Управление деятельностью торговой организации

Склад обеспечивает хранение, складирование и отпуск товарно-материальных ценностей, организацию погрузочно-разгрузочных работ.

Торговый отдел осуществляет сбыт продукции, подготавливает договора с клиентами, подготавливает отчеты по продажам. Сотрудники отдела принимают участие в выставках и ярмарках.

Отдел закупок организует бесперебойное обеспечение предприятия сырьем и материальными ресурсами, заключает договора с поставщиками.

Отдел маркетинга осуществляет изучение рынка и прогнозирует его развитие, анализирует и разрабатывает наиболее эффективные методы продаж и рекламы, определяет конкурентоспособность продукции, организует рекламу в средствах массовой информации, организует и проводит выставки, ярмарки, презентации.

С начала деятельности фирмы штат сотрудников увеличился на 24 человека. На фирме трудятся преимущественно молодые специалисты. Средний возраст составляет 35 лет.

Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам.

При поставке товара осуществляется строгая проверка документов, таких как транспортные накладные, сертификаты и других документов, подтверждающих соответствие качественных показателей товара. Если при доставке товара выявлены какие-либо дефекты, то осуществляется возврат. Ответственность за это в ООО «Вега-МВ» несет начальник склада.

Таким образом, поставка товаров в организацию является важным и ответственным процессом, ведь от того какой товар будет поставляться, а в последующем и продаваться, зависит показатель, что предопределяет вследствие развитие организации.

Реализация организаторской функции требует от руководителя таких качеств и способностей, как умение правильно оценивать возможности людей, налаживать их совместную работу, правильно строить с ними взаимоотношения, умение быстро ориентироваться в сложных ситуациях, проявлять находчивость, требовательность и настойчивость в достижений целей. Организаторские вопросы в ООО «Вега-МВ» решаются коммерческим директором, а вопросы налаживания взаимоотношений между сотрудниками делегируются кадровому отделу.

Рассмотрим следующую функцию, которая называется стимулирование персонала. Стимулирование труда персонала предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности сотрудников.

К методам стимулирования персонала в ООО «Вега-МВ» можно отнести:

1) выдачу премиальной части заработной платы. Заработная плата работников состоит из 3-ёх частей: аванс, оклад, премиальная часть. В случае выявления нарушении со стороны работника, он лишается премиальной части.

2) предоставляются путёвки в санаторий;

3) ежегодно сотрудники проходят бесплатный медицинский осмотр;

4) каждый месяц в организации выбираются лучшие сотрудники и награждаются ценными подарками.

Рассмотрим следующую функцию- контроль. Контроль представляет собой конструктивную систематическую деятельность руководителя, направленную на приближение фактического исполнения к запланированному результату. Контроль в основном осуществляют те лица, в подчинении которых находятся другие сотрудники. Контроль со стороны директора торговой организации и его заместителей заключается в контроле действий всех сотрудников организации, чтобы обеспечить бесперебойную работу организации.

Таким образом, контроль в ООО «Вега-МВ» осуществляется с помощью наблюдения за деятельностью персонала и анализа документации директором, его заместителей, начальниками отделов и менеджерами.

В заключении можно сделать вывод, что в рамках диагностики выявлены функции, влияющие на результативность и эффективность деятельности организации: планирование деятельности, организация деятельности, стимулирование персонала, контроль деятельности. Планированием ООО «Вега-МВ» занимается директор совместно с коммерческим директором и кадровой службой, и оно касается поставок товаров, объёма собственного производства, персонала.

Организация деятельности заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений с потребителями, поставщиками и персоналом, а также порядка и условий работы всех подразделений торговой организации.

Стимулирование труда персонала предполагает внешнее воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности сотрудников. В организации существуют различные методы стимулирования.

Контроль в основном осуществляют те лица, в подчинении которых находятся другие сотрудники.

2.3 Достоинства и недостатки в управлении ООО «Вега-МВ»

управление торговый организация предпринимательство

В ходе ознакомления с организацией, для выявления достоинств и недостатков в управлении организации, проведена диагностика системы управления в рамках организационной структуры управления. Для проведения диагностики применялись различные анкеты, опросные листы и методы диагностики бизнеса, при помощи которых сформирована система управления бизнесом и выявлены ключевые проблемы на административном уровне:

1) естественные ошибки в оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников;

2) предубеждения в заниженной оценке реального потенциала работников;

3) незнания методов анализа ситуации;

4) неумения использовать индивидуальные особенности работников;

5) дисфункциональные склонности, проявляющиеся в демотивирующем стиле руководства, т.е. упор на подчёркивание упущений работников, а не на оценку их достижений и перегрузка лучших работников по принципу «грузить на того, кто везёт»;

6) управленческие иллюзии, проявляющиеся в вере в непогрешимость своих решений, убеждённости в том, что главные причины сбоев в управлении - низкая исполнительская дисциплина, внешние обстоятельства, а не собственные просчёты.

Так же, исходя из концепции Исхака Адизиса, были определены стили управления руководителей ООО «Вега-МВ» и выявлены недостатки сложившихся стилей.

