ФР

Фонды и резервы

64099

81327

ЗЗ

запасы и затраты

173051

156862

КР

Итого по разделу

64099

81327

ДЗ

дебиторская задолженность

4633

4159

КО

Краткосрочные обязательства

ЗК

Займы и кредиты

429209

355483

ДС

денежные средства

2289

3456

КЗ

Кредиторская задолженность

118032

91653

ТА

Итого по разделу

179973

164477

КП

Итого по разделу

547241

447136

Баланс-нетто

611340

528463

Баланс-нетто

611340

528463

Платежеспособность МДОУ «Детский Сад «Незабудка» за 2009 год определим через ликвидность его баланса. Для этого активы баланса сгруппируем по степени ликвидности в порядке убывания ликвидности и сравним с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения в порядке возрастания сроков. Для анализа ликвидности построим табл. 4. Условием абсолютной ликвидности являются следующие неравенства: А1П1; А2П2; А3П3; А4П4.[22, c. 405]



Таблица 4

Анализ ликвидности баланса МДОУ «Детский Сад «Незабудка» за 2009 год

Актив	Пассив
Об.		Сумма, руб.	Об.		Сумма, руб.
		на начало 2009г.	на конец 2009г.			на начало 2009г.	на конец 2009г.
А1	Наиболее ликвидные активы (ДС+КВ)	2289	3456	П1	Наиболее срочные обязательства (ККЗ)	118032	91653
А2	Быстро реализуемые активы (ДЗ)	4633	4159	П2	Краткосрочные пассивы (КК+ЗС)	0	0
А3	Медленно реализуемые активы (ЗЗ+ДВ+ПОА)	173051	156862	П3	Долгосрочные пассивы (ДСП)	429209	355483
А4	Трудно реализуемые активы (ОС)	431367	363986	П4	Постоянные пассивы (ИСС)	64099	81327
	Баланс-нетто	611340	528463		Баланс-нетто	611340	528463

Анализируя полученные данные в таблице, можно сделать вывод, что на начало и на конец года выполнялось только указанное условие по А2 (4633 и 4159) > П2 (0 и 0). Это означает, что предприятие на конец 2009 года является не ликвидным.

Для более качественной оценки финансового положения предприятия определим ряд финансовых коэффициентов:

1. Коэффициент абсолютной ликвидности (платежеспособности) (формула 1.1.)

, (1)

где А1 - более ликвидные активы: краткосрочные финансовые вложения (стр. 250) и денежные средства (стр.260);

П1 - наиболее срочные обязательства: кредиторская задолженность (стр. 620);

П2 - краткосрочные заемные средства (стр. 610) и прочие краткосрочные обязательства (стр.660).

2. Коэффициент срочной ликвидности (формула 2):

, (2)

где А1 - более ликвидные активы: краткосрочные финансовые вложения (стр. 250) и денежные средства (стр.260);

А2 - быстро реализуемые активы: дебиторская задолженность со сроком погашения до 12 месяцев (стр. 240);

П1 - наиболее срочные обязательства: кредиторская задолженность (стр. 620);

П2 - краткосрочные заемные средства (стр. 610) и прочие краткосрочные обязательства (стр.660).

3. Коэффициент текущей ликвидности (формула 1.3.)

,(3)

где А1 - более ликвидные активы: краткосрочные финансовые вложения (стр. 250) и денежные средства (стр.260);

А2 - быстро реализуемые активы: дебиторская задолженность со сроком погашения до 12 месяцев (стр. 240);

А3 - медленно реализуемые активы: дебиторская задолженность со сроком погашения более 12 месяцев (стр.230), запасы и затраты (стр.610) и прочие оборотные активы (стр.270);

П1 - наиболее срочные обязательства: кредиторская задолженность (стр. 620);

П2 - краткосрочные заемные средства (стр. 610) и прочие краткосрочные обязательства (стр.660) [23,c . 301].

Полученные данные сгруппируем в табл. 5.

Таблица 5

Оценка платежеспособности МДОУ «Детский Сад «Незабудка» за 2009 год

Наименование коэффициентов	Обозначения	Нормативное значение	На начало года	На конец года	Отклонение
1	2	3	4	5	6
Коэффициент абсолютной ликвидности	К1	0,2-0,3	0,02	0,04	+0,02
Коэффициент срочной ликвидности	К2	0,7-1,0; 1,5	0,06	0,08	+0,02
Коэффициент текущей ликвидности	К3	2,0	1,52	1,79	0,27

Сравнительный анализ коэффициентов ликвидности (платежеспособности) показывает, что на начало и на конец 2009 года, ни один из коэффициентов не достиг нормативного значения. Но если сравнить динамику, мы видим, что коэффициенты имеют тенденцию к увеличению.

