Разработка кадровой политики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО “Уральский государственный экономический университет”

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Тема Разработка кадровой политики

Екатеринбург 2015 г.

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы кадровой политики и управления персоналом
• 1.1 История развития концептуальных подходов к кадровому управлению
• 1.2 Основные понятия и структура кадровой политики
• 1.3 Методы оценки эффективности кадровой политики предприятия
• 2. Анализ кадровой политики ЗАО «Восток-сервис»
• 2.1 Экономическая характеристика предприятия
• 2.2 Анализ состава персонала предприятия
• 2.3 Анализ систем управления персоналом и кадровой политики
• 3. Предложения по улучшению кадровой политики
• 3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики
• 3.2 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения
• Введение
• Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом - одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации.
• Сущность управления персоналом заключается в том, что устанавливаются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
• Управлению персоналом принадлежит ведущее место в системе управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов - аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
• Суть кадрового менеджмента в том, чтобы максимально эффективно использовать кадровый потенциал организации. Для этого необходимо проведение продуманной кадровой политики. Продуманная кадровая политика является своеобразной гарантией процветания фирмы - люди стремятся соответствовать возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть кадров, и в связи с этим повышается эффективность работы.
• Объект исследования - ЗАО «Восток-Сервис». Предмет исследования - кадровая политика предприятия.
• Цель исследования - провести анализ существующей кадровой политики исследуемого предприятия и разработать на основе проведенного анализ рекомендации по совершенствованию кадровой политики ЗАО «Восток-Сервис».
• Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
• - рассмотреть историю развития концептуальных подходов к кадровому управлению;
• - раскрыть основные понятия и структуру кадровой политики;
• - охарактеризовать виды, принципы формирования кадровой политики и методы управления персоналом;
• - дать технико-экономическую характеристику предприятия ЗАО «Восток-Сервис»;
• - проанализировать качественный и количественный состав персонала предприятия;
• - проанализировать систему управления персоналом и кадровой политики;
• - разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики и управлению персоналом на ЗАО «Восток-Сервис»;
• - рассчитать экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
• Исследование проблем управления персоналом организации, относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Арсеньева Ю.Н., Горбуновой М.В., Джордж Т. Милкович, Кибанова А.Я., Мелешко Г., Одегова Ю., Моргунова Е.Б., Робертса Г., Стаута Лари, Хигира Б.Ю. и других.
• Практическая значимость и новизна исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики конкретного предприятия - ЗАО «Восток-Сервис».
• Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам управлением персонала, а также материалы периодической печати и сети Internet, а также внутренняя документация ЗАО «Восток-Сервис».

1. Теоретические основы кадровой политики и управления персоналом

1.1 История развития концептуальных подходов к кадровому управлению

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления. Знакомство с историей развития управления персоналом целесообразно начать с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками [12, с.6].

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники, и даже специализированные подразделения [7, с.13].

Анализ мирового опыта показывает, что на рубеже 1900-х годов часть функций по управлению персоналом стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 г. считается приблизительной датой, когда отдел кадров на предприятии впервые возник в современном значении этого слова.

В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространения в США и странах Западной Европы.

Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроение рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за их деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30 - 40-х годах принимались законы. Концентрирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов [2, с.11].

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50 - 60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новыми отношениями к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административный механизм. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда, начинается начисление размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отличалось падение удовлетворенности трудом и высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилась отчужденность персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс его демократизации.

В середине 70-х годов широкий круг мыслящих руководителей убедился в том, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70 - 80-е годы кадровые службы, наряду с оперативными, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управлении предприятия становится ключевым и необходимым [3, с.15].

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала, инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

В условиях становления рыночных отношений происходит медленный отход от иерархического управления с жесткой системой администрирования к взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Возрастает роль личности сотрудника фирмы в процессе трудовой деятельности, и управление теперь следует строить на знании его мотивационных установок, на умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед фирмой. Возникла объективная необходимость разработки принципиально новых подходов к приоритету ценностей и изменения существующей концепции управления персоналом.

Базой для управления человеческими ресурсами на любом уровне хозяйствования выступают отношения в связи с общественной организацией труда, элементами которой являются отношения: собственности, определяющие способ привлечения человека к труду; по поводу общественного разделения и кооперации труда; в процессе распределения продуктов труда; связанные с воспроизводством рабочей силы.

