив трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, социально-партнерским актам, относились к дополнительным условиям согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

В частности, речь идет о таких условиях, как условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др.

В результате исходя из первоначального определения перевода как изменения трудовой функции и (или) существенного условия трудового договора следовало, что изменение любого условия трудового договора, отнесенного ч. 2 ст. 57 ТК РФ к существенным, должно рассматриваться как перевод, а изменение всех прочих дополнительных условий, включенных в ТК РФ в силу ч. 3 ст. 57, переводом не является.

Между тем совершенно очевидно, что конструкция "существенные условия договора" предопределяет отнесение к существенным не только тех условий, которые подлежат включению в договор согласно закону, но и всех других условий, целесообразность отражения которых в договоре признана самими сторонами. Соответственно изменение условий второй группы столь же существенно для сторон, как и изменение условий первой группы.

В настоящее время благодаря внесенным в ТК РФ изменениям условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должно производиться по письменному соглашению сторон. Однако, как уже было сказано, переводом на другую работу является изменение только двух условий договора - трудовой функции и (или) структурного подразделения.

А значит, неурегулированные разногласия, возникшие между работником и работодателем в связи с изменением иных условий трудового договора, могут быть рассмотрены как в суде, так и в КТС, поскольку не являются спорами о переводах на другую работу Архипов В.В. «Адвокат»,2007г. №2..

Также следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ устранил внутреннее противоречие между нормами ст. ст. 57 и 72 ТК РФ (в первоначальной ред.) относительно закрепления в договоре структурного подразделения организации.

В первоначальной редакции ТК РФ была известная путаница, заключающаяся в том, что, с одной стороны, ст. 57 ТК РФ требовала определять в трудовом договоре место работы с указанием структурного подразделения, а с другой стороны, из ч. 3 ст. 72 ТК РФ следовало, что если структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, в договоре не указано, то его изменение будет квалифицироваться не как перевод, а как перемещение. Тем самым закон сам допускал возможность неуказания в договоре структурного подразделения, что вступало в противоречие со ст. 57 ТК РФ.

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ разрешил данный конфликт норм ТК РФ следующим образом. В ст. 57 ТК РФ (в ред. ФЗ N 90-ФЗ) закреплено, что указание обособленного структурного подразделения организации и его местонахождения обязательно лишь в том случае, если оно расположено в другой местности. Под другой местностью согласно Постановлению Пленума ВС. РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" понимается территория, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если же структурное подразделение расположено в той же местности, что и образовавшая его организация-работодатель, указывать его в трудовом договоре необязательно. Однако стороны договора при его заключении могут прийти к решению о необходимости закрепления структурного подразделения организации в трудовом договоре, а поскольку это не ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством, то в силу ч. 3 ст. 57 ТК РФ указанное условие может быть включено в трудовой договор.

В ситуации, когда структурное подразделение определено в трудовом договоре, а также когда его указание является обязательным в силу того, что оно находится в другой местности, изменение структурного подразделения должно квалифицироваться как перевод. Если же структурное подразделение, расположенное в той же местности, в трудовом договоре не указано, то его изменение должно расцениваться как перемещение, не требующее предварительного согласия работника.

Другой обращающий на себя внимание момент - это соотношение понятий "перевод на другую работу" и "изменение определенных сторонами условий трудового договора". Закрепленная в ст. 72 ТК РФ фраза "изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу..." позволяет заключить, что перевод на другую работу всегда охватывается понятием "изменение условий трудового договора". Однако изменение условий договора не всегда является переводом (поскольку, как мы видели, перевод на другую работу - это изменение только трудовой функции и (или) структурного подразделения организации).

Тем не менее, в любой ситуации, связанной с изменением условий трудового договора (будь то перевод на другую работу или иное изменение условий трудового договора), важно понимать, что любое такое изменение возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Данное требование обусловлено принципами свободы трудового договора и определенности трудовой функции.

Условия трудового договора вырабатываются соглашением его сторон при заключении договора. Договорный характер установления этих условий предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон. Иными словами, то, что стороны трудового договора обусловили соглашением, не может быть изменено в одностороннем порядке (ТК РФ предусматривает некоторые исключения из общего правила, к ним отнесен временный перевод, осуществляемый по ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Особое место среди переводов занимает перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, производимый по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Данный перевод также регламентирован ст. 72.1, однако отдельной ее частью - ч. 2 ст. 72.1. И это не случайно, поскольку перевод к другому работодателю представляет собой не традиционный перевод на другую работу как изменение условия трудового договора, а изменение одной из сторон договора - работодателя.