Низкий коэффициент абсолютной ликвидности К1 показывает недостаточное количество денежных средств на расчетном счете при одновременной значительной задолженности по наиболее срочным обязательствам, что свидетельствует о напряженном финансовом положении предприятия, т.е. предприятие не может погасить свои срочные обязательства за счет наличных средств в данный момент [24, c. 18].

Коэффициент срочной ликвидности К2 так же низок на начало года 0,06 и 0,08 на конец года, при норме 1,5. Это свидетельствует о том, что за счет ликвидных активов (за счет поступления средств от дебиторов) предприятие сможет погасить свои краткосрочные обязательства всего на 0,8% и это на 0,2% больше, чем на начало года.

Коэффициент текущей ликвидности увеличился, и имеет значение 1,79 при норме 2,0. это показывает, что предприятие не может полностью рассчитаться в данный период времени со всеми краткосрочными обязательствами. Из выше изложенного видно, что на конец 2009 года наблюдается незначительное увеличение всех показателей ликвидности, а их низкое значение свидетельствует о нестабильном финансовом положении и невысокой платежеспособности предприятия.

Информация о проделанной работе в 2009 году по подготовке к новому учебному году (прил. 1).

В настоящее время в МДОУ «Детский сад «Незабудка» система набора и подбора кадров как таковая отсутствует. Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати. Некоторая часть работников принимается по рекомендации уже работающих в Учреждении.

Списочный состав работников детского сада включает более 99 человек.

Комплектование работников Учреждения осуществляется в соответствии со структурой и штатным расписанием Учреждения. Работники Учреждения принимаются на работу по трудовому договору. Для осуществления дополнительных образовательных услуг, в том числе платных, могут привлекаться лица на основе гражданско-правовых договоров. На лиц, работающих в Учреждении, распространяется законодательство о труде Российской Федерации [25, c. 245].

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами об образовании.

Порядок оплаты труда работников Учреждения определяется мэром города Братска. Минимальный размер заработной платы должен быть не менее установленного законодательством Российской Федерации.

Работники Учреждения имеют право пользоваться льготами и выполняют обязанности в соответствии с действующим законодательством, трудовым договором, локальными нормативными правовыми актами.

Работники Учреждения имеют право на длительный (до 1 года) отпуск.

Длительный отпуск не оплачивается и может предоставляться педагогическому работнику в любое время при условии, что его непрерывный преподавательский стаж на момент подачи заявления составляет не менее 10 лет, и уход в отпуск отрицательно не отразится на деятельности Учреждения.

Длительный отпуск предоставляется педагогическому работнику по его заявлению и оформляется приказом по Учреждению.

Длительный отпуск заведующему Учреждения оформляется Учредителем.

За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, сохраняется место работы (должность). Во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе администрации Учреждения, за исключением ликвидации Учреждения.

За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, сохраняется нагрузка при условии, что за это время не уменьшил ось количество групп.

Педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листом, или по согласованию с администрацией Учреждения переносится на другой срок. Длительный отпуск не продлевается и не переносится, если педагогический работник в указанный срок времени ухаживал за заболевшим членом семьи.

В рамках статистического подхода персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключение руководства). Он обладает определенными количественными и качественными характеристиками (численность, структура, возраст, опыт, стаж и проч.) и выполняют различные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штате, называется кадрами [26, c. 15].

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Обновление коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров

Анализ кадрового состояния детского сада хотелось бы начать с анализа обеспечения данного предприятия трудовыми ресурсами.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий [27, c. 106].

Таблица 6.

Обеспеченность в МДОУ «Детский сад «Незабудка» трудовыми ресурсами за 2007-2009 гг.

Категория работников	Численность на 01.01.2007г	% обеспеч. в 2006	Численность на 01.01.2008г	% обеспеч. в 2007	Численность на 01.01.2009г	% обеспеч. в 2008
	штатная числен.	Фактич. Числен.		штатная числен.	Фактич. Числен.		штатная числен.	Фактич. Числен.
Среднесписочная численность, в т.ч. чел	105	96	91,4	105	95	90,4	102	94	92,2
Педагогический состав	90	85	94,4	92	85	92,4	89	84	94,4
Управленческий состав	3	3	100	3	3	100	3	3	100
Младший обслуживающий персонал	12	8	66,7	10	7	70	10	7	70

Из таблицы 6 можно сделать следующие выводы: на протяжении анализируемого периода мы наблюдаем нехватку обеспеченности кадрами. На 01.01.2007 года обеспеченность кадрового состава составляет 91,4%., на 01.01.2008 года этот показатель снижается до 90,4%. Хотя и наблюдается положительная тенденция обеспеченности к 01.01.2009 года, но это связано с тем, что было сокращено штатное расписание.