Между этими элементами существует взаимосвязь, и поддерживаются строгие пропорции. Замедление темпов развития какого-либо из них приводит к диспропорциям функционирования всего способа производства [6, с.19].

В обобщенном виде характеристика этапов развития управления персоналом приведена в Приложении А [6, с.19].

Переход к рынку связан с пересмотром всех перечисленных отношений и породил массу противоречий. При этом в экономике произошли следующие процессы.

- Формирование частной формы собственности на средства производства обусловило возникновение рынка труда.

- Изменение структуры производительных сил вызвало соответствующее перераспределение занятого населения.

- Взамен существовавшего ранее принципа распределения продуктов труда: «От каждого по способности - каждому по труду» был провозглашен иной: «Каждому - по желанию в пределах его материальных возможностей».

- Качественно изменились отношения к обучению, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Коренные перемены во всех элементах общественной организации труда потребовали пересмотра концептуальных подходов в кадровом управлении.

Успешный зарубежный опыт показывает, что в цивилизованном обществе жизнеспособность и перспективность экономической деятельности обусловлены взвешенностью всех принципов ее осуществления по критерию гуманности.

Принцип гуманности в руководстве сотрудниками фирмы состоит в выборе гуманных способов, средств и воздействий, при котором руководство осуществляется человеком и в интересах человека.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции руководства сотрудниками фирмы и из представления о фирме как о культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к фирме социальных общностей [12, с.17].

Гуманистическая концепция руководства сотрудниками фирмы: главное внутри фирмы - сотрудники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

В отличие от других известных подходов гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне фирмы.

С данной точки зрения, важно, на сколько сотрудники фирмы интегрированы в существующую систему ценностей, чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Реализация такого подхода в руководстве основана на следующих положениях, которые ввиду своей несомненной очевидности можно назвать аксиомами (рисунок 1) [4, с.24].

Рисунок 1- Аксиомы гуманистического подхода

С позиций гуманистической концепции руководство сотрудниками фирмы на современном этапе представляет собой систему взаимосвязанных экономических и социокультурных условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования личностного потенциала сотрудников фирмы.

1.2 Основные понятия и структура кадровой политики

Кадровая политика как деятельность и система отношений, в центре которой находятся способности человека. Входит в структуру управленческой деятельности субъекта управления. Повышенное внимание к ней объясняется не праздным любопытством ученых и думающих практиков, а настоятельной необходимостью осмысленного включения и использования в жизни организации, общества в целом самого ценного их капитала - возможностей человека, его профессионального опыта. В кадровой политике отражаются принципиально важные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям в сопоставлении со стратегией организации. Она предопределяет содержание механизма управления профессиональными возможностями человека в организации. Кадровая стратегия придает практике управления персоналом системность. Направленность, плановость, научность. Без уяснения теоретических основ этой деятельности руководителями разного уровня и сфер деятельности, в том числе государственного и муниципального управления, невозможно обеспечить важнейшие конституционные права и свободы граждан.

Словосочетание «кадровая политика» как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако, они требуют уточнения.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются:

во-первых, наличие специальных приобретенных качеств - профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в собственности с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй - статус человека в организации. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания «кадровости» человека в организации.

Кадровость рассматривается как необходимый идентификационный признак принадлежности человека к организации. Достаточность кадровости определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать существенный качественный атрибут кадровости - наличие профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации и, если не обладает этим признаком в другой организации (например, временно не работает), то переходит в состав кадрового потенциала общества [13, с.21].

Кадровый потенциал общества - это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации, предприятия [8, с.4]. В условиях рыночной экономики, развитого рынка труда, многообразия форм собственности и форм деятельности, которые человеку могут обеспечить условия его жизнедеятельности, вне связи с конкретной организацией понятие «кадры общества» теряет смысл. Кадром человек может быть только в определенной организации. К части трудоспособного населения страны, обладающей профессиональными способностями и профессиональным опытом, более применимы понятия «кадровый потенциал общества», «профессиональный потенциал граждан», «профессиональные возможности человека».

Понятия «потенциал кадров», потенциал персонала» характеризуют возможности кадров или персонала конкретной организации [13, с.22].

Политика в самом общем смысле - это деятельность и отношения, обусловленные интересами и целями субъекта управления. Тогда кадровая политика в широком смысле - это деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу [8, с.6].

В узком смысле слова политика рассматривается как деятельность и отношения по поводу удержания власти или борьбы за власть. Власть субъекта управления - это его возможности побуждать к действию других или воздействовать на других. В узком смысле слова кадровая политика - это деятельность и система отношений субъекта управления к кадрам по поводу удержания власти или борьбы за власть.

Понятие «персонал» используется применительно к организации. Этим понятием охватывается весь состав занятых в организации, как постоянных (находящихся в штате), так и временных, обеспечивающих достижение целей организации, оно более широко по содержанию, и его существенным признаком является занятость в организации. В реальной практике и в литературе понятия «кадры» и «персонал» зачастую рассматриваются как синонимы [13, с.24].

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая политика имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум); в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

Особенность этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организации, предприятия, а также стратегией развития общества, характеристиками государства, т.е. той социальной средой, в которой она осуществляется. Поэтому кадровая политика как социальное явление - это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Многообразие социальной практики порождает и многообразие субъектов социального управления. В масштабах общества функциями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечение целостности общества, развития и безопасного существования человека. В зависимости от того, каковы господствующие социально - экономические отношения, таковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для свободного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой политике. Она зависит от политического режима в государстве - демократического или тоталитарного - и от формы государственного устройства - унитарного или федеративного.

Однако независимо от этого предметом деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной трудоспособности граждан [4, с.53].

В федеративном государстве государственная кадровая политика включает в себя и региональную государственную кадровую политику. На их основе формируется кадровая политика в муниципальных образованьях. В таком случае правомерно говорить о том, что субъектами кадровой политики, к примеру, в регионах России являются органы государственной власти и органы местного самоуправления субъектов Российской Федерации. Следует также сказать о том, что субъектами кадровой политики выступают различные органы государства, например министерства, ведомости как институты государства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время многие министерства и ведомства имеют разработанные документы, где представлены основные положения проводимой ими кадровой политики. Такие документы носят, как правило, наиболее общий, научно обоснованный. Декларативный характер, согласующийся со стратегическими целями развития государства. Они имеют свою структуру и называются концепциями кадровой политики. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отношению к кадровому потенциалу находят отражение в концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Субъектами кадровой политики могут выступать и политические партии. Они создаются для того, чтобы выражать и отстаивать интересы тех или иных социальных слоев общества и быть способными их реализовать в случае прихода к власти в государстве. Поэтому политические партии разрабатывают свою кадровую стратегию, которую следует рассматривать как кадровую политику партии.

Субъектами кадровой политики являются и крупные общественные объединения, и религиозные организации, и церковь в целом, а также такие институты гражданского общества, как, например, профессиональные союзы в лице их органов управления [15, с.75-76].

Кадровая стратегия разрабатывается на предприятиях и в организациях для реализации их целей. В таком случае субъектом кадровой политики являются их органы управления, как правило, это советы директоров акционерных обществ или руководители предприятий и организаций.

Это открытые или легитимные, субъекты кадровой политики. Они действуют в соответствии с принятыми в государстве нормативными правовыми актами или актами, которые определяют их статус и функционирование. Их действия и содержание разрабатываемой ими кадровой политики, как правило, открыты, в определенной мере подконтрольны институтам гражданского общества, государству, в том или ином объеме известны персоналу организации. В условиях развитых рыночных отношений и рынка труда кадровые стратегии субъектов управления призваны играть стимулирующую роль для привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Однако кроме открытых субъектов кадровой политики могут быть и скрытые, латентные, или нелегитимные. Смысл их кадровой политики диктуется и ограничивается прагматичными задачами. Она призвана осуществлять кадровое обеспечение их интересов, и, как правило, противоречит интересам общества или большинства социума. К таким субъектам можно отнести неформальные, корпоративные или клановые группы, также криминальные сообщества. Формируется кадровая политика таких субъектов управления на основе корпоративных традиций, норм, установок лидеров [19, с.47].

В структуре кадровой политики как социального явления можно выделить: государственную кадровую политику (федеральная и региональная государственная кадровая политика); кадровую политику органов государственного управления; муниципальную кадровую политику; кадровую политику предприятий и организаций.

Понятия «потенциал кадров», «потенциал персонала» характеризуют возможности кадров или персонала конкретной организации. Кадровая политика в широком смысле - это деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу. Кадровая политика имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум); в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика. Кадровая стратегия разрабатывается на предприятиях и в организациях для реализации их целей.

1.3 Методы оценки эффективности кадровой политики предприятия

Эффективность кадровой политики можно оценить по состоянию трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых ресурсов проводят методами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом [2, c. 14].

Информационной базой для анализа кадровой политики служат кадровые документы и отчетность предприятия:

- отчет о выполнении плана по труду;

- штатное расписание;

- тарификационные списки;

- материалы табельного учета и движения кадров;

- регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;

- материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др.

При этом различают следующие виды анализа кадровой политики предприятия:

- количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

- уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

- гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

- степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Анализ кадровой политики проводится на основе систематического анализа по следующим основным этапам (рисунок 2):

1 этап - оценка действенности кадрового планирования.

Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность предприятия по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале и контролю его использования.

При планировании потребности предприятия в персонале, отборе и расстановке кадров необходимо осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы, влияющие на потребность в персонале;

- провести анализ наличия необходимого персонала;

- определить качественную и количественную потребность в персонале; разработать критерии отбора;

-распределить новых работников по рабочим местам.

2 этап - анализ структуры рабочей силы по категориям занятых.

Данный этап базируется на определении соотношения численности рабочих и численности административно-управленческого персонала. При этом контролируют следующие соотношения: число производственных работников на одного непроизводственного, на одного административного, долю административных работников в общей численности.

3 этап - анализ образовательного и квалификационного уровня работников.

Образовательная структура кадров характеризует состав рабочей силы по уровню полученного образования (работники с высшим, незаконченным высшим, средним специальным, профессионально-техническим, средним и базовым образованием). Анализ образовательного уровня персонала ведется как по предприятию в целом, так и в разрезе руководителей, специалистов и служащих. Целесообразность переподготовки работников определяется соотношением размера дополнительного дохода от повышения квалификационного уровня персонала с общими затратами на повышение квалификации работников.

4 этап - анализ половозрастной структуры кадров.

Половозрастная структура рабочей силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия. Систематизацию данных о половозрастной структуре персонала предприятия удобнее проводить с помощью аналитических таблиц.

5 этап - оценка стабильности коллектива, трудовой дисциплины на предприятии и удовлетворенности работников условиями труда.

Формирование стабильного кадрового потенциала является важным фактором повышения эффективности производства предприятия. Частая сменяемость работников отрицательно сказывается на планомерном развитии производства, так как снижаются темпы роста производительности труда и ухудшается качество выпускаемой продукции. Кроме того, текучесть кадров вызывает увеличение расходов на подготовку и переподготовку специалистов [9, c. 88].

Для характеристики движения кадров используют систему абсолютных показателей, позволяющих оценить движение трудовых ресурсов на предприятии, выявить позитивные и негативные стороны деятельности отдела

Для анализа общих размеров движения трудовых ресурсов применяют абсолютные показатели: оборот по приему, оборот по увольнению, общий оборот кадров. Интенсивность движения работников предприятия характеризуется относительными показателями [14, c. 73].

Используют также такие показатели движения кадров, как коэффициент замещения, коэффициент динамики численного состава, индекс стабильности кадров, коэффициент поглощения 6 этап - анализ использования трудовых ресурсов, и в частности - анализ использования рабочего времени и анализ производительности труда.

Производительность труда -- это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг [14, c. 81].

На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ. Трудоемкость -- это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах) работы, затраченных на производство единицы работы [16, c. 56].

Данный анализ позволит выявить потери рабочего времени, сокращение которых является резервом увеличения производительности труда и объема выпущенной продукции. Ввиду большого числа факторов, влияющих на производительность труда, выбор и обоснование используемой методики играет существенную роль при ее анализе.

Таким образом, систематический и планомерный анализ кадровой политики предприятия позволит более эффективно использовать трудовые ресурсы на предприятии, достичь запланированного объема продаж при уменьшении потребности в работниках, а, следовательно, повысить эффективность производства [16, c. 57].

управление персонал экономический

2. Анализ кадровой политики ЗАО «Восток-Сервис»

2.1 Экономическая характеристика предприятия

Объектом данного анализа является торговое предприятие «Восток-Сервис». Организационно-правовая форма магазина - закрытое акционерное общество.

Торговое предприятие начало свою деятельность в Екатеринбурге в январе 2008 года. Основной вид деятельности - оптово-розничная торговля спецодеждой и средствами индивидуальной защиты. Основной целью предприятия является получение прибыли, а также удовлетворение запросов потребителей.

ЗАО «Восток-Сервис» располагается на арендованных площадях. Общая площадь торгового предприятия составляет 680 кв. м. Площадь торгового зала составляет 457 кв. м.

В перспективе предполагается реконструкция в соответствии с расширением ассортимента и увеличением пропускной способности торгового зала.

Поставки производятся из города Москвы, который является посредником производственного завода в Турции. Поставки по договорам производятся прямым назначением силами магазина и поставщика. Это дает возможность снизить продажную цену от 10 до 15%.

Предприятие почти не пользуется кредитами. Товары берут по условиям договоров на реализацию. Задолженности перед бюджетом, внебюджетными органами нет, заработная плата выдается вовремя.

Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организации и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций. Учет движения имущества и обязательств ведется с применением рабочего Плана счетов, форм бухгалтерской отчетности, методов оценки имущества и обязательств, форм отчетности. Предприятие применяет упрощенную систему учета хозяйственных операций. Движение в целом документов небольшое. Исключением является прием и оформление поступающих товаров, и ежедневная сдача выручки.

Организационная структура магазина «Восток-Сервис» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура ЗАО «Восток-Сервис»

Анализ организационной структуры ЗАО «Восток-Сервис» показывает, что связи между отделами линейные. То есть приказы идут от начальника - подчиненным. Здесь представлены основные подразделения ЗАО «Восток-Сервис».

Между подразделениями линейные связи. Каждое подразделение ведет себя обособленно. Но работа организована таким образом, чтобы «несвоевременная работа» например какого либо отдела не привела к «простою» работы ЗАО «Восток-Сервис».

При линейном управлении в ЗАО «Восток-Сервис» каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления.

Здесь управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в структуре ЗАО «Восток-Сервис» управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной организации.

В линейной структуре ЗАО «Восток-Сервис» каждый подчиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных.

Преимущества и недостатки организационной структуры ЗАО «Восток-Сервис» представлены в таблице 1. [21,c.102] Предприятие располагает комплексом помещений, необходимых для рационального функционирования торгово-технологического процесса. Все помещения магазина расположены с учетом обеспечения рациональной взаимосвязи между ними. Так планировка торговых помещений, а также помещений (зон) для приемки, хранения и подготовки товаров к продаже, вспомогательных и административно-бытовых помещений отвечают основным требованиям.

Таблица 1- Преимущества и недостатки организационной структуры ЗАО «Восток-Сервис»

Преимущества	Недостатки
Четкое разграничение ответственности и компетенций	Высокие профессиональные требования к руководителю
Простой контроль	Отсутствие коммуникаций между исполнителями
Быстрые и экономичные формы принятия решения	Ярко выраженный авторитарный стиль руководства
Персонифицированная ответственность	Отсутствие разделение труда между исполнителями и перегрузка руководителя

Рассчитаем и проанализируем динамику основных показателей хозяйственной деятельности предприятия ЗАО «Восток-Сервис» (таблица 2).

Таблица 2- Динамика основных показателей хозяйственной деятельности ЗАО «Восток-Сервис» за 2012 - 2014 гг.

Показатели	2012	2013	2014	Отклонение
				2013 / 2012	2014 / 2013	2014 / 2012
Товарооборот, тыс. руб.	34346,1	54881,9	82215,2	20535,8	27333,3	47869,1
Валовой доход, тыс. руб.	4647	6714	8358	2067	1644	3711
Издержки обращения, тыс. руб.	1210	1459	1786	249	327	576
Прибыль от реализации товаров, тыс.руб.	3437	5255	6572	1818	1317	3135
Внереализационные доходы (прибыль)	64	58	29	-6	-29	-35
Внереализационные расходы	9	12	42	3	30	33
Балансовая прибыль	3492	5301	6559	1809	1258	3067
Чистая прибыль, тыс. руб.	3437	5255	6571	1818	1316	3134
Среднесписочная численность, чел.	101	103	97	2	-6	-4
Выработка на одного работника, руб.	3400,6	5328,4	8475,8	1927,8	3147,4	5075,2

Из таблицы 2 видно, что в 2014 году ередприятие значительно улучшило показатели всей деятельности. Так, видно, что товарооборот увеличился на 49,8% в 2014 году и на 59,8% в 2013. Валовой доход увеличился почти в 1,5 раза.

Прибыль от реализации товаров увеличилась на 25,1%. Уровень рентабельности возрос на 13,9%, составив в 2014 году 10,9%. Сумма издержек обращения увеличилась на 22,4%, положительным моментом является снижение уровня издержек в процентах к обороту. Внереализационные доходы увеличились ровно на половину, одновременно в 3,5 раза возросли внереализационные расходы. Исходя из этого, сумма балансовой прибыли в 2014 году увеличилась на 1258 тыс. руб., или на 23,7%.

Численность работников постепенно снижается за три года сокращении составило 6 человек, это обусловлено улучшением организации труда и высвобождением работников.

Проведенный анализ деятельности предприятия показа, что на протяжении исследуемого периода наблюдается положительная тенденция увеличения товарооборота на 1м² площади (как общей, так и торговой). В 2014 году магазин значительно улучшил показатели всей деятельности.

2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала предприятия

В таблице 3 показана структура численности работников ЗАО «Восток-Сервис» за 2012-2014 годы.

Таблица 3 - Структура численности работников ЗАО «Восток-Сервис» за 2012-2014 годы

Персонал	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Отклонение 2014г. от 2012г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Административно-управленческий	10	9,9	11	10,7	13	13,4	+3	+3,5
Торгово-оперативный	70	69,3	73	70,9	68	70,1	-2	+0,8
Вспомогательный	21	20,8	19	18,4	16	16,5	-5	-4,3
Общая численность работников	101	100	103	100	97	100	-4	-

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 4 человека. Незначительно изменилась структура работающих - увеличилась доля персонала управления на 3,5%, в то же время увеличилась численность торгово-операционного персонала (0,8%), а доля вспомогательного персонала снизилась (4,3%).

Характеристика работников по уровню образования приведена в таб. 4.

Таблица 4 - Характеристика аппарата управления ЗАО «Восток-Сервис» по уровню образования

Категории работников	Высшее	Среднее - специальное	Среднее
	чел	%	чел	%	чел	%
Руководители	12	18,5	1	3,4	-	-
Торгово-операционный персонал	53	81,5	28	96,6	-	-
Вспомогательный персонал	-	-			3	100
Итого:	65	100	29	100	3	100

Анализируя данные по уровню образования в таблице 2.5 можно сделать вывод, что высшее образование на предприятии имеют 18,5% руководителей и 81,5% торгово-операционного персонала.

Наибольший удельный вес работников со среднеспециальным образованием приходится на торгово-операционный персонал (96,6%), что обусловлено спецификой работы организации. Среднее образование на ЗАО «Восток-Сервис» имеют 3 человека из вспомогательного персонала.

Делая общий вывод по качественному составу работников, можно сказать, что большая часть давно трудится на предприятие, что является положительным фактором, в то же время предприятие обеспечено молодыми кадрами, что может положительно сказаться на работе предприятия.

В процессе изучения деятельности предприятия было установлено, что возрастает потребность в квалифицированных кадрах, в связи с чем, повышаются требования к уровню образования при приёме на работу.

В таблице 5 приведены основные кадровые показатели ЗАО «Восток-Сервис» в динамике за три года.

Численность персонала уменьшилась в 2014 году на 3,097% по сравнению с 2012 годом. На протяжении всего исследуемого периода растет удельный вес операционно-торгового персонала, что вызвано расширением торговой площади.

Таблица 5 - Основные кадровые показатели ЗАО «Восток-Сервис»

	Показатель	2012	2013	2014	2014 к 2012 %
1	Численность персонала	101	103	97	96,03
2	Удельный вес операционно-торгового персонала	69,3	70,9	70,1	+0,8
3	Удельный вес административно-управленческого персонала	9,9	10,7	13,4	+3,5
4	Удельный вес вспомогательного персонала	20,8	18,4	16,5	-4,3
5	Средний возраст персонала, из них
6	мужчины	24	25	25	104,2
7	женщины	30,5	30,5	31	101,6
8	Движение кадров
9	Принято, чел.	12	16	8	66,7
10	Выбыло всего, чел., в т.ч.	10	22	7	70
11	По собственному желанию, чел.	5	15	6	120
12	За нарушение трудовой дисциплины, чел.	4	5	-	-
13	Уход на пенсию, в армию, чел.	1	2	1	100
14	Коэффициент прибытия (стр.9/стр.1*100)	11,8	15,5	8,2	69,5
15	Коэффициент выбытия (стр.10/стр.1*100)	9,9	21,4	7,2	72,7
16	Коэффициент текучести ((стр.11+стр.12)/стр.1)*100	8,9	19,4	6,2	69,7

Численность персонала за последние 3 года постепенно сокращается, что вызвано улучшением организации труда и высвобождением части персонала. Так же в 2014 году уменьшилось количество приняты работников на 32,3%, за прошедший год выбыло 7 человек из них по собственному желанию 6 и в связи с уходом на пенсию 1. Соответственно сократился коэффициент текучести кадров до 6,2.

Удельный вес административно-управленческого персонала тоже увеличивается, что обусловлено тем, что доля операционно-торгового персонала увеличивается. Средний возраст персонала остается практически неизменным на протяжении всего исследуемого периода.

Результативным показателем, характеризующим социальную эффективность управления, является коэффициент текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию [10,c.28].

В целях дальнейшего снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда, на условия труда и оплаты работников.

Анализ динамики показателей по труду и заработной плате показал следующее (таблица 6).

По данным таблицы 6 видно, что выработка на одного работника растет на протяжении всего исследуемого периода. Это связано с ростом товарооборота. Выработка работников в 2014 году в целом возросла на 59,1%.

Таблица 6 - Динамика показателей по труду и заработной плате ЗАО «Восток-Сервис» за 2012-2014 гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Отклонение по годам (+, -)	Темп роста, %
				2013г. от 2012 г.	2014 г. от 2013 г.	2014 г. от 2012 г.	2013г. к 2012г.	2014г. к 2013г.	2014г. к 2012г.
Товарооборот, тыс. руб.	34346,1	54881,9	82215,2	20535,8	27333,3	47869.1	159,8	149,8	239,4
Общая численность работников, чел.	101	103	97	+2	-6	-4	101,9	94,1	96
Торгово-оперативный персонал, чел	70	73	68	+3	-5	-2	104,3	93,2	97,1
Выработка на одного продавца, руб. (стр.1/стр.3)	4906,5	7518	12090	2611,5	4572	7183,5	153,2	160,8	246,4

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (таблица 7).

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2014 по сравнению с 2012 вырос на 99,1%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и уменьшению количества работников.

Таблица 7 - Рентабельность труда персонала ЗАО «Восток-Сервис»

Показатели	2012	2013	2014	Абсолютный прирост 2014 к 2012 году	Относительный прирост 2014 к 2012 году в %
Чистая прибыль, тыс. руб.	3437	5255	6571	3134	191,19
Среднесписочная численность, чел.	101	103	97	-4	96
Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2)	34	51	67,7	33,7	199,1

2.3 Анализ систем управления персоналом и кадровой политики

Трудовые отношения на ЗАО «Восток-Сервис» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Коллектив ЗАО «Восток-Сервис» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.

Работа с персоналом в строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ЗАО «Восток-Сервис»[6].

Все положения и документы по работе с персоналом, разработанные на основании данного положения в ЗАО «Восток-Сервис», обязательны для выполнения в магазине.

Краткая характеристика действующих документов и положений в области управления персоналом приведена в приложении Б.

Кадровая политика на данном предприятии базируется на следующих принципах:

- принцип обусловленности кадровой политики целями производства;

- принцип оптимального соотношения управленческих ориентации;

- принцип экономичности;

- принцип комплексности;

- принцип оптимальности;

- принцип согласованности взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями;

- принцип адаптивности (гибкости);

- принцип ритмичности.

Кадровая политика ЗАО «Восток-Сервис» включает в себя следующие подсистемы:

- кадрового планирования;

- подбора и привлечения персонала;

- стимулирования персонала.

Охарактеризуем данные подсистемы.

Характеристика подсистемы кадрового планирования:

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

Этапы планирования персонала в ЗАО «Восток-Сервис» включают:

1) оценку наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценку будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработку программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Характеристика процесса подбора и привлечения персонала:

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Для того, чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Процесс отбора должен быть хорошо формализован, оформлен процедурно и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами. Специалисты проводящие отбор и принимающие решения о профессиональной пригодности или непригодности кандидатов, должны иметь достаточный для этого уровень квалификации. К сожалению, в ЗАО «Восток-Сервис» положение дел в этом важном направлении работы далеко от идеала, и первыми шагами должны стать действия по наведению порядка: обучение сотрудников, занятых отбором, разработка процедуры отбора, подготовка типовых форм, бланков.

В зависимости от той должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную и финансовую ответственность.