Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"

В результате анализа основных экономических показателей было установлено, что на протяжении ряда лет ОАО «Ливгидромаш» является убыточным и рассматривается как один из крупнейших должников перед областным бюджетом.

Из проведенного выше анализа видно, что предприятие в течение анализируемого периода работало рентабельно. В 2009. наблюдается снижение уровня рентабельности. Значительно уменьшилась экономическая рентабельность - на 51,12% что свидетельствует о менее эффективном использовании имущества предприятия.

Персонал предприятия ОАО «Ливгидромаш» - это основной штатный состав работников, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Управление персоналом находит свое конкретное выражение в деятельности кадровых служб на предприятии, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления. Службы управления персоналом являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. В настоящее время в состав службы управления персоналом ОАО «Ливгидромаш» входят следующие подразделения: отдел кадров, бюро труда и заработной платы (БТиЗ) и отдел охраны труда. Целью отдела кадров является сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем кадров.

Разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий- кадровых технологий - представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации кадровой политики. В самом общем виде технологию работы кадровых служб предприятия ОАО «Ливгидромаш» с персоналом можно представить следующим образом: планирование потребности в трудовых ресурсах; разработка и применение должностных инструкций; аттестация работников; планирование высвобождения персонала; прием на работу, набор и отбор персонала; подготовка кадров; профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала в коллективе; планирование деловой карьеры сотрудников и стимулирование персонала.

В ОАО «Ливгидромаш» значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем (набор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующее по величине направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения. Другие направления деятельности занимают менее 5% времени в работе отделов управления персоналом.

Рассмотрев особенности системы управления персоналом в ОАО «Ливгидромаш», можно сделать вывод, что в настоящее время на предприятии необходима тщательная разработка и проведение мероприятий, способствующих комплексному решению стоящих перед организацией задач по повышению эффективности управления персоналом.

Реальным результатом деятельности коуча будет увеличение качества работы структуры, которую возглавляет клиент, и повышение уровня его жизни, поскольку в коучинге действует «принцип домино»: если что-то начинает меняться, то перемены происходят во всем: увеличивается стрессоустойчивость, восстанавливается здоровье, растет финансовое благосостояние и т.д.

В целом, как показывает практика, после проведения коучинга, консультирования или сессии, которые выстроены в рамках рефлексивного управления, резко повышается эффективность деятельности.

В компаниях явно наблюдается качественный скачок в развитии: рост продаж, увеличение производительности труда, снижение процента рекламаций и т. д. В учреждениях заметен рост кадрового состава, оправданный интенсивным развитием организации, и специализация деятельности отделов, департаментов и т. п. Происходят изменения и в жизни сотрудников: совершенствуются их профессиональные навыки, решаются многие проблемы, но такие изменения наименее заметны.

Безусловно были рассмотрены не все управленческие аут-технологии, применяемые на территории России, а лишь те, которые появились на рынке сравнительно недавно, но уже вполне определенно заявили о себе. Мировой и российский опыт последних лет показывает, что управленческие аут-технологии при эффективном использовании могут стать весьма действенным инструментом, приносящим взаимную выгоду и организациям, и работникам. Несмотря на все сложности аут-технологии востребованы и можно прогнозировать их дальнейший рост: существуют весомые аргументы использования этих услуг не только предпринимателями, но и органами власти, творческими объединениями, научными и спортивными организациями, образовательной сферой и т. д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: новая редакция / по сост. на 15 ноября 2006 года. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006. - 240 с.

2. Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л Управление персоналом // internet recourse: http://www.hrm.ru.

3. Баранчеев, В. Аутстаффинг и команды инновационного бизнеса [Текст]/ В. Баранчеев // Менеджмент сегодня. - 2005.- №5. - С. 32 - 43.

4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. - 352 с.

5. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак., Н.Г. Яковлева - Ростов н/Д: «Феникс», 2003. - 448 с.

6. Глоссарий.ru // internet recourse: http://www.glossary.ru.

7. Гутгарц, Р.Д. Подход к автоматизации управления персоналом через «Профиль должности» [Текст]/ Р.Д. Гутгарц, В.В. Авсеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- №2. - С. 116 - 122.

8. Жиленкова, Е.П. Оценка формирования и использования трудовых ресурсов промышленности Брянской области [Текст]/ Е.П. Жиленкова // Вопросы статистики. - 2006. - №3. - С. 23 - 32.

9. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала [Текст]: учебное пособие / Под ред. П.В. Журавлева. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 448 с.

10. Исламов, Е. О стратегии развития персонала предприятия [Текст]/ Е. Исламов // Человек и труд. - 2006. - №9. - С. 76 - 77.

11. Кадровое планирование // internet recourse: http://psyfactor.org.

12. Кадровые технологии // internet recourse: http://www.jobtoday.com.ua.

13. Кадровый консалтинг // internet recourse: http://www.uniti.info.

14. Кадровый менеджмент: вызовы XXI веке // internet recourse: http://union.kz/ru.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник, 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

16. Кижеватова, В. Модернизация образования как условие развития трудовых ресурсов [Текст]/ В. Кижеватова // Человек и труд. - 2007. - №3. - С. 63- 66.

17. Кравченко, К.А. Методология организационного проектирования систем управления [Текст]/ К.А. Кравченко// Менеджмент в России и за рубежом. - 2006.- №4. - С. 65 - 75.

18. Кротова, Н.В. Управление персоналом [Текст]: учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клепперс. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

19. Крылов, А.А. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / А.А. Крылов, Ю.В. Прушинский. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

20. Ларичева, Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении [Текст]/ Е.А. Ларичева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- №3. - С. 102 - 111.

21. Мазаева, Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала [Текст]/ Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №3. - С. 115 - 121.

22. Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]: учебник / Под ред. И.К. Макаровой - М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

23. Мясоедова, Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия [Текст]/ Т.Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- №3. - С. 29 - 36.

24. Назарова, У. Управленческий капитал: особенности его функционирования в современной России [Текст]/ У. Назарова // Человек и труд. - 2006. - №6. - С. 69 - 72.

25. Панфилова, Е.Е. Современные подходы к оценке качества и эффективности корпоративного управления [Текст]/ Е.Е. Панфилова // Менеджмент сегодня. - 2006.- №1. - С. 38 - 48.

26. Резвина, Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций [Текст]/ Ю. Резвина // Человек и труд. - 2006. - №9. - С. 73 - 75.

27. Российский статистический ежегодник. 2005 [Текст]: статистический сборник / Росстат. - М., 2006. - 819 с.

28. Российский статистический ежегодник. 2007 [Текст]: статистический сборник / Росстат. - М., 2008. - 825 с.

29. Россия в цифрах. 2007 [Текст]: краткий статистический сборник / Росстат - М., 2007. - 494 с.

30. Россия в цифрах. 2008 [Текст]: краткий статистический сборник / Росстат - М., 2008. - 452 с.

31. Селиванов, А.Н. Эффективная система мотивации - основа конкурентоспособности: итоги конференции [Текст]/ А.Н. Селиванов // Менеджмент сегодня. - 2007.- №3. - С. 152 - 160.

32. Сизикова, Т.Э. Рефлексивное управление в организации [Текст]/ Т.Э. Сизикова // Менеджмент сегодня. - 2007.- №2. - С. 78 - 86.

33. Скориков, О.В. Обеспечение развития на основе анализа моделей корпоративного поведения [Текст]/ О.В. Скориков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- №6. - С. 10 - 17.

34. Степанов, Е.А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации [Текст]: учебное пособие / Под ред. Е.А. Степанова, - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. 2002. - 288 с.

35. Структурные изменения в российской промышленности [Текст]/ Под ред. Е.Г. Ясина. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. - 365 с.

36. Тимофеев, А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях [Текст]/ Тимофеев А.В. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006.- №1. - С. 80 - 88.

37. Том, Н. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием [Текст]/ Н. Том, В. Фридли // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №4. - С. 119 - 122.

38. Фанталова, Н.А. Коучинг менеджмента и оценка методом «360°» [Текст]/ Н.А. Фанталова // Менеджмент сегодня. - 2007.- №3. - С. 176 - 186.

39. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.- 368 с.

40. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Под ред. Ю.А. Цыпкина, - М ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 446 с.

41. Чуйкова, С.Г. Развитие управленческих аут-технологий в российской практике [Текст]/ С.Г. Чуйкова // Менеджмент сегодня. - 2006.- №6. - С. 366-374.

42. Чуйкова, С.П. Кадровые сокращения: классификация методов [Текст]/ С.П. Чуйкова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- №1. - С. 111 - 116.

43. Шаталова, H.Р. Управление персоналом на производстве [Текст]: учебное пособие / H.Р. Шаталова, Н.М. Бурносов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 381 с.

44. Швандар, К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности [Текст]/ К. Швандар // Человек и труд. - 2006. - №1. - С. 54 - 56.

45. Шлендер, П.Э. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Шлендер П.Э. и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Место и роль кадровой политики в деятельности организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия Принцип профессиональном компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсном основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель, критерии и частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Показатели качества трудовой деятельности

Уровни оценки
с позиции работника	с позиции предпринимателя	с позиции общества
- удовлетворенность трудом; - наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве; - возможность продвижения по службе; - условия труда; - возможность профессионального роста и самовыражения.	- эффективность труда; - профессиональная адаптация; - текучесть кадров, трудовая дисциплина; - наличие (отсутствие) случаев производственного саботажа, забастовок; - отчуждение труда; - отождествление целей работника и предприятия.	- качество и уровень жизни; - уровень качества рабочей силы; - стоимость системы социальной защиты работников и их семей; - социальная адаптация; - отчуждение от общества; - показатели удовлетворенности жизнью.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Основные технологии управления кадрами предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Цели планирования персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Методы определения потребности в персонале

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста Повышение степени привязанности к организации Улучшение социально-психологического климата на производстве Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации Претендент на должность знает данную организацию	Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами
Сохранение уровни оплаты труда, сложившегося и данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке пруда в данный момент) Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации «Прозрачность» кадровой политики Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента) Решается проблема занятости собственных кадров Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом	Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правили, легко добивается признания Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации	Более высокие затраты на привлечение кадров Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих Высокая степень риска при прохождении испытательного срока Плохое знание организации Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации Нового работника плохо знают в организации

ПРИЛОЖЕНИЕ И

Процедура процесса отбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ К

Типовая структура дохода сотрудника предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ Л

Формы и системы заработной платы на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ М

схема Общей программы адаптации

- общее представление о предприятии:

а) цели, приоритеты, проблемы;

б) традиции;

в) продукция и ее потребители;

г) набор видов деятельности;

д) организационная структура;

е) информация о руководителях;

- политика предприятия:

а) принципы кадровой политики;

б) принципы подбора персонала;

в) направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

г) режим рабочего времени и правила внутреннего распорядка;

- оплата труда:

а) системы и формы оплаты труда на предприятии;

б) нормы оплаты труда и ранжирование работников;

в) оплата сверхурочной работы;

- дополнительные льготы:

а) страхование;

б) учет стажа;

в) пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия;

г) возможности обучения на работе;

д) наличие столовой, буфета;

е) другие льготы и услуги предприятия для своих сотрудников;

- охрана труда и соблюдение техники безопасности:

а) места оказания первой помощи;

б) меры предосторожности;

в) предупреждение о возможных опасностях на производстве;

г) правила противопожарной безопасности;

д) правила поведения при авариях и оповещение о них;

- работник, его статус и продвижение:

а) срок и условия найма;

б) назначения, перемещения и продвижения;

в) испытательный срок;

г) руководство работой;

д) права и обязанности работника;

е) права непосредственного руководителя;

ж) дисциплина и взыскания;

з) коммуникации;

- отношения с профсоюзом:

а) постановления профсоюза и политика предприятия;

б) оформление жалоб;

- служба быта:

а) организация питания;

б) предоставление бытовых услуг работникам предприятия;

- экономические факторы:

а) затраты на персонал;

б) стоимость, виды и износ оборудования;

в) ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

ПРИЛОЖЕНИЕ Н

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

ПРИЛОЖЕНИЕ П

Методы оценки персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ Р

Классификация методов сокращения персонала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ С

Реализация кадровой стратегии инновационной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на Allbest.ru