Формирование и развитие трудовых ресурсов в организации (на примере ОАО "Камаз")

Обучение и переаттестация проводится как еще один метод мотивации работника. Переаттестация дает возможность работникам показать себя и получить продвижение по службе. Эффективность деятельности организации напрямую зависит от того, насколько грамотно построена как система управления персоналом в целом, так и ее составляющие. Оценка персонала является одним из инструментов, необходимым для того, чтобы привлечь человеческие ресурсы, мотивировать их на работу в интересах организации.

Таким образом, система управления Завода двигателей ОАО «КАМАЗ» реализуется в рамках линейно-функциональной организационной структуры, эффективность которой заключается в том, что в процессе непрерывного производства многократно повторяются одни и те же процессы, что и способствует не нарушению стабильности управленческих задач и функций. В 2009 и 2010 годах системе управления персоналом наблюдалась низкая доля мотивационной составляющей, т. е. низкого уровня оплаты труда и снижения объемов производства по причине экономического кризиса, поэтому у персонала не было стимула работать, а у вновь принятых работников проходить испытательные сроки. В 2011 г. эффективное использование труда рабочих оказало влияние на увеличение объема выпуска продукции и повышения оплаты труда.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ЗАВОДЕ ДВИГАТЕЛЕЙ ОАО «КАМАЗ»

Необходимо результативное повышение более специфических показателей, характеризующих управление развитием карьеры на Заводе двигателей ОАО «КАМАЗ», которыми являются:

1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4) проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Наиболее часто высказываемые предложения:

- упрощение системы адаптации;

- увеличение вовлечения числа рядовых сотрудников;

- разработка программы социально-психологической адаптации.

Чтобы избежать факторов, снижающих эффективность системы управления персоналом, обучение персонала нужно рассматривать с точки зрения ожидаемого результата. Учить нужно всех, но разному, поэтому планирование обучения на предприятии Завод двигателей ОАО «КАМАЗ» должно быть связано с процессом оценки персонала. Кроме того, важно решить, кому доверить сотрудников - внутреннему бизнес-тренеру или тренинговой компании. Новые знания, по мнению автора, не обязательно нужно искать на стороне, у профессиональных тренеров. Внедрив принцип перекрестного обучения, компания получит их от собственных сотрудников.

Складывается следующая оптимальная модель обучения персонала:

- обучение должно проводиться без отрыва от трудовой деятельности;

- внутри (в том числе и на территории) предприятия;

- в рабочее время.

Учебный процесс:

- включает активные формы обучения (деловые игры, тренинги, стажировки, самообразование, «дни дублеров» и т.д.;

- учебные программы разрабатываются или адаптируются для данной компании, с учетом ее специфики;

- проводится с привлечением внешних специалистов-практиков.

Разработка и внедрение инноваций в систему управления развитием персонала требует высоких затрат, однако мировая практика показывает, что все ресурсные вложения в систему развития персонала следует рассматривать не как затраты, а как инвестиции. Это связано с тем, что деятельность по повышению и обеспечению конкурентоспособности любого предприятия носит предпринимательский и инновационный характер, поэтому необходимо шире обосновывать (например, путем бизнес - планирования) целесообразность подобного рода инвестиций и их эффективность.

Общее руководство всеми работами, связанными с созданием качественной системы управления развитием персонала, целесообразно осуществлять менеджерам высшего звена, особенно первым руководителем (генеральным директором) предприятия, от которого зависит, насколько и в каком соответствии будут заложены в систему и выполняться процедуры и мероприятия, разработанные в соответствии с предлагаемым проектом.

Количество работников по плану, которые будут обучены в 2011 году, составит 80 человек, из них доля «средних» составляет 35%, а доля «лучших» - 65%. В дальнейшем предприятие планирует уменьшить долю «средних» работников до 15%.

Затраты в Заводе двигателей ОАО «КАМАЗ» на совершенствование системы развитием персонала представлены в таблице 3.1.1.

Из нее следует, что на реализацию проекта развития персонала Завода двигателей ОАО «КАМАЗ» потребуется 435 и 830 тыс. руб. на обучение «средних» и «лучших» работников за период 2011-2013 гг.

Таблица 3.1.1

Затраты Завода двигателей ОАО «КАМАЗ» на осуществление проекта пакета документов по совершенствованию управления системой развития персонала на предприятии на 2011-2013 гг.

(тыс. руб.)

Для достижения цели эффективного повышения квалификации работников Завода двигателей ОАО «КАМАЗ» требуется решить следующие задачи:

1. Определить, на какие параметры работы фирмы будут влиять результаты обучения работников.

2. Рассчитать эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда.

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

- окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

- в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

- в каких объемах потребуется вложить средства;

- каковы возможные варианты инвестиций;

- как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества услуг можно определить по следующей формуле (3.1.1):

Э=П*Н*В*К - Н*З (3.1.1)

где П - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников (лет);

В - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (тыс. руб.);

К - коэффициент эффективности обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

Н - количество обученных работников;

З - затраты на обучение одного работника (тыс. руб.).

Эффективность рассчитаем, воспользовавшись данными таблицы 3.1.1.

Э=3*80*180*0,45-80*(70+250)/80=19440-320=19120 тыс. руб.

Стоимостная оценка различий в результативности труда - это соотнесение (разность) оценок ценности для организации результатов труда. При этом могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов, «лучших» и «средних» работников, исполняющих одинаковую работу.

В данном случае эффект составил 19120 тыс. руб.