Значит, в отличие от других переводов, производимых у одного и того же работодателя, при переводе на работу к другому работодателю трудовое правоотношение работника с прежним работодателем прекращается и возникает трудовое правоотношение с новым работодателем.

Законодатель сузил понятие перевода на другую работу до изменения условий о трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, но сфера применения временных переводов на другую работу была расширена.

Появившаяся в новой редакции ТК РФ ст. 72.2 предусматривает два вида временных переводов:

- временные переводы на не обусловленную трудовым договором работу (до одного месяца), производимые без согласия работника и только в исключительных случаях (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ);

- временные переводы на срок до одного года либо на период замещения временно отсутствующего работника, осуществляемые по соглашению сторон (данный вид временных переводов - абсолютная новелла ТК РФ, предусмотренная ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Вследствие внесенных в ТК РФ изменений временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу самых разных причин. Рассмотрим наиболее важные моменты, связанные с временными переводами на другую работу.

Применительно к временным переводам, осуществляемым по соглашению сторон, необходимо отметить следующее. Как уже было отмечено, эти переводы регулируются ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, устанавливающей возможность перевода работника на срок до одного года у того же работодателя либо перевода для замещения временно отсутствующего работника.

В последнем случае срок временного перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. И в том и в другом случае перевод может осуществляться только по письменному соглашению сторон.

При этом соглашением сторон охватываются как вопрос об осуществлении перевода, так и вопрос относительно его срока и другие связанные с переводом вопросы.

Например, если стороны трудового договора достигли договоренности о целесообразности временного перевода работника на вакантную вышестоящую должность по просьбе самого работника, но работодатель при этом настаивает на отсрочке перевода на неделю, для того чтобы подготовить переводимому работнику замену, а данный работник возражает, то соглашение о временном переводе не состоится и он не будет иметь места. Архипов В.В «Адвокат», 2007г. №2.

Следует также учитывать, что если стороны достигли между собой соглашения о переводе на какой-то определенный срок, то данный срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон.

Закон не предусматривает возможности прекратить досрочно действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора.

В этом случае, очевидно, что, если работник не желает продолжать работу на временной должности, он вправе обратиться к работодателю с просьбой о досрочном предоставлении ему прежней работы. Если работодатель не согласится предоставить работнику досрочно прежнюю работу, у работника будет возможность, либо отработать на временной работе до истечения срока временного перевода, либо прекратить трудовые отношения с данным работодателем.

Может возникнуть и обратная ситуация, когда инициатором досрочного прекращения соглашения о временном переводе является работодатель, а работник возражает против досрочного предоставления ему прежней работы. В ней работодатель не вправе требовать от работника выхода на прежнюю работу, так как срок действия соглашения о временном переводе еще не истек.

Не вправе работодатель и расторгнуть трудовой договор с работником в такой ситуации. Между тем совершенно очевидно, что в силу экономического неравенства сторон трудовых отношений методов воздействия у работодателя на работника значительно больше, чем у работника на работодателя.

Поскольку закон закрепляет право работодателя по соглашению с работником устанавливать ему испытание только при приеме на работу (но не при переводе на другую работу), то практически норма ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ о временных переводах позволяет обойти этот запрет путем заключения между сторонами соглашения о временном переводе на такую работу.

При этом в случае неуспешной работы работника в новой должности работодатель сможет по истечении срока временного перевода вернуть работника обратно на прежнюю работу.

Однако в случае возникновения конфликта между сторонами в ситуации, когда работник не пожелает вернуться к выполнению прежней работы, а вакансия, на которую его временно переводил работодатель, останется незаполненной и постоянной, решение вопроса может быть уже не столь однозначным.

Таким образом, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляется на сегодняшний день недостаточно проработанной, поскольку создает лазейки для обхода императивных норм трудового законодательства и многочисленных злоупотреблений.

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Эта норма, безусловно, также неудачна, поскольку не предусматривает обязанности работодателя информировать работника о наступающем истечении срока временного перевода. Тем самым работник фактически лишается права на свободу труда и своевременное получение сведений о трансформации временного перевода в постоянный.

2.2 Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Отдельная статья ТК РФ (ст. 73 в новой редакции) посвящена переводу на другую работу работника, нуждающегося в таком переводе согласно медицинскому заключению. В отличие от правил, ранее содержащихся в ТК РФ, данная статья предусматривает возможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и на временную, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе.

Согласно ст. 73 ТК РФ сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

В этом случае должны соблюдаться следующие условия:

- наличие медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации;