Анализ кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аннотация

кадровый политика трудовой проводник

Дипломная работа 117 с., 27 рис., 24 табл., 33 источника, 3 приложения.

Кадровая политика, кадровая работа, кадровый потенциал.

Тема дипломного проекта - "Кадровая политика в системе управления предприятием на примере Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания".

Объектом исследования является совершенствование кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания".

Цель работы - изучение и анализ существующей кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "ФПК" для дальнейшей разработки путей по ее улучшению.

В процессе работы проводилась оценка эффективности существующей кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "ФПК" по определенным критериям.

В результате исследования была предложена программа повышения профессионального мастерства проводников пассажирских вагонов железнодорожного транспорта.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия

1.1 Сущность кадровой политики предприятия

1.2 Виды кадровой политики

1.3 Основные направления и принципы кадровой политики в системе кадровой работы

2. Анализ кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания"

2.1 Характеристика деятельности Забайкальского филиала ОАО "ФПК"

2.2 Анализ трудовых ресурсов Забайкальского филиала ОАО "ФПК"

2.3 Анализ эффективности существующей кадровой политики

3. Совершенствование кадровой политики с целью обеспечения качественных услуг

3.1 Оценка сервисных услуг в транспортном обслуживании с точки зрения пассажиров

3.2 Отбор и подготовка персонала, как фактор обеспечения качественных услуг

4. Экологичность и безопасность проекта

4.1 Система инструктажа в Забайкальском филиале ОАО "ФПК"

4.2 Анализ состояния производственного травматизма и охраны труда в Забайкальском филиале ОАО "ФПК" за 2012 год

4.3 Анализ производственных опасностей и вредностей профессии проводник пассажирского вагона

Заключение

Библиографический список

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Введение

Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.

По сути, кадровая политика предприятия - это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути совершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов являются сотрудники организации.

Залог успешной деятельности организации - это ее персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Это наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров напрямую связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития организации в целом. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Актуальность выбранной темы дипломного проекта состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии, независимо от формы собственности, является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.

Цель дипломного проекта - изучение и анализ существующей кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "ФПК" для дальнейшей разработки путей по ее улучшению.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие "кадровая политика", ее сущность;

- рассмотреть виды кадровой политики, основные направления и принципы кадровой работы;

- дать характеристику деятельности Забайкальского филиала ОАО "ФПК";

- провести анализ трудовых ресурсов и существующей кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "ФПК";

- разработать программу повышения профессионального мастерства проводников пассажирских вагонов.

Объектом дипломного проекта является Забайкальский филиал ОАО "ФПК". Предметом исследования выступают процессы формирования кадровой политики, влияющие на обеспечение компании качественными трудовыми ресурсами.

Теоретической и методической основой исследования послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области кадровой политики. При проведении исследования использовались отчетные материалы Забайкальского филиала ОАО "ФПК". В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования.

Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Дипломный проект состоит из введения, четырех разделов, заключения, библиографического списка, приложений.

Для выполнения цели дипломной работы в первом разделе рассмотрены основные понятия, сущность, цели, задачи и виды кадровой политики.

Во второй главе была дана характеристика деятельности компании, проведен анализ трудовых ресурсов Забайкальского филиала ОАО "ФПК", а также анализ существующей кадровой политики.

В третьей главе предложена программа повышения профессионального мастерства проводников пассажирских вагонов железнодорожного транспорта.

В четвертой главе рассматриваются охрана труда и техника безопасности на предприятии, проведен анализ состояния производственного травматизма и производственных опасностей и вредностей для проводников пассажирских вагонов Забайкальского филиала ОАО "ФПК".

Разработанные в дипломной работе предложения позволят применительно к конкретным условиям ОАО "ФПК" осуществить систему мер, направленных на повышение эффективности кадровой политики за счет программы отбора и подготовки персонала.

1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия

1.1 Сущность кадровой политики предприятия

Для определения направления и основы работы с персоналом, общих и специфических требований к ним, разрабатывается кадровая политика предприятия. Через нее осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития предприятия.

Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать ряду требований, а именно:

- должна быть тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации;

- должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия;

- должна быть сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом;

- должна быть доведена до всех сотрудников предприятия;

- должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации;

- отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах предприятия.

Основными целями кадровой политики являются:

- своевременное и качественное обеспечение предприятия необходимой численностью персонала;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Не все организации вырабатывают и последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей оперативной работой.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов (Таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Этапы формирования кадровой политики

Этап	Форма представления результата	Ответственный исполнитель
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне -, и долгосрочных прогнозов развития предприятия	Аналитические отчеты. Служебные записки. Прогнозы.	Соответствующие подразделения предприятия. Внешние консультанты, эксперты.
2. Определение принципов и положений кадровой политики	Аналитические материалы. Прогнозы.	Руководство предприятия. Служба управления персоналом.
3. Прогноз численности и качественной структуры кадров	Результаты исследований.	Служба управления персоналом. Внешние консультанты.
4. Утверждение кадровой политики предприятия	Планы, программы, положения о кадровой политике.	Руководство предприятия.
5. Информирование трудового коллектива о разработанной кадровой политике	Сообщение на собрании трудового коллектива, информационные материалы.	Руководство предприятия. Служба управления персоналом.
6. Установление каналов обратной связи	Сбор предложений и отзывов.	Служба управления персоналом.

Основными разновидностями кадровой политики считаются:

- политика подбора кадров;

- политика обучения;

- политика оплаты труда;

- политика формирования кадровых процедур;

- политика социальных отношений на предприятии.

Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально психологический климат и т.д.

Рассмотрим структуру такого документа (Таблица 1.2)

Таблица 1.2 - Структура положения о кадровой политики компании

Раздел	Содержание
1. Общие положения	Основные цели, задачи и направления работы с персоналом. Связь кадровой политики с бизнес - стратегией организации.
2. Состав персонала	Главные характеристики персонала, необходимые для реализации бизнес - стратегии и достижения целей организации. Основные подходы к планированию состава персонала, принципы подбора и продвижения сотрудников, а также планирование карьеры и ротации.
3. Оценка персонала	Основные принципы и критерии оценки кандидатов при отборе в штат, кадровый резерв. Задачи регулярной оценки (аттестации).
4. Обучение персонала	Основные требования к системе обучения в организации. Приоритетные направления обучения персонала разных категорий (руководители, специалисты, кадровый резерв на выдвижение, рабочие и т.д.).
5. Система вознаграждения	Цели и основные направления политики в сфере оплаты труда. Виды материального и не материального поощрений, применяемых в компании (премии, льготы, компенсации и т.д.).
6. Социальная защита персонала	Цели и принципы программ социальной защиты (медицинское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жизни от несчастных случаев).
7. Корпоративная культура	Ценности, составляющие основу корпоративной культуры. Главные направления ее развития.
8. Роль службы персонала	Роль и основные функции службы персонала (например, функции стратегического партнера, поддержки и управления изменениями и т.д.), а также способы реализации этих функций.
9. Заключительные положения	Статус документа и обязательность его положений для всех работников организации.

Положение о кадровой политике - это фундамент технологий управления персоналом, применяемых в организации. Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке персонала, оплате труда и т.д.).

Инструментами реализации кадровой политики выступают:

- кадровое планирование;

- текущая работа с персоналом;

- мероприятия по повышению квалификации,

- социальная защита;

- повышение благосостояния сотрудников и т.д.

Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние (Рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Факторы, определяющие кадровую политику

Важными направлениями кадровой политики являются:

- определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития предприятия;

- формирование новых кадровых структур;

- разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

- формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

- определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;

- развитие социальных отношений;

- обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе предприятия и т.п.

Приоритетность направлений кадровой политики определяется исходя из современного состояния управления персоналом в организации.

Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, целенаправленных на решение кадровых вопросов.

В связи с тем, что кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации, она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обеспечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом представляет собой систему правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персонала с потребностями организации.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, так как это положение влияет на успешность ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения гибкости, т.е. способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и о возникающих, в связи с этим, проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию целей и задач организации. Все эти разработки должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.

Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия. Обоснованность выбора кадровой политики зависит от того, насколько качественно были проведены исследования организацией возможного сбыта услуг, работы по формированию спроса, удастся ли выдержать конкуренцию. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей организации в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования деятельности компании, своевременного освоения новых услуг;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по их квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выигрывать в другом.

1.2 Виды кадровой политики

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуация. Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий.) По данному основанию можно выделить несколько видов кадровой политики (Рисунок 1.2):

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Рисунок 1.2 - Виды кадровой политики

Само словосочетание "пассивная политика" на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации "непредвиденных и негативных последствий". Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на "наболевшую" ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.

Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха:

? приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

? необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;

? высокое качество продукции;

? использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

? чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;

? квалифицированный кадровый потенциал;

? адаптивные и гибкие организационные структуры.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации, и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;

2) применением гибких форм включения специалистов для решения тех задач, которые характерны для определенной стадии реализации проекта.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политики руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы, необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный персонал пожилого возраста.

По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальной ориентации на внутренние или внешние источники комплектования кадровой политики, выделяют два вида: открытая и закрытая.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики организации по основным кадровым процессам (набор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, продвижение персонала, мотивация и стимулирование, внедрение инноваций) рассмотрена в таблица 1.3.

Таблица 1.3 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентных отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива.
Обучение и развитие персонала	Часто производится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам организации, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и организации.

Также можно рассмотреть сравнение всех типов кадровой политики по направлениям деятельности руководства, по управлению и развитию персонала (таблица 1.4). В данном случае с первого до четвертого типов представлено качественное развитие системы управления персоналом, а пятый тип - может быть реализован на любом этапе развития системы управления персоналом предприятия вне зависимости от целей предприятия, поскольку он основан на интуиции и опыте руководства предприятия.

Рассмотрев подробно типы кадровой политики, можно определить к какому из них относится существующая кадровая политика Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания".

Таблица 1.4 - Сравнение типов кадровой политики

мероприятия	Типы кадровой политики
	Пассивная	Реактивная	Превентивная	Рациональная (подвид активной)	Авантюристическая (подвид активной)
Анализ ситуации	Ликвидация неожиданных ситуаций	Попытки анализировать	Использует средства диагностики персонала	Всесторонний анализ	Не проводит
Прогнозирование персонала	Отсутствует	Мониторинг квалифицированной рабочей силы	Применяет инструменты прогнозирования	Количественное и качественное прогнозирование	Не проводит
Планирование персонала	Рутинное по аналогии с предыдущими периодами	Локализации кризисных явлений, от 1 до 3 лет	1-5 лет	От 1 до 7 лет	Проводит интуитивно
Стратегия развития системы управления персоналом	Отсутствует	Стратегия экстренного реагирования	Проблема с разработкой целевых кадровых программ	Мобильная стратегия развития	Формальная стратегия без учета динамики внешних факторов

Рассмотрев типы кадровой политики можно сделать вывод, что кадровая политика Забайкальского филиала ОАО "ФПК" относится к активному типу, а точнее к его подвиду рациональный. Так как в компании проводится всесторонний анализ неожиданно возникших ситуаций, количественное и качественное прогнозирование, а также ведется мобильная стратегия развития системы управления персоналом.

1.3 Основные направления и принципы кадровой политики в системе кадровой работы

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы:

- первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;

- вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;

- третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания управления персоналом, а, следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами, реализуется по трем основным направлениям:

1) создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

2) обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

3) регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не остаются неизменными - они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы - отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы.

Принципы кадровой работы сводятся в основном к следующему:

1. На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является:

- постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров "свежими" силами;

- усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления;

- обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене;

- постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело;

- осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.

2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организации общества как гарантия обеспечения государственных и общественных интересов, качественного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

3. Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) - основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника - главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.

4. Углубление демократии, развитие самоуправления, расширение гласности в кадровой работе - факторы социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой политики. Отсюда принципом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.

5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии - следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов.

6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам кадровой политики и организации кадровой работы.

Основной принцип кадровой работы - ценность каждого участника материального и духовного производства. Одна из основных ее задач - содействие оптимальным социальным структурам в процессе деятельности, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. С самого начала практика кадровой работы должна фокусироваться на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.

Таким образом, профессиональные работники по кадрам призваны обеспечивать наиболее полную и гармоничную самореализацию человека в процессе труда, развивать и предметно использовать научные знания о свойствах человека, особенностях профессиональной деятельности, формировании и функционировании коллективов и общества в целом, развивать человеческие ресурсы для удовлетворения индивидуальных, групповых и национальных профессиональных потребностей и стремлений.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы. Работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом они воздействуют на многие уровни управления:

- микроуровень - конкретный работник;

- мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально - квалификационные группы;

- макроуровень - общество и государство имеют национальный и интернациональный характер.

Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

- географический - вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

- политический - каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

- социально-экономический - адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

- культурный - обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

- духовный - философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам.

Анализ этих пяти контекстов подкрепляет существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных условиях. Внимание к названным контекстам дает сознательное направление усилиям и практике кадровой работы, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.

Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние.

Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т.д.

Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т.д.).

Таким образом, формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Этот же принцип следует использовать и при решении кадровых проблем.

2. Анализ кадровой политики Забайкальского филиала ОАО "Федеральная пассажирская компания"

2.1 Характеристика деятельности Забайкальского филиала ОАО "ФПК"

ОАО "Федеральная пассажирская компания" создана согласно программы структурной реформы на железнодорожном транспорте 1 апреля 2010 г. и является дочерним предприятием ОАО "РЖД". Доля ОАО "РЖД" в уставном капитале 100% - 1 акция.

Организационно-правовая форма - открытое акционерное общество.

Форма собственности - частная.

Полное наименование организации - открытое акционерное общество "Федеральная пассажирская компания".

Сокращенное наименование организации - ОАО "ФПК".

Фактический адрес: 672000, г. Чита, ул. Бутина, д. 4.

Компания осуществляет:

- перевозку пассажиров в поездах дальнего следования во внутригосударственном и межгосударственном сообщениях;

- перевозку багажа и грузобагажа в дальнем следовании;

- обслуживание пассажиров;

- техническое обслуживание и ремонт подвижного состава;

- прочие виды деятельности.

Основным учредительным документом ОАО "ФПК" является Устав, утвержденный собранием учредителей 2 декабря 2009 года.

Высшим органом управления Компании является Общее собрание акционеров. В период между собраниями общее руководство деятельностью Компании осуществляет совет директоров. Текущей деятельностью Компании руководит Генеральный директор - единоличный исполнительный орган, контроль за работой которого осуществляет Совет директоров и Общее собрание акционеров. В Компании также сформированы специализированные комитеты при Совете директоров и действует Ревизионная комиссия. Размер уставного капитала ОАО "ФПК" по состоянию на 31 декабря 2012 года составляет 137238246306 руб.

ОАО "ФПК" - абсолютный лидер на рынке транспортных услуг по перевозке пассажиров в поездах дальнего следования. Доля компании в общем пассажирообороте всех видов транспорта дальнего следования во внутригосударственном сообщении - более 60%. Ежегодно услугами компании пользуются более 100 миллионов человек. В собственности ОАО "ФПК" порядка 23000 вагонов, которые курсируют в составе более 1200 поездов дальнего следования.

Миссия компании: "Мы улучшаем качество жизни, делая Вашу поездку безопасной, доступной и комфортной".

Организационная структура Забайкальского филиала ОАО "ФПК" имеет линейно - функциональную форму (Приложение А).

Далее рассмотрим подробнее деятельность ОАО "ФПК" и Забайкальского филиала в частности.

Одним из основных видов деятельности ОАО "ФПК" являются пассажирские перевозки. Пассажирские перевозки занимают особое место в работе транспорта. Это обусловлено их высоким социально-экономическим значением в жизни общества и выполнением одной из важнейших гарантий государства - свободы передвижения.

Потребность населения в перевозках связана как с производственной деятельностью (поездки к месту работы и в командировки), так и с культурно-бытовой необходимостью (поездки на отдых, экскурсии, туристические поездки).

На железнодорожном транспорте 35% поездок пассажиров связаны с посещением родственников и друзей, 33% - с командировками и 21% - с поездками к месту отдыха. На воздушном транспорте выше доля деловых поездок (39%) и поездок к месту отдыха (33%).

Пассажирские перевозки играют большую роль в хозяйственной деятельности ОАО "ФПК". Для обеспечения этих перевозок на сети российских железных дорог в обращении находятся ежесуточно свыше 600 пассажирских поездов прямого и местного сообщений и около 7,5 пригородных поездов. Для обслуживания пассажиров открыто около 5 тыс. станций, свыше 500 вокзалов общей площадью около 1,5 млн. кв. м.

Рассмотрим показатели работы поездов собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 год. Удельный вес перевезенных пассажиров изображен на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Удельный вес перевезенных пассажиров в поездах собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 гг.

Более подробные данные приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Количество перевезенных пассажиров в поездах собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 гг.