Необходимо также проанализировать качественный состав персонала.

Уровень кадрового состава во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучим изменения в составе служащих по этим признакам (табл. 7.)

Таблица 7.

Качественный состав трудовых ресурсов в МДОУ «Детский сад «Незабудка»

Показатель	Численность рабочих на 01.01.	Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.
Группы кадров
По возрасту, в.т.ч., лет	95	94	100	100
до 20	7	7	7,4	7,4
от 20 до 30	25	27	26,3	28,7
от 30 до 40	30	34	31,6	36,2
от 40 до 50	14	12	14,7	12,8
старше 50	19	14	20	14,9
По образованию, в т.ч., чел.	95	94	100	100
незаконченное среднее, среднее	10	8	10,5	8,5
среднее специальное, незаконченное высшее	26	23	27,3	24,5
высшее	59	63	62,2	67
По трудовому стажу, в т.ч., лет	95	94	100	100
до 1	15	13	15,8	13,8
от 1 до 5	42	36	44,2	38,3
от 5 до 10	20	25	21	26,6
свыше 10	18	20	19	21,3

В ходе исследования качественного состава трудовых ресурсов анализируемого предприятия определилось, что наибольший удельный вес в МДОУ «Детский сад «Незабудка» имеют сотрудники возрастной категории от 30 до 40 лет, на втором месте возрастная группа от 20 до 30 лет. Что говорит о том, что на данном предприятии относительно молодой состав кадров.

Также положительным оказалось и то, что «львиную» долю занимают сотрудники, которые имеют высшее образование. Наибольший удельный вес занимают служащие со стажем от 1 до 5 лет.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание[28, c. 48].

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота.

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации на данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть) [29, c. 256].

Относительными показателями оборота являются:



1. Интенсивность оборота по выбытию

(4)

2. Коэффициент по приему персонала:

(5)

3. Коэффициент текучести кадров

(6)

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

(7)

Для характеристики движения кадрового состава составим таблицу 8.

Таблица 8

Данные о движении персонала в МДОУ «Детский сад «Незабудка»

Показатель	01.01.2007 г.	01.01.2008 г.	01.01.2009 г.
Численность персонала	96	95	94
Приняты на работу	33	22	15
Выбыли, в т.ч.	35	23	20
- по собственному желанию	26	19	16
- уволены за нарушение трудовой дисциплины	3	-	-
- необходимый оборот по выбытию	6	4	4
Коэффициент оборота по приему работников	0,34	0,23	0,16
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,36	0,24	0,21
Коэффициент текучести кадров	0,3	0,2	0,17
Коэффициент постоянства кадров	0,65	0,76	-

Из таблицы 8. видно, что коэффициент текучести кадров на протяжении трех лет снижается и остается относительно невысоким, что говорит о положительной динамике в движении персонала анализируемой организации.

В литературных источниках нормативный коэффициент текучести изменяется в пределах от 3% до 10% в год [31, c. 51]. Практики говорят о том, что нормативный коэффициент текучести может быть иным (иногда называются значения более 50% в год).

Таблица 9

Анализ выполнения программы ( в % за 2 года)

Направления в работе	2007/2008 учебный год	2008/2009 учебный год
Развитие речевой деятельности	90%	91%
Развитие математической деятельности	91%	89%
Развитие изобразительной деятельности	92%	93%
Развитие конструктивной деятельности	93%	95%
Воспитание физической культуры	91%	92%
Развитие музыкальной деятельности	92%	92%
Развитие игровой деятельности	90%	92%
Развитие интереса к художественной литературы	93%	93%
Развитие трудовой деятельности	94%	94%
Социальное развитие	90%	93%
Развитие экологической культура	89%	91%
Основы безопасности детей дошкольного возраста	90%	91%
ВСЕГО:	90 %	92%

Результативность воспитательно-образовательной деятельности.

Систематический мониторинг воспитательно-образовательной деятельности воспитателей и специалистов детского сада позволяет добиваться высоких результатов, подтверждением чему являются данные систематического анализа выполнения воспитанниками основных разделов программы.

Успешная педагогическая деятельность позволяет педагогам делиться опытом с педагогами других дошкольных учреждений, слушателями курсов повышения квалификации. Воспитанникам детского сада успешное усвоение программы позволяет принимать участие в различных мероприятиях муниципального и окружного уровня.

2.3 Анализ организационно-управленческой структуры МДОУ «Детский сад «Незабудка»

Структура управления МДОУ «Детский сад «Незабудка» очень проста, она представлена ниже (рис. 3).

Это связано, прежде всего, с многолетним применением наработанной программой оказания услуг. Такая структура предполагает не большую численность аппарата управления, это можно увидеть в таблице 10.

Рисунок 3. - Линейно-функциональная структура внутридошкольного управления



Таблица 10

Численность АУП и фонд оплаты труда в МДОУ «Детский сад «Незабудка»

Категория служащих	Штатная численность, чел.	Средний ФОТ без надбавок, тыс.р.	Средний ФОТ с персональными надбавками, тыс.р.
АУП	58	395	404

Учреждение возглавляет заведующий, прошедший соответствующую аттестацию. Заведующий учреждения осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивает выполнение возложенных на Учреждение задач, несет персональную ответственность за деятельность Учреждения.

Заведующий действует на основании заключенного с ним трудового договора, настоящего Устава, законодательства Российской Федерации и Надымской области, а также других обязательных для него нормативных правовых актов.

Заведующий осуществляет текущее руководство деятельностью Учреждения, он подотчетен в своей деятельности Учредителю и начальнику Департамента образования администрации города Братска.

Заведующий Учреждения является председателем Совета педагогов Учреждения.

Формами самоуправления в Учреждении являются Совет педагогов, методический совет, родительский комитет, общее собрание трудового коллектива.

В целях рассмотрения сложных педагогических и методических вопросов, вопросов организации образовательного процесса, изучения и рассмотрения передового педагогического опыта в Учреждении действует Совет педагогов.

Членами Совета педагогов являются все педагоги, а также председатель родительского комитета Учреждения.

Председателем Совета педагогов Учреждения является заведующий Учреждения, который своим приказом назначает на учебный год секретаря Совета.

Попечительский совет Учреждения представляет интересы родителей (законных представителей) воспитанников, других физических и юридических лиц перед администрацией Учреждения.

Попечительский совет избирается на общем собрании родителей Учреждения сроком на один год. Количество членов, избираемых в попечительский совет, определяется общим собранием.

Председатель попечительского совета и его заместитель избираются на первом заседании попечительского совета большинством голосов.

Заседания попечительского совета проводятся по мере необходимости в соответствии с планом работы, но не реже одного раза в квартал. Внеочередные заседания попечительского совета могут созываться по требованию не менее половины членов попечительского совета.

Члены попечительского совета осуществляю свои функции на безвозмездной основе.

Родительский комитет Учреждения представляет интересы родителей воспитанников и других физических и юридических лиц перед администрацией Учреждения.

Родительский комитет Учреждения избирается сроком на один год. В состав родительского комитета входят родители учащихся по 1 человеку от группы. Выборы представителей в родительский комитет Учреждения проходят открытым голосованием на групповых родительских собраниях. Родительский комитет Учреждения избирает из своего состава председателя, который руководит работой родительского комитета.

Заседания родительского комитета Учреждения проводятся по мере необходимости в соответствии с планом работы, но не реже одного раза в квартал.

На заседаниях родительского комитета ведутся протоколы, которые подписываются председателем и секретарем родительского комитета.

Решения родительского комитета, принятые в пределах его полномочий, доводятся до сведения всех заинтересованных лиц.

Трудовой коллектив составляют все работники Учреждения. Полномочия трудового коллектива Учреждения осуществляются общим собранием членов трудового коллектива. Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины работников Учреждения. Решение общего собрания принимается открытым голосованием. Решение общего собрания считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих и является обязательным для исполнения всеми членами трудового коллектива Учреждения.

Общее собрание трудового коллектива собирается по мере необходимости, но не реже 1 раза в полугодие.

Работа с детьми требует от воспитателя большого напряжения сил и энергии, поэтому в коллективе особенно важны доброжелательность, тактичность и уважительная требовательность среди всех участников педагогического процесса. Руководитель, проявляющий уважительное отношение к личности каждого педагога, учитывающий склонности, интересы, возможности в сочетании с разумной требовательностью, добивается значительно больших результатов, чем тот, который жестко придерживается авторитарных методов управления. Один из наилучших способов повысить интерес к работе и создать слаженную команду -- это уважение к людям и делегирование им ответственности и полномочий.

Руководитель должен четко владеть ситуацией и быть проводником нового.

2.4 Анализ состояния деловой оценки персонала в МДОУ «Детский сад «Незабудка»

Деловая оценка персонала в МДОУ «Детский Сад «Незабудка» проводится на основании Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Вышеуказанное Положение регламентирует порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений независимо от ведомственной принадлежности (далее - образовательные учреждения), по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий [31].

Основными задачами аттестации являются:

* стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников;

* обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.

Основными принципами аттестации являются:

* добровольность аттестации на вторую, первую, высшую квалификационную категорию для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;

* обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию;

* открытость и коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и доброжелательное отношение к аттестуемым педагогическим и руководящим работникам.

Квалификационные категории педагогическим и руководящим работникам присваиваются сроком на 5 лет.

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляет Министерство образования РФ, другие федеральные ведомственные органы Управления Образованием, органы управления образованием субъектов РФ, местные (муниципальные) органы Управления Образованием и соответствующие профсоюзные органы.

Установленные федеральными ведомственными органами Управления образованием, органами Управления образованием субъектов РФ, местными (муниципальными) органами Управления образованием, образовательными учреждениями иного порядка проведения аттестации не допускаются.

Организация и сроки проведения аттестации

Основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационную категорию и руководящих работников на высшую квалификационную категорию является заявление работник. Представление иных документов не требуется.

Заявление по установленной форме (Приложение 2) продаётся работником в соответствующую аттестационную комиссию в срок с 15 апреля по 30 июня.

Аттестация работников осуществляется в период с 1 октября по 30 апреля.

Сроки прохождения аттестации для каждого педагогического и руководящего работника (далее - аттестуемый) устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чём работник извещается не позднее чем за 2 недели до начала аттестации.

Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала её прохождения до принятия решения в соответствии с пунктом 3.9. настоящего Положения.

Аттестуемый вправе избрать конкретные формы и процедуры аттестации из числа вариативных форм и процедур.

Основанием для проведения аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию является представление в соответствующую аттестационную комиссию:

* руководителей органов управления образованием - на руководителей образовательных учреждений и лиц, претендующих на должности руководителей образовательных учреждений;

* руководителей образовательных учреждений - на заместителей руководителей образовательных учреждений, руководителей филиалов и других руководителей структурных подразделений, старших мастеров.

* Представление должно содержать всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности; его возможностей управления данным образовательным учреждением, структурным подразделением; опыта работы, знание основ управленческой деятельности.

* Аттестуемый должен быть ознакомлен с указанным представлением не позднее, чем за две недели до аттестации. Срок проведения которой определяется соответствующим органом управления образованием.

Педагогические и руководящие работники до истечения срока действия имеющейся у них квалификационной категории могут пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию в соответствии с настоящим Положением. За работниками, признанными по результатам аттестации несоответствующими заявленной квалификационной категории, сохраняется имеющаяся квалификационная категория до истечения срока её действия.

Работники, выполняющие педагогическую работу в государственных и муниципальных образовательных учреждениях на условиях совместительства, имеют право проходить аттестацию в соответствии с настоящим Положением.

Аттестационная комиссия, её состав и регламент работы

Аттестация проводится аттестационными комиссиями:

* Центральной, создаваемой Министерством образования РФ, а также федеральными ведомственными органами управления образованием, - для аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения на высшую и первую квалификационную категории;

* Главной, создаваемой органом управления образованием субъекта РФ, - для аттестации педагогических и руководящих работников на высшую квалификационную категорию; педагогических и руководящих работников образовательных учреждений, находящихся в подчинении органов управления образованием субъектов РФ, на первую квалификационную категорию;

* Муниципальной, создаваемой соответствующим местным (муниципальным) органом управления образованием, - для аттестации педагогических и руководящих работников муниципальных образовательных учреждений на первую квалификационную категорию;

* Аттестационной комиссией, создаваемой образовательным учреждением, для аттестации педагогических работников на вторую квалификационную категорию.

При аттестационных комиссиях могут быть организованны экспертные группы.

Аттестация педагогических и руководящих работников образовательных учреждениях федерального подчинения (кроме директоров, начальников, заведующих) на высшую и первую квалификационные категории по согласованию Министерства образования РФ, федеральных ведомственных органов управления образованием с органами управления образованием субъектов РФ может осуществляться главными или муниципальными аттестационными комиссиями по месту нахождения образовательного учреждения. Присвоение квалификационных категорий в указанном случае осуществляется соответствующими органами управления образованием субъектов РФ или местными (муниципальными) органами управления образованием.

Проведение аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения на первую квалификационную категорию (кроме директоров, начальников, заведующих) и присвоение им указанной квалификационной категории может быть делегировано непосредственно образовательным учреждениям.

В случаях, когда в образовательном учреждении аттестационная комиссия не может быть создана по объективным причинам, по распоряжению местного (муниципального) органа управления образованием аттестация педагогических работников может осуществляться аттестационной комиссией другого образовательного учреждения.

Персональный состав аттестационной комиссии, регламент её работы определяются органом управления образованием или образовательным учреждением, создающим аттестационную комиссию.

Председателем аттестационной комиссией является руководитель (или заместитель руководителя) органа управления образованием или образовательного учреждения, создающего аттестационную комиссию.

Аттестационная комиссия формируется из работников образовательных учреждений, представителей профсоюзных органов, методических служб. В её состав могут включаться представители органов государственной власти и местного самоуправления, научных и других организаций.

Аттестация педагогических и руководящих работников осуществляется за счёт средств соответствующего органа управления образованием и образовательного учреждения, предусматриваемых на эти цели, которые могут включать и средства на оплату труда работников, привлекаемых к проведению аттестации.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит следующие решения:

а) Соответствует заявленной квалификационной категории

б) Не соответствует заявленной квалификационной категории

в) Соответствует первой квалификационной категории

г) Не соответствует первой квалификационной категории

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого.

Аттестуемый имеет право лично присутствовать при принятии решения. Решение аттестационной комиссии, принимаемое в присутствии аттестуемого, сообщается ему сразу после голосования.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, секретарём и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, подписывается председателем аттестационной комиссии и её секретарём Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой выдаётся ему на руки.

Реализация решений аттестационной комиссии

Руководитель органа управления образованием, образовательного учреждения на основании решения аттестационной комиссии в месячный срок издаёт приказ о присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категории присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссии.

В аттестационный лист вносится запись о присвоении квалификационной категории, указывается дата и номер приказа. Аттестационный лист подписывается руководителем органа управления образованием или образовательного учреждения и заверяется печатью.

В случае признания педагогического или руководящего работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией в порядке и сроки, установленные настоящим Положением.

Трудовые споры по вопросам аттестации педагогических и руководящих работников рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам, в судах в порядке, установленном законодательством РФ о труде.

Аттестация сотрудников Учреждения проводится в соответствии с общим порядком, предусмотренным для проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Во исполнение постановления мэра «Об утверждении Положения о проведении аттестации служащих», Мэрия г. Надыма издала Приказ «О проведении аттестации работников детского сада». На основании этого Приказа руководство администрации утвердило Постановление об аттестации и Положение о проведении аттестации служащих, с приложениями.

Через организационно-контрольный отдел проходит вся документация по аттестации педагогов, составляющая немалый объем. Однако, увидев отношение как аттестуемых, так и сотрудников, не подлежавших аттестации, я сделала вывод, что данная процедура носит в основном формальный характер в том смысле, что реальной оценке подвергаются лишь образовательный уровень и опыт работы (в плане соответствия должностным инструкциям), а уже потом внимание уделяется оценке реальной деятельности служащих, их сильных и слабых сторон в профессиональном и личностном плане. Но при этом следует заметить, что все сотрудники, их руководители, а также организаторы оценки признают необходимость и значимость аттестации. Если говорить о продвижении по служебной лестнице, то, по словам сотрудников отдела, это событие случается не чаще, чем раз в несколько лет. При этом формально существует кадровый резерв, однако при появлении вакантных должностей о нем почему-то «забывают».

Большинство сотрудников МДОУ имеют высшее образование, многие имеют два высших образования, почти все окончили курсы повышения квалификации. Из этого следует, что в целом уровень образования и профессиональной подготовки служащих находится на высоком уровне.

Стоит заметить, что во всем управлении наблюдается авторитарный стиль руководства. В принципе, данный факт во многом обусловлен спецификой самой организации - органа власти, поскольку вся система государственного управления построена иерархически - распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность. Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.

Все вышеперечисленное говорит о том, что аттестация служащих в МДОУ проводится неэффективно, а сотрудники (в целом достаточно компетентные) признают этот факт также как необходимость лучшего проведения аттестации.

В рамках исследования проведена беседа с заведующим детского сада. На взгляд автора, их мнение, как мнение наиболее компетентных работников в области кадрового управления, имеет большую значимость и должно отражать истинное положение вещей в МДОУ.

