По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:

1 группа - имеющие среднее специальное образование;

2 группа - имеющие высшее или незаконченное высшее образование [39, c. 26]

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.14)

Оценка уровня квалификации определяется:

, (10)

где ОБ - оценка образования (ОБ=1,2)

СТ - оценка стажа работы по специальности

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)

Таблица 14

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 группа- среднее специальное образование	2 группа- высшее или незаконченное высшее образование
1	0,25	до 1	до 1
2	0,5	от 1 до 5	от 1 до 5
3	0,75	от 5 до 10	от 5 до 10
4	1	свыше 10	свыше 10

Проведем расчет оценки уровня квалификации работников ясельных групп МДОУ «Детский сад «Незабудка»:

1) К₁= (2+1)/3=1

2) К₂= (2+1)/3=1

3) К₃= (2+1)/3=1

4) К₄=(2+0,75)/3=0,92

5) К₅=(2+0,5)/3=0,83

6) К₆=(2+0,5)/3=0,5

Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.15) [39, c. 55].

Таблица 15

Средние коэффициенты сложности работ

№ п/п	Наименование должности	Коэффициент сложности
1.	Заведующая детским садом	1,0
2.	Заместитель заведующей	0,89
3.	Воспитатель 1 категории	0,8
4.	Воспитатель 2 категории	0,68
5.	Помощник воспитателя	0,57

Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.16) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

Определяется аналогично П.



Таблица 16

Оценка признаков, определяющих результаты труда

№п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	4	5	6
1.	Количество выполненных	0,3	0,225	0,3	0,375
2.	Качество выполненных работ	0,4	0,3	0,4	0,475
3.	Соблюдение сроков выполнения работ	0,3	0,225	0,3	0,375

Проведем расчет оценки результатов труда работников ясельных групп МДОУ «Детский сад «Незабудка»:

1) Р₁=0,375+0,4+0,375=1,15

2) Р₂ = 0,3+0,475+0,375=0,15

3) Р₃ = 0,375+0,475+0,3=1,15

4) Р₄ =0,3+0,475+0,375=0,15

5) Р₅ =0,375+0,4+0,3=1,075

6) Р₆ =0,3+0,4+0,225=0,925

7) Р₇ =0,3+0,3+0,3=0,9

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)

Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.

Проведем расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников ясельных групп МДОУ «Детский сад «Незабудка»:

1) Д₁=1,16*1+1,15*1=2,31

2) Д₂= 1,17*1+0,89*1,15=2,2

3) Д₃=1,08*1+1,15*0,8=2

4) Д₄=1,17*0,92+1,15*0,8=1,996

5) Д₅=1,11*0,92+1,075*0,68=1,751

6) Д₆= 1*0,83+0,925*0,57=1,53

7) Д₇=0,9*0,5+0,9*0,57=0,963

Запишем результаты расчетов деловой оценки персонала в таблицу.

Таблица 17

Результаты оценки персонала ясельных групп МДОУ «Детский сад «Незабудка»

№ п/п	Должность, ФИО	Показатель оценки
		П	К	С	Р	Д
1	Заведующая детским садом Косоротова Т.Н.	1,16	1	1	1,15	2,31
2	Зам. Заведующей детским садом Полкина О.А.	1,17	1	0,89	1,15	2,2
3	Воспитатель 1 категории Алексеева А.И	1,08	1	0,8	1,15	2
4	Воспитатель 1 категории Имкина Н.Ф.	1,17	0,92	0,8	1,15	1,996
5	Воспитатель 2 категории Зарубина П.А	1,11	0,92	0,68	1,075	1,751
6	Помощник воспитателя Ефимчук Н.Н	1	0,83	0,57	0,925	1,53
7	Помощник воспитателя Лукина И.Н.	0,9	0,5	0,57	0,9	0,963

Согласно таблицы 17 можно сделать следующие выводы. Наивысшую оценку имеет заведующая детским садом Косоротова Т.Н. это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, т.к. руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям.



3.4 Социально-экономический эффект от внедрения проекта по совершенствованию деловой оценки персонала

Эффективность управления принято рассматривать в единстве с двух сторон: экономической и социальной. Социальная эффективность характеризует степень достижения социальных целей - удовлетворение материальных и духовных потребностей, повышение содержательности и улучшение условий труда, увеличение свободного времени, его экономии.

