Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Удосконалення процесу управління дошкільним навчальним закладом (на прикладі Одеського ДНЗ "Ясла-садок" №29)

Удосконалення процесу управління дошкільним навчальним закладом (на прикладі Одеського ДНЗ "Ясла-садок" №29)

Напрями управління навчально-виховною діяльність. Фінансові та юридичні аспекти управління дошкільним навчальним закладом. Компонентно-структурний аналіз діяльності Одеського ДНЗ "Ясла-садок" №29. Рекомендації щодо удосконалення управління дитячим садком.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 23.05.2015
Размер файла 1,0 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ

Вступ

РОЗДІЛ І. НАПРЯМИ УПРАВЛІННЯ ДОШКІЛЬНИМ НАВЧАЛЬНИМ ЗАКЛАДОМ

1.1 Напрями управління навчально-виховною діяльністю

1.2 Специфіка управління кадрами

1.3 Фінансові та юридичні аспекти управління ДНЗ

Висновки з першого розділу

РОЗДІЛ ІІ. ДОСВІД ОРГАНІЗАЦІЇ УПРАВЛІННЯ ДОШКІЛЬННИМ НАВЧАЛЬНИМ ЗАКЛАДОМ (НА ПРИКЛАДІ ОДЕСЬКОГО ДНЗ №29)

2.1 Компонентно-структурний аналіз діяльності Одеського ДНЗ «Ясла-садок» №29

2.2 Напрямки удосконалення управління діяльністю дошкільного навчального закладу

2.3 Рекомендації менеджерам освіти щодо удосконалення процесу управління дошкільним навчальним закладом

Висновки з другого розділу

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

ВСТУП

Актуальність дослідження. Непроста соціально-економічна ситуація, в якій знаходиться сучасна освіта - одна з причин, що спонукають шукати нові підходи до управління ДНЗ, до розвитку її як відкритої суспільству системі. У ст. 10 Закону України «Про освіту» ( для управління освітою створюється система державних органів управління і органи громадського самоврядування) зазначено, що одним із принципів державної політики в галузі освіти є демократичний, державно-громадський характер управління освітою [23]. Становлення української державності, інтеграція в європейське і світове товариство, відмова від тоталітарних методів управління державою і побудова громадського суспільства передбачають орієнтацію на людину, її розвиток, самореалізацію. Однак, система освітнього управління, що склалася в період централізованої командно-адміністративної системи, орієнтована більшою мірою на сам педагогічний процес, а тому потребує суттєвого оновлення й удосконалення.

У Концепції Державної цільової програми розвитку дошкільної освіти на період до 2017 року, схваленій розпорядженням Кабінету міністрів України від 27.10.2011 № 1721, зазначено, що важливе завдання і один із пріоритетних напрямів модернізації системи освіти - модернізація самої моделі управління цією системою [55]. У сучасних умовах управління освітою це перш за все управління процесом його розвитку. Основною складовою, що сприяє переходу освіти на сучасний рівень, який відповідає суспільно-політичним потребам держави, є пошук нових, відкритих моделей управління освітою.

Управління навчальним закладом - це цілеспрямована, активна взаємодія керівника з іншими учасниками освітнього процесу з метою забезпечення координації зусиль щодо оптимального функціонування установи та переведення її на більш високий якісний рівень [53].

Управлінська діяльність адміністративного апарату, зокрема завідувача ДНЗ, методиста, відображена у різних роботах (А. Бондаренко, А. Васильєва, В. Алямовская, В. Андрєєва, Е. Панько, К. Біла, Л. Денякина, Л. Поздняк, О. Саметис, Р. Спружа та ін); в роботах, присвячених проблемам управління школою (B. Загвязинский, B. Пикельная, В. Безруков, В. Сластении, М. Кондаков, М. Портнов, М. Поташник, Т. Шамова, Ю. Конаржевский, та ін.); питання мотиваційного та людиноцентристського управління в системі освіти (В. Крижко, Г. Єльнікова, Є. Павлютенков, Л. Даниленко, Л. Карамушка, Н. Коломінський, та ін). Проблеми управління навчальним процесом знайшли відображення в дослідженнях В. Бондаря та Ю. Конаржевського; управління інноваційними процесами розглянуте Л. Даниленко і Н. Островерховою; економіці управління школою присвячена робота А. Спектора, О. Шпака, Ю. Зотова; застосування моніторингових технологій в управлінні висвітлено в працях Г. Єльникової; психологічні аспекти управління знайшли відображення в монографіях JI. Карамушки, Н. Коломінського.

Відповідно до Закону України «Про освіту» основними складовими структури безперервної освіти є: дошкільна, загальна середня, позашкільна, професійно-технічна, вища та післядипломна. Отже, дошкільна освіта, як складова освіти, зазнає останнім часом істотних змін як позитивних, так і негативних [23].

До негативних змін на основі статистичних даних і спостережень відносятья занепад матеріально-технічної бази дошкільних навчальних закладів; неповне забезпечення кадрами; мізерне фінансування дошкільної освіти з боку держави та органів місцевого самоврядування тощо [50].

Разом з тим, актуальною залишається проблема забезпечення навчальних закладів професійно підготовленими керівниками з високим рівнем загальної культури та управлінської зокрема.

Серед цих вимог важлива роль відводиться отриманню нових знань, формуванню умінь і навичок щодо оволодіння сучасними методами і формами управлінської діяльності, використанню різноманітних засобів впливу на педагогічний колектив та новітніх механізмів впровадження змін у педагогічній діяльності [45].

Досить великої актуальності набуває проблема освоєння основ стратегічного управління суб'єктами господарювання, вибору обґрунтованих стратегічних орієнтирів і перспектив їхнього розвитку в ринкових умовах. Особливої ваги набуває реалізація стратегічного планування діяльності дошкільного навчального закладу, спрямованого на забезпечення його розвитку, як суб'єкта ринку освітніх послуг, що функціонує сьогодні в складному конкурентному середовищі [67].

Усе більш актуальною стає проблема комплексної підготовки фахівців дошкільної освіти інтегрального рівня, здатних взяти на себе мотиваційну, орієнтовну, регулюючу, організаційну і контролюючу функції ДНЗ, тобто, простіше кажучи, управлінців. Діяльність керівника дошкільного закладу відповідає всім цим функціям, але для її ефективного здійснення недостатньо володіти відповідними знаннями, вміннями та навичками. У даний час керівник повинен бути експертом і стратегом у сфері управління діяльністю дошкільного закладу, здатним забезпечити постановку, прогнозування та оцінку ступеня відповідності цілей і результатів освіти дитини, діяльності співробітників і всього ДНЗ як соціальної одиниці, тобто управляти якістю освітнього процесу [63].

Усе це підтверджує актуальність обраної теми магістерської роботи, її своєчасність у зв'язку з необхідністю удосконалювання процесу управління дошкільним навчальним закладом.

Мета дослідження - теоретично обґрунтувати особливості управління дошкільним навчальним закладом та розробити рекомендації щодо удосконалення цього процесу.

Завдання дослідження:

1. Здійснити аналіз теоретичних основ управління в дошкільних закладах освіти.

2. Вивчити сучасний стан управління ДНЗ.

3. Розробити рекомендації менеджерам освіти щодо удосконалення процесу управління дошкільним навчальним закладом.

Об'єкт дослідження: діяльність керівника навчального закладу.

Предмет дослідження: удосконалення процесу управління дошкільним навчальним закладом.

Методи дослідження. Досягнення поставленої мети здійснювалося за допомогою використання комплексу теоретичних та емпіричних методів:

теоретичні: аналіз та систематизація наукової літератури з питань загального, інноваційного менеджменту; конкретизація, систематизація наукових категорій з проблеми управління навчальними закладами; вивчення нормативних, директивних, інструктивних, методичних документів, на основі яких здійснюється управління навчальними закладами;

емпіричні: методи діагностики та анкетування (дослідження стану управління дошкільним навчальним закладом), статистичні методи (кількісний та якісний аналіз даних).

Науково-практична значущість роботи: полягає в систематизації функцій, принципів та напрямів управління дошкільним навчальним закладом, розробленні та формулюванні рекомендацій щодо удосконалення процесу управління дошкільним навчальним закладом.

База дослідження: Одеський дошкільний навчальний заклад «Ясла-садок» № 29 Одеської міської ради Одеської області.

Апробація результатів роботи. Основні положення й результати роботи на Міжнародній науково-практичній конференції «Управління навчальними закладами: досвід, проблеми та перспективи» (м. Одеса, 2015 р.). За результатами магістерського дослідження опубліковано 1 тези.

Публікації

Педюра С. Ю. Удосконалення процесу управління дошкільним навчальним закладом / С. Педюра // матеріали Міжнародної науково-практичної конференції [«Управління навчальними закладами: досвід, проблеми та перспективи»] (Одеса, 2015 р.). - Одеса, 2015. - С.

Структура роботи. Магістерська робота складається зі вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Загальний обсяг магістерської ___ сторінки. До списку використаних джерел увійшло ___ видання.

РОЗДІЛ І

НАПРЯМИ УПРАВЛІННЯ ДОШКІЛЬНИМ НАВЧАЛЬНИМ ЗАКЛАДОМ

1.1 Напрями управління навчально-виховною діяльністю

За роки незалежності система дошкільної освіти зазнала істотних змін: напрацьовано особливі підходи до формування, вдосконалення та визнання на державному рівні дошкільної освіти не тільки як обов'язкової структурної складової освіти, а й як початкової базової ланки в системі загальної безперервної освіти людини.

Сучасна освітня ситуація в Україні характеризується протиставленням вимог до безперервності, прогресивності й адаптивності освітнього процесу та професійної мобільності фахівців, які його здійснюють.

Управління у широкому визначенні включає не тільки управління людьми, але й управління фінансовими, матеріально-технічними й іншими ресурсами. У сучасних наукових дослідженнях теорії управління освітою (В. Лазарев, Г. Єльникова, М. Поташник, П. Худоминський та інші) поняття «керівництво» розглядається як одна з управлінських дій, тобто функцій, поряд з плануванням, організацією, контролем тощо. Останнім часом у розумінні суті керівництва відбулися істотні зміни. Якщо раніше керівництво розуміли як адміністрування, командування, то в сучасній теорії і практиці цю управлінську дію розглядають як таку, що найбільш повно відбиває людські аспекти соціального управління, роботу управління з людьми, спільнотами, колективами [16].

Все більш актуальною стає проблема комплексної підготовки фахівців дошкільної освіти інтегрального рівня, здатних взяти на себе мотиваційну, орієнтовну, регулюючу, організаційну та контролюючу функції в ДНЗ, тобто управлінців. Діяльність керівника дошкільного закладу відповідає всім цим функціям, але для її ефективного здійснення недостатньо володіти відповідними знаннями, вміннями і навичками.

