Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"

Итак, управление персоналом представляет собой выполнение комплекса функций, связанных с прогнозированием и планированием трудовых ресурсов, нормированием, подбором и расстановкой кадров, повышением квалификации, организацией их работы, координацией, контролем выполняемой работы. Система управления персоналом предприятия обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия. Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.

В современном кадровом менеджменте все большее распространение получает понятие «технология управления персоналом». Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. В последние годы теория управления персоналом пополнилась оригинальными концепциями, получившими широкое признание. В кадровом менеджменте все большую роль начинают играть концепции управления человеческими ресурсами. Инновационный менеджмент ориентируется на мотивацию риска, который поощряется и в случае неудачи не ведет к репрессивным мерам.

Развитие инновационного бизнеса непосредственно связано с развитием человеческого ресурса и его организационными формами. В последнее десятилетие получил распространение такой метод, как аутстаффинг. Большим и неиспользованным потенциалом обладает лизинг персонала. В настоящее время отмечается заметный всплеск интереса к вопросам, касающимся корпоративного управления. Основные проблемы внедрения корпоративного управления связывают с обособлением прав собственности от прав управления в условиях «распыленных» между множеством акционеров прав собственности.

2. Анализ управленческих технологий формирования кадрового состава ОАО «Ливгидромаш»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Ливгидромаш»

ОАО «Ливгидромаш» - крупнейший в России и СНГ производитель насосного оборудования, являющийся правопреемником производственного объединения ПО «Ливгидромаш», основанного в 1947 году.

Существующая организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное общество «Ливенское производственное объединение гидравлических машин» зарегистрировано Постановление Главы администрации г. Ливны от 30.09.92 №513. Свидетельство №00142 серия А.

Общество является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ. Оно имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, разрешенных федеральными законами. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами.

Целью общества является получение прибыли. Для достижения поставленной цели осуществляются следующие виды деятельности: проектная, научно-исследовательская, производство насосного оборудования, производство народного потребления, торговая, закусочная, сбытовая, производства литья, запасных частей, изделий специального назначения, организация и проведение выставок, ярмарок, аукционов, торгов, организация сервисных услуг, рекламная, экспортно-импортные операции.

Уставный капитал ОАО «Ливгидромаш» составляет 27716 тыс. руб.

ОАО «Ливгидромаш» относится к отрасли «Химическое и нефтяное машиностроение», подотрасли «Производство насосов», код ОКОНХ-14194. Экономический сектор отрасли - производство. Производство носит постоянный характер, расположено в центральной части России. Продукция компании пользуется стабильно высоким спросом в РФ и за рубежом.

ОАО «Ливгидромаш» специализируется на разработке и выпуске насосного оборудования для нефтеперерабатывающей, нефтехимической, судостроительной промышленности, энергетических, коммунальных предприятий, агропромышленного комплекса и других ведущих отраслей народного хозяйства России, осуществляется сервисное обслуживание по регионам Волго-Вятского района, Прибалтики, Урала, Сибири, Центрального Черноземья.

Особое внимание уделяется выпуску насосного оборудования для нефтедобывающих и нефтеперерабатывающих отраслей промышленности. Осуществляются высокорентабельные крупные поставки на места разработки и добычи нефти и газа в районы севера, например, в города Усинск, Сургут, Когалым, Ноябрьск.

Структура предприятия составляет шесть механосборочных цехов, два инструментальных цеха, три цеха чугунного и цветного литья, энергомеханический цех, транспортный, строительный цех, модельный участок, участок гальванопокрытий и резино-пластмассового производства, участок испытательной базы. Цикл производства замкнутый, цеха оснащены высокоточным современным оборудованием.

В состав предприятия входит научно-технический центр, который располагает современным конструкторско-технологическим оборудованием и испытательной базой по разработке и подготовке к производству новых насосов.

Поставщиками сырья и материалов являются предприятия Росси (Владимир, Москва), ближнего зарубежья (Украина), дальнего зарубежья (Болгария). Гарантия стабильной работы предприятия - высокое качество продукции.

ОАО «Ливгидромаш» с 1995 года является ассоциированным членом Европейской Ассоциации производителей насосов (ЕВРОПАМП)

Решением членов международного бизнес - клуба «Лидеры торговли», объединяющего многие ведущие фирмы мира, в 1994 году в Париже предприятию вручена награда в области технологии качества.

В 1995 году ОАО «Ливгидромаш» удостоено международной награды «Факел Бирмингема» за успешное экономическое выживание и развитие в трудных условиях зарождающихся рыночных отношений.

В 1998 году предприятие стало лауреатом Первой Международной выставки - ярмарки «Инновация - 98», проходившей в Москве, ОАО «Ливгидромаш» было признано победителем конкурса научно-технических разработок.

ОАО «Ливгидромаш» принимало участие в международных выставках, проводимых различными организациями (выставка в Пекине - Ахемазия - 95), в американской выставке в Хьюстоне.

Предприятие является Лауреатом премии «Российский Национальный Олимп» в номинации «Производство. Промышленность». Данной номинации были удостоены премии в 2001 году только три предприятия России, включая ОАО «Ливгидромаш».

В декабре 2002 года предприятие награждено дипломом за наиболее высокую финансовую эффективность всероссийского конкурса «Лучшие Российские предприятия».