Экономическая эффективность позволяет определить, ценой каких затрат достигнут результат. Решение социальных проблем, повышение социальной эффективности сказывается и на экономической эффективности общественного труда [40, c. 284].

Выделение экономической и социальной сторон эффективности управления позволяет содержательно раскрывать взаимосвязи многообразных общественных явлений, решать практические вопросы повышения эффективности, ранжировать мероприятия по их актуальности и значимости.

В ряде случаев экономическая и социальная эффективность могут быть разнонаправленными. Рост экономической эффективности не всего сочетается с повышением степени достижения социальных целей, автоматизма их одновременного изменения в одном направлении нет.

В управленческой деятельности важно учитывать, что в единстве социальной и экономической эффективности ведущей наиболее активной стороной является социальная.

Высшая социальная цель управления - всестороннее развитие личности, которое возможно лишь при определенной эффективно развивающейся материально - технической базе. Следовательно, социальная и экономическая эффективность выступают по отношению друг к другу соответственно как цель и средство.

Экономическая и социальная эффективность взаимодействуют в процессе преодоления противоречий научно - технического прогресса, которые обусловлены как социально - экономическими условиями и формами, так и внутренними закономерностями, логикой развития производительных сил. Экономическая эффективность новой техники и технологии выражается в снижении совокупных затрат на производство продукции, в росте производительности общественного труда.

Социальная эффективность на базе экономической предъявляет к новой технике и технологии ряд требований:

· улучшение условий труда;

· ликвидацию монотонного ручного труда;

· превращение труда в жизненную потребность;

на уровне организации система показателей общей экономической эффективности включает показатели по видам используемых ресурсов и оценочные показатели.

Главным оценочным показателем деятельности предприятия является прибыль. К системе обобщающих показателей общей экономической эффективности традиционно относят показатели рентабельности продукции, рентабельности производственных фондов, производство продукции на 1 рубль затрат, относительную экономию основных и оборотных фондов, а также материальных, трудовых затрат и средств оплаты труда.

Показатели общей экономической эффективности используемых ресурсов являются:

· показатели использования трудовых ресурсов (рост производительности труда);

· показатели использования основных фондов, оборотных средств и капитальных вложений, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств и капитальных вложений (фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, удельные капитальные вложения);

· показатели использования материальных ресурсов (материалоемкость);

Показатели эффективности различаются, во - первых, по степени деятельности, во - вторых, делятся на показатели экономической и социальной эффективности.

В системе показателей экономической эффективности выделяются показатели, характеризующие эффективность использования живого труда, эффективность одновременных затрат, эффект текущих затрат [41, c. 145].

При расчете социально-экономического эффекта данного проекта хотелось бы отметить, что с точки зрения экономического эффекта, данный проект является не выгодным, т.к. он несет в себе только расходы, а экономических доходов не ожидается. Это связано с тем, что детский сад является муниципальным учреждением, и выгоды большей, чем предусмотрено Уставом, Учетной политикой данной организации не ожидается.

А если говорить о социальной выгоде, то хотелось бы отметить:

Воспитание подрастающего поколения всегда было актуально для человеческого общества в любую историческую эпоху.

Известно, что одним из существеннейших факторов развития ребенка является личность работающего с ним воспитателя. Несомненно, воспитатель играет очень важную роль в интеллектуальном развитии ребенка, в воспитании у него тех или иных качеств, умений и навыков. Влияние общения воспитателя и ребенка впоследствии формирует личность и психологические особенности будущего школьника.

Современная образовательная практика, к сожалению, не уделяет достаточного внимания организации воспитательного процесса. Воспитание личности ребенка воспринимается многими как процесс сам собой разумеющийся, и специально его организовывать не нужно. Следует отметить, если на месте педагога недостаточно профессионально подготовленный человек, то в первую очередь страдают дети.

Организация воспитательного процесса требует хорошей профессиональной подготовки воспитателей, понимания ими своей роли и степени влияния в становлении личности, определения своей педагогической позиции в деятельности этим объясняется наша позиция необходимости внедрения данной программы (методики) в детские дошкольные учреждения. При этом это является очень затратным и экономически невыгодным для дошкольного заведения, но уже сегодня мы должны задуматься, можем ли мы позволить себе на начальном этапе жизни наших детей экономить на их будущем. Потери, которые, мы несем впоследствии от непрофессионализма людей работающих с детьми, обычно невосполнимы. Именно поэтому необходимо требовать создания таких условий, чтобы среди воспитателей оказывались люди, наиболее интеллектуально и морально подготовленные к работе с детьми в дошкольных учреждениях.

В заключение третьей главы работы можно сделать следующие выводы:

Разработан проект по совершенствованию оценки в МДОУ «Детский сад «Незабудка».

Управление кадровым потенциалом педагогов в настоящее время требует совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности с применением современных кадровых технологий.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности результативности профессиональной служебной деятельности персонала, а так же в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного работника дошкольного учреждения.

Для достижения поставленной цели предложено использовать оценку результативности труда.

Оценка результативности труда -- одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Управление кадровым потенциалом педагогов в настоящее время требует совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности с применением современных кадровых технологий.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности результативности профессиональной служебной деятельности персонала, а так же в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного работника дошкольного учреждения.

Для достижения поставленной цели предложено использовать оценку результативности труда.

Оценка результативности труда -- одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

На основе разработанного проекта проведена оценка персонала ясельных групп в МДОУ «Детский сад «Незабудка», в результате чего выяснилось, что наивысшую оценку имеет заведующая детским садом Косоротова Т.Н. это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, т.к. руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям.

Заключение

Деловая оценка качества персонала организации - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие - это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих - преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Объектом анализа стал Детский сад - Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад «Незабудка» г. Надыма». Сокращенное наименование: МДОУ д/с «Незабудка».

Основными задачами дошкольного образовательного учреждения являются:

охрана жизни и укрепление здоровья детей;

совершенствование дошкольного воспитания;

- формирование физического, умственного, нравственного, трудового и эстетического воспитания;

развитие дошкольников в соответствии с их возрастными и индивидуальными психофизиологическими особенностями и подготовку их к обучению в школе;

приобщение детей к общечеловеческим ценностям;

взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития ребенка.

Анализируя данные по сравнительному балансу можно сделать вывод, что прирост имущества анализируемого предприятия за 2009 год уменьшился на 82877 рублей и составил к концу года 528463 руб. Данное уменьшение обусловлено уменьшением основных средств и вложений на 15,6% и уменьшением оборотных средств на 8,6%. К концу года удельный вес основных средств и вложений в имущество уменьшился на 1,7 % и составил 68,9%, а удельный вес оборотных увеличился на 1,7 % и составил 31,1%. Увеличился к концу года и удельный вес денежных средств с 0,4% до 0,6% на конец года. Удельный вес дебиторской задолженности изменился на 10,2% с отрицательным знаком.

При анализе кадрового состава выяснилось: на протяжении анализируемого периода мы наблюдаем нехватку обеспеченности кадрами. На 01.01.2007 года обеспеченность кадрового состава составляет 91,4%., на 01.01.2008 года этот показатель снижается до 90,4%. Хотя и наблюдается положительная тенденция обеспеченности к 01.01.2009 года, но это связано с тем, что было сокращено штатное расписание.

В ходе исследования качественного состава трудовых ресурсов анализируемого предприятия определилось, что наибольший удельный вес в МДОУ «Детский сад «Незабудка» имеют сотрудники возрастной категории от 30 до 40 лет, на втором месте возрастная группа от 20 до 30 лет. Что говорит о том, что на данном предприятии относительно молодой состав кадров.

Также положительным оказалось и то, что «львиную» долю занимают сотрудники, которые имеют высшее образование. Наибольший удельный вес занимают служащие со стажем от 1 до 5 лет.

Деловая оценка персонала в МДОУ «Детский Сад «Незабудка» проводится на основании Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Вышеуказанное Положение регламентирует порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений независимо от ведомственной принадлежности (далее - образовательные учреждения), по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий.

Т.к. в данном учреждении проводится только аттестация персонала, а понятие деловая оценка персонала намного шире, разработан проект по совершенствованию деловой оценки персонала в МДОУ «Детский Сад «Незабудка»

Управление кадровым потенциалом педагогов в настоящее время требует совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности с применением современных кадровых технологий.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности результативности профессиональной служебной деятельности персонала, а так же в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного работника дошкольного учреждения.

Для достижения поставленной цели предложено использовать оценку результативности труда.

Оценка результативности труда -- одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

На основе разработанного проекта проведена оценка персонала ясельных групп в МДОУ «Детский сад «Незабудка», в результате чего выяснилось, что наивысшую оценку имеет заведующая детским садом Косоротова Т.Н. это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, т.к. руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям.

Список использованных источников и литературы

1. Климович Л.Х. Основы менеджмента: учебное пособие для учащихся вузов. Мн.: Дизайн ПРО, 2005. 144с.

2. Могилевский Е.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - № 01(17). - С. 53-62

3. Анопченко Т.Ю. Основы менеджмента: - М: Издательство "Феникс", 2007. 365 с.

4. Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд. - 2003. - №1. - С.101-106.

5. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. -М.: Эксмо, 2007. - 624 с.

6. Пастухов, Б. Управление деловой активностью персонала / Б. Пастухов // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - с.78-82.

7. Мамонова И.Ф. Оценка персонала как инстурмент развития сотрудников / И.Ф. Мамонова // Управление развитием персонала. - 2009. - № 01(17). - С. 40-46

8. Пугачев В.П. Оценка персонала / В.П. Пугачев// Справочник кадровика. - 2009. - № 10 - с. 119-124

9. Управление персоналом организации: Учебник / под ред.А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2002. - 638 с.

10. Страхова О.А. Оценка персонала в организации. Учебник для вузов. СПб: Питер, 2000. - 56 с.

11. Сильченкова С.Г. Компьютеризация управления человеческими ресурсами предприятия: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05.-М.: РГБ, 2003 (Из фондов Российской Государственной библиотеки).

12. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А., Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высш. Школа, 2001.- 367 с.

13. Богин И.И. Индивидуальный план развития / И.И. Богин. // Управление развитем персонала.- 2009. - № 1. - С. 230-243

14. Григорьева И.С. Роль руководства в развитии сотрудников компании / И.С. Григорьева. // Управление развитем персонала. - 2008. - № 4. - С. 59-66

15. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. - 2000. - № 8. - с.53-58.

16. Устав муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад «Незабудка», (новая редакция), 2008.

17. Официальный Интернет-сервер «Правительство Российской Федерации» http: // government. gov. ru/

18. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс - 3-е изд., испр. - / Г.В. Савицкая. - М., ИНФРА-М. - 2006. - 320с.

19. Акулов В.Б. Финансовый менеджмент. Экономика и управление. Издательство: Флинта, МПСИ, 2007. - С.564

20. Андреев С.Н., Оценка результативности деятельности некоммерческих субъектов // Некоммерческие организации в России №4/2005

21. Годовой баланс МДОУ «Детский сад «Незабудка» - 2009 г.

22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 4-е изд., перерад. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 512 с.

23. Просветов Г.И. Экономика предприятия: Задачи и решения: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. - 557 с.

24. Скляренко В.К. Методы планирования прибыли на предприятии. // Справочник экономиста. - 2005 г. - № 2. - С. 17-20

25. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Информпресс, 2004 г. - 546 с.

26. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: Тк Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 688 с.

27. Кабушкин Н.И. Организационные формы и структура управления организацией // Методы и принципы менеджмента. 2000. №2. с. 105 - 118.

28. Панков, Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка. / Б.П. Панков // АПК: достижение науки и техники. - 2002. - № 1. - С.48-50.

29. Цветаев, В.М. Управление персоналом: Учеб. Пособие. / В.М. Цветаев - С. -П.: «Питер». 2000. - 287 с.

30. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая мифология, управление на предприятии: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. М.: Высш. школа, 2000, 304 с.

31. Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений

32. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников. - М. Проспект, 2001.- 156 с

33. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. - 2000. - №5. - С.30-32.

34. Ярных В.И. Построение системы обучения в компании: принципы, технологии, инструменты / В.И. Ярных // Менеджмент сегодня. - 2007. - № 06(42). - С. 354-362

35. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 -е изд., перераб. и доп. - М.; ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

36. Шимко П.Д. Международный финансовый менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов, - М: Высшая школа, 2007, 431 с.

37. Горленко, О.А. Управление персоналом: учебное пособие/ О.А. Горленко, Д.В. Ерохон, Т.П. Можаева. - Брянск: БГТУ, 2006. - 244 с.

38. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М., 2001. - 189 с.

39. Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. - 2008. - №8. - С. 55-56.

40. Сальникова Н.И. Управление человеческими ресурсами как важнейшая составляющая стратегии развития персонала / Н.И. Сальникова // Управление развитем персонала. - 2007. - № 3. - С.283-288

41. Михайлова Е.В. Профессиональное развитие и карьерный рост менеджера (Часть 2) / Е.В. Михайлова. // Управление развитем персонала. - 2007. - № 2. - С. 143-150



Приложение 1

Информация о проделанной работе в 2007 году по подготовке к новому учебному году (приложение)

Что сделано	Сумма в руб	Источник финансирования	Исполнители работ
1. Косметический ремонт пищеблока (со снятием старой краски, шпаклевки и подготовкой свежей основы) Вручение резиновых мячей разных диаметров Завоз речного песка (2 машины) Остекление окон Изготовление мусорного контейнера и его установление на бетонных плитах	35 000	Работники ФГУП «ЧПО им. В.И. Чапаева»	ФГУП «ЧПО им. В.И. Чапаева» и профком, цех капитального строительства
2. Косметический ремонт спортивного зала (смывка побелки, шпаклевание, покраска за 3 раза водоэмульсионной краской потолка, оклеивание стен моющимися обоями, покрытие пола линолеумом)	8000	Бюджет, внебюджет	Сотрудники ДОУ
3. Косметический ремонт цоколя -2этажного здания детского сада-яслей ИТОГО:	8000 2500 10500	П.Д. Черлаков внебюджет	работн. Черлакова Сотрудники ДОУ
4. Косметический ремонт медицинского блока	2000	Бюджет	Сотрудники ДОУ
5. Оснащение медицинского блока оборудованием и инвентарем в соответствии с требованиями СанПиНа	12000	Бюджет, внебюджет	Администрация
6. Оснащение пищеблока новым оборудованием: приобретены картофелечистка, овощерезка, электромясорубка, 2 весов электронных, компрессор для ШХ-08	42300	Бюджет, внебюджет	Администрация
7. Приобретение дезинфицирующих средств	7000	Бюджет	Администрация
8. Замена посуды и уборочного инвентаря на пищеблоке	2000	Бюджет, внебюджет	Администрация
9. Приобретение музыкального центра для музыкального зала	3000	бюджет	Администрация
10. Приобретение многофункционального устройства Brother	5150	бюджет	Администрация
11. Установка дополнительных батарей	20000	внебюджет	Подрядчик П.Д. Черлаков
12.Установка вентиляции на прачечной	20000	бюджет	Подрядчик И.В. Арланов
13. Ремонт оборудования пищеблока	22779	Бюджет и внебюджет	«Чувашторгтехника»

Итого на сумму 189729 рублей.



Приложение 2

__________________________________________

(наименование аттестационной комиссии)

от _______________________________________

(фамилия, имя, отчество)

__________________________________________

(должность, место работы)

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу аттестовать меня в 2010 году на ( ) квалификационную категорию по должности (должностям)

С Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений ознакомлен (а).

Наличие квалификационной категории, срок ее действия

Основанием для аттестации на указанную в заявлении квалификационную категорию считаю следующие результаты работы:

Считаю наиболее приемлемым прохождение в форме

Сообщаю о себе следующие сведения:

образование (какое образовательное учреждение окончил, полученные специальность и квалификация)

стаж педагогической работы (по специальности) ___ лет, в данной должности ___ лет;

стаж работы в данном учреждении ___;

наличие наград, званий, ученой степени, ученого звания

Сведения о повышении квалификации

«____» _________________________20____ г.Подпись