Спеціальна підготовка керівного складу освітянської галузі сьогодні є проблемою важливою й актуальною, це нагальна вимога часу. На жаль, керівники навчальних закладів, працівники районних, міських, обласних управлінь освіти здебільшого не мають відповідної професійної підготовки до управління. Як правило, вони є висококваліфікованими фахівцями з різних учительських спеціальностей. Тому витоки проблеми невідповідності реального рівня функціональної компетентності керівників навчальних закладів рівневі, необхідному для ефективного управління, криються саме у відсутності професійної управлінської освіти.

Виходячи з цього, постає потреба визначення поняття «функціональна компетентність керівника».

Функціональна компетентність керівника - це система знань та умінь, які є адекватними структурі та змісту управлінської діяльності [20].

Для теоретичного обґрунтування функціональної компетентності керівника сучасного дошкільного навчального закладу (завідуючої та її заступників) необхідно представити його у вигляді загальної моделі (або професіограми). Модель керівника ДНЗ - це його узагальнений професійний образ. Вона має показувати завдання, які розв'язує керівник у своїй діяльності, зміст основних функцій управління та посадові вимоги до керівника.

Професіограма - це узагальнюючий документ, який базується на розробленій моделі, з точністю враховує якості ідеального керівника та дозволяє з досить високим ступенем достовірності оцінити якості будь-якого реального керівника [41].

Головною метою управлінської діяльності керівника ДНЗ в нових умовах розвитку освіти має стати створення умов, за яких спостерігається зростання особистості вихователя, коли в нього з'являються мотиви до самовизначення, самоактуалізації, захищеності та такі, за яких згуртованість навколо стратегічної мети діяльності ДНЗ та єдність педагогічного колективу мають для нього найвищу цінність.

Такі автори моделей спеціалістів у галузі управління освітніми закладами, як В. Бондар, В. Демчук, В. Маслов, Л. Каращук, М. Гадецький, М. Новоселицький, Н. Тализіна, О. Тонконога та інші намагались обґрунтувати професіограму директора, яка б відповідала потребам ДНЗ в певний період розвитку країни.

Управлінська діяльність адміністративного апарату, зокрема завідувача ДНЗ, методиста, відображена у різних роботах (А. Бондаренко, А. Васильєва, В. Алямовская, В. Андрєєва, Е. Панько, К. Біла, Л. Денякина, Л. Поздняк О. Саметис, Р. Спружа та ін); в роботах, присвячених проблемам управління школою (B. Загвязинский, B. Пикельная, В. Безруков, В. Сластении, М. Кондаков, М. Портнов, М. Поташник, Т. Шамова Ю. Конаржевский, та ін).

П. Худоминський визначає управління системою освіти як систематичний, планомірний, свідомий і цілеспрямований вплив суб'єктів управління різного рівня на всі її ланки в цілях забезпечення виховання підростаючого покоління [66].

З педагогічної позиції В. Ісаєв характеризує управління, як діяльність, спрямовану на вироблення рішень, організацію, контроль, регулювання об'єкта управління у відповідність до заданої мети, аналіз і підведення підсумків на основі достовірної інформації. Поняття «педагогічне управління» використовує Ю. Васильєв. На його думку, воно здійснюється з урахуванням вимог суспільства і відрізняється від соціального своїми об'єктами, характером процесів та закономірностей, які визначаються педагогічною наукою. Педагогічний менеджмент як комплекс принципів, методів, організаційних форм і технологічних прийомів управління освітнім процесом, спрямований на підвищення його ефективності виділяє К. Біла. Управління закладами освіти М. Кондаков трактує як спеціалізовану соціально-педагогічну систему, яка передбачає свідомий, цілеспрямований і планомірний вплив суб'єкта управління на всі сторони життя освітнього закладу.

Зрозуміло, що система основних знань і вмінь керівника, необхідних для ефективного управління, повинна бути адекватною структурі та змісту його діяльності. Цю проблему досліджували В. Бондар, В. Кричевський, В. Маслов, О. Тонконога. За основу побудови моделі компетентності ці автори брали професіограму діяльності та функціональні завдання й пов'язували їх з питаннями змісту підготовки та підвищення кваліфікації спеціаліста.

Питання мотиваційного та людиноцентристського управління в системі освіти досліджували такі автори, як В. Крижко, Г. Єльнікова, Є. Павлютенков, Л. Даниленко, Л. Карамунка, Н. Коломинський, та інші.

Як бачимо, проблема підготовки керівників дошкільних навчальних закладів є багатоаспектною й досить широко представлена в наукових дослідженнях. Відокремлення системи педагогічних умов передбачає розкриття сутності та закономірностей особистісно-орієнтованої освіти, виділення системи професійно необхідних якостей керівника та обґрунтування факторів, які сприяють їх розвитку.

Ю. Конаржевський виділяв такі закономірності управління: гуманістичність, демократичність, аналітичність, цілеспрямованість; і такі принципи управління: поваги та довіри до людини, цілісного погляду на людину, співробітництва, соціальної справедливості, індивідуального підходу, збагачення роботи вихователя, особистісного стимулювання, єдиного статусу, перманентного підвищення кваліфікації, консенсусу, колективного прийняття рішення, участі в управлінні вихователів та делегування повноважень, цільової гармонізації, горизонтальних зв'язків, автономізації управління, постійного обновлення [28].

Новий етап розвитку управління соціально-педагогічними системами почався із запровадженням інформаційно-комп'ютерних технологій (А. Мартинов, А. Підласий, В. Биков, П. Підласий, Р. Осіпа), що набуває особливої ваги в удосконаленні систем управління ДНЗ (А. Нужин, В. Коробов, В. Кудінова, В. Ліпейко, В. Попов, Л. Качанова, Л. Чашников О. Ключко, та ін.). Ці технології дозволяють значно ефективніше обробляти великі масиви інформації, більш оперативно приймати управлінські рішення, використовувати послуги глобальної мережі Інтернет та ін.

Потрібні нові підходи до управління, вони стають тією рушійною силою, яка може перевести дошкільний заклад з того, який функціонує в той, що розвивається. Дошкільна установа, яка розвивається постійно працює в пошуковому режимі. Управління в закладі цього типу носить інноваційний характер, тут переважають процеси прийняття рішень по ситуації, тобто за конкретними результатами.

Перехід до ситуативного управління дитячим садком за результатами означає радикальну зміну підходів до управління навчально-виховним процесом і насамперед його учасниками.

Назвемо основні принципи, що лежать в основі відновлення діяльності дошкільного закладу.

Демократизація. Цей принцип передбачає розподіл прав, повноважень і відповідальності між усіма учасниками процесу управління.

Гуманізація. Вона забезпечує рівно доступний для кожної особистості вибір рівня, якості, спрямованості освіти, способу, характеру і форми його отримання, задоволення культурно-освітніх потреб у відповідності з індивідуальними ціннісними орієнтаціями, переорієнтація навчального процесу на особистість дитини.

Диференціація, мобільність, розвиток. Ці принципи передбачають багаторівневість, поліфункціональність освітніх програм усіх видів освітніх установ. Вони забезпечують дітям у міру їх дорослішання, соціального становлення та самовизначення можливості пересування по горизонталі (зміна класу, профілю, спрямованості освіти), а також по вертикалі (зміна рівня, типу, виду освітнього закладу).

Відкритість освіти, тобто можливості подання як безперервної освіти в різних формах, так і загальної освіти будь-якого рівня, будь-якому рівні (базисному і додатковому)

Стандартизація. Цей принцип передбачає дотримання державних стандартів якості освіти, запровадження регіональних стандартів, що враховують національні та інші особливості регіону.

Всі ці принципи стають керівництвом до дії в сучасному дошкільному закладі. При цьому основна функція сучасного дитячого садка будь-якого виду і типу - цілеспрямована соціалізація особистості: введення її в світ природних і людських зв'язків і відносин, «занурення» в людську матеріальну та духовну культуру за допомогою передачі кращих зразків, способів і норм поведінки в усіх сферах життєдіяльності.

Оцінити просування дошкільної установи у своєму розвитку можливо за наступними показниками діяльності.

1. Інноваційна діяльність установи - оновлення змісту виховання і навчання у відповідності з держстандартами (основних і додаткових освітніх послуг); оновлення педагогічних технологій, методів і форм роботи; поєднання самоаналізу, самоконтролю з самооцінкою та експертною оцінкою.

2. Організація навчально-виховного процесу - самоврядування, співпраця педагогів, дітей та їх батьків у досягненні цілей навчання, виховання і розвитку; планування та організація різноманітної дитячої діяльності з урахуванням інтересів та потреб дітей; рівноправність педагогів і дітей як партнерів у цій діяльності; високий рівень мотивації всіх учасників педагогічного процесу; комфортна предметно-розвиваюче і психолого-педагогічна середовище для всіх учасників цілісного педагогічного процесу.

3. Ефективність навчально-виховного процесу - порівняння відповідності кінцевих результатів запланованим (оцінка стану фізичного і психічного здоров'я дітей, їх розвитку: фізичного, пізнавального, художньо-естетичного, інтелектуального, соціального).

На сучасному етапі розвитку суспільства відповідно до «Концепції дошкільного виховання», «Концепції модернізації освіти», а також нормативними документами Міністерства освіти здійснюється побудова нової системи дошкільної освіти, за альтернативної ідеології і ключовим організаційним моментам системи, що панувала в радянський час. На перший план виводиться особистісний розвиток дитини: навчально-дисциплінарна модель виховання поступово поступається місцем особистісно-орієнтованій. Реформатори підкреслюють цю зміну парадигм зміною семантики - переходом від поняття «дошкільне виховання» до поняття «дошкільна освіта», що розуміється як «процес розширення можливостей розвитку особистості, спрямований на забезпечення компетентного вибору життєвого шляху та саморозвиток дитини; освіта починає повністю переходити від парадигми інформаційної до соціокультурної активної педагогіки розвитку, культурно-історичній парадигмі розуміння дитини» [15].

Новий підхід потребує перегляду, як змісту освіти, так і форм взаємодії дорослих з дітьми і між собою у процесі педагогічного управління. Хоча визначення змісту освіти і, зокрема, його варіативності, становить зараз велику проблему для теоретиків і практиків дошкільної освіти, не менш важливим є питання стану професійної культури фахівців дошкільної освіти, здатності діяти в сучасних умовах, оскільки статус дитячого садка опинився в безпосередній залежності від соціально-економічної ситуації. Якщо в колишній системі дошкільної освіти повсюдно відсувалися поняття про самоцінності дошкільного віку в силу панування навчально-дисциплінарного підходу, то зараз подібне положення речей зумовлене соціальним замовленням, орієнтацією в умовах ринку на запити батьків і появою в дитячому саду додаткових фахівців.

Отже, підвищення якості дошкільної освіти знаходиться в прямій залежності від професійного рівня педагогічних кадрів. Однак, в даний час не вистачає освічених кваліфікованих фахівців. Відсутність істотних заходів щодо соціального захисту кадрового персоналу системи дошкільної освіти, призвело до відходу більш кваліфікованих фахівців з державних дошкільних установ в інші сфери діяльності. Одночасно в дошкільні установи приходять кадри, які не мають педагогічної освіти. В результаті різко знижується загальний професійний рівень педагогів. Тому керівник повинен у цьому випадку вміло організувати роботу кадрів, щоб вона сприяла розвитку всіх дітей.

1.2 Специфіка управління кадрами

Сьогодні дослідженнями з методологічних, цільових та суто прикладних проблем управління педагогічним персоналом активно займаються як науковці, так і управлінці-практики. Методологічні аспекти управління педагогічним персоналом, в основному, розв'язані: структуровано принципи (І. Лікарчук, Ю. Конаржевський), функції (В. Маслов), виокремлено відповідну складову професійної компетентності керівника навчального закладу (Л. Даниленко), систематизовано методи управління (А. Мойсєєв, В. Лазарєв, В. Пікельна, Є. Хриков), розроблено моделі оцінювання результатів діяльності педагогів (Г. Дмитренко, Г. Єльникова, В. Олійник, І. Підласий, Т. Лукіна), узагальнено підходи до атестації педагогічних кадрів (В. Беспалько, М. Сметанський).

Домінантною тематикою цільових досліджень є розробка технології науково-методичної роботи з педагогами, що представлена роботами А. Єрмоли, Б. Тевліна, В. Крижка, Є. Павлютенкова, І. Жерносєка та ін. Сприймання педагогічних колективів як «мислячих організацій» (С. Клепко) стимулювали вивчення таких аспектів роботи з педагогами як: використання механізмів психологічного впливу (Л. Карамушка), впровадження інноваційних технологій в управління педагогічним колективом (В. Паламарчук, Л. Ващенко, М. Поташник), навчання педагогічного персоналу (Т. Рогова, Т. Хлєбнікова), організаційна культура (О. Мармаза), формування психологічного мікроклімату (М. Молочко).

В теорії менеджменту використовується достатня кількість термінів, що відображають участь людей у трудовій діяльності: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, колектив, команда, соціальний розвиток, людські відносини та ін. Виділяючи в якості стрижневого об'єкта людину, вони розкривають різноманітні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення [5].

Термін «кадри» об'єднує складові частини трудового колективу підприємства. До кадрового складу ми відносимо всіх працівників (трудовий колектив), які виконують виробничі або управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.

В даний час існує безліч визначень поняття «управління кадрами».

Так, на думку І. Макарової, управління кадрами являє собою стратегічний і цілісний підхід до управління найбільш цінними активами організації, а саме людьми, які вносять свій внесок у досягнення цілей фірми [35].

Управління, за В. Масловим, є сукупністю взаємозв'язаних, взаємодіючих елементів, скоординованих заходів, спрямованих на досягнення певної мети [38].

А. Бичкова визначає управління кадрами як діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, яка включає рішення концептуальних, стратегічних, тактичних і оперативних завдань, пов'язаних з встановленням кадрової політики і цілей, з досягненням цих цілей [8].

Управління персоналом, за словами Н. Маусова, це «безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей, щоб добитися від них максимальної віддачі, а, отже, високих кінцевих результатів» [41].

«Управління кадрами, - як відзначає І. Герчикова, - це самостійний вид діяльності фахівців-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбору і розстановки персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу». [14; 21]

Управління кадрами - самостійна галузь менеджменту, головною метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності кадрами; орієнтація на скорочення частки та кількості виробничих та управлінських працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення кадрами; вироблення правил прийому та звільнення кадрами; вирішення питань, пов'язаних із навчанням і підвищенням кваліфікації кадрами [47].

Управління кадрами - процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення виробництва і, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя [3].

Менеджмент персоналу це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів [27].

Найбільш повне, на наш погляд, визначення управління кадрами дає у своїх працях А. Кібанов.

Управління кадрами цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану роботи з персоналом; проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі [25; 87].

Як зазначає І. Макарова, основна мета системи управління кадровими ресурсами забезпечення якісного і раціонального формування, освоєння і розвитку людських ресурсів для досягнення економічної ефективності та конкурентоспроможності організації [34].

Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

- організаційну планування потреб і джерел комплектування персоналу;

- соціально-економічну забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

- відтворювальну забезпечення розвитку персоналу.

Окрім класичних функцій (планування, організація, контроль і коригування) нині науковці визнають появу цілої низки модернізованих функцій: критеріального моделювання, кооперації та самоспрямування дій

(Г. Єльникова), організаційно-регулятивні, оціночно-коригуючі (В. Маслов), педагогічний аналіз (Ю. Конаржевський), функції корпоративної культури (О. Мармаза) та ін.

Оскільки, як зауважує В. Маслов, функції управління повинні виконуватись взаємопов'язано, а не автономно, не ізольовано одна від одної, то поділ функцій менеджменту педагогічного персоналу є досить умовним. Кожна з функцій здійснюється на основі застосування технологій. Тому управлінські функції називають технологічними [39].

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять:

1. Формування персоналу це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

2. Стабілізація персоналу це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний блок пов'язаний із використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників, створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

І. Макарова вважає, що всі елементи системи управління кадрами можна розділити на три блоки:

1. Формування кадрових ресурсів;

2. Використання кадрових ресурсів;

3. Розвиток кадрових ресурсів.

Необхідно розрізняти принципи управління персоналом (далі ПУП) і принципи побудови системи управління кадрами.

Принципи управління кадрами це правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління персоналом. Пізнаючи принципи, люди відкривають закономірності, ПУП відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому і самі є об'єктивними [61].

Таких принципів множина, але управління кадрами здійснюється на основі наступних принципів, які традиційно затвердилися у вітчизняних організаціях:

1. Науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

2. Поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

3. Контроль за виконанням рішень.

Принципи побудови системи управління кадрами правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління кадрами в організації. Вони являють собою результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, притаманних їм загальних рис, початків їх дії. Принципи об'єктивні так само, як об'єктивні економічні закони.

Ці принципи слід відрізняти від методів побудови системи управління кадрами. Перші постійні і носять обов'язковий характер, а сукупність методів може змінюватися залежно від зміни умов при збереженні принципів. Принцип дозволяє формувати систему методів і кожен метод окремо. Але метод не має такого впливу на принцип, так як останній об'єктивний.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління кадрами:

1. Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління кадровими ресурсами організації,

2. Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління кадровими ресурсами організації [5].

Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління кадрами в організації.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва [32].

В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод батога». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

1. Правові норми й акти державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

2. Інструкції, організаційні схеми, нормування;

3. Накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. В умовах підприємств це економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через: формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; особистий приклад; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу; встановлення моральних санкцій і заохочення; соціальний захист.

Для побудови, розвитку та вдосконалення системи управління персоналом в освітній установі використовується ряд різних принципів і методів.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління кадрами в організації:

1. Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління кадрами;

2. Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління кадрами.

Управління педагогічним персоналом здійснюється на двох рівнях: управління колективною діяльністю та діяльністю кожного педагога зокрема. Однак технології керівництва педагогічним персоналом суттєво не відрізняються. Їх можна класифікувати наступним чином:

- за порядком, регламентацією виконання процесу управління: лінійні, пошукові; технології управління за відхиленням, за результатами, за цілями, за ситуацією;

- за складністю та характером управлінського впливу: багатоланцюгові (використання серії взаємопов'язаних задач, які виконуються послідовно); посередницькі (надання послуг одними педагогами іншим щодо вирішення конкретних завдань); індивідуальні (з конкретизацією прийомів, навичок і послуг щодо кожного вчителя);

- за організаційно-кадровим аспектом: кадрового планування; оптимізації кількості та структури педагогів; регулювання трудових відносин; розробки правил прийому, розстановки і звільнення педагогічних працівників; структурування праці педагога: змісту, організації, посадових обов'язків; оптимізації робочого часу управління педагогічним навантаженням тощо;

- за структурно-функціональними параметрами: технології планування, організації, контролю, коригування, прогнозування, стимулювання, моделювання, прийняття управлінських рішень, самоменеджменту;

- за засобами інноваційного менеджменту: маркетингові, інжинірингові (проектно-консультативні послуги), реінжинірингові (технології кардинальних змін в умовах кризи чи розвитку), бенчмаркінгові (впровадження педагогічного досвіду використання інновацій); брандстратегічні (просування педагогічних інновацій на ринку освітніх послуг), фронтування (захоплення ринку освітніх послуг та відстоювання своїх позицій);

- за інноваційним компонентом: особисто зорієнтовані, інтерактивні, проектні, парсипативні, інформаційні, мультимедійні, технології порт фоліо;

- за культурологічним чинником: формування корпоративної культури педагогічного колективу, узгодження комунікативних зв'язків, моделювання організаційної культури навчального закладу;

- за соціальною складовою: технології підвищення життєвої активності та соціально-адаптивних можливостей людини, кризової психології, відстеження суспільних настроїв, прогнозування соціальних потреб, управління конфліктами;

- за діяльнісним аспектом: організаційно-реагуючі, професійно-продукуючі, регулятивно-корекційні, мотиваційно-стимулюючі, психологічно-налаштовуючі;

- за дидактичною спрямованістю: дистанційні, очні, самоосвіти [10].

Кожна з цих загальних технологій включає часткові технології, які в свою чергу, представлені відповідними процедурами та алгоритмами, що дозволяє впорядкувати окремі дії та кроки з метою оптимізації інтелектуальних, моральних та матеріальних затрат при використанні трудової активності педагогічного персоналу.

Отже, менеджмент педагогічного персоналу сьогодні відокремлюється як окрема наукова галузь зі своєю методологічною, методичною, ієрархічною, нормативно-правовою складовими. Порівняння специфіки об'єктів у системі роботи з педагогами направлене не тільки на розрізнення понять управління педагогічним колективом, управління педагогічними кадрами, менеджмент педагогічного персоналу, кадрова робота, а й, навпаки, на інтеграцію всіх видів управлінського впливу. Запропонована класифікація технологій менеджменту педагогічного персоналу орієнтує на подальшу розробку методологічного та методичного забезпечення цих технологій для підвищення ефективності керівництва педагогами.

1.3 Фінансові та юридичні аспекти управління ДНЗ

З моменту переходу України до ринкових відносин в країні постійно відбуваються політичні, економічні і соціальні зміни, які значно впливають на всі сфери життя суспільства. Усі події, які відбуваються в країні, істотно торкнулися й освіти, як в цілому, так і першої її підсистеми - дошкільної освіти. Саме ця ланка є головнішою та обов'язковою в системі освіти людини.

Але сучасний стан розвитку країни не приводить до покращення функціонування та розвитку закладів дошкільної освіти, їх фінансування не відповідає цивілізованим нормам, а методика планування та використання бюджетних коштів практично не відрізняється від тієї, яка існувала в часи радянського управління. Тому на сьогодні модернізація, а саме реформування системи дошкільної освіти - є головним та актуальним завданням нашої країни [68].

На сьогодні: «освіта - це суспільне явище, яке впливає на всі сфери діяльності людини, а саме: соціального, економічного та правового життя, та є ваговим елементом на шляху досягнення високих темпів економічного зростання та добробуту суспільства» [11]. Також, освіта - основа розвитку особистості, суспільства, нації та держави, запорука майбутнього України. Вона є визначальним чинником політичної, соціально-економічної, культурної та наукової життєдіяльності суспільства, яка відтворює й нарощує інтелектуальний, духовний та економічний потенціал суспільства [48].

Дослідженням системи освіти та джерел її фінансування займалися багато вітчизняних та зарубіжних науковців: В. Марцинкевич, В. Щетинін, К. Суботіна, О. Кириченко, на інші. Питання фінансування організацій державного сектора були предметом дослідження зарубіжних вчених: Ван Хорна Дж., Д. Нортона, Є. Брігхема, П. Нівена, Р. Каплана. Значний вклад у вирішення проблем фінансового забезпечення бюджетних установ, освітніх закладів різних форм власності внесли російські і вітчизняні вчені: А. Фаріон, В. Зінченко, В. Максімов, В. Огієнко, Г. Єригіна, Д. Полозенко, І. Каленюк, К. Павлюк, Л. Гордієнко, Л. Омелянович, Л. Щербаченко, Н. Гарань, О. Босак, О. Карпюк, О. Корнєєва, О. Кравченко, О. Папаіка, О. Прохорова, О. Свінцов, О. Шубін, С. Аптекар, С. Левицька, С. Назарко, Т. Канєва, Т. Косова, Ц. Огонь, Ю. Воробйов, Ю. Пасічник

Однак, попри наявність значної кількості робіт, недостатньо дослідженими залишаються проблеми фінансування дошкільних навчальних закладів різних форм власності в умовах комерціалізації їх діяльності.

Однією з основних проблем дошкільної освіти в Україні є її недостатнє фінансування. В. Максімова та P. Пеліпадченко вважають, що вирішення основних питань розвитку системи бухгалтерського обліку сприятиме вдосконаленню управління державними фінансами в цій сфері, поглибленню системи стратегічного бюджетного планування та системи контролю за процесом виконання бюджету [35; 35]. Наявність змішаного фінансування бюджетних установ і дошкільних навчальних закладів, зокрема, обумовлює необхідність розмежування категорій «бухгалтерський облік виконання бюджету» і «бухгалтерський облік у бюджетній установі», адже, як зазначає О. Кравчук, зведення другого до першого призводить до незадовільного забезпечення виконання мети бухгалтерського обліку і звітності та ускладнює здійснення контролю за наявністю й ефективним використанням державного та комунального майна [30].

О. Прохорова акцентує увагу на тому, що бюджетним установам доречно вести їх окремий облік, що забезпечить прозорість розрахунків і достовірність облікових даних та сприятиме підвищенню ефективності використання бюджетних коштів [54; 140].

Роль освіти в економічному розвитку країни визначається урядом. За роки незалежності на основі Конституції України визначено достатньо пріоритетів розвитку дошкільної освіти, які потребують сильної підтримки зі сторони держави, а також створена відповідна нормативна та правова база. Але стан справ у галузі дошкільної освіти, темпи та глибина перетворень не в достатньому ступені задовольняють потребам особистості, суспільству й держави в цілком. Зміна технологій, перехід до постіндустріального, інформаційного суспільства потребує першочергово розв'язання головних проблем.

Управління фінансами дошкільних навчальних закладів здійснюється на місцевому рівні, але є централізованим. Районною у місті радою створюються відділи освіти як структурні підрозділи виконавчого органу районної ради. Відділ освіти фінансується за рахунок коштів місцевого бюджету. Гранична кількість, фонд оплати праці працівників відділу та видатки на його утримання встановлюються, міською радою (районною у місті радою) за рекомендаціями Міністерства освіти і науки України та затверджуються головою районної ради за поданням начальника відділу освіти [43].

Для ведення бухгалтерського обліку в закладах і установах освіти при відділі освіти створюється централізована бухгалтерія, яку очолює головний

бухгалтер. Він призначається на посаду та звільняється з посади наказом начальника відділу освіти.

Фінансування освіти за рахунок місцевих бюджетів здійснюється за кодами функціональної класифікації (КФК): 070101 «Дошкільні заклади освіти».

На сьогодні, необхідно істотно зміцнити матеріально-технічне оснащення закладів, створити добре медичне забезпечення та якісне харчування у закладах дошкільного навчання, а також забезпечити ефективну підготовку та підвищення кваліфікації педагогічних працівників. Всі ці направлення можливо досягти завдяки якісної системи планування та фінансування освітньої сфери [44].

Фінансування дошкільної освіти залежить на сьогодні від багатьох факторів, а саме, рівня ВВП, розмірів доходів населення, податкового законодавства, способу формування державного бюджету тощо.

Так, на сьогодні основними джерелами фінансування дошкільного навчального закладу є кошти:

1) засновника (власника);

2) відповідних бюджетів (для державних і комунальних дошкільних навчальних закладів);

3) батьків або осіб, які їх замінюють;

4) добровільні пожертвування й цільові внески фізичних і юридичних осіб;

5) інші кошти, не заборонені законодавством України [22].

