Влияние процесса подготовки кадров на эффективность деятельности организации

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Предлагаем ежегодно направлять работников на курсы повышения квалификации, которые будут проходить в кооперативном университете. Стоимость данных курсов на одного работника составит 1000 руб. Следовательно можно рассчитать, сумма затрат на повышение квалификации составит ( 1000*25=25000).

Полученный результат сравниваем с высвобождением персонала по упразднению ветки оргструктуры. Если основным показателем работы отдела является объем оказываемых услуг, то можно использовать традиционную формулу для расчета экономической эффективности:

, (1)

Где Р - результаты от внедрения системы мотивации труда (прибыль);

З - затраты на осуществление изменений.

Для работников данного предприятия формализовать профессиональные требования непросто. В сфере менеджмента важны знание товаров и рынков, способность убеждать клиентов, осуществлять эффективные межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное условие повышения вознаграждения -- рост бизнеса на продуктовом направлении. Экономические реалии, такие как расширение многообразия продукции, индивидуализация производства, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность и соответственно вносят коррективы в работу с персоналом организации.

Можно предположить, что если в качестве направления совершенствования управлением персоналом ООО «Модус», наряду с другими мероприятиями, внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Оплата работников определяется конкретными результатами деятельности, а следовательно, основаниями для дополнительного вознаграждения являются повышение продаж.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

-мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

-удовлетворение актуальных (или социальных) потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

-демонстрация того, как Общество заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 3.2).

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Таблица 3.2 Составные части заработанной платы работников ООО «Модус»

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д., от общего.

Если же норматив не выполняется, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Например, в первом квартале 2010 г. план продаж был перевыполнен работником на 10%, кроме того, данный работник принес большую прибыль, среди других, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одно из работников по новой системе стимулирования труда:

-по новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 6000 руб. (6000 руб. это среднемесячная зарплата за 2009 год) т.е.:

- базовая часть = 3000 руб.

-надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =2400 руб.

-работник молодой, поэтому надбавки за выслугу лет нет.

-коллективная премия составит 15% =900 руб.

-премия из фонда директора 10% =600 руб.

Общая сумма зарплаты составит 6900 руб.

По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 6000 руб. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что стимулирование, как один из аспектов работы с кадрами, способствует росту выручки, а значит, внедрение данного предложения является эффективным.

Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации: каким квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата

Таким образом получается, что в результате совершенствования системы подготовки кадров мы получаем положительный эффект который можно выразить денежной сумой - 900 руб. на одного работника (6900 руб.-6000 руб.). Эффективность подготовки кадров заключается в сочетании экономического эффекта за счет экономии средств при снижении текучести кадров и повышении производительности и социального эффекта. В результате совершенствования системы подготовки кадров мы получаем положительный экономический эффект, который в денежном выражении составляет приблизительно 900 руб. на одного работника

Любой экономический эффект создается в конечном итоге за счет реализации эффекта социального: подготовка кадров и заинтересованность в её результатах обеспечивают производительность труда; высокий квалификационный уровень каждого работника позволяет улучшить качество услуги; позитивный социальный климат в трудовых коллективах способен создать почву для получения более высокого экономического эффекта от совместной трудовой деятельности. Этим обуславливается социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы подготовки кадров ООО «Модус».

Заключение

Основу долгосрочных уникальных преимуществ любого предприятия в конкурентной борьбе составляют человеческие ресурсы: их знания, умения, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы смогут обеспечить стабилизацию и экономический рост предприятия, благосостояние и безопасность страны.

Подготовка кадров сводится к обеспечению всех рабочих мест предприятия квалифицированными работниками в соответствии с профилем и сложностью выполняемых работ.

Подготовка персонала является важным элементом общей стратегии развития организации в любых экономических условиях, в том числе и рыночных. При этом подготовка кадров должна быть направлена не только на удовлетворение текущих, но и на формирование будущих потребностей организации, так как она тесно связана с процессом формирования определенной стратегической цели каждой компании.

Подготовка работников в основном ведется для того, чтобы работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

Объектом исследования выступило ООО «Модус». Анализ потенциала общества показал, что с финансовой точки зрения оно находится в стабильном положении. Предприятие является процветающим и развивающимся. Основной целью его деятельности является удовлетворение общественных потребностей, получение прибыли. На белгородском рынке ООО «Модус» находится около 13 лет, это свидетельствует о том, что оно является рентабельным и конкурентоспособным.

В дипломном проекте изучался процесс подготовки кадров предприятия на примере ООО «Модус».

В ходе исследования было выявлено, что на предприятии разработан процесс подготовки кадров, но он функционирует малоэффективно и не до конца сформирован.

Анализ показал, что необходимо повышение квалификации и переобучение персонала, что поможет решить выявленную проблему в организационной структуре ООО «Модус» - перенасыщение звеньев производственного технического уровня и дублирование функций.

Целью дипломного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подготовки кадров ООО «Модус».

Недостатки действующей системы подготовки необходимо устранять и совершенствовать существующую систему обучения и повышения квалификации

С этой целью было предложено ряд мероприятий, таких как: изменение организационной структуры, изменение системы повышения квалификации, аттестации и обучения работников организации.

Система процесса подготовки кадров должна быть оптимальна и нацелена на побуждение персонала к достижению поставленных перед организацией целей.

Эффективность подготовки кадров заключается в сочетании экономического эффекта за счет экономии средств при снижении текучести кадров и повышении производительности и социального эффекта, представленного возможностями развития персонала, улучшением качества обслуживания, формированием корпоративной культуры, использованием инновационного характера деятельности, созданием благоприятной репутации и имиджа организации.

В результате совершенствования системы подготовки кадров мы получаем положительный экономический эффект, который в денежном выражении составляет приблизительно 900. руб. на одного работника организации.

Любой экономический эффект создается в конечном итоге за счет реализации эффекта социального: заинтересованность в его результатах обеспечивают производительность труда; высокий квалификационный уровень каждого работника позволяет улучшить качество услуги; позитивный социальный климат в трудовых коллективах способен создать почву для получения более высокого экономического эффекта от совместной трудовой деятельности.

На предприятиях с развитой организационной культурой, хорошими условиями труда, справедливой оценкой развивается человеческий потенциал, что способствует высокой социальной активности персонала. Этим обуславливается социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы подготовки кадров ООО «Модус».

Таким образом, в процессе написания дипломного проекта были выявлены, как положительные аспекты функционирования ООО «Модус»,так и ряд проблем связанных с организационной структурой, изменением системы повышения квалификации, аттестации и обучения работников организации т.д., требующих решения. Углубление и развитие всех разработанных мероприятий позволит предприятию постоянно улучшать свою трудовую мотивацию и занимать стабильную долю рынка, получая при этом доход.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. М.: Эксмо, 2001. 39 с.

2. Трудовой кодекс Российской федерации. М.: Эксмо, 2010. 272 с.

3. Абчук В. А. Менеджмент. СПб.: Союз, 2002. 463 с.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2003. 544 с.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2005. 213 с.

6. Артамошкин С.Н., Диканова. М.Ю. Основы построения подготовки и переподготовки кадров на предприятии // Справочник по управлению персоналом. 2005. №11. С.42-50.

7. Аширов Д. А. Трудовой потенциал. М.: Проспект, 2005. 113 с.

8. Бахарев А.Р. Цель оправдывает средства //Справочник по управлению персоналом. 2005. №3. С. 26-31.

9. Белкин В., Белкина Н. Система в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд. 2005. №2. С.67-68.

10. Богатыренко З.С. Качественный персонал - не роскошь //Кадры предприятия. 2002. №1. С.33-42.

11. Варданян И. Профессиональная подготовка кадров //Управление персоналом. 2005. №11. С.39-41.