Рассмотрим стиль управления руководителя. Его стиль управления соответствует стилю «- А - -» (см. табл.2.3.1.).

Таблица 2.3.1.

Стиль управления руководителя по Исхаку Адизису

Критерии	Стиль А «Бюрократ»
Исключительная роль	Администратор, исполнитель
Как добивается результата?	Организует и поддерживает порядок
Доминирующее поведение	Контролирует исполнение
Фокус внимания	Как выполняется работа
Основные личностные качества	- крайне организован; - осторожен и медлителен; - вдумчив;
Критерии самооценки	Насколько спокойно и подконтрольно работает офис
Типичная жалоба	Кто-то нарушил какое- то правило или процедуру
Принятие решения	Следует существующим решениям
Предпочитает нанимать	- всегда и во всём поддакивающих клерков; - людей подобных себе

Источник: Собственные исследования автора

Сложившийся стиль руководителя направлен на администрирование, бюрократию, контроль, создание правил, норм, положении, систематизацию всего и всех. Руководитель организации любит планировать и контролировать деятельность персонала. Предпочитает тотальный контроль над сотрудниками (А). Выполняет его с максимальной отдачей и в связи с этим требует максимальное время для написания отчётов, планов и другой документации. Но у этого стиля существуют отрицательные стороны, которые приводят к проблемам по вопросам продаж, по нововведениям в деятельности организации, по взаимодействиям с персоналом. Руководитель не любит что-либо организовывать, так как это требует от него быть коммуникабельным, что для него не свойственно. В связи с этим страдает клиентоориентированность и качество выполняемых услуг в ООО «Вега-МВ». Его не интересует сама процедура системы продаж и её эффективность. Он не тратит деньги на рекламу и не осуществляет введение, каких - либо инновации в деятельность организации. Стимулирование персонала для него не является актуальным ресурсом, поскольку он стимулирует только тех, кто проявляет максимальную подчиненность и не противоречит принятым им решениям. В последствии это приводит к скрытым конфликтам в коллективе.

В коллективе существует несправедливая система оплаты труда, в связи, с чем наблюдается высокая текучесть персонала.

Рассмотрим стиль управления коммерческого директора. Его стиль управления соответствует стилю « рАЕi » (см. табл.2.3.2.).

Таблица 2.3.2

Стиль управления коммерческого директора по Исхаку Адизису

Критерии
Исключительная роль	Администратор, исполнитель
Как добивается результата?	Предлагает идеи и новые проекты
Доминирующее поведение	Контролирует исполнение
Фокус внимания	Что делается нового и как это можно сделать по- другому
Основные личностные качества	- энтузиаст; - стимулирует других; - харизматичен; - креативен; - никогда не скучен
Критерии самооценки	- поддержание атмосферы улья; - иллюзия продуктивности, проявляющаяся во время кризиса
Типичная жалоба	Кто-то нарушил какое- то правило или процедуру
Принятие решения	Следует существующим решениям
Предпочитает нанимать	- всегда и во всём поддакивающих клерков; - людей подобных себе

Источник: Собственные исследования автора

В отличие от руководителя коммерческий директор постоянно пытается ввести в деятельность организации что-то новое, предлагает новые идеи, проекты, постоянно стимулирует работников, настраивая их на положительный лад (Е). Он, так же как и руководитель любит планировать и контролировать (А). При этом, осуществляя контроль над сотрудниками, он не держит их в постоянном напряжении. Но помимо этих положительных качеств он обладает и отрицательными, которые приводят к возникновению проблем в организации. Он не является «производителем результата» (р). Любит давать распоряжения и приказы. Свои решения он делегирует начальникам отдела. Коммерческий директор является конфликтной личностью (i). Никогда не прощает обид, любит беспрекословное подчинение, вследствие чего сотрудники порой пытаются избегать общения с ним. Часто приём на работу сотрудника зависит от его решения. Он всегда руководствуется первым впечатлением, при этом, не объясняя причину отказа в приёме на работу.

Рассмотрим стиль управления начальника кадровой службы. Его стиль управления соответствует стилю «РаеI» (см.табл. 2.3.3).

Таблица 2.3.3.

Стиль управления начальника кадровой службы по Исхаку Адизису

Критерии
Исключительная роль	Объединять людей
Как добивается результата?	Добивается согласия и компромисса
Доминирующее поведение	Всегда занят
Фокус внимания	Добиться того, чтобы сделанное было одобрено другими
Основные личностные качества	Мягкий, чувствительный, ориентирован на людей, понимающий , благодарен за возможности приблизиться к организации
Критерии самооценки	Насколько много лично он работает
Типичная жалоба	«почему не находим согласия»
Принятие решения	Только при условии согласия в группе
Предпочитает нанимать	- всегда готовых «мальчиков на побегушках»; - кто может сделать работу независимо
	от наличия указаний; - подобных себе

Источник: Собственные исследования автора

Сложившийся стиль управления начальника кадровой службы направлен на интеграцию персонала. Он постоянно стремится устранить конфликты в организации, любит общение (I). Всегда занят каким - либо делом (P). Исходя из стиля управления, можно сделать вывод, что начальник кадровой службы не занимается вопросами систематизации управления персонала, то есть в ООО «Вега-МВ» отсутствуют положения о стимулировании персонала, о премировании, об оплате труда, нет чёткой системы критериев оценки распределения премии (a). В связи с этим сотрудники считают, что им не доплачивают заработную плату, им не даётся возможность повысить производительность труда. Таким образом, каждый сотрудник сам выстраивает свою систему взаимодействия с администрацией. В обязанности начальника кадровой службы входит постоянно формировать систему адаптации персонала, проводить мероприятия с персоналом по формированию корпоративной культуры, командообразованию, сплочённости коллектива. Но, исходя из проведённой диагностики, можно сделать вывод, что эта работа не выполняется (е).

Рассмотрим стиль управления финансового директора. Его стиль управления соответствует стилю «Рае i» (см. табл. 2.3.4).

Таблица 2.3.4.

Стиль управления финансового директора

Критерии
Исключительная роль	Исполнитель
Как добивается результата?	Организует и поддерживает порядок
Доминирующее поведение	Всегда занят
Фокус внимания	Как выполняется работа
Основные личностные качества	- крайне организован; - осторожен и медлителен; - вдумчив;
Критерии самооценки	- насколько он лично успешно выживает в организации; - насколько хорошо к нему относятся
Типичная жалоба	Кто-то нарушил какое - то правило,
	процедуру
Принятие решения	Следует существующим решениям
Предпочитает нанимать	- всегда готовых «мальчиков на побегушках»; - кто может сделать работу независимо от наличия указаний; - подобных себе

Источник: Собственные исследования автора

Финансовый директор постоянно контролирует сотрудников, которые находятся в его подчинении (Р). Постоянно ищет причину, чтобы сделать замечание сотрудникам. Является конфликтной личностью (i). Для него важнее он сам, а не другие. Не является новатором (e). Он не обладает коммуникабельностью, как на уровне персонала, так и на уровне клиентов. В связи, с чем у него сформировался страх перед людьми и он не любит общения с персоналом, всячески избегает его.

Таким образом, можно сделать вывод, что в системе управления ООО «Вега-МВ»сложились определённые стили управления, в которых имеются проблемы (см. табл.2.3.5.)

Таблица 2.3.5.

Проблемы в управлении

Топ-менеджер	Стиль	Проблемы
Руководитель	«-А--»	1) Не коммуникабелен; 2) не использует ресурсы рекламы; 3) не приветствует введение каких - либо инновации сотрудниками;
		4) стимулирование персонала не является для него актуальным вопросом в управлении персоналом.
Коммерческий директор	« рАЕi ».	1) Не работает на результат; 2) перекладывает свои обязанности на других сотрудников; 3) является конфликтной личностью, не прощает обид, любит беспрекословное подчинение; 4) при приёме сотрудника на работу, всегда руководствуется первым впечатлением, при этом, не объясняя причину отказа в приёме.
Начальник кадровой службы	«РаеI»	1) Не занимается вопросами систематизации управления персонала; 2) не создаёт систему адаптации персонала; 3) не проводит мероприятия по формированию корпоративной культуры, командообразованию и сплочённости коллектива; 4) не вводит в деятельность инновации и не требует этого от сотрудников.
Финансовый директор	«Раеi».	1)Является конфликтной личностью, постоянно ищет причину, чтобы сделать замечание сотрудникам; 2) не является новатором и не поддерживает этого качества в других; 3) не коммуникабелен, боится прямого общения с людьми, избегает его.

Источник: Собственные исследования автора

Таким образом, можно сделать вывод, что сложившийся стиль управления ООО «Вега-МВ» ориентирован на краткосрочную результативность бизнеса («РАеI»). Это опасная тенденция, поскольку руководство не создаёт возможности для долгосрочной эффективности ООО «Вега-МВ»

Несмотря на то, что в организации присутствует материальное и моральное стимулирование труда, так же была выявлен такой недостаток, как текучесть персонала. Причинами увольнения персонала в торговой организации ООО «Вега-МВ» становятся:

1) серьёзные ошибки со стороны работников, влекущие разного рода потери;

2) небрежное отношение с клиентами;

3) из-за несовместимости сотрудников, невозможности совместной работы с коллегами;

4) низкая зарплата;

5) плохие условия труда;

6) пренебрежение потребностями работников со стороны организации;

7) скрытые конфликты в организации.

При увольнении сотрудника по собственной инициативе организацией принимается простая мера - убеждение работника остаться через разговор или вообще никаких мер не принимается, поскольку руководство устраняется от работы с персоналом, считая это восполнимым ресурсом.

Текучесть в основном наблюдается в такой категории как менеджеры и кассиры (см. табл.2.3.6.).

Таблица 2.3.6.

Показатели текучки персонала торговой организации

за 2010год

Итого за 3 месяца (январь, февраль, март)
Принято		Уволено
Менеджер торгового отдела	1	Менеджер торгового отдела	2
Кассир	1	Кассир	1
Грузчик	1	Грузчик	1
Менеджер отдела закупок	1	Менеджер отдела закупок	1
Всего:	4		5
Количество человек по факту	245

Источник: Отчёт по текучке персонала

Таким образом, в ходе проведения диагностики выявлены достоинства и недостатки в управлении деятельностью, существующие в ООО «Вега-МВ» которые представлены в общем виде в таблице 2.3.7.

Таблица 2.3.7.

Достоинства и недостатки деятельности торговой организации

Достоинства	Недостатки
1) предприятие имеет конкретные цели своего развития;	1) не ведётся планомерная работа по повышению качества продукции;
2) планы и задания регулярно выполняются; 3) в случае срывов, неудач, брака, нарушений в ходе производства всегда идёт активный поиск виновных; 4) достаточная организованность менеджеров для выполнения тактических повседневных задач; 5) существует тенденция наказывать за ошибки и поощрять их отсутствие, что позволяет развить реальность, где мало риска; 6) хорошо налажена коммуникация между персоналом, всем ясно видно, что делает другой.	2) не проводится изучение мнения покупателей; 3) деятельность основных конкурентов систематически не анализируется; 4) доступ к информации определяется уровнем положения сотрудника, а не его функциями; 5) если допущена ошибка, об этом узнаёт не допустивший его работник, а его начальник или коллеги; 6) большинство руководителей не стремятся к тому, чтобы управление строилось на коллективной основе. Прямо или косвенно дают понять, что предпочитают «ясную «систему» приказ- подчинение»; 7) конфликты чаще всего возникают из- за мелочей; 8) неудовлетворительные условия труда; 9) низкая информированность специалистов, управленцев; 10) низкий инновационный потенциал.

Источник: Собственные исследования автора

Проанализировав все недостатки в управлении ООО «Вега-МВ», были выявлены основные причины появления данных проблем:

1. Отсутствие Положения о персонале, которое определяет общие принципы организации трудовой деятельности, подходы к созданию нормальных условий труда и трудовые правоотношения между всеми наёмными работниками и в лице его компетентного органа управления.

2. Отсутствие Положения об оплате труда персонала , которое регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников ООО «Вега-МВ».

3. Отсутствие Положения о премировании персонала, которое устанавливает порядок и условия материального поощрения работников .

4. Отсутствие мероприятии по командообразованию, проведение которых способствует созданию позитивной атмосферы в коллективе, формированию командного духа и совместному достижению целей.

5. Отсутствия перечня нематериальных стимулов, применяемых по отношению к персоналу в организации, использование которых направлено на усиление заинтересованности работников в получении наилучших результатов труда.

Таким образом, устранив причины выявленных недостатков в управлении деятельностью, руководитель обеспечит большую результативность в системе управления деятельностью и как следствие будут регламентированы основные отношения между руководителем и персоналом, что придаст однозначность этим отношениям и позволит персоналу работать с максимальной отдачей.

3. Разработка пакета документов по совершенствованию управления ООО «Вега-МВ»

3.1 Обоснование необходимости разработки пакета документов

Предпосылкой разработки пакета документов ООО «Вега-МВ» является необходимость совершенствовать деятельность организации.

Целью принятия пакета документов является улучшение системы управления ООО «Вега-МВ». Пакет документов включает в себя:

1. Положение о персонале, которое определяет общие принципы организации трудовой деятельности, подходы к созданию нормальных условий труда и трудовые правоотношения между всеми наёмными работниками и в лице его компетентного органа управления. Состоит из 8 разделов:

- общие положения;

- права и обязанности сторон;

- организация работы по подбору кандидатов;

- порядок оформления на работу;

- порядок прохождения испытательного срока;

- подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала;

- аттестация персонала;

- работа с кадровым резервом.

2. Положение об оплате труда, которое регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников ООО «Вега-МВ». Состоит из 5 разделов:

- общие положения;

- система и форма оплаты труда работников;

- правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- премирование работников за основные результаты деятельности;

- прочие условия оплаты труда работников.

3. Положение о премировании персонала , которое устанавливает порядок и условия материального поощрения работников .

Состоит из 5 разделов:

- общие положения;

- виды премии;

- размер премии;

- порядок утверждения, начисления и выплаты премии;

- заключительные положения.

4. Список мероприятий по командообразованию, проведение которых будет способствовать созданию позитивной атмосферы в коллективе, формированию командного духа и совместному достижению целей.

5. Перечень нематериальных стимулов, использование которых направлено на усиление заинтересованности работников в получении наилучших результатов труда.

Причины, ставшие предпосылкой для разработки пакета документов по совершенствованию системы управления ООО «Вега-МВ»:

а) низкая информированность сотрудников, отсутствуют Положения об оплате труда и премировании персонала;

б) не проводятся мероприятия по формированию корпоративной культуры, командообразованию и сплочённости коллектива;

в) в организации не применяются нематериальные стимулы.

В связи с этим отсутствует максимальное раскрытие трудового потенциала работников, возникают конфликты, непонимание между сотрудниками, персонал не проявляет лояльность и наблюдается текучесть персонала. Вследствие не решения этих проблем, система управления может стать неэффективной.

Принятие пакета документов по совершенствованию системы управления поможет добиться следующих результатов:

1) создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников;

2) устранение диспропорций в оплате труда отдельных категории работников;

3) устранение и недопущение случаев уравнительности в оплате труда;

4) закрепление персонала, повышение их деловых качеств, сокращение текучести персонала;

5) соблюдение интересов работника и работодателя в части роста трудовой отдачи и её оплаты;

6) усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение ими поставленных задач, своих трудовых обязанностей;

7) создание позитивной атмосферы в коллективе, что делает работу более эффективной, формирует командный дух и способствует совместному достижению целей.

Таким образом, принятие данного пакета документов будет способствовать улучшению системы управления ООО «Вега-МВ».

3.2 Проект пакета документов направленных на совершенствование системы управления

Проект

Положение о персонале ООО «Вега-МВ»

I. Общие положения:

1.1. Положение о персонале ООО «Вега-МВ» определяет общие принципы организации трудовой деятельности, подходы к созданию нормальных условий труда и трудовые правоотношения между всеми наёмными работниками (в дальнейшем - «Работники») и в лице его компетентного органа управления (в дальнейшем - «Работодатель»).

1.2. Положение о персонале ООО «Вега-МВ» по юридической силе является локальным нормативным документом, положения которого обязательны для выполнения всеми работниками предприятия.

1.3. Положение о персонале утверждается Генеральным директором.

1.4. С целью персонификации ответственности, совершенствования системы управления и повышения результативности деятельности работников подразделяются на категории:

- топ-менеджеры - директор, заместители директора, заместитель директора по персоналу;

- административно-управленческий персонал - начальники отделов, администраторы, менеджеры;

- рабочий персонал - кассир, грузчик.

Перечень Работников, входящих в соответствующие категории, устанавливается Работодателем.

1.5. В случае возникновения вопросов у Работника и (или) (в дальнейшем - « Стороны»), не урегулированных настоящим Положением, Стороны используют соответствующие нормы действующего законодательства.

II. Права и обязанности сторон

2.1.Обязанности работодателя:

2.1.1. Правильно организовать труд работников в соответствии с их квалификацией, полученной специальностью, должностью и условиями договора, чтобы каждый работник имел закреплённое за ним рабочее место, до начала поручаемой работы был ознакомлен с предстоящим заданием, обеспечен инструментом, спецодеждой и средствами индивидуальной защиты, безопасными условиями труда, сырьём, материалами, необходимыми для непрерывной работы в течение рабочего дня.

2.1.2. Создавать условия для повышения эффективности труда, качества работы и выпускаемой продукции; сокращение ручного, малоквалифицированного и тяжёлого труда; повышения культуры производства.

2.1.3. Своевременно доводить до отделов, трудовых коллективов и работников плановые и служебные задания, обеспечивать их выполнение с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

2.1.4. Постоянно совершенствовать организацию труда.

2.1.5. Соблюдать законодательство о труде, обеспечивать соблюдение работниками правил по технике безопасности, улучшать условия труда, техническое оборудование рабочих мест.

2.1.6. Проводить мероприятия по укреплению трудовой и производственной дисциплины, устранению потерь рабочего времени, рациональному использованию трудовых ресурсов и оптимизации управления, совершенствованию организационно-штатной структуры в соответствии с потребностями производства.

2.1.7. Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, связанных с условиями производства.

2.1.8. Обеспечивать повышение квалификации работников в соответствии с потребностями производственно-коммерческой деятельности предприятия.

2.1.9. Проводить индивидуальную работу с рабочими и служащими всех категории, планировать и осуществлять меры по служебному росту и развитию карьеры персонала.

2.1.10. Создавать и поддерживать в трудовых коллективах творческую, деловую атмосферу.

2.1.11. Своевременно разрешать обоснованные жалобы и предложения работников, не допускать ущемления их личных и трудовых прав, обеспечивать разрешение назревших социально-бытовых проблем персонала в соответствии с финансово-хозяйственными возможностями предприятия и личным вкладом каждого работника в производственную деятельность предприятия.

2.2. Права работодателя:

2.2.1. Управлять и персоналом и принимать решения в пределах предоставленных полномочий.

2.2.2. Заключать и расторгать контракты с Работниками.

2.2.3. Давать указания, обязательные для подчинённого Работника.

2.2.4. Оценивать работу подчинённых Работников.

2.2.5. Контролировать соблюдение и исполнение внешних и внутренних нормативных документов, Правил внутреннего распорядка, Этического кодекса.

2.2.6. Поощрять Работника в соответствии со своей компетенцией.

2.3. Обязанности Работника:

2.3.1. Добросовестно выполнять определённые им должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом) обязанности.

2.3.2. Соблюдать трудовую и производственную дисциплину.

2.3.3. Своевременно выполнять производственные и служебные задания, установленные нормы труда. Улучшать качество работ, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать техническую дисциплину.

2.3.4. Содержать в чистоте и порядке своё рабочее место, поддерживать порядок на территории .

2.3.5. Соблюдать условия хранения материальных ценностей, бережно относиться к собственности .

2.3.6. Принимать своевременные меры по устранению на рабочих местах причин и условий, затрудняющих или препятствующих эффективной работе конкретного участка и предприятия в целом. Личным вкладом обеспечивать экономическую устойчивость и стабильность в его развитии в условиях рыночной экономики.

2.3.7. Вести себя достойно, не допускать проступков или действии, которые могут нанести ущерб имиджу .

2.3.8. В интересах обеспечения эффективной производственно-коммерческой деятельности постоянно повышать свою квалификацию.

2.3.9. Соблюдать требования противопожарной безопасности, охраны и гигиены труда, производственной санитарии.

2.3.10. Соблюдать установленные администрацией режимы пропуска и работы с носителями информации ограниченного пользования.

2.4. Права Работника:

2.4.1. Выполнять работу, отвечающую его профессиональной подготовке и квалификации.

2.4.2. Работать в безопасных производственных и социально-бытовых условиях.

2.4.3. Получать своевременную заработную плату в рамках действующей в системы оплаты труда.

2.4.4. Отдыхать в соответствии с действующим законодательством.

2.4.5. Повышать профессиональный уровень, квалификацию, разрядность, осваивать смежную профессию.

2.4.6. Получать пособия по социальному страхованию, социальное обеспечение по возрасту, а также в случаях, предусмотренных законами и иными нормативными актами.

III. Организация работы по подбору кандидатов на вакантные должности

3.1. Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции заместителя директора по персоналу.

3.2. Поиск проводится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утверждённой форме.

3.3. В случае ввода новой вакансии поиск проводится только при наличии изменения в штатном расписании и соответствующей должностной инструкции.

3.4. Приём сотрудников проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать двух месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

3.5. Конкурсный отбор осуществляется посредством внешних источников: размещение бегущей строки на телевидении, расклейка объявлении, обращение в центр труда и занятости.

3.6. Решение о приёме на работу принимает заместитель директора по персоналу при согласовании с директором.

3.7. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сёстры, сыновья, дочери, а также братья, сёстры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

IV. Порядок оформления на работу

4.1. При оформлении на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы:

- паспорт;

- трудовую книжку;

- документ об образовании;

- военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);

-страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);

- ИНН;

- справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);

- анкету (личный листок учёта кадров);

- заявление;

- фотографии 3 шт. (3Ч4).

На основании предъявленных документов (подлинников) сотрудник службы персонала заполняет форму Т-2 и даёт с ней ознакомиться работнику под роспись.

4.2. При поступлении на работу Стороны заключают трудовой договор. Трудовой договор составляется в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых хранится в службе персонала, другой выдаётся Работнику на руки.

4.3. Трудовой договор составляется на основании Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и содержит в частности:

- название должности в соответствии со штатным расписанием ;

- определение места работы;

- дату возникновения (начала) трудовых правоотношении Сторон;

- длительность испытательного срока;

- основные условия оплаты труда;

- условия труда;

- обязательства Сторон;

- реквизиты Сторон.

4.4. Испытательный срок устанавливается для рядовых работников на срок не более 2 месяцев; для управленческого персонала - на срок до 6 месяцев.

4.5. Одновременно с подписанием Сторонами трудового договора издаётся приказ «О приёме на работу», с которым ознакомляют Работника под роспись. Для руководящего состава (директора и его заместителей) приказ издаётся за подписью Генерального директора.

4.6. При зачислении в штат каждый Работник в обязательном порядке проходит инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности.

V. Порядок прохождения испытательного срока

5.1. Работник вместе с начальником отдела намечает цели, прописывает план работ, которые должны быть выполнены в течение испытательного срока.

5.2. Руководитель назначает куратора (сотрудника отдела, проработавшего в компании не мене 1 года), который знакомит новичка с правовыми и этическими нормами, принятыми в ООО «Вега-МВ».

5.3. Работник пишет отчёт о выполнении плана работ не позднее, чем за 15 дней до окончания испытательного срока.

5.4. Руководитель отдела даёт заключение «прошёл испытательный срок» или не прошёл испытательный срок и аргументирует его.

5.5. Заключение согласовывается с коммерческим директором.

5.6. Согласованное заключение поступает к директору не позднее, чем за 2 недели до окончания испытательного срока Работника.

5.7. При отрицательном результате прохождения испытательного срока

следует увольнение по ст. 71 ТК РФ с формулировкой «как не выдержавший испытание».

VI. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

6.1. Обучение персонала находится в компетенции заместителя директора по персоналу.

6.2. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:

- индивидуальное и групповое обучение заместителей директора;

- ежемесячное обучение персонала отделов;

- повышение квалификации, аттестации менеджеров - повышение квалификации, освоение смежных профессий, повышение разрядности рабочего персонала.

6.3. На основе заявок разрабатываются программа и бюджет обучения, которые утверждаются директором.

VII. Аттестация персонала

7.1. Аттестация проводится один раз в год в соответствии с Положением об аттестации.

7.2. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования кадрового потенциала , улучшения подбора, расстановки, обучения персонала, определения степени эффективности труда каждого работника.

7.3. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

7.4. Результатом аттестации служат выводы о соответствии работника занимаемой должности; рекомендации о возможных путях работы с зонами развития аттестуемого; зачисление в кадровый резерв; как горизонтальный, так и вертикальный перевод; повышение заработной платы.

VIII. Работа с кадровым резервом

8.1. Работа с кадровым резервом находится в компетенции службы управления персоналом.

8.2. Кадровый резерв является основным источником заполнения должностей руководителей среднего звена и специалистов.

8.3. В кадровый резерв включаются Работники, наиболее эффективно работающие в и добившиеся наиболее значимых результатов.

8.4. Список кадрового резерва утверждается директором не позднее 15 января текущего года и пополняется в течение года новыми кандидатами за счёт выбывших.

8.5. Заместитель директора по персоналу наряду со списком кадрового резерва представляет и утверждает у директора план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

- индивидуальный план обучения резервиста (дополнительное образование, лекции, семинары, тренинги, деловые игры и т.п.);

- решение практических задач кандидатами на выдвижение (работа в составе проект-групп, дублирование или замещение руководителя);

- личный план повышения профессиональной и управленческой квалификации.

Проект

Положение об оплате труда ООО «Вега-МВ»

I. Общие положения:

1.1. Настоящее Положение об оплате труда (далее по тексту - Положение) регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников ООО «Вега-МВ» (далее по тексту работодатель), в том числе понятие оплаты труда, виды оплаты труда, правила премирования работников .

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников за исключением директора.

1.3. Общий контроль в ООО «Вега-МВ» за исчислением заработной оплаты и премированием осуществляет директор. Непосредственно ответственность за организацию исчисления заработной платы и премирование работников несёт главный бухгалтер.

1.4. Ежемесячно не позднее даты выплаты заработной платы работнику представляется расчётный листок, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведённых удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. Факт наличия подписи работника в ведомости о получении заработной платы свидетельствует также о получении работником расчётного листка.

1.5. В устанавливаются следующие формы оплаты труда:

1.5.1. Заработная плата, исчисляемая в порядке, описанном в разделе 2 настоящего Положения.

1.5.2. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, описанная в разделе 3 настоящего Положения.

1.5.3. Премии, исчисляемые в порядке, описанном в разделе 4 настоящего Положения.

1.5.4. Иные выплаты, которые могут быть установлены иными локальными актами , трудовым договором с конкретным работником.

II. Система и форма оплаты труда работников

2.1. В сдельно-повременная оплата труда.

2.2. Для получения повременной части оплаты труда работник должен выполнять следующие нормы труда в течение установленного в режима рабочего времени 13 часов.

2.3. Ставки повременной части заработной платы для отдельных категории работников устанавливаются в штатном расписании , утверждаемым директором.

2.4. Для получения сдельной части оплаты труда сотрудник должен выполнять свои основные трудовые обязанности.

2.5. Оплата у всех работников различна. В таких отделах как кадровая служба, бухгалтерия установлена фиксированная оплата труда с установлением месячного должностного оклада. В отделе закупок так же применяется фиксированная оплата труда. Для склада применяется повременная оплата труда с установлением месячного должностного оклада. Сотрудникам торгового отдела и производства выплачивается месячный должностной оклад с ежемесячными выплатами премиальных по итогам работы. В конце года всем сотрудникам организации выплачивается зарплата по итогам года.

Самый большой оклад у директора предприятия, так как он несет ответственность за деятельность предприятия и финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

У коммерческого и финансового директора на 15% ниже заработная плата, чем у генерального директора.

У остальных руководящих работников заработная плата зависит от масштаба и сложности руководства, степени ответственности и самостоятельности за принятие решений.

III. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

3.1. При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся выплаты в порядке, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

3.2. К числу условий, отклоняющихся от нормальных, относится работа в следующих условиях:

3.2.1. В особых условиях (работникам, занятым на тяжёлых работах)

3.2.2. В других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

3.2.3. При выполнении работ различной квалификации.

3.2.4. При совмещений профессии и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

3.2.5. За пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

3.2.6. В выходные и нерабочие праздничные дни.

3.2.7. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей).

3.2.8. При простое.

IV. Премирование работников за основные результаты деятельности

4.1. В устанавливаются следующие виды премий:

4.1.1. Премия по итогам работы за месяц.

4.1.2. Премия по итогам работы за год.

4.1.3. Иные премии, которые могут выплачиваться отдельным категориям работников на основании приказа директора по предоставлению непосредственного начальника данного работника (начальника отдела).

4.2. Порядок выплаты премии по итогам работы за месяц.

4.2.1. Премия выплачивается в случае работы в более 2-ух месяцев и в случае безупречного выполнения работниками трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, а так же распоряжение непосредственного руководителя.

4.2.2. Размер премии составляет от 50% начисленной за этот месяц заработной платы работника.

4.2.3. Премированию подлежат работники, непосредственно вовлечённые в процесс торговли (выполнения работ, оказания услуг), а также их непосредственные руководители. Директор, его заместители, сотрудники бухгалтерии и иные сотрудники, не вовлечённые в процесс торговли (выполнения работ, оказания услуг), правом на премию по итогам месяца не обладают.