На предприятии устойчиво растут инвестиции. За 2000-2002 гг. освоено около 70 млн. руб. инвестиций в освоении нового производства.

За время существования на предприятии сложился высококвалифицированный трудовой коллектив и опытный административно-управленческий аппарат. Большое внимание уделяется подготовке и обучению молодежи в институтах и техникумах по направлению предприятия. Имеются договоры с Московским энергетическим институтом, с МГУ имени Баумана, с Воронежским государственным техническим университетом по подготовке специалистов по программе, предложенной ОАО «Ливгидромаш»

Несмотря на негативные явления в экономике страны, ОАО «Ливгидромаш» является прибыльным предприятием, изыскивает возможности постоянно наращивать и обновлять ассортимент выпускаемого оборудования, расширять рынки сбыта и число покупателей своих товаров, осваивать инвестиции.

В итоге, в целях значительного усовершенствования производства, улучшения организации и условий труда, расширения и обновления выпуска продукции, для решения многих производственных, а также социально-бытовых вопросов, на предприятии на этот год разработан главный документ- план по повышению и его необходимо выполнить.

2.2 Анализ финансового состояния ОАО «Ливгидромаш»

Произведем расчет некоторых показателей характеризующих технико-экономическое состояние исследуемого предприятия в период с 2007 по 2009 год.

Основной задачей предприятия является наиболее полное обеспечение спроса населения высококачественной продукцией, товарами и услугами, а также получение прибыли.

Целью анализа выпуска и реализации продукции является нахождение путей увеличения объемов реализации продукции, расширение доли рынка при максимальном использовании производственных мощностей и как результат - увеличение прибыли.

Темпы роста объема производства, повышение качества продукции непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия, вследствие чего анализ работы начнем с изучения показателей производства продукции.

Основные экономические показатели деятельности ОАО «Ливгидромаш» в 2009 году приведены в таблицах.

Сопоставив приведенные группы для определения степени ликвидности баланса видим, что на 01.01.2009г. и на 01.01.2010г. сопоставление итогов групп по активу и пассиву имеют следующий вид:

В начале и в конце анализируемого периода ликвидность баланса можно охарактеризовать как недостаточную. Сопоставление первых двух неравенств свидетельствует о том, что в ближайший к рассматриваемому моменту промежуток времени предприятию не удастся поправить свою платежеспособность.

Таблица 3 - Анализ ликвидности баланса, тыс. руб.

Актив	2008г	2009г	Пассив	2008г	2009г	Платежный излишек или недостаток
						2008г	2009г
Наиболее ликвидные активы А1=стр.250+стр.260	25885	193556	Наиболее срочные обязательства П1=стр.620	124748	270321	-98863	-76765
Быстро реализуемые активы А2=стр.240	109972	193418	Краткосрочные пассивы П2=стр.610+стр.630+стр.660	225333	200298	-115361	-6880
Медленно реализуемые активы А3=стр.210+стр.220+стр.230+стр.270	333917	328831	Долгосрочные пассивы П3=стр.590+стр.640+стр.650	13249	111457	320668	217374
Трудно реализуемые активы А4=стр.190	371294	398852	Постоянные пассивы П4=стр.490	477738	532581	-106444	-133729
БАЛАНС	841068	1114656	БАЛАНС	841068	1114656

Размещено на http://www.allbest.ru/

За анализируемый промежуток снизился платежный недостаток наиболее ликвидных активов на 22098 тыс. руб. и снизился платежный недостаток быстрореализуемых активов на 108481 тыс. руб. Недостаток средств по данным группам связан с избытком медленнореализуемых активов как в начале так и в конце анализируемого периода.

Проведенный анализ ликвидности показал, что общая величина наиболее срочных обязательств предприятия, включая краткосрочные кредиты банков к концу года возросли в значительно большем объеме, чем денежные средства. Недостаточность высоколиквидных средств у предприятия привело к тому, что значительный объем его срочных обязательств оказался покрытым активами с относительно невысокой оборачиваемостью. Следовательно, на предприятии на протяжении нескольких лет отсутствует тенденция к обеспечению ликвидности своего баланса.

Таблица 4 - Анализ платежеспособности

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонение	Темп роста, %
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,074	0,411	+0,337	555,4
Коэффициент быстрой ликвидности	0,39	0,822	+0,432	210,8
Коэффициент текущей ликвидности	1,34	1,52	+0,18	113,4

Из приведенных расчетов видно, что на начало периода (на 01.01.09г.) предприятие могло оплатить 7,4 % своих краткосрочных обязательств. На 01.01.10 г. этот показатель возрос в 5,5 раз. Значение данного показателя к концу 2009 года находится в пределах допустимого уровня (0,2-0,7).

Тот факт, что наиболее ликвидные средства течение 2009.г. составляли около 41 % от обязательств предприятия свидетельствует о достаточности свободных денежных средств. В этих условиях текущая платежеспособность предприятия не зависит от надежности дебиторов.

Коэффициент быстрой ликвидности означает, что предприятие могло погасить 82,2% своих краткосрочных обязательств, если в качестве источников для их погашения (помимо денег и краткосрочных финансовых вложений) предприятие будет использовать и дебиторскую задолженность (в случае ее возврата). Значение данного показателя к концу 2009 года находится в пределах допустимого уровня (0,7:0,8-1,5).

Коэффициент текущей ликвидности показывает, что ОАО «Ливгидромаш» располагает резервным запасом для компенсации убытков, которые может понести предприятие при размещении и ликвидации всех оборотных активов кроме наличности. Рост анализируемого показателя к концу 2009 года - результат влияния двух разнонаправленных факторов: увеличения оборотных активов на 44,9% при одновременном росте краткосрочных обязательств к концу отчетного периода на 22,5%.

Таблица 5 - Анализ финансовой устойчивости

№ п/п	Наименование показателя	2008 год	2009 год	Изменение (+)	Темп роста, %
1	Коэффициент финансового левериджа или финансового риска	0,76	1,09	+0,33	143,4
2	Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования (У2) (0,6-0,8)	0,23	0,19	-0,04	82,6
3	Коэффициент финансовой независимости (У3)>=0,5	0,57	0,48	-0,09	84,2
4	Коэффициент маневренности собственных средств (У4) >=0,5	0,13	0,21	+0,08	161,5
5	Коэффициент устойчивости финансирования (У5) (0,8-0,9)	0,58	0,57	-0,01	98,3
6	Коэффициент финансовой независимости в части формирования запасов и затрат (У6)	1,48	1,79	+0,31	120,9
7	Коэффициент реальной стоимости имущества производственного назначения	0,46	0,37	-0,09	80,4
8	Коэффициент прогноза банкротств	0,13	0,21	+0,08	161,5

В ходе проведенного анализа, финансовую устойчивость ОАО «Ливгидромаш» можно охарактеризовать как нормальную. Значение всех коэффициентов близко к минимальному нормативному значению, но на протяжении 2008-2009 г.г на предприятия наметилась отрицательная тенденция, направленная на снижение финансовой устойчивости.

Коэффициент финансового левериджа в 2009 г. по сравнению с 2008 годом возрос на 43,4%, Это свидетельствует о том, что на предприятии произошло снижение доли собственных средств, а заемных - выросла. На 1 рубль, вложенный в активы собственных средств, привлекают 1,09 руб. заемных средств. Коэффициент обеспеченности собственными источниками показывает, что только 19% оборотных средств финансируется за счет собственных средств.

Коэффициент устойчивости финансирования показывает, что 48% активов баланса сформировано за счет устойчивых источников.

Коэффициент маневренности на конец года равен 0,21. Это свидетельствует о том, что только 1/5 часть собственных средств вложено в наиболее ликвидные активы, а остальные 4/5 части собственных средств иммобилизованы в запасах и дебиторской задолженности.

Рост коэффициента прогноза банкротств свидетельствует об улучшении финансового «здоровья» ОАО «Ливгидромаш».

Таблица 6 - Анализ деловой активности

№ п/п	Наименование показателя	2008 год	2009 год	Изменение (+)	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6
1	Коэффициент общей оборачиваемости имущества (активов, ресурсов) (Д1)	2,05	1,39	-0,66	67,8
2	Коэффициент оборачиваемости мобильных средств (Д2)	3,79	2,29	-1,5	60,4
3	Коэффициент оборачиваемости материальных средств (Д3)	5,43	4,63	-0,8	85,3
4	Коэффициент оборачиваемости денежных средств (Д4)	296,2	40,26	-255,94	13,6
5	Коэффициент оборачиваемости средств в расчетах (всей дебиторской задолженности (Д5)	16,3	8,32	-7,98	51,0
6	Срок оборачиваемости средств в расчетах (всей дебиторской задолженности (Д6)	22,1	43,27	+21,17	195,8
7	Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности (Д7)	12,9	6,48	-6,42	50,2
8	Срок оборачиваемости кредиторской задолженности (Д8)	27,9	55,6	+27,7	199,3
9	Коэффициент оборачиваемости собственного капитала (Д9)	3,4	2,75	-0,65	80,9
10	Коэффициент отдачи основных средств (фондоотдача) (Д10)	7,7	6,1	-1,6	79,2

Коэффициент общей оборачиваемости имущества (активов, ресурсов) на конец года снизился на 32,2%. Это связано с замедлением общей оборачиваемости имущества, а следовательно. снижением общей эффективности использования всех имеющихся ресурсов. Оборачиваемость оборотных активов снизилась.

Оборачиваемость материальных средств, уровень их использования снижается. В условиях инфляции это является отрицательным моментом.

Оборачиваемость средств в расчетах снизилась, а значит увеличивается отвлечение средств предприятия в косвенное кредитование (в форме товарного кредита) других предприятий.

Срок оборачиваемости средств в расчетах всей дебиторской задолженности на конец года увеличился на 21 день, что является негативным моментом для предприятия.

Оборачиваемость кредиторской задолженности выросла. Рост оборота влечет за собой увеличение скорости превращения средств, вложенных в активы, в реальные деньги.

Оборачиваемость собственного капитала показывает, что на 1 рубль, вложенного собственного капитала на конец года приходится 2,7 рубля выручки. Фондоотдача снизилась на 20,8%. Она показывает, что на 1 рубль вложенных основных средств приходилось на начало года 7,7 рубля выручки, а на конец - 6,1 рубля.

Таблица 7 - Анализ рентабельности предприятия

Наименование показателя	2008год	2009год	Отклонение	Темп роста, %
Общая рентабельность, %	9,33	6,74	-2,59	72,24
Рентабельность продаж, %	12,52	12,49	-0,03	99,76
Рентабельность собственного капитала, %	21,24	12,37	-8,87	58,24
Экономическая рентабельность, %	12,07	5,9	-6,17	48,88

Из проведенного выше анализа видно, что предприятие в течение анализируемого периода работало рентабельно. В 2009. наблюдается снижение уровня рентабельности. Значительно уменьшилась экономическая рентабельность - на 51,12% что свидетельствует о менее эффективном использовании имущества предприятия.

2.3 Организация управления кадрами на ОАО «Ливгидромаш»

Управление персоналом находит свое конкретное выражение в деятельности кадровых служб на предприятии, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления. Службы управления персоналом являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. Рассмотрим организацию кадровой службы предприятия ОАО «Ливгидромаш» (рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Состав службы управления персоналом ОАО «Ливгидромаш»

В настоящее время в состав службы управления персоналом ОАО «Ливгидромаш» входят следующие подразделения: отдел кадров, бюро труда и заработной платы (БТиЗ) и отдел охраны труда.

Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом на предприятии ОАО «Ливгидромаш».

Цель отдела кадров - сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем кадров. Основными функциями отдела кадров предприятия ОАО «Ливгидромаш» являются: обеспечение кадрами предприятие в соответствии производственной программой (наем, расстановка, увольнение); кадровое делопроизводство; анализ текучести кадров и дисциплины труда; учет военнообязанных; подготовка кадровых приказов. Также на отдел кадров предприятия возложены функции по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Функции бюро труда и заработной платы:

- совершенствование организационных структур управления;

- организация работы по составлению должностных инструкций персонала; разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной структуры, согласование штатных расписаний структурных подразделений;

- систематическое отслеживание численности по структурным подразделениям;

- внедрение современной системы оплаты труда, ориентированной на конечный результат; формирование и внедрение системы премирования как фактора мотивации труда;

- внедрение контрактной формы найма персонала;

- формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения;

- контроль за соблюдением кодекса законов о труде в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

- организация работы по аттестации рабочих мест;

- разработка графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласование графиков работы структурных подразделений;

- анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;

- составление статистической отчетности по трудовым показателям.

Цель отдела охраны труда - обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.

Отдел охраны труда предприятия ОАО «Ливгидромаш» выполняет следующие функции:

- организация и координация работы по охране труда в организации;

- контроль за соблюдением законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;

- совершенствование профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшение условий труда;

- консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда;

- согласование разрабатываемой в организации проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда;

- анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда;

- составление отчетности по охране труда и так далее.

Таким образом, в ОАО «Ливгидромаш» функции управления персоналом разделены между: отделом кадров, отделом охраны труда и бюро труда и заработной платы. К ним еще можно добавить бюро экономического анализа, отдел главного технолога и деятельность юрисконсульта.

Характерной чертой управления трудом в ОАО «Ливгидромаш» является то, что подчиненность у данных отделов разная: бюро труда и заработной платы и служба охраны труда подчиняется генеральному директору, а отдел кадров - помощнику генерального директора по кадрам и быту. Такая структурная разобщенность подразделений, занимающихся вопросами управления персоналом, мало способствует скоординированным действиям. Все это имеет прямое отношение к целенаправленности кадровой политики.

Из сказанного видно, что структура отделов, занимающихся на предприятии работой с персоналом, имеет низкий организационный статус. В силу этого отделы не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшими из них являются: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление производственными и социальными конфликтами, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Чисто механическое объединение отдела кадров, бюро труда и заработной платы и отдела охраны труда, изменение и приращение функций не дадут желаемого эффекта при нынешнем персонале этих служб. Здесь явный недобор специалистов с высшим образованием - психологов, плановиков, аналитиков и так далее. Поэтому на предприятии необходимо широкое внедрение активных мер поиска и целенаправленной подготовки, необходимых для организации работников.

Чтобы оценить масштаб проблемы, проанализируем данные о распределении занятых в экономике в зависимости от образования в целом по России. Наибольшая доля среди занятых в российской экономике - квалифицированный «рабочий класс» (люди со средним профессиональным образованием) - 31,4%. Начальным профессиональным образованием обладают соответственно 12% и 13,8% занятых. В целом по России группа «специалистов» (включающая лиц с высшим, неоконченным высшим, средним и начальным профессиональным образованием) составляет 68,4%. Что касается специалистов с высшим образованием, то среди занятых в российской экономике их лишь 22,7% [16].

На рисунке 3 сравним показатели спроса и предложения рабочей силы по группам в зависимости от возраста, образования и стажа работы.

Рисунок 3 - Сравнение показателей спроса и предложения рабочей силы по группам в зависимости от возраста, образования и стажа работы

Таким образом, рассмотрев особенности системы управления персоналом в ОАО «Ливгидромаш», можно сделать вывод, что в настоящее время на предприятии необходима тщательная разработка и проведение мероприятий, способствующих комплексному решению стоящих перед организацией задач по повышению эффективности управления персоналом.

Рассмотрим более подробно элементы технологии работы с персоналом кадровых служб предприятия ОАО «Ливгидромаш»:

- планирование потребности в трудовых ресурсах - начальная ступень процесса кадрового планирования - базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах на предприятии ОАО «Ливгидромаш», плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае активное участие принимают руководители соответствующих подразделений предприятия ОАО «Ливгидромаш». Система процесса планирования потребности в трудовых ресурсах включает в себя три аспекта: оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей; разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Рассмотрим каждый пункт применительно к предприятию ОАО «Ливгидромаш». Оценка наличных ресурсов на предприятии не происходит, за исключением тех случаев, когда к этому вынуждают обстоятельства. Например, при разработке процесса производства огнетушащего порошка, предприятию ОАО «Ливгидромаш» необходим был химик-технолог. Перед отделом кадров предприятия была поставлена задача: найти работника по данной специальности из имеющихся наличных трудовых ресурсов непосредственно на предприятии, проведя анализ работающих на предприятии по специальности, полученной в ВУЗе. И такой специалист был найден. В связи с нестабильностью будущего по двум другим разделам работы на предприятии ОАО «Ливгидромаш» не ведутся;

- разработка и применение должностных инструкций персонала. План общей потребности предприятия ОАО «Ливгидромаш» в персонале реализуется в должностных инструкциях. Должностные инструкции представляют собой организационно-распорядительные документы, регламентирующие деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащие требования к сотруднику, занимающему эту должность. Разработка должностных инструкций на предприятии ОАО «Ливгидромаш» осуществляется на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, и с учетом изменяющихся социально-экономических условий. Соответствие способностей сотрудника предприятия ОАО «Ливгидромаш» должностной инструкции определяется по результатам аттестации;

- аттестация работников - на предприятии ОАО «Ливгидромаш» аттестация специалистов проводится через каждые четыре года, начиная с 1976 года. Накопленный опыт по аттестации персонала предприятия показал большой социально-экономический эффект при правильной постановке дела. Аттестация мотивирует сотрудников ОАО «Ливгидромаш» к повышению квалификации и трудовой отдаче, а также повышает ответственность и дисциплину среди руководителей различных уровней управления. Кроме того, аттестация направлена на изыскание резервов повышения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда, на наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. При аттестации производится оценка качества и условий оплаты труда сотрудника, обобщаются предложения по совершенствованию технологического процесса и реконструкции рабочего места, намечаются меры по повышению профессиональной квалификации персонала предприятия и так далее.

Таким образом, аттестация кадров представляет собой процедуру оценки результатов деятельности сотрудников за определенный период времени и является составной частью общего процесса управления трудом.

К основным критериям оценки специалистов относят: профессиональную компетентность, творческую активность, объем, качество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ, психологическую совместимость в коллективе предприятия, трудовую дисциплину, сложность и трудоемкость выполняемых работ, общественную активность, личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы специалиста.

Важнейшие факторы увеличения производительности и повышения качества труда - обучение персонала (нацеленное на поддержание и развитие профессиональной компетентности); регулярная его оценка (на основе результатов которой осуществляется перемещение работников); планирование карьеры (способствующее продвижению работника по служебной лестнице, что приводит к изменению его социального статуса); гибкая система вознаграждения (обеспечивающая оценку результатов труда работника и его рабочего поведения) [26].

Как свидетельствуют результаты анкетного опроса работников 15 отечественных предприятий, некоторые кадровые процедуры, имеющие прямое отношение к повышению уровня компетентности персонала, осуществляются недостаточно эффективно.

Проблемы в области оценки персонала связаны с применяемыми методами и частотой оценки, степенью охвата персонала предприятия.

Преобладающими методами оценки, применяемыми при отборе кандидатов на вакантную должность в исследованных организациях, являются неструктурированное интервью (77%) и анализ документов (14%). Гораздо реже используются тесты способностей (4%), метод деловых игр (3%), центр оценки (2%), включающий сразу несколько методик оценки (психологическое тестирование, групповую дискуссию, ролевую игру и др.).

Наиболее часто методами оценки, применяемыми для определения соответствия работника занимаемой должности, являются методы наблюдения (47,3%) и аттестации (37,6%). Недостаток данных методов заключается в том, что они не способны предоставить исчерпывающих сведений об уровне профессиональной компетентности персонала в отличие от таких, как методы управления по целям (применяются в 6,5% случаев), критических ситуаций (9,7%), круговой оценки 360 градусов (2,2%), которая включает проведение самооценки, горизонтальной оценки (со стороны коллег) и вертикальной (со стороны руководителей, подчиненных).

Серьезным препятствием на пути реализации производственной функции профессиональной компетентности является несистематическое проведение оценки персонала, отсутствие на многих предприятиях целостной программы контроля за развитием профессиональной компетентности работников. Регулярная оценка с периодичностью раз в год осуществляется только в 32,2% организаций, в остальных компаниях - от случая к случаю, вне связи со стратегическими целями фирмы.

Количество сотрудников, проходящих оценку, как правило, небольшое- в 38,7% случаев ею охвачено 20-30% персонала предприятия. То есть результаты работы 2/3 численности работников фирмы регулярно не контролируются.

Аттестация сотрудников ОАО «Ливгидромаш» проводится во всех подразделениях предприятия. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем предприятия. Аттестация сотрудников включает следующие этапы: подготовка к проведению аттестации; проведение аттестации; принятие решений по результатам аттестации. Для проведения аттестации формируется комиссия. Предложения по составу аттестационной комиссии представляет руководителю предприятия ОАО «Ливгидромаш» начальник отдела кадров. Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя предприятия.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в аттестационный лист (Форма 2). Затем, непосредственным руководителем аттестуемого и представителем отдела кадров заполняется лист оценки деятельности и личностных качеств работника (Форма 3). Результаты аттестации заносятся в протокол (Форма 4) и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

По результатам аттестации аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрении за достигнутые успехи, увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении занимаемой должности и так далее. Решение аттестационной комиссии утверждается генеральным директором.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики руководства предприятия и отдела кадров;

- планирование высвобождения персонала - в ходе проведения аттестации происходит выявление работников, чья квалификация, деловые качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих мест на предприятии. Возникает необходимость их увольнения. Поэтому одновременно с планом дополнительной потребности в кадрах разрабатывается план по высвобождению сотрудников предприятия. Процесс такого планирования представляет собой разработку системы мер по максимально возможному смягчению перехода сотрудника в иную производственную, социальную или личностную среду. В основу разработки такого плана положены классификации видов увольнений сотрудников предприятия ОАО «Ливгидромаш» по степени их добровольности: по личной инициативе, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию;

- прием на работу, набор и отбор персонала - исходным этапом в процессе управления персоналом предприятия ОАО «Ливгидромаш» является прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. Набор персонала представляет собой множество действий, которые использует предприятие ОАО «Ливгидромаш» для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями, требуемыми для того, чтобы помочь предприятию достичь целей. Отбор персонала представляет собой процесс, посредством которого предприятие ОАО «Ливгидромаш» выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Целью набора персонала является создание резерва кандидатов на все рабочие места предприятия с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов (договоров), изменений направлений и характера деятельности предприятия ОАО «Ливгидромаш» и его подразделений.

Осуществляя набор, на предприятии ОАО «Ливгидромаш» исходят из определенной оптимальной численности персонала. Набор персонала осуществляется как из внутренних источников (то есть из числа работников самого предприятия ОАО «Ливгидромаш»), так и из внешних (то есть из числа людей, до этого никак не связанных с предприятием ОАО «Ливгидромаш»).

При поступлении на работу на предприятие ОАО «Ливгидромаш» каждый претендент заполняет анкету, где указываются: фамилия, имя, отчество; дата рождения; адрес; образование; специальность; стаж работы и дополнительные сведения.

В случае если на какую-либо должность окажется несколько претендентов, осуществляется процедура отбора персонала. Отбор персонала включает следующие этапы: анализ анкетных данных; анализ рекомендаций и послужного списка; собеседование; проверка профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества; медицинский контроль; анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. Затем принимается решение о приеме на работу. В процессе отбора происходит отсеивание части кандидатов вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. В последнее время на предприятии ОАО «Ливгидромаш» для регулирования трудовых социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем (администрацией) и работниками предприятия используется контрактная (договорная) система.

Коллективный договор разработан на основании закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекса законов о труде Российской Федерации, Закона «О занятости населения», «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан Российской Федерации» и направлен на улучшение условий и оплаты труда, предоставление льгот и гарантий работникам предприятия.

В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации оформление коллективного договора в трудовой книжке принятого работника производится путем записи: «Принят на работу на должность (указывается наименование должности) по срочному трудовому договору».

После заключения договора с претендентом на занятие какой-либо должности издается указ о зачислении его в штат предприятия ОАО «Ливгидромаш». После истечения срока, на который заключен коллективный договор, трудовые отношения работодателя и работника прекращаются. При этом в трудовой книжке контрактанта делается запись: «Уволен в связи с окончанием срока трудового договора». По истечении срока контракта (договора), предприятие ОАО «Ливгидромаш» может заключить следующий контракт (договор) с тем же исполнителем без перерыва в работе.

В таблице 8 отразим результаты опроса 76 руководителей низшего и среднего звена, как на предприятии осуществляется процесс принятия управленческих решений.

Таблица 8 - Результаты опроса предприятий

Показатель	Решаю только я	Решаю в основном я	Решает в основном вышестоящее руководство	Решает вышестоящее руководство	Решаем вместе
Увольнение и прием новых сотрудников	-	11	18	22	40
Использование средств для целей производства	-	7	29	25	29
Использование средств для внутренних нужд	-	7	25	22	33
Установление зарплаты сотрудникам	3	7	25	40	22
Назначение и понижение сотрудников в должности	-	11	25	18	37

Из таблицы 8 видно, что руководители, за исключением высшего звена, считают, что, по существу, не имеют возможности принимать самостоятельные решения, связанные со своими ключевыми функциями;

- подготовка кадров - до 1991 года на предприятии ОАО «Ливгидромаш» нынешнее бюро отдела кадров существовало как служба отдела кадров и технического обучения.

Этой службой производилась подготовка кадров по двум аспектам:

а) заключение договоров с ВУЗами и направление в ряд учебных заведений своих работников, которые должны были вернуться по окончании учебы на предприятие для продолжения работы. (Некоторые из них и по сей день работают на данном предприятии);

б) техническое обучение, которое включало: переквалификацию работников и повышение квалификации работников.

В сфере управления развитием персонала приватизированным предприятиям пришлось решать целый комплекс мер, связанных прежде всего с необходимостью оптимизации численности трудовых коллективов, сохранением и дальнейшим развитием качественного ядра специалистов, обладающего специфическим для данного предприятия человеческим капиталом; формированием состава менеджеров для новых подразделений (маркетинг, сбыт), созданием стимулов для привлечения молодых специалистов [35].

Как правило, за годы реформ большинство приватизированных предприятий существенно сократили численность персонала, используя пассивные (невыплата или нерегулярная выплата зарплаты) и активные меры оптимизации его численности (ликвидация непрофильных подразделений, передача социальных активов муниципалитетам, вывод вспомогательных производств). Постепенное формирование рынка профессиональных менеджеров способствовало межотраслевому и межрегиональному переливу управленческих кадров. Управленческий персонал технических служб, как правило, не подвергался серьезной кадровой реорганизации, так как профессиональный уровень подготовки инженеров вполне соответствовал решаемым задачам.

Результаты обследования Центра трудовых исследований совместно с ВЦИОМ-А свидетельствуют о том, что явления трудоизбыточности на данный момент практически уже не существует. Наоборот, свыше 40% всех опрошенных руководителей отмечают недостаточность различных категорий персонала. Дефицит квалифицированных кадров присущ неконкурентоспособным предприятиям, имеющим плохое финансовое положение и неопределенные перспективы на будущее, и связан с неспособностью предприятий платить своим работникам конкурентную заработную плату [35].

Предприятия, входящие в бизнес-группы, в 1,5 раза чаще ведут подготовку рабочих кадров, они также в 2 раза активнее в повышении квалификации менеджеров. Эта работа по совершенствованию персонала оказывает статистически значимое позитивное влияние на производительность труда (таблицы 9 и 10).

Таблица 9 - Влияние повышения квалификации менеджеров на производительность труда

Производительность труда	Повышение квалификации менеджеров, % от числа респондентов, указавших на его наличие или отсутствие	Статистическая значимость различий, %
	Проводилось	Не проводилось
Снизилась	8,7	19,9
Практически не изменилась	25,0	34,5	Менее 1
Выросла	66,3	45,6
Всего	100,0	100,0	-

Таблица 10 - Влияние подготовки рабочих кадров на производительность труда

Производительность труда	Повышение квалификации менеджеров, % от числа респондентов, указавших на его наличие или отсутствие	Статистическая значимость различий, %
	Проводилось	Не проводилось
Снизилась	10,4	26,5
Практически не изменилась	28,3	34,7	0,000
Выросла	61,3	38,8
Всего	100,0	100,0	-

Таким образом, будучи более эффективными, предприятия-члены бизнес-групп формирует основу для дальнейшего роста заработной платы.

Однако даже самый высококлассный человеческий капитал не обеспечит повышения конкурентоспособности национальной экономики без эффективного рынка труда (таблица 11) [44].

Именно из-за недостатка гибкости европейский рынок труда, по мнению большинства экономистов, по своей эффективности проигрывает американскому.

Таблица 11 - Эффективность рынка труда в России (2004 г.)

Показатель	Место
Практика и увольнения	5
Гибкость систем оплаты труда	17
Взаимозависимость оплаты и производительности труда	21
Уровень взаимодействия работников и работодателей	42
«Утечка умов»	53
Занятость женщин в частном секторе	63
Степень и эффективность налогообложения	73
Уверенность в профессиональном управлении	74
Воздействие законов о материнстве на наем женщин	75

Из таблицы 11 следует, что сравнительно гибкая практика найма и увольнения работников в нашей стране (из-за отсутствия жесткого госрегулирования трудовой сферы) обеспечивает серьезные конкурентные преимущества отечественным и иностранным компаниям, работающим в России. Поэтому показателю (5-е место), а также по гибкости систем оплаты труда (17-е место) Россия обгоняет многие западноевропейские страны (по первому критерию Германия занимает 102-ю позицию, Франция - 103-ю) и даже США (соответственно 6-е и 18-е места). Достаточно позитивно на конкурентоспособность влияют взаимозависимость оплаты и производительности труда, отсутствие сильной конфронтации в отношениях между работниками и работодателями. Судя по месту в рейтинге, отведенному нашей стране (42-е), отношения между контрагентами рынка труда ближе к взаимодействию, чем к конфронтации (США, например, находятся на 22-й позиции). Но по другим показателям («утечка умов», занятость и оплата труда женщин в частном секторе, эффективность системы налогообложения, уверенность работников в профессионализме менеджерского персонала и др.) Россия существенно проигрывает западным странам [44].

На сегодняшний день на предприятии ОАО «Ливгидромаш» подготовка кадров производится с большими осложнениями. Предприятие с трудом и большой неохотой выделяет денежные средства на обучение без гарантии приема на работу обучающихся людей. Кроме того, предприятие ОАО «Ливгидромаш» не заключает договоров с ВУЗами о том, что оно будет производить набор новых работников из числа выпущенных специалистов. Однако работники предприятия ОАО «Ливгидромаш» при желании могут обучаться и повышать свою квалификацию, но за свой счет. Технического обучения на предприятии в данный момент также не существует;

- профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала в коллективе - профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала в коллективе выступают важным составным элементом системы подготовки кадров.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям, а также требующейся на рынке труда. Профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда, а также приспособления новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе. Специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации, в ОАО «Ливгидромаш» не существует. Формально функции по профориентации выполняет инженер по подготовке кадров в составе отдела кадров. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники различных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Процесс адаптации на предприятии непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственно руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, руководитель проводит периодические беседы с новым работником еще в течение месяца, интересуясь о трудностях, которые у него возникают, его успехах, и регулярно делает оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится;

- планирование деловой карьеры сотрудников - планирование деловой карьеры представляет собой планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника предприятия ОАО «Ливгидромаш» по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента его трудоустройства на предприятие и заканчивая предполагаемым увольнением с работы. То есть, каждый сотрудник предприятия ОАО «Ливгидромаш» должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей ему необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;

- стимулирование персонала - важнейшей составной частью системы управления персоналом в ОАО «Ливгидромаш» является скоординированная структура оплаты труда и вознаграждения за результаты труда. Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Положения о моральном и материальном поощрении разрабатывает бюро труда и заработной платы совместно с юрисконсультом и отделом кадров. Цель данных положений - заинтересовать работников в большей производительности труда; повышении качества выполняемых задач, возложенных на коллектив; своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей; повышении уровня ответственности за порученный участок работы.

Независимо от того, какая схема мотивации работников применяется, исключительно важно, чтобы люди имели возможность заработать обещанное вознаграждение. Система стимулирования должна быть гибкой. Это позволяет, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой - поставить оплату труда в зависимость от его личных достижений и результатов работы предприятия в целом. Целесообразно наряду с общим повышением уровня зарплаты на предприятии уделять особое внимание организации оплаты труда, как работников ведущих профессий, так и тех категорий персонала, которые считают, что уровень их зарплаты несправедливо низок [10].

кадровый менеджмент коучинг управление рефлексивный

Удовлетворенность заработной платой определяет отношение к труду и влияет на трудовые показатели работников. Их оценка заработной платы складывается из оценок ее достаточности и справедливости (таблица 12).

Таблица 12 - Оценка справедливости оплаты труда, %

Мера справедливости оплаты труда	2008 г.	2009 г.
Справедливо	4,4	7,4
Отчасти справедливо, можно больше	41,8	37,2
Несправедливо	22,3	26,0

Из таблицы 12 видно, что зачастую люди недовольны не столько уровнем оплаты труда, сколько ее несправедливостью, в частности, по сравнению с оплатой коллег, занятых подобной работой. Предприятие ОАО «Ливгидромаш» применяет следующие формы стимулирования персонала. Материальное вознаграждение: ставка заработной платы, планы дополнительных выплат, участие в акционерном капитале. Среди дополнительных стимулов можно выделить помощь в оплате расходов на образование, медицинское обследование, предоставление жилья и так далее. Кроме того, существует индивидуальная система стимулирования работников, например, предоставление материальной помощи в отдельных случаях по просьбе работника и по инициативе администрации. Премиальная система на предприятии разделена на два уровня: годовая премиальная система и ежемесячная. Годовая премиальная система реализуется по результатам хозяйственной деятельности за год и представляет собой «тринадцатую зарплату».

Премия начисляется из фонда оплаты труда на должностные оклады за фактически отработанное время в расчетном месяце. Кроме того, в целях поощрения особо отличившихся рабочих, руководителей специалистов и служащих предприятия применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; единовременное денежное поощрение (Положение о единовременном поощрении работников предприятия ОАО «Ливгидромаш»); повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; присвоение почетного звания «Ветеран труда ОАО «Ливгидромаш»; занесение работников предприятия ОАО «Ливгидромаш» на доску почета; занесение работников предприятия в Книгу почета; предоставление к награждению государственными наградами, почетными званиями Российской Федерации.

Немалую роль в достижении целей предприятия играет моральное стимулирование (таблица 13).

Таблица 13 - Виды морального поощрения, значимые для работников, % от числа ответивших

Вид морального поощрения	Да	Нет	Затрудняюсь ответить
Почетные звания	53,6	32,7	13,7
Благодарность в приказе	49,9	36,6	13,5
Почетные грамоты	48,9	36,3	14,8
Устная благодарность	43,3	41,2	15,3
Занесение фотографии работника на Доску почета	42,3	41,9	15,8
Ордена, медали	40	39,1	20,9
Публикация в газете	31,5	49,6	18,8
Сообщение по телевидению, радио	27,6	51,4	20,9

Из таблицы 13 видно, что моральное поощрение для работников является не маловажным фактором стимулирования к работе.

Таким образом, основным видом деятельности предприятия ОАО «Ливгидромаш» является производство насосно-технической продукции, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности. Производимая предприятием продукция пользуется высоким спросом у потребителей, о чем свидетельствует постоянство клиентуры, и все более расширяющийся рынок сбыта. Область распространения продукции предприятия не ограничивается Россией, качество продукции ОАО «Ливгидромаш» знают почти во всех странах мира.

В результате анализа основных экономических показателей было установлено, что на протяжении ряда лет ОАО «Ливгидромаш» является убыточным и рассматривается как один из крупнейших должников перед областным бюджетом.

При анализе финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Ливгидромаш» было установлено, что в период с 2005 по 2007 годы предприятие практически по всем показателям, имеет данные, не удовлетворяющие нормативному значению. Все это можно объяснить как негативными изменениями, происходящими в экономике страны, так и тем, что предприятие уплачивает налоги в размере, значительно превышающем величину полученной прибыли. Кроме того, недостаточной для нормального функционирования предприятия является загрузка оборудования. Снижение загрузки производственных мощностей приводит к объективной необходимости изменения численности персонала на предприятия.