12. Верищагина Л.А. Подготовка и переподготовка кадров. Проблемы и перспективы. Хрьков.: Гуманитарный центр, 2005. 156 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: учебник. М.: Экономист, 2006. 625 с.

14. Галкина Т.П. Социология управления. М.: Финансы и статистика, 2005. 224 с.

15. Глухов В.В. Менеджмент: учебник. СПб.: Лань, 2006. 528 с.

16. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП «Сувенир», 2007. 189 с.

17. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2007. 162 с.

18. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.: Центрполиграф, 2004. 299 с.

19. Данилов В.И. Современный менеджмент: современный менеджмент и правила. М.: НКЦП, 2005. 320 с.

20. Дизель П. Поведение человека в организации. М.: Благо, 2002. 155 с.

21. Друкер П. Эффективный управляющий. М.: Инфра, 2003. 233 с.

22. Дятлов С.А. Основы человеческого капитала. СПб.: Запад. 2005. 340 с.

23. Егоршин А. П Социальная политика и подготовка управленческих кадров. М.: ИНФРА-М, 2006. 156 с.

24. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2006. 312 с.

25. Жуков А.Л. Анализ человеческого капитала коммерческого предприятия // Справочник кадровика. 2004. №6. С. 73-81.

26. Иванцевич Д.А., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Аспект Пресс, 2004. 245 с.

27. Ильин Е.П. Подготовка высококвалифицированного персонала. Спб.: Питер, 2004. 509 с.

28. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2004. 220 с.

29. Клюйков В. Проблемы управления человеческим потенциалом // Кадровик. 2006. №3. С.56-57.

30. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи подготовки персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №2. С. 60-66.

31. Красильников С. Подготовка в системе управления // Проблемы теории и практики управления. 2006. №8. С.69-76.

32. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2007. 237 с.

33. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. СПб.: ИД МиМ, 2003. 256 с.

34. Ляхов Я. Успех зависит от подготовки // Служба кадров и персонала. 2004. №9. С.20-21.

35. Маркин В. Н. Кадровый менеджмент. М.: РАГС, 2006. 345 с.

36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: монография. М.: ИНФРАГ 1999. 321 с.

37. Моргунов Е. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. 247 с.

38. Ньюстром Д. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: ПИТЕР, 2008. 268 с.

39. Понамарев Н.А. Обучение персонала как элемент корпоративной культуры организации // Управление корпоративной культурой. 2009. №4. С. 31-35.

40. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2005. 279 с.

41. Пустынникова Ю.А. Какая система обучения наиболее эффективна? // Кадровик. 2005. №. С.57-61.

42. Резник С. Д. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2006. 196 с.

43. Савченко А.С. Просто, доходчиво и понятно всем (опыт обучения персонала на российских машиностроительных предприятиях) // Кадровик. 2006. №8. С.21-25

44. Самаукина Н.В. Подготовка персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. №7. С.62-66.

45. Самаукина Н.В. Эффективная переподготовка персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2007. 224 с.

46. Соломандин В.Г., Соломандина Т.О. Оценка трудовой деятельности персонала. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2005. 278 с.

47. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях. М.: Мосиздат, 2007. 248 с.

48. Терешков Д. Принципы разработки и применения системы переподготовки кадров на предприятии // Человек и труд. 2005. №10. С.82-83.

49. Уткин Э.А. Основы корпоративного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000. 352 с.

50. Ховард К. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2005. 285 с

51. Черемошкина Л. Подготовка кадров - региональный подход // Человек и труд. 2004. №8. С.75-79.

52. Шапиро С. А. Обучение и переобучение персонала. М.: Гросс-Медиа, 2006. 269 с.

53. Шеметов П.В. Практический менеджмент. Новосибирск: Сибирь ИД, 2004. 288 с.

54. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: ИНФРА-М, 2005. 210 с.

55. Юрганова Е.Ю. Обучение сотрудников. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 527 с.

56. Юрганова Е.Ю. Кадровая политика предприятия // Человек и труд. 2005. №2. С.73-75.