Першою проблемою фінансування дошкільної освіти на сучасному етапі загострюється у зв'язку з особливістю управління фінансами, яка характеризується розпорошеністю цієї функції між різними відомствами України: Міністерство фінансів, Міністерство праці та соціальної політики України, Міністерство економіки, Міністерство освіти і науки. Таким чином, це ускладнює формування бюджетних видатків для потреби навчальних дошкільних закладів, так і контроль за їх використанням.

Наступною проблемою розвитку економіки освіти та її фінансування є відсутність законодавчого поля щодо регулювання економічних та фінансових відносин в освіті.

Фінансування освіти за рахунок надходжень до державного бюджету є ефективним за умов, коли кошти, призначені на фінансування освіти, виділяються у достатніх об'ємах і на стабільній основі.

Але, не зважаючи на те, що була прийнята державою програма «Освіта» («Україна ХХI століття») істотних змін і очікуваних результатів заклади навчання так і не отримали. Все більше стало спостерігатися не виконання зобов'язань бюджету перед закладами щодо планування, управління та фінансування освіти. І тому незначну підтримку освіта отримує частково від місцевої влади, батьків, бізнесу.

Головним моментом, ефективного фінансування є вдосконалена система планування і техніка розподілу бюджетних коштів. Необхідно розробити більш вдосконалену та чітку систему бюджетних нормативів, які насамперед, закладаються у кошторис закладу, а також підготувати та розробити відповідні законодавчі положення.

При плануванні видатків на утримання дитячих дошкільних закладів використовують такі показники, як: кількість дітей, кількість груп та дітодень. Кількість груп залежить від кількості дітей та нормативної наповненості груп. Дітодень визначається шляхом множення середньорічної кількості дітей на кількість днів функціонування установи в рік. Середньорічну кількість дітей по дитячому дошкільному закладу визначають враховуючи зміни кількості протягом року.

У складі видатків дитячих дошкільних закладів значну питому вагу займають видатки за категорією «Оплата праці працівників бюджетних установ». Ця категорія передбачає асигнування на виплату заробітної плати педагогічному, медичному та адміністративно-обслуговуючому персоналу. Підставою для планування видатків на оплату праці є штатний розпис.

Штатні розписи державних і комунальних дошкільних навчальних закладів незалежно від підпорядкування і типу встановлюються відповідним органом управління освітою на основі Типових штатних нормативів дошкільних навчальних закладів, затверджених спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі освіти і науки за погодженням із спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі фінансів.

Наступним, не менш гострим питанням - є додержання цільової фінансової дисципліни за витрачанням коштів бюджету. Розподілення коштів за статтями витрат потребує постійному контролю. Контроль повинен буди направлено саме на цільове витрачання коштів, тоді і буде досягнута ефективність від надання коштів. Необхідно досягти прозорого бюджетних призначень.

Специфічною проблемою системи управління фінансами дошкільних навчальних закладів є її внутрішня сутність, яка залишається «радянською» і потребує докорінного реформування. У ринкових умовах виникає необхідність запровадження нової системи договірних відносин про надання послуг бюджетними установами. Розвиток комерційної діяльності дошкільних навчальних закладів потребує збільшення з часом їх фінансової автономії та переходу на окремий (автономний) рахунок і ведення обліку окремим бухгалтером чи бухгалтерським відділом ДНЗ доцільно дозволити включати до ціни послуг, окрім витрат, ще й прибуток, який слід враховувати на окремому рахунку бухгалтерського обліку «Результат здійснення комерційної діяльності» і контролювати його цільове використання на розвиток дошкільного навчального закладу.

На сучасному етапі розвитку суспільства, необхідно реформувати систему освіти та систему фінансування за такими направленнями:

1) доповнити навчальні програми;

2) розробити нову систему планування кошторису закладу та обґрунтувати норми та нормативи кошторису;

3) забезпечити прозору та ефективну систему використання наданих ресурсів [44].

Отже, аналіз сучасного стану освіти та системи фінансування свідчить, про те, що для розв'язання виявлених проблем необхідно чітко сформувати цілісну політику розвитку освіти з найкращими умовами фінансування.

Свою діяльність дошкільні освітні установи будують у відповідності з нормативно-правовими документами у сфері дошкільної освіти.

Нормативно-правове забезпечення - це сукупність документів інструктивно-методичного, розпорядчого, програмно-цільового характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, які встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, що використовуються при вирішенні завдань організації і затверджені у встановленому порядку компетентним органом чи керівництвом установи [7].

До основних завдань нормативно-правового забезпечення відносять:

1. правове регулювання трудових відносин, що складаються між роботодавцями та іншими співробітниками НЗ;

2. захист прав і законних інтересів працівників, що випливають з трудових відносин [49; 42].

Приблизний склад таких документів наведений в Таблиці 1.1

Таблиця 1.1

Приблизний склад документів, які визначають або впливають на трудові відносини в освітній установі

Рівень

Назва документів

Міжнародний

Декларація прав дитини, матеріали ООН.

Державний

Конституція, Накази та доручення Президента, документи, що відображають зміни в чинному законодавстві

Галузевий

Організаційно-розпорядчі документи міністерства освіти

Регіональний

Накази, постанови, положення і т. п. органів влади регіонального самоврядування

Муніципальний

Накази, постанови, положення і т. п. органів влади муніципального самоврядування

Установи

Статут, колективний договір, трудовий розпорядок, штатний розклад, накази, положення, розпорядження.

Робочого місця

Посадова інструкція, трудова угода.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены