Анализ кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания"

Пригородные и дальние пассажирские перевозки неравномерны в пространстве и времени. Неравномерность в пространстве характеризуется неравномерностью распределения перевозок пассажиров по железным дорогам и направлениям. Это связано с географией размещения промышленных и сельскохозяйственных центров, транспортной сети, мест массового отдыха, садово-огородных участков.

Для пассажирских перевозок дальнего следования характерна большая концентрация перевозок пассажиров на линиях, связывающих столицу с краевыми и областными городами, и направлениях, соединяющих крупные экономические районы. Большие пассажиропотоки сконцентрированы на курортных направлениях.

Большой неравномерностью пассажирские перевозки характеризуются в дальнем следовании на одних и тех же линиях массовых пассажиропотоков в направлениях "туда" и "обратно". Эта неравномерность в целом в течение года проявляется незначительно, поскольку большинство пассажиров в прямом и обратном направлениях едет по одним и тем же маршрутам. Исключение составляют поездки, выполняемые "туда" и "обратно" разными видами транспорта, либо связанные с переменой места жительства, а также поездки, осуществляемые по разным причинам по кольцевым маршрутам.

Ярко выраженный и устойчивый характер во всех видах сообщений принадлежит неравномерности перевозок во времени: по сезонам, месяцам, дням месяца и часам суток. Пассажирооборот в поездах формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 годы по месяцам рассмотрен в таблице 2.3 Величина квартальной неравномерности пассажирских перевозок в течение длительного времени находится примерно на одном уровне.

Около 30% пассажирооборота и годовых перевозок пассажиров выполняется в III квартале, а на I квартал приходится только 20% перевозок и пассажирооборота. Неравномерность перевозок пассажиров в течение года по месяцам проявляется в значительно больших размерах, особенно в дальнем следовании. Как и сезонная, она имеет устойчивый характер.

Таблица 2.3 - Пассажирооборот в поездах формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 гг. по месяцам

В тысячах пассажиро-километров

Месяц	Факт 2010 г.	Факт 2011 г.	Абсолютное изменение, (+ ? -)
Январь	159,6	187,7	+ 28,1
Февраль	130,8	151,9	+ 21,1
Март	154,	188,3	+ 33,7
Апрель	163,2	203,3	+ 40,0
Май	187,6	215,6	+ 28,0
Июнь	273,9	294,8	+ 20,8
Июль	369,2	366,0	- 3,1
Август	371,5	341,7	- 29,8
Сентябрь	258,9	247,3	- 11,6
Октябрь	235,9	234,6	- 1,3
Ноябрь	216,7	202,4	- 14,3
Декабрь	206,6	190,2	- 16,4
ГОД	2728,7	2823,8	+ 95,0

Пассажирооборот ОАО "ФПК" в дальнем следовании в 2011 году составил 2823,802 млрд. пасс. - км, что выше на 3,4% уровня 2010 года.

Наибольшие размеры перевозок в дальнем следовании выполняются в июле - августе, в пригородном сообщении - в период летнего дачного сезона с мая по август. В месяц максимального объема дальние перевозки пассажиров почти в два раза превышают минимальные размеры декабря - февраля.

Количество отправленных пассажиров в поездах формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 годы по месяцам рассмотрено в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Количество отправленных пассажиров в поездах формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 годы по месяцам

В тысячах пассажиро-километров

Месяц	2011 г.	2012 г.	Абсолютное изменение, (+ ? -)	Относительное изменение, (%)
Январь	236813	223167	+13646	94,2
Февраль	199171	178723	-20448	89,7
Март	233924	223041	-10883	95,3
Апрель	226183	206406	-19777	91,3
Май	232880	217624	-35033	93,4
Июнь	240550	244083	+3533	101,4
Июль	304666	283393	-21273	93,0
Август	306392	284615	-21777	92,9
Сентябрь	218001	204028	-13973	93,6
Октябрь	231122	221826	-9296	96,0
Ноябрь	236207	222721	-13486	94,3
Декабрь	228851	212598	-16253	92,9

Неравномерность пассажирских перевозок осложняет работу железных дорог по организации перевозочного процесса и задачу транспорта в деле полного и качественного удовлетворения населения в перевозках. Требуется создание крупных резервов подвижного состава, трудовых ресурсов, обеспечения пропускной способности станций, вокзалов и перегонов для освоения максимальных объемов перевозок, что увеличивает эксплуатационные расходы, повышает себестоимость пассажирских перевозок. Неравномерность снижает качество перевозок и работу подвижного состава не только в пассажирском, но и в грузовом движении. Все это вызывает необходимость систематического поиска наиболее эффективных путей смягчения неравномерности и разработки мероприятий по уменьшению ущерба от большого отклонения объемов перевозок в определенные периоды года или суток от средних величин на конкретных направлениях и участках.

Особенностью перевозок пассажиров в дальнем следовании является ярко выраженный и устойчивый характер неравномерности по календарным периодам года. Минимальный объем перевозок осуществляется в феврале (5,4% годового объема в 2011 году), максимальный - в августе (12% годового объема пассажиропотока поездов формирования ОАО "ФПК").

Пиковый спрос на пассажирские перевозки наблюдается в период общегосударственных праздников и в преддверии выходных дней (пятница), во время проведения крупных спортивных мероприятий международного уровня и событий в регионах (форумы, юбилеи крупных городов, фестивали, концерты и т.д.).

Для обеспечения перевозок пассажиров в условиях неравномерного спроса ОАО "ФПК" вводит курсирование поездов круглогодичного, сезонного и разового обращения. На пиковые даты перевозок назначаются дополнительные поезда.

В структуре пассажирооборота поездов формирования ОАО "ФПК" по типам поездов наибольшая доля приходится на скорые поезда круглогодичного общения (54,8% пассажирооборота ОАО "ФПК" в 2011 году).

В целях смягчения неравномерности предусматриваются льготы на проезд для определенных категорий пассажиров.

Уменьшению излишних затрат от неравномерности перевозок способствуют корректировка частоты движения и составности поездов, а также применение гибких тарифов в соответствии с меняющимися пассажиропотоками. Для этих целей с помощью автоматизированной системы "Экспресс" на железнодорожном транспорте ведется оперативный учет населенности всех поездов дальнего следования.

Дополнительный эффект от смягчения неравномерности перевозок получают дороги от снижения провозных плат в осенне-зимний период на проезд в фирменных поездах дальнего следования. В условиях регулярного оперативного учета населенности вагонов дальних поездов величину этого эффекта можно увеличить и за счет предоставления льгот на проезд в других категориях поездов и типах вагонов, пользующихся наименьшим спросом на отдельных направлениях или в определенные часы суток и дни месяца. Для смягчения неравномерности железнодорожных пассажирских перевозок необходимо развивать зимние виды отдыха, более равномерно в течение года распределять отпуска, рассредоточивать начало и окончание работы предприятий, учреждений и учебных заведений в крупных городах.

Конкуренцию ОАО "ФПК" на рынке транспортных услуг составляют перевозчики альтернативных видов транспорта (авиационный и автомобильный транспорт, преимущественно междугородние автобусные перевозки) и железнодорожный транспорт (частные независимые перевозчики и ОАО "РЖД").

Основными видами транспорта в РФ являются железнодорожный, автомобильный, авиационный, трубопроводный, морской и речной. Каждый из данных видов транспорта выполняет в рамках транспортной системы России определенную функцию в соответствии со своими технико-экономическими особенностями, провозной способностью, географическими и историческими особенностями развития.

В условиях России железнодорожный транспорт наиболее эффективен для перевозки массовых видов грузов на средние и дальние расстояния с высокой концентрацией грузовых потоков, а также для перевозки пассажиров на средние расстояния и в пригородном сообщении.

Автомобильный транспорт не может составить конкуренции железнодорожному в массовых межрайонных грузовых перевозках, прежде всего, из-за его высокой удельной энергоемкости и себестоимости перевозок, большой дальности перевозок и отсутствия современной сети автодорог высокого технического уровня.

Сфера применения автомобильного транспорта в России - внутригородские, пригородные и внутрирайонные грузовые и пассажирские перевозки, в также перевозки на средние и дальние расстояния малотоннажных ценных и скоропортящихся грузов.

Морской транспорт выполняет в основном внешние, экспортно-импортные перевозки (в том числе все грузовые перевозки в межконтинентальном сообщении). Велика его роль в каботажных (внутренних) перевозках для северных и восточных прибрежных регионов страны.

Внутренний водный (речной) транспорт предназначен для перевозок отдельных массовых видов грузов на средние и дальние расстояния, а также для пассажирского сообщения (особенно пригородного). Однако в последние десятилетия он не выдерживает конкуренции с другими видами транспорта и практически превратился в специфический вид технологического транспорта, предназначенного для перевозки минерально-строительных материалов.

Трубопроводный транспорт, в отличие от выше описанных универсальных видов транспорта, пока остается узкоспециализированным, предназначенным для перекачки на дальние расстояния жидких и газообразных продуктов ограниченной номенклатуры.

Для Забайкальского края данные виды транспорта не представляют интереса.

В междугородном сообщении в пассажирообороте выделяются железнодорожный, воздушный и автобусный транспорт. На них приходится свыше 99% пассажирооборота. В перевозках пассажиров безусловным лидером является автомобильный транспорт. Доля водных и воздушного транспорта крайне незначительна.

В пригородном сообщении 99% пассажирооборота и перевозок пассажиров приходится только на два вида транспорта: железнодорожный и автобусный.

Во внутригородском сообщении ведущее место и по пассажирообороту (52,2%), и по перевозкам пассажиров (48,0%) занимают автобусы.

По итогам 2012 года железнодорожному транспорту принадлежало 39% пассажирских перевозок в дальнем следовании. По сравнению с предыдущим годом данный показатель сократился на 2%.

Во внутригосударственном сообщении рынок пассажирских перевозок вырос на 3,5% доля железнодорожного транспорта сократилась на 2,1%.

Авиационному и автомобильному транспорту пассажирский железнодорожный транспорт может противопоставить высокий уровень безопасности перевозок, универсальность и регулярность (всепогодность) перевозок, высокую провозную способность, доступную для большей части населения (дифференцированную по типам вагонов и категориям поездов) стоимость проезда и больший уровень комфорта в пути следования. "Плюсы" и "минусы" выше рассмотренных видов транспорта с точки зрения пассажиров рассмотрены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Преимущества и недостатки различных видов транспорта с точки зрения пассажиров

Виды транспорта	Преимущества	Недостатки
Железнодорожный	Надежность и сравнительно; высокая скорость доставки; грузов и пассажиров, независимость от погодных условий, регулярность, массовость, универсальность.	Отсутствие железнодорожных подъездных путей к отдельным населенным пунктам.
Автомобильный	Высокая проходимость и большая маневренность, высокая скорость доставки грузов и пассажиров, рациональность перевозок на любые расстояния, обеспечение необходимой частоты движения и размещения автомобильных дорог во всех зонах страны.	Относительно дорогой вид сухопутного транспорта, более низкая по сравнению с другими видами транспорта производительность труда.
Воздушный	Меньшая протяженность воздушных трасс, большая беспосадочная дальность полета, высокая скорость доставки грузов и пассажиров.	Зависимость от метеоусловий, высокая стоимость перевозок.

В сложившихся экономических условиях зона конкурентных преимуществ пассажирского железнодорожного транспорта ограничена средними расстояниями перевозки.

Основными критериями выбора пассажирами вида транспорта являются: безаварийность, цена, комфорт, сервис, скорость, удобство и точное соблюдение расписания.

На дальних расстояниях конкурентоспособность авиационного транспорта повышается по стоимостным характеристикам и времени доставки пассажиров. По этим же показателям перевозки междугородные автобусные перевозки получают конкурентные преимущества на коротких расстояниях.

Конкуренция между железнодорожным и авиатранспортом носит как ценовой, так и неценовой характер. Спрос зависит от цены, дохода и цены конкурента, однако сильно дифференцирован по разным группам пассажиров в зависимости от цели поездки. Каждый из видов транспорта в данном сегменте рынка характеризуется своими преимуществами и недостатками, в связи с чем определяющее значение для потребительского выбора имеет соотношение "цена-качество".

2.2 Анализ трудовых ресурсов Забайкальского филиала ОАО "ФПК"

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы - та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:

- среднесписочная численность работников;

- доля работников имеющих высшее и средне специальное образование, в общей их численности;

- средний стаж работы по отдельным категориям работников;

- доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава и уделять особое внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функций предприятия.

Для того чтобы дать оценку трудовых ресурсов Забайкальского филиала ОАО "ФПК", в первую очередь сравним списочный состав работников по категориям за 2011-2012 г.г. Сравнительный анализ представлен в таблице 2.6

Таблица 2.6 - Анализ обеспеченности Забайкальского филиала ОАО "ФПК" трудовыми ресурсами за 2011-2012 гг.

Человек

Категории работников	Численность	Абсолютное изменение, (+/-)
	2011 год	2012 год
Списочная численность персонала	2629	2383	-246
Руководители, из них:	134	124	-10
начальники пассажирских поездов	44	42	-2
Специалисты	181	182	+1
Служащие, из них:	343	312	-31
кассиры билетные (включая старших)	296	249	-47
Рабочие, из них:	1971	1765	-206
проводники пассажирских вагонов	1234	1133	-101
поездные электромеханики	46	46	-
слесари по ремонту подвижного состава	89	81	-8
осмотрщики вагонов, осмотрщики-ремонтники (включая старших)	28	25	-3

В Забайкальском филиале ОАО "ФПК" весь персонал составляет производственный персонал, который в свою очередь делится на рабочих и служащих, а так же на руководителей и специалистов.

Из таблицы 2.6 видно, что списочная численность работников в течение двух лет не равномерна, в 2012 году по сравнению с 2011 понизилась более чем на 200 человек.

По данным 2012 года на предприятии работает 2383 человека. А именно:

- рабочие - 1765 человек - 74%;

- руководители - 124 человека - 5,2%, из них начальников поездов - 42 человека;

- специалисты - 182 человека - 7,6%;

- служащие - 312 человек - 13%, из них кассиров билетных - 249 человек.

Наглядно структура Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по категориям работников за 2011-2012 гг. изображена на рисунке 2.3.



Рисунок 2.3 - Структура трудовых ресурсов Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по категориям работников за 2011-2012 гг., %

Основной контингент Компании - поездные бригады (50%), из них 46% проводников пассажирских вагонов, 2% поездных электромехаников и 2% начальников поездов.

На рисунке 2.4 видно, что наибольшей категорией работников является категория рабочие, которая в сравнении с 2011 годом, в 2012 году уменьшилась на 206 человек. Категория служащие так же сократилась на 31 человека. Руководители и специалисты находятся в более или менее стабильном состоянии, по сравнению с другими работниками. Это говорит о слаженной работе управленческого аппарата Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания".

Рисунок 2.4 - Списочная численность работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по категориям работников за 2011 - 2012 гг.

Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного.

В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 16-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года, 35-39 лет, 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.

Для изучения трудовых ресурсов Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания" выделили пять основных возрастных групп. Распределение предложено в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Распределение работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по категориям в зависимости от возраста в 2011-2012 гг.

Человек

Категории работников	До 30 лет	31-35 лет	36-45 лет	46-50 лет	Старше 50 лет
	2011	2012	2011	2012	2011	2012	2011	2012	2011	2012
Всего	528	467	395	330	899	822	362	338	445	426
Руководители, из них:	9	8	17	18	69	62	20	20	19	16
начальники пассажирских поездов	-	-	5	3	23	23	5	5	11	11
Специалисты	50	45	41	35	57	63	15	18	18	21
Служащие, из них:	50	45	40	44	97	87	63	58	93	78
кассиры билетные (включая старших)	43	36	38	37	79	68	54	45	82	63
Рабочие, из них:	419	369	297	233	676	610	264	242	315	311
проводники пассажирских вагонов	253	221	197	161	475	440	171	158	138	153
поездные электромеханики	8	11	8	6	23	19	1	4	6	6
слесари по ремонту подвижного состава	35	35	18	13	17	15	7	9	12	9
осмотрщики вагонов, осмотрщики - ремонтники (включая старших)	13	9	4	3	9	10	1	-	1	3

Проанализировав данные таблицы 2.7 можно сделать следующий вывод - молодых работников, в возрасте до 30 лет в 2012 году - 20,8%, тогда как в 2011 -21,6%. Большая численность работников находится в категории 36-45 лет, в 2012 году - 36,7%, в 2011 - 36,8%. Этот возраст считается самым расцветом карьеры. Больше всего вероятности добиться успехов на службе, открывается возможность развиваться и совершенствоваться в профессиональном плане в благо не только себе, но и непосредственно компании. Наименьшая возрастная группа 46 - 50 лет, в 2012 году - 15,1%, в 2011 году - 14,8%.

Структура трудовых ресурсов по полу также является их важной количественной характеристикой и имеет большое значение для формирования эффективной занятости (Таблица 2.8).

Таблица 2.8 - Распределение работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по категориям в зависимости от пола за 2011-2012 гг.

Человек

Категории работников	Пол
	Женский	Мужской
	2011	2012	2011	2012
Всего	1692	1573	937	810
Руководители, из них:	55	50	79	74
начальники пассажирских поездов	17	15	27	27
Специалисты	126	134	55	48
Служащие, из них:	343	311	-	1
кассиры билетные (включая старших)	296	249	-	-
Рабочие, из них:	1168	1078	803	687
проводники пассажирских вагонов	1023	948	211	185
поездные электромеханики	-	-	46	46
слесари по ремонту подвижного состава	2	1	87	80
осмотрщики вагонов, осмотрщики - ремонтники (включая старших)	2	3	26	22

Соотношение мужчин и женщин в Забайкальском филиале ОАО "ФПК" приблизительно 65% женщин к 35% мужчин. В 2012 году по отношению к 2011 году данное соотношение не изменилось. Среди руководителей преобладает количество мужчин, тогда как в категории служащих их вообще нет. А вот специалистов больше женщин, чем мужчин. В категории рабочих преобладают женщины, но только по профессии проводника пассажирского вагона, мужчины заняты в таких профессиях как: поездные электромеханики, слесари по ремонту подвижного состава, осмотрщики вагонов, осмотрщики-ремонтники.

Структура трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовке является важной характеристикой, отражающей интеллектуальный потенциал компании (Таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Распределение работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по уровню образования за 2011-2012 гг.

Человек

Категории работников	Высшее	Среднее профессиональное	Обучаются в ВУЗах и техникумах	Другое
	2011	2012	2011	2012	2011	2012	2011	2012
Всего	493	480	650	602	94	160	1392	1141
Руководители, из них:	111	101	20	20	3	3	-	-
начальники пассажирских поездов	32	29	11	11	1	2	-	-
Специалисты	155	155	17	16	7	7	2	4
Служащие, из них:	71	75	175	154	22	7	75	76
кассиры билетные (включая старших)	56	53	149	126	19	4	72	66
Рабочие, из них:	156	149	438	412	62	143	1315	1061
проводники пассажирских вагонов	84	84	233	225	32	110	885	714
поездные электромеханики	5	5	14	13	4	6	23	22
слесари по ремонту подвижного состава	8	7	25	29	3	1	53	44
осмотрщики вагонов, осмотрщики - ремонтники (включая старших)	2	2	10	10	-	2	16	11

Забайкальский филиал ОАО "ФПК" достаточно обеспечен специалистами, имеющими высшее и среднее профессиональное образование. Численность работников с высшим образованием составляет 20% от общей численности, со средним профессиональным - 26%. Примерно 70% проводников повышают свою квалификацию в ВУЗах и техникумах. В компании достаточно возможностей для каждого из работников в области обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Анализ трудовых ресурсов по стажу работы обычно проводится на предприятии для оценки стабильности кадров и прогнозирования значения этого показателя в будущем (Таблица 2.10).

Таблица 2.10 - Анализ работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по стажу в зависимости от категории за 2011-2012 гг.

Человек

Категории работников	До 1 года	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет	Более 10 лет
	2011	2012	2011	2012	2011	2012	2011	2012	2011	2012
Всего	314	265	929	706	402	316	400	540	584	556
Руководители, из них	24	20	54	50	23	15	14	19	19	20
начальники пассажирских поездов	-	-	10	9	11	6	8	10	15	17
Специалисты	43	47	110	104	22	22	4	7	2	2
Служащие, из них	42	45	204	64	45	77	23	104	29	22
кассиры билетные (включая старших)	30	14	185	50	38	70	17	96	26	19
Рабочие, из них:	205	153	561	488	312	202	359	410	534	512
проводники пассажирских вагонов	108	53	299	323	183	96	237	265	407	396
поездные эл. механики	1	6	18	13	8	8	5	7	14	12
слесари по ремонту ПС	13	19	26	21	19	12	11	12	20	17
осмотрщики вагонов, осмотрщики - ремонтники (включая старших)	5	4	15	10	3	6	3	3	2	2

Преобладающей категорией работников в зависимости от стажа является 1-3 года, в 2012 году - 29,6%, в 2011 - 35,3%. Наименьшая - до 1 года, в 2012 году - 12%, в 2011 - 11,1%, то есть опытных специалистов мало, что требует определенной программы по обучению и развитию персонала. Так как именно от персонала в большей степени зависит качество оказываемых услуг и степень удовлетворенности клиентов деятельностью компании.

2.3 Анализ эффективности существующей кадровой политики

Оценить действенность кадровой политики организации можно с помощью оценочных характеристик. Необходима также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

К вопросу анализа эффективности кадровой политики авторы подходят с различных сторон. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем: системы правления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, стимулирования и мотивации персонала и т.п. влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

Эффективность кадровой политики предприятия при осуществлении основных направлений кадровой работы (формирование, использование и развитие трудового потенциала организации) определяется также реализацией функции контроллинга персонала, который ставит целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной области. Конечная цель контроллинга заключается в регулярной, объективной и комплексной оценке деятельности персонала. Данная оценка направлена прежде всего на оптимизацию управленческих решений в области кадровой политики и обеспечение конкурентоспособности стратегии предприятия в области человеческих ресурсов.

В целом взаимосвязь стратегии организации, стратегического управления персоналом, кадровой политики и контроллинга персонала можно отразить следующим образом (Рисунок 2.5):

Рисунок 2.5 - Взаимосвязь стратегии организации и стратегического управления персоналом

Многие авторы кадровую политику предлагают рассмотреть с помощью ключевых показателей эффективности, таких как:

- доходы на одного работника;

- текучесть кадров;

- текучесть кадров среди менеджмента;

- коэффициент стабильности;

- степень удовлетворенности персонала.

Возможен вариант рассмотрения эффективности кадровой политики, придерживаясь схеме, изображенной на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Анализ кадровой политики

Рассмотрев методики оценки эффективности кадровой политики различных авторов, для анализа кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания" можно предложить следующие параметры оценки (Рисунок 2.7).



Рисунок 2.7 - Показатели оценки эффективности кадровой политики

Чтобы оценить результативность труда, проведем оценку кадрового потенциала Забайкальского филиала ОАО "ФПК".

Для оценки трудового потенциала целесообразно использовать систему коэффициентов, позволяющую отразить качественное состояние трудовых ресурсов, характеризующее их общий уровень и потенциальные возможности, например, относительный образовательный и квалификационный уровень персонала, соответствие кадровой структуры потребностям структурных подразделений железнодорожного транспорта, стабильность и лояльность кадров, уровень безопасности и механизации труда и т.д.)

Роберт Каплан в предлагаемой "Сбалансированной системе показателей" (ССП) для оценки состояния трудовых ресурсов предлагает такие показатели, как:

- показатель удовлетворенности работника;

- показатель сохранения кадровой базы;

- показатели эффективности труда работника:

доход на одного работающего;

размер добавленной стоимости на одного работника;

соотношение объема производства к суммарной заработной плате;

- коэффициент стратегического переобучения;

- число выдвинутых и внедренных предложений на одного сотрудника;

- показатель соответствия личных целей корпоративным;

- показатели командной эффективности:

процент всех совместных проектов с общими достижениями;

процент проектов, при выполнении которых были использованы все потенциальные возможности;

процент проектов, в которых индивидуальные побудительные мотивы членов команды были связаны общей целью проекта.

Оценку трудового потенциала как в целом по ОАО "ФПК", так и по филиалам и отдельным структурным подразделениям следует производить по трем основным составляющим: квалификационный потенциал, социальный потенциал, мотивационный потенциал. Каждую составляющую должен представлять сводный показатель, формируемый на основе частных.

Формирование комплексного показателя предполагается из условия равнозначности частных составляющих. Следовательно, обобщенный комплексный показатель должен представлять собой среднеарифметическое входящих в него частных показателей. Для обеспечения однородности величин используемых показателей следует принимать не действительные их значения, а относительные, представляющие собой его отношение к максимально возможному или нормативному. Область существования комплексных показателей графически можно отобразить в виде треугольной пирамиды АВС в трехмерных декартовых координатах (рисунок 2.8):



Рисунок 2.8 - Область оценки трудового потенциала

Для конкретных предприятий с численными значениями комплексных показателей графическая интерпретация оцененного квалификационного, мотивационного и социального потенциала представится в виде множества треугольников с координатами вершин ,,.

Установить нормативные значения применительно к трудовым ресурсам представляется затруднительным вследствие разнообразия специальностей, условий работы, особенностей функций, задач, региональных особенностей рынков труда и др. В большинстве случаев предельным значением показателей можно считать единицу.

Рассмотрим алгоритм оценки трудового потенциала на примере Забайкальского филиала ОАО "ФПК". Для оценки качества управления трудовым потенциалом Забайкальского филиала ОАО "ФПК" рассчитаем выше перечисленные коэффициенты. Последовательность расчетов по комплексной оценке качества трудовых ресурсов представлена в Приложение Б. Полученные результаты представим в таблице 2.11.

Таблица 2.11 ? Структурная оценка потенциала трудовых ресурсов Забайкальского филиала ОАО "ФПК"

Показатели оценки	Состав персонала
	руководители	специалисты	служащие	рабочие
	2011	2012	2011	2012	2011	2012	2011	2012
	0,92	0,93	0,86	0,87	0,51	0,53	0,17	0,19
	0,83	0,85	0,87	0,89	0,71	0,73	0,13	0,15
	0,33	0,38	0,48	0,39	0,68	0,63	0,63	0,74
	0,92	0,87	0,89	0,77	0,93	0,92	0,98	0,99
	0,87	1	1	0,87	1	0,89	0,85	0,86
	0,99	0,96	0,98	0,97	0,99	0,97	0,93	0,94
	0,76	0,79	0,82	0,76	0,78	0,76	0,47	0,51
	0,11	0,11	0,11	0,11	0,11	0,11	0,11	0,11
	0,9	0,9	0,9	0,9	0,9	0,9	0,9	0,9
	0,03	0,03	0,03	0,03	0,03	0,03	0,03	0,03
	0,13	0,14	0,13	0,14	0,13	0,14	0,13	0,14
	0,12	0,09	0,12	0,10	0,10	0,08	0,20	0,02
	0,14	0,13	0,14	0,13	0,13	0,13	0,15	0,07
	0,61	0,61	0,4	0,39	0,15	0,08	0,23	0,19
	0,32	0,28	0,45	0,43	0,33	0,31	0,28	0,08
	0,08	0,09	0,14	0,15	0,10	0,09	0,07	0,08
	1	1	1	1	1	1	0,26	0,27
	1	1	1	1	1	1	0,69	0,73
	1	1	0,99	0,97	1	1	0,95	0,98
	0,5	0,5	0,54	0,54	0,41	0,36	0,3	0,25

Целесообразно представить результаты анализа в графическом виде.

Рисунок 2.9 - Структурная оценка трудового потенциала руководителей Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2011-2012 гг.

Проанализировав структуру трудового потенциала руководителей (рисунок 2.9), мы видим, что наибольшее значение занимает коэффициенты образовательного уровня, профессиональной перспективности, здоровья, трудовой дисциплины, стабильности кадров. Так же находятся на высоком уровне коэффициенты, показывающие, что руководители работают в нормальных и безопасных условиях.

Наименьшее значение принимают такие показатели как: коэффициент среднего срока использования основных фондов социальной сферы, удельный вес затрат дороги на содержание социальной сферы. Таким образом, сфера социальной поддержки и использования основных фондов требует улучшения.

По сравнению с 2011 годом в 2012 снизился коэффициент трудовой дисциплины на 0,13.

Исходя из графика структуры трудового потенциала специалистов (рисунок 2.10), можно сказать, что наибольшее значение, так же как и у руководителей, занимают одновременно несколько показателей: коэффициент образовательного уровня, коэффициент профессиональной перспективности, коэффициент стабильности кадров, коэффициент годности основных фондов социальной сферы, удельный вес работников работающих в нормальных условиях, коэффициент безопасности труда.

Рисунок 2.10 - Структурная оценка трудового потенциала специалистов Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2011-2012 гг.

Это говорит о том, что предприятие работает эффективно благодаря высокому образовательному уровню, вследствие этого профессиональной перспективности, а также стабильности кадров. Для этого на предприятии обеспечена безопасность труда, созданы условия благоприятные условия для большей комфортности людей. Однако в Забайкальском филиале "ФПК" не достаточно уделяется не достаточно внимания на социальную сферу работников и на ее содержание, а так же мало учитываются интересы и потребности специалистов.

Рассмотрев структуру трудового потенциала служащих (рисунок 2.11), можно отметить, что и здесь наибольшее значение занимает ни один показатель, а сразу несколько: коэффициент здоровья, коэффициент трудовой дисциплины, стабильности кадров, удельный вес работников, работающих в нормальных условиях, коэффициент использования времени смены персоналом, коэффициент безопасности труда. Однако в 2012 году коэффициент трудовой дисциплины снизился на 0,11.

Наименьшее же значение принимают показатели такие как: удельный вес непроизводственных основных фондов, коэффициент среднего срока использования основных фондов социальной сферы, удельный вес затрат дороги на содержание социальной сферы и социальную поддержку работников, удельный вес работников, прошедших лечение в санаториях, профилакториях и др., коэффициент средней заработной платы, коэффициент продвижения кадров.

Рисунок 2.11 - Структурная оценка трудового потенциала служащих Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2011-2012 гг.

Это говорит о том, что руководство Забайкальского филиала ОАО "ФПК" хорошо контролируют дисциплинированность и безопасность сотрудников, а также их здоровье. Но, как и для других категорий работников, мало внимания уделяют социальной сфере в области ее оснащения финансовыми ресурсами.

Проанализировав структуру трудового потенциала работников (рисунок 2.12), мы можем сказать, что наибольшее значение занимают следующие показатели: коэффициент здоровья, коэффициент трудовой дисциплины, коэффициент стабильности кадров, коэффициент годности основных фондов социальной сферы, коэффициент безопасности труда.

Рисунок 2.12 - Структурная оценка трудового потенциала рабочих Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2011-2012 гг.

Наименьшее же значение принимают: коэффициент образовательного уровня, удельный вес непроизводственных основных фондов, коэффициент среднего срока использования основных фондов социальной сферы, удельный вес затрат дороги на содержание социальной сферы и социальную поддержку работников, удельный вес работников, прошедших лечение в санаториях, профилакториях и др., коэффициент средней заработной платы, коэффициент переподготовки, коэффициент продвижения кадров, удельный вес работников, работающих в нормальных условиях.

Это говорит о том, что в силу специфичности рабочих специальностей, деятельность работников осуществляется в не нормальных условиях, однако на предприятии стараются обеспечить безопасность их труда. Уровень здоровья, трудовой дисциплины, а также стабильность кадров контролируется руководством, и находится на достойном уровне. Однако стоит уделить внимание как социальной поддержке данной категории работников, так и возможности продвижению в работе, переподготовке и повышению образовательного уровня.

Таким образом, проведя оценку трудового потенциала работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК" можно сделать следующий вывод - образовательный уровень кадров каждой из категории работников находится на достойном уровне.

Коэффициент профессиональной перспективности рассчитывается исходя из данных об образовании работника, его стаже и возрасте. По данным Забайкальского филиала ОАО "ФПК" средний стаж работников по группам составляет: руководители - 11 лет, специалисты - 10,6 лет, служащие - 12,4 года, рабочие - 7,7 лет, средний возраст по филиалу - 42,6 лет.

Коэффициент квалификации кадров по филиалу находится на не высоком уровне, что говорит о том, что его необходимо повышать.

Судя по коэффициенту трудовой дисциплины можно сказать, что работники относятся к своим обязанностям ответственно.

Коэффициент стабильности кадров, по сути, является величиной обратной текучести, т.е. выражается через количество уволившихся по отношению к общему числу работников. Всего за 2012 год по различным причинам было уволено 114 человек.

Удельный вес непроизводственных основных фондов и коэффициент годности основных фондов социальной сферы находится на очень низком уровне, это говорит о необходимости их улучшения.

Коэффициент среднего возраста основных фондов социальной сферы также отражает их состояние, оно плачевно.

Удельный вес работников, прошедших лечение в санаториях и т.п. позволяет представить степень целевого использования социальной инфраструктуры. Применительно к данному филиалу ОАО "ФПК" видно, что, не особо много работником пользуются данной привилегией.

Таким образом, видим, что социальная составляющая трудового потенциала филиала невысока и в принципе требует усиления.

Коэффициент средней заработной платы отражает конкурентоспособность филиала на местном рынке труда, так как, размер оплаты труда является одним из главных факторов при наборе и удержании трудовых ресурсов. В условиях анализируемого филиала этот показатель не высок, особенно среди служащих.

Коэффициент переподготовки персонала отражает интенсивность повышения квалификации персонала, на основании данных предприятии переподготовка осуществляется крайне редко.

Коэффициент продвижения кадров характеризует интенсивность качественного роста трудовых ресурсов компании. В данном случае можно сказать что, работники занимают свои рабочие места на протяжении многих лет и о продвижении не задумываются.

Удельный вес работников, выполняющих свои обязанности в нормальных условиях, по сути, характеризует безопасность работы, что является важнейшим фактором. Данный показатель указывает, что безопасность работников находится на высоком уровне.

Согласно данным филиала по охране труда и техники безопасности, среднесписочная численность сотрудников, работающих во вредных условиях, составляет 1765 человек.

Коэффициент полезного использования персоналом времени смены отражает загруженность персонала.

Коэффициент безопасности труда отражает уровень травматизма на предприятии. На рассматриваемом предприятии случаев производственного травматизма почти не было, т.е. в среднем К б.т = 1.

Характеризуя следующий критерий эффективности кадровой политики ОАО "ФПК" ? социальная поддержка нужно отметить, что в Компании реализуется полная социальная поддержка в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Также работниками Компании в соответствии с Коллективным договором предоставляются определенные льготы и гарантии.

Добровольное медицинское страхование. Согласно Коллективному договору ОАО "ФПК", для работников осуществляется социальное, медицинское обязательное и добровольное страхование работников на основе законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов. Развивается с участием средств Компании и работников формы страхования на случай временной утраты Работниками профессиональной трудоспособности и средств ППО ФПК на случай временной утраты трудоспособности при получении травмы в быту.

Бесплатный проезд на железнодорожном транспорте. Согласно Коллективному договору ОАО "ФПК", работники имеют право бесплатного проезда на железнодорожном транспорте общего пользования от места жительства до места работы(учебы) и до места лечения и обратно.

В случае письменного отказа работника от права бесплатного проезда по личным надобностям по разовому транспортному требованию, предоставляется по соответствующему транспортному требованию право бесплатного проезда от места жительства к месту учебы и обратно его ребенку, обучающемуся очно в высших и средних специальных учебных заведениях железнодорожного транспорта на бесплатный проезд в плацкартном вагоне пассажирских поездов всех категорий от места жительства к месту учебы и обратно в период каникул два раза в год до достижения им возраста 24 лет. Порядок предоставления бесплатных билетов для проезда на железнодорожном транспорте общего пользования определяется Компанией с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ФПК.

Корпоративная поддержка при приобретении жилья. Согласно Коллективному договору ОАО "ФПК", компания должна оказывать корпоративную поддержку (субсидии, займы, кредиты, ипотека и другие формы) Работникам, строящим приобретающим (строящим) жилье в собственность и состоящим на учете для ее оказания по месту работы Предусматривать выделение средств для этих целей в соответствии с локальными нормативными актами Компании.

В 2011 году в Забайкальском филиале ОАО "ФПК" 8 работников получили корпоративную поддержку при приобретении жилья на первичном рынке и 1 работник на вторичном рынке. Тогда как в 2012 году 1 работник получил корпоративную поддержку при приобретении жилья на вторичном рынке. Безвозмездное субсидирование было оформлено на 2 работников филиала.

Выплаты за преданность Компании. Согласно Положению о выплате работникам ОАО "ФПК" единовременного вознаграждения за преданность компании, Компания должна выплачивать вознаграждение всем работникам аппарата управления ОАО "ФПК", филиалов и структурных подразделений филиалов ОАО "ФПК", а также других структурных подразделений ОАО "ФПК", занятым во всех видах деятельности.

Вознаграждение за преданность компании за продолжительную эффективную работу с высоким качеством работникам ОАО "ФПК":

- работающим с полной трудовой отдачей;

- обладающим необходимой профессиональной компетенцией и навыками, обусловленными соответствующим образованием, профессиональной подготовкой и достаточным опытом работы по специальности (должности);

- стремящимся к овладению новыми знаниями, профессиональному и карьерному росту;

- проявляющими инициативу в работе, организаторские, творческие способности в профессиональной деятельности;

- соблюдающим трудовую производственно-технологическую дисциплину, нормы корпоративной культуры и этики.

Единовременное вознаграждение за преданность компании выплачивается единовременно работникам ОАО "ФПК", соответствующим выше предъявляемым требованиям, непрерывно 3 года, 5 лет, 10 лет, 15 лет и далее через каждые 5 лет в следующих размерах:

- 2 месячные тарифные ставки (оклада) - при непрерывной продолжительности работы 3 года;

- 3 месячные тарифные ставки (оклада) - при непрерывной продолжительности работы 5 лет;

- 4 месячные тарифные ставки (оклада) - при непрерывной продолжительности работы 10 лет;

- 5 месячные тарифные ставки (оклада) - при непрерывной продолжительности работы 15 лет и далее через каждые 5 лет.

Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется на дату выплаты вознаграждения.

При продолжительности работы в ОАО "ФПК" более 5 лет размер единовременного вознаграждения работнику может увеличиваться до 50% с учетом оценки эффективности его работы.

Санаторно-курортное оздоровление, отдых и оздоровление детей работников. Согласно Коллективному договору ОАО "ФПК", компания должна обеспечивать проведение комплекса медицинских мероприятий, направленных на охрану и восстановление здоровья работников, продление их трудоспособности и профессионального долголетия (ежегодные, комплексные, целевые осмотры, вакцинопрофилактика, диспансеризация и другие).

Осуществлять оздоровление работников, членов их семей путем санаторно-курортного и реабилитационного лечения в санаториях, профилакториях, других санаторно?курортных учреждениях в соответствии с установленным порядком в Компании.

Для оздоровления работников в санаторно-оздоровительных учреждениях ОАО "РЖД" в 2011 году было выделено 42 путевки в следующие санатории и пансионаты:

- "Октябрьский" г. Сочи;

- "Мыс Видный" п. Хоста;

- "Черноморье" г. Сочи;

- "Аквамарин" г. Анапа;

- "Долина Нарзанов" г. Кисловодск;

- "Зеленый Гай" г. Туапсе.

Фактически реализовано 37 путевок, из них 5 путевок выделены бывшим работникам филиала (пенсионерам).

Необходимо так же отметить, что в 2011 году был заключен договор с местным санаторием Забайкальского края ЗАО "Санаторий Кука", где отдохнули 6 пенсионеров филиала.

В 2012 году была реализована 21 путевка. Были оздоровлены более 120 работников филиала, в том числе:

- в санаториях и пансионатах ОАО "РЖД Здоровье" - 23 человека;

- санатории "Алтай-West" - 67 человек;

- "Строитель", "Амурский залив" Приморского края - 33 человека.

В детских оздоровительных лагерях за 2011 год отдохнуло 88 детей работников филиала, из них на побережье Черного моря в ДСОК "Жемчужина России" - 10 детей и один сопровождающий.

Для оздоровления детей работников филиала в 2012 году было приобретено 54 путевки, в том числе:

- детские оздоровительные лагеря Забайкальской железной дороги - 47 путевок;

- "Жемчужина России" г. Анапа - 7 путевок.

В 2012 году значительно увеличилось количество отказов от путевок в санаторно-оздоровительные учреждения ОАО "РЖД" (на 31.12.2012 - 8 отказов), уменьшилось и количество заявлений на выделение путевок в данные учреждения по сравнению с 2011 годом. Это объясняется большой отдаленностью Забайкальского края и Амурской области от санаториев и пансионатов Черноморского побережья (дорога поездом занимает от 7 до 10 суток в один конец), а также отсутствием возможности добираться до мест отдыха авиатранспортом.

Наибольшей популярностью у работников филиала пользуется санаторий "Алтай-West" г. Белокуриха, в который в 2011 году реализовано 45 путевок, в 2012 году - 67 путевок. Это объясняется близким расположением санатория к Забайкальскому краю, широким спектром медицинских услуг, предоставляемых санаторием, невысокой стоимостью путевки в соотношении с количеством дней отдыха.

В 2012 году между Забайкальским филиалом и санаторием "Алтай-West" заключен договор на сумму 2200 тысяч рублей.

У работников Забайкальского филиала, проживающих на территории Амурской области, особой популярностью пользуется санаторий "Амурский залив" и "Строитель" г. Владивосток, так как данные санатории территориально расположены рядом с Амурской областью, что существенно сокращает время на дорогу. В 2011 году реализовано 18 путевок, в 2012 было выделено 33 путевки.

Материальная помощь при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно Коллективному договору ОАО "ФПК", компания должна предоставлять ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска:

? работникам, занятым на работах с вредными и (или)опасными условиям труда в соответствии со списком производств, цехов, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день, сверх основного отпуска;

? работникам устанавливается отпуск за ненормированный рабочий день в соответствии с перечнем профессий и должностей, утвержденных работодателем по согласованию с выборным органом ППО ФПК (организации Профсоюза соответствующего структурного подразделения ФПК).

Также компания обязана предоставлять по письменному заявлению ежегодные отпуска без сохранения заработной платы до 14 календарных дней работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, имеющему ребенка?инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка до достижения им четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка без матери до достижения им четырнадцати лет, в удобное для них время. Такой отпуск по заявлению указанной категории работников может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Негосударственное пенсионное обеспечение. Согласно Коллективному договору ОАО "ФПК", компания обязана осуществлять негосударственное пенсионное обеспечение работников через "Негосударственный пенсионный фонд "Благосостояние"" в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении Работников Компании.

Следующим критерием оценки эффективности кадровой политики ОАО "ФПК" является удовлетворенность работой.

Удовлетворенность работой - совокупность психологических установок по отношению к трудовой деятельности, осуществляемой работником в организации. В процессе профессиональной адаптации и самоидентификации важную роль играют мотивация трудовой активности и удовлетворенность трудом. Трудовая мотивация - процесс выбора профессии, модели профессиональной активности и обоснования участия человека в трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом в первую очередь зависит от соответствия результата труда внутренним потребностям индивида. Нами была разработана анкета, для определения уровня удовлетворенности трудом работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК".

Анкетирование проводилось среди проводников пассажирских вагонов, так как их преобладающее количество - 1133 человека.

И именно данная категория работников может влиять на качество предоставляемых услуг.

Было опрошено 30 человек - 25 женщин и 5 мужчин, в возрасте от 20 до 50 лет. В анкете требовалось ответить на 18 вопросов (Приложение В).

Предложенный опросник позволяет оценить не только общую удовлетворенность трудом, но и рассмотреть ее составляющие.

1. Интерес к работе.

2. Удовлетворенность достижениями в работе.

3. Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами.

4. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством.

5. Уровень притязаний в профессиональной деятельности.

6. Предпочтение выполняемой работы заработку.

7. Удовлетворенность условиями труда.

8. Профессиональная ответственность.

9. Общая удовлетворенность трудом.

Сопоставление полученных баллов с максимальным позволит выявить основания возможной неудовлетворенности, а также сориентироваться в проблемах.

Рисунок 2.13 - Уровень интереса к работе работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК"

Проанализировав полученные данные, можно сделать следующий вывод - уровень интереса к работе у 40% проводников высокий, у 50% респондентов - средний, низкий уровень удовлетворенности у 10% анкетируемых (Рисунок 2.13).

Рисунок 2.14 - Уровень достигнутых успехов работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК"

За последние годы 70% опрашиваемых проводников добились успехов в своей работе и удовлетворены ими, оставшиеся 30% не добились никаких успехов (Рисунок 2.14).

Рисунок 2.15 - Уровень удовлетворенности взаимоотношений с коллегами работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК"

Данные рисунка 2.15 свидетельствуют, что у большинства респондентов (63,5%) хорошие отношения со всеми коллегами, 26,5% опрашиваемых проводников находят общий язык не со всеми членами своего коллектива, оставшиеся 10% респондентов вообще не удовлетворены взаимоотношениями с коллегами.



Рисунок 2.16 - Уровень удовлетворенности взаимоотношений с руководством работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК

Высокий уровень удовлетворенности взаимоотношений с руководством у 10% респондентов, не совсем довольны отношением начальства большинство (53,5%) проводников, вовсе не удовлетворены - 36,5% респондентов (Рисунок 2.16).

Рисунок 2.17 - Уровень притязаний в профессиональной деятельности работников Забайкальского филиала ОАО "ФПК"