4.2.4. Премия выплачивается одновременно с выплатой основной части заработной платы.

4.3. Порядок выплаты премии по итогам работы за год.

4.3.1. Премия выплачивается в случае получения чистой премии по итогам года. На выплату премий направляется 5% от чистой прибыли по итогам года.

4.3.2. Размер премии конкретного работника определяется соответствующим руководителем подразделения в пределах определённой данному отделу суммы, подлежащей распределению среди работников отдела. Причины назначения той или иной суммы премии доводятся начальником отдела до данного работника.

4.3.3. Премированию подлежат все работники, работающие в более 2-ух месяцев.

4.3.4. Премия выплачивается не позднее выплаты основной части заработной платы за февраль.

V.Прочие условия оплаты труда работников

5.1. Хранение настоящего Положения осуществляется заместителем директора.

5.2. Настоящее Положение вступает в силу с момента его подписания.

Проект

Положение о премировании персонала ООО «Вега-МВ»

I. Общие положения:

1.1. Настоящее положение о премировании работников ООО «Вега-МВ» (далее по тексту - «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников .

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад, надбавки и доплаты к нему.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников за выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств.

II.Виды премии

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование

2.2. Текущее премирование работников производится в размере до 50% размера ежемесячной заработной платы. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае безупречного выполнения работниками трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, а так же распоряжение непосредственного руководителя.

2.3. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников :

2.3.1. по итогам работы за год;

2.3.2. к отпуску;

2.3.3. за повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы;

2.3.4. в случаях, предусмотренных пунктом 2.4. настоящего Положения.

2.4. Премированию подлежат работники, непосредственно вовлечённые в процесс торговли (выполнения работ, оказания услуг), а также их непосредственные руководители.

III. Размер премии

3.1. Премирование работников ООО «Вега-МВ» осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности .

3.2. Размер текущих премий работников может устанавливаться в размере до 50% от величины заработной платы согласно штатному расписанию.

3.3. Размер разовых премии (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Директором в твёрдой сумме или процентах от цены договора и не лимитируется.

IV. Порядок утверждения, начисления и выплаты премии

4.1. Премирование работников производится на основании приказа (распоряжения) Директора. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае если приказ об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

4.4. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных нормативных актах или законодательства РФ, руководитель структурного подразделения представляет Директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном лишении работника текущей премии.

4.5. Лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) Директора с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии.

4.6. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения.

4.7. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.4. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

4.8. Работникам, отработавшим в неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению Директора .

4.9. Выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц.

4.10. Выплата (ежемесячных) премий не производится в случаях:

- невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

- невыполнение производственных и технологических инструкций, Положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;

- нарушение установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

- нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами ;

- нарушение трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;

- невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации ;

- наличие претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнёров;

- не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчётности;

- совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

4.11. Лишение премии полностью или частично производится за расчётный период, в котором имело место нарушение.

V. Заключительные положения

5.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

5.2. В соответствии со статьёй 255 Налогового кодекса РФ расходы по выплате премий, предусмотренных настоящим Положением, относятся к расходам на оплату труда. Премии, предусмотренные пунктами 2.2.3., 2.2.4. выплачиваются из прибыли .

5.3. Контроль использования общего премирования возлагается на главного бухгалтера.

5.4. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников.

Методы стимулирования в ООО «Вега-МВ»

В результате исследования организации и планирования труда в отделе и организации, для улучшения работы и большего удовлетворения от нее сотрудников, было разработано три варианта перестройки работы:

Чередование работ: ряд работ взаимозаменяются через регулярные интервалы между служащими, чтобы снять проблемы чрезмерной повторяемости, утомляемости от детализированной работы. Сегодня дело обстоит так, что если сотрудник, например, работает с компьютером, завтра идет на переговоры, потому что постоянная работа утомляет и расслабляет.

Расширение работы: работу расширяют, чтобы дать служащему больше разнообразных взаимосвязанных задач одного и того же профессионального уровня с целью сокращения монотонной работы.

Обогащение работы: обогащение работы расширяет ее пределы вертикально, чтобы охватить задания, выполнение которых требует большей ответственности при принятии решений и большей свободы при проявлении отдельных инициатив.

Высокие требования предъявляются руководством фирмы к профессионализму и компетентности своих работников. Поэтому особое внимание на предприятии уделяется регулярному обучению и повышению квалификации сотрудников.

Разработаны и внедрены в практику социальные программы повышения квалификации, пройдя которые наши сотрудники приобретают более глубокие профессиональные знания. Весь наш персонал знает, что от их квалификации зависит качество сервиса, предоставляемого нашим клиентам.

Для поддержания соответствующего уровня профессионализма сотрудников, кадровой службой проводится мониторинг ситуации на рынке, что позволяет корректировать уже действующие программы и разрабатывать новые. Таким образом, весь персонал постоянно в курсе последних изменений и всех событий.