Отвечая на 1 вопрос, отметили необходимость и значимость проведения аттестации, но при условии повышения ее эффективности. При ответе на 2 вопрос мнения разделились: заместитель начальника отдела ответила, что о слабостях и достоинствах работника больше всех знает его непосредственный руководитель и, следовательно, только он сможет дать справедливую оценку; начальник отдела думает, что наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому может дать группа экспертов - аттестационная комиссия, т.к. она все равно обладает необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма в оценке. 3 в. - за весь период их работы было проведено, соответственно, 2 и 5 аттестаций, при этом обе утверждают (4 в.), что основные принципы и порядок проведения аттестаций не менялись за последние 10 лет. На вопросы 5 и 6 обе ответили одинаково: работники администрации относятся к аттестации как к необходимой и важной форме оценки их деятельности, а если иногда у работников возникает негативное отношение к аттестации, то потому что они не видят ее конкретных результатов. В конце интервью начальник организационно-контрольного отдела пожелала, чтобы в нормативно - правовых актах были учтены новые методические рекомендации по улучшению проведения аттестации, разработанные научными работниками, подобное «освежение» старых правил, по ее мнению, помогло бы. Заместитель начальника отдела, в свою очередь, заметила, что необходимо внести изменения в принципы критерии оценки личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих.

Основные проблемы аттестации

Несовершенство законодательства. Не четкое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по - разному.

На федеральном уровне действует ряд законов, регулирующий аттестацию, при этом многие субъекты РФ не приняли к настоящему моменту законы, предусматривающие единую систему квалификационных требований к педагогам дошкольных учреждений. Это затрудняет проведение аттестации служащих соответствующими органами муниципальных образований.

Вообще, сегодня для метода правового регулирования трудовых отношений больше всего характерно сочетание централизованного (государственного) и локального (местного) регулирования. Причем соотношение это изменяется все больше в сторону расширения локального регулирования, а централизованное нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться ни при каких условиях. Он может только повышаться [32, c. 46]. Это факт в лишний раз подтверждает необходимость усовершенствования местных нормативно - правовых актов, регулирующих трудовые отношения в целом, аттестацию служащих - в частности.

Некомпетентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и специалистам предприятий различных форм собственности недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.

Несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.

Недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. А как показывает практика, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц - не более 3-5 % аттестуемых [33, c. 32]. Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает следующие ниже проблемы.

Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.

Обновление педагогических кадров за два года составило 3 человека, смена места жительства - 1 человек.

За 2 года 96 % педагогов повысили свою квалификацию, 2 педагога получили диплом о высшем педагогическом образовании Педагогов, имеющих:

- звание «Отличник народного образования» - 4 чел(13%),

- грамота Министерства образования г. Москвы - 8 чел(27%)

- педагоги, награжденные Медалью «В память 850-летия Москвы» - 8 чел(18%)

педагоги, награжденные Медалью «За доблестный труд» - 2 чел (6 %).

педагоги, награжденные юбилейной медалью «100 лет профсоюзам России» - 3 чел (10%).

Педагоги ГОУ награждались «Грамотами окружного управления образования и Департамента образования» (2 чел) за творческую работу.

План переподготовки и аттестации педагогических кадров является составной частью годового плана. Кроме того, среди профессионально значимых личностных качеств педагога, можно выделить стремление к творчеству, профессиональному самосовершенствованию и повышению образовательного уровня.

В заключение второй главы работы можно сделать следующие выводы.

Объектом анализа стал Детский сад - Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад «Незабудка» г. Надыма». Сокращенное наименование: МДОУ д/с «Незабудка».

Основными задачами дошкольного образовательного учреждения являются:

охрана жизни и укрепление здоровья детей;

совершенствование дошкольного воспитания;

- формирование физического, умственного, нравственного, трудового и эстетического воспитания;

развитие дошкольников в соответствии с их возрастными и индивидуальными психофизиологическими особенностями и подготовку их к обучению в школе;

приобщение детей к общечеловеческим ценностям;

взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития ребенка.

Анализируя данные по сравнительному балансу можно сделать вывод, что прирост имущества анализируемого предприятия за 2009 год уменьшился на 82877 рублей и составил к концу года 528463 руб. Данное уменьшение обусловлено уменьшением основных средств и вложений на 15,6% и уменьшением оборотных средств на 8,6%. К концу года удельный вес основных средств и вложений в имущество уменьшился на 1,7 % и составил 68,9%, а удельный вес оборотных увеличился на 1,7 % и составил 31,1%. Увеличился к концу года и удельный вес денежных средств с 0,4% до 0,6% на конец года. Удельный вес дебиторской задолженности изменился на 10,2% с отрицательным знаком.

При анализе кадрового состава выяснилось: на протяжении анализируемого периода мы наблюдаем нехватку обеспеченности кадрами. На 01.01.2007 года обеспеченность кадрового состава составляет 91,4%., на 01.01.2008 года этот показатель снижается до 90,4%. Хотя и наблюдается положительная тенденция обеспеченности к 01.01.2009 года, но это связано с тем, что было сокращено штатное расписание.