В тысячах пассажиро-километров

Тип вагона	Факт 2010	План 2011	Факт 2011	Темп роста, %	Процент выполнения плана, %
СВ	2428	1124	1403	57,8	124,8
К	587463	642459	631769	107,5	98,3
П	1664239	1756197	1732528	104,1	98,7
О	331788	302127	275494	83,0	91,2
Все типы	2585918	2701907	2641194	102,1	97,8

В 2010 году в плацкартных вагонах было перевезено 64,3% пассажиров от общего числа перевезенных, в 2011 году их количество увеличилось до 65,6%. В купейных вагонах в 2010 году доля перевезенных пассажиров составила 22,7%, в 2011 году увеличилась до 23,9%. В общих вагонах в 2010 - 12,8%, в 2011 данный показатель уменьшился до 10,4%. Наименьшая доля количества перевезенных пассажиров в вагонах типа СВ в 2010 году составила 0,09, тогда как в 2011 году уменьшилась до 0,05%.

Пассажирооборот - показатель отражения объема перевозок пассажиров в пассажиро-километрах и исчисляется как произведение количества пассажиров на расстояние перевозок. Удельный вес пассажирооборота поездов собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 гг. изображен на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Удельный вес пассажирооборота поездов собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 гг.

Темпы роста и процент выполнения плана рассмотрен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Пассажирооборот поездов собственного формирования Забайкальского филиала ОАО "ФПК" за 2010-2011 гг.

В тысячах пассажиро-километров

Тип вагона	Факт 2010	План 2011	Факт 2011	Темп роста, %	Процент выполнения плана, %
СВ	4116	1990	2150	52,2	108,0
К	780562	881281	823442	105,5	93,4
П	1848769	1959972	1918449	103,8	97,9
О	95273	83847	79761	83,7	95,1
Все типы	2728720	2927090	2823802	103,5	96,5

По сравнению с 2010 годом пассажирооборот в вагонах типа СВ в 2011 году уменьшился до 0,07%. Самая большая доля пассажирооборота приходится на вагоны типа плацкарт, он практически не изменился - в 2010 году составлял 67,8%, а 2011 - 67,9%. В купейных вагонах в 2010 году пассажирооборот составил 28,6% от общего, в 2011 увеличился на 0,6% и составил 29,2%. В общих вагонах в 2010 году 3,5%, в 2011 - 2,8%.

Объемы пассажирских перевозок обусловлены численностью и транспортной подвижностью населения.

Количество поездок или пассажиро-километров, приходящихся на 1 жителя в год называется коэффициентом транспортной подвижности. Динамика показателей транспортной подвижности отражает изменение объема пассажирских перевозок в стране и уровень материального благосостояния людей, а также материально-технической базы транспорта.

При равном количестве поездок подвижность выше у тех, кто совершает более дальние поездки. Следовательно, выполненные транспортом пассажиро-километры, приходящиеся в среднем на 1 жителя, являются более обобщенным показателем транспортной подвижности населения. В этом показателе находят отражение, как объем транспортной работы, так и денежные расходы населения на транспорт.

К главным факторам, определяющим подвижность населения, относятся: численность населения страны и тенденции ее изменения, уровень материального благосостояния людей, характер размещения населения по экономическим районам, областям и населенным пунктам, уровень состояния санаторно-курортной сети, уровень развития различных видов пассажирского транспорта, величина тарифов на перевозки и др.

Факторы, влияющие на транспортную подвижность населения, тесно взаимосвязаны между собой. Так, рост доходов населения стимулирует развитие санаторно-курортной сети, туризма. Увеличение населения в тех или иных регионах страны обуславливает развитие путей сообщения. Следует отметить, что не всегда улучшение условий жизни населения способствует повышению подвижности населения. Например, улучшение снабжения населения в регионах, развитие местных баз отдыха, санаториев приводят к сокращению данного показателя.

Рост населения страны в России, его благосостояния и развитие санаторно-курортной системы способствовали увеличению подвижности населения и росту пассажирских перевозок. Однако в течение последних 10 лет подвижность населения на железных дорогах снизилась.

Снижение подвижности произошло не только на железнодорожном, но и на других видах транспорта. На динамику подвижности населения в перспективе будет оказывать влияние сложная демографическая ситуация в стране. С другой стороны, наметившаяся в последнее время социально-экономическая стабилизация, являющаяся предпосылкой роста реального сектора экономики, будет способствовать увеличению доходов населения, и стимулировать его потребность в транспортных услугах.

Большую дополнительную работу железнодорожному транспорту создает неравномерность пассажирских перевозок. Она проявляется в значительно больших размерах, чем неравномерность грузовых перевозок и требует учета иных факторов при организации и планировании перевозок пассажиров.