В ходе исследования качественного состава трудовых ресурсов анализируемого предприятия определилось, что наибольший удельный вес в МДОУ «Детский сад «Незабудка» имеют сотрудники возрастной категории от 30 до 40 лет, на втором месте возрастная группа от 20 до 30 лет. Что говорит о том, что на данном предприятии относительно молодой состав кадров.

Также положительным оказалось и то, что «львиную» долю занимают сотрудники, которые имеют высшее образование. Наибольший удельный вес занимают служащие со стажем от 1 до 5 лет.

Деловая оценка персонала в МДОУ «Детский Сад «Незабудка» проводится на основании Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Вышеуказанное Положение регламентирует порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений независимо от ведомственной принадлежности (далее - образовательные учреждения), по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий.

Т.к. в данном учреждении проводится только аттестация персонала, а понятие деловая оценка персонала намного шире, разработан проект по совершенствованию деловой оценки персонала в МДОУ «Детский Сад «Незабудка»

3. Разработка проекта по совершенствованию деловой оценки персонала в МДОУ «Детский сад «Незабудка»

3.1 Разработка методики деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала в МДОУ «Детский Сад «Незабудка» проводится на основании Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Вышеуказанное Положение регламентирует порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений независимо от ведомственной принадлежности (далее - образовательные учреждения), по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий.

Т.к. в данном учреждении проводится только аттестация персонала, а понятие деловая оценка персонала намного шире, разработан проект по совершенствованию деловой оценки персонала в МДОУ «Детский Сад «Незабудка»

Управление кадровым потенциалом педагогов в настоящее время требует совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности с применением современных кадровых технологий.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности результативности профессиональной служебной деятельности персонала, а так же в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного работника дошкольного учреждения.

Для достижения поставленной цели предложено использовать оценку результативности труда.

Оценка результативности труда -- одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена [34, c. 355.

С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда [35, c. 86].

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников ясельной группы приведены в табл. 11.

Таблица 11

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств персонала ясельной группы

N п/п	Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личностные качества	Уровень образования	Стаж работы по специальности (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
		1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	Заведующая детским садом Косоротова Т.Н.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	--	высшее	12	1,25	1,0	1,25
2	Зам. Заведующей детским садом Полкина О.А.	1.25	1,25	1,25	1,25	1,0	1,0	высшее	8	1,0	1,25	1,25
3	Воспитатель 1 категории Алексеева А.И	1,25	1,25	1,0	1,0	1,25	1,0	высшее	9	1,25	1,25	1,0
4	Воспитатель 1 категории Имкина Н.Ф.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	высшее	15	1,0	1,25	1,25
5	Воспитатель 2 категории Зарубина П.А	1,25	1,25	1.0	1,25	1,0	1,0	высшее	3	1,25	1,0	1,0
6	Помощник воспитателя Ефимчук Н.Н	1,0	1,0	1,25	0,75	1,0	1,0	незаконченное высшее (V курс)	3	1,0	1,0	0,75
7	Помощник воспитателя Лукина И.Н.	1,0	1,0	0,75	0,75	1,0	0,75	среднее специальное	2	1,0	0,75	1,0

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая -- показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С) [36, c. 289].

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

(8)

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.

Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)

Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (табл.12, табл.13) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 12

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

№ п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	4	5	6
1.	Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2.	Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений	0,23	0,17	0,23	0,29
3.	Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу)	0,13	0,1	0,13	0,16
4.	Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них	0,12	0,09	0,12	0,15
5.	Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

Таблица 13

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

№ п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	4	5	6
1.	Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2.	Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3.	Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном	0,12	0,09	0,12	0,15
4.	Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0,1	0,07	0,1	0,12
5.	Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,1	0,07	0,1	0,12
6.	Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6 имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25 [37, c. 108].

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:

(9)

Где, i - порядковый номер признака;

j - уровень проявления признака;

a_ij - количественная мера признака у работника;

X_i - удельная значимость признака в общей оценке.

Проведем расчет оценки профессиональных и личных качеств работников ясельных групп МДОУ «Десткий сад «Незабудка»:

1) П₁ =0,34+0,29+0,13+0,15+0,25=1,16

2) П₂ = 0,42+0,21+0,15+0,12+0,1+0,17=1,17

3) П₃ = 0,42+0,21+0,09+0,07+0,12+0,17=1,08

4) П₄ =0,42+0,17+0,15+0,12+0,1+0,21=1,17

5) П₅ = 0,42+0,21+0,09+0,12+0,1+0,17=1,11

6) П₆ =0,34+0,17+0,15+0,07+0,1+0,17=1

7) П₇ =0,34+0,17+0,09+0,07+0,1+0,13=0,9

Расчет оценки уровня квалификации работника (К)

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.