Успешная программа по развитию кадров будет способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Вкладывая 70 и 250 тыс. руб. соответственно в обучение «лучших» и «средних» работников в течение трехлетнего периода, предприятие получит прибыли на 8,6% выше потраченной суммы, т.е. 347,52 тыс. руб., а общий эффект от обучения за три года составит 19120 тыс. руб., т.е. деятельность обученного персонала позволит предприятию Завод двигателей ОАО «КАМАЗ» в течение трехлетнего периода увеличить свой товарооборот максимум на 19120 тыс. руб.

Таким образом, результатом реализации программы будет ощущение каждым сотрудником заботы, внимания и заинтересованности в нем со стороны руководства предприятия, карьерный рост каждого работника как специалиста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель курсовой работы - изучение трудовых ресурсов, их формирование и развитие в организации достигнута.

В первой главе курсовой работы отражены теоретические аспекты формирования и развития трудовых ресурсов в организации машиностроения. Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Развитие производства, социально - экономического развития страны, повышение производительности труда во многом зависит от уровня образовательной подготовки, профессиональных знаний и опыта людей, их компетентности и творческого подхода в решении проблем на любом участке производственной деятельности.

Овладение необходимыми знаниями, умениями, навыками, является одним из главнейших факторов формирования трудовых ресурсов, особенно машиностроения, которые формируются у индивидов в процессе обучения и обеспечивается через образовательную систему. Затраты финансовых средств, времени, здоровья, необходимых для получения образования и соответствующей профессиональной подготовки, рассматриваются в экономической теории как инвестиции в человеческий капитал. Процесс инвестиций в человеческий капитал разделяется па несколько составляющих. Одной из составляющих этого процесса являются затраты на образование, т.е. получение знаний. Прежде чем перейти к рассмотрению структуры образования трудовых ресурсов машиностроения необходимо остановится на новом взгляде на знание.

Система управления развитием трудовых ресурсов - это совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта.

Объектом исследования выступает предприятие машиностроения Завод двигателей ОАО «КАМАЗ». Cистема управления Завода двигателей ОАО «КАМАЗ» реализуется в рамках линейно-функциональной организационной структуры, эффективность которой заключается в том, что в процессе непрерывного производства многократно повторяются одни и те же процессы, что и способствует не нарушению стабильности управленческих задач и функций. В 2009 и 2010 годах системе управления персоналом наблюдалась низкая доля мотивационной составляющей, т. е. низкого уровня оплаты труда и снижения объемов производства по причине экономического кризиса, поэтому у персонала не было стимула работать, а у вновь принятых работников проходить испытательные сроки. В 2011 г. эффективное использование труда рабочих оказало влияние на увеличение объема выпуска продукции и повышения оплаты труда.

Цель проведения оценки компетентности работников - определение уровня компетентности работников подразделений и организаций ОАО «КАМАЗ», которая необходима для их результативной и эффективной работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

2. Трудовой кодекс РФ. М.: Проспект, 2010. - 288 с.

3. Аттестация работников организации / А.В. Верховцев. - 3-e изд. М.: Инфра, 2012. - 32 с.

4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2011. - 224 с.

5. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2011, - 282 с.

6. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2010. - 635 с.

7. Горбухов В.А. Основы социального управления. Учебное пособие. - М.: Форум, 2011. - 224 с.

8. Дорофеев В. Д. Менеджмент : учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 438 с.

9. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации: учебное пособие / В.А. Дресвянников. - М.: КноРус, 2012. - 344 с.

10. Иванова С.В. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.:Альпина Бизнес Букс, 2011. -280 с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2011. - 304 с.

12. Кротова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клепперс. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 320 с.

13. Лукичева Л.И. Менеджмент организации: теория и практика. 2-е изд., стер. / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева. - М.: Омега-Л, 2012. - 488 с.

14. Лукьянова Т. Инновационные кадры в современной экономике/ Т. Лукьянова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - №10. - С. 58 - 64.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособ. / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 319 с.

16. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт. - М.: Вильямс, 2012. - 665 с.

17. Михайлов Ю.М. Аттестация персонала. Практическое пособие / Ю.М. Михайлов. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 288 с.

18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Юрайт, 2011. - 561 с.

19. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство «Экзамен», 2010. - 190 с.

20. Осипова Т. Не все тренинги бывают удачными, как и тренеры… но дорогу осилит идущий / Т. Осипова // Управление персоналом. - 2012. - №1. - С. 52.

21. Основы менеджмента / В.И. Королев. - М.: Инфра-М, 2011. - 620 с.

22. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. Учебно-практическое пособие / Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 752 с.

23. Папанова Н.Е. Обучение персонала компании. Практическое пособие / Н. Е. Папанова. - М.: Финпресс, 2011. - 176 с.

24. Селетков С.Н. Управление информацией и знаниями в компании. Учебник / С.Н. Селетков. - М.: Инфра-М, 2011. - 208 с.

25. Скориков О.В. Обеспечение развития на основе анализа моделей корпоративного поведения / О.В. Скориков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010.- №6. - С. 10 - 17.

26. Технологии кадрового менеджмента / Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. М.: МарТ, 2011. - 368 с.

27. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - 2-e изд., испр. и доп. М.: Инфра-М, 2012. - 400 с.

28. Управление персоналом организации / Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. -- 398 с.

29. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. - 2-e изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2012. - 263 с.

30. Шапиро В.Д. Управление реструктуризацией компаний: справочное пособие / В.Д. Шапиро, Ю.Н. Забродин, Н.Г. Ольдерогге, В.В. Курочкин. М.: Дело, 2010. - 528 с.

31. Швандар К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности / К. Швандар // Человек и труд. - 2010. - №1. - С. 54 - 56.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Основные технико-экономические показатели Завод двигателей ОАО «КАМАЗ» за 2009 - 2011 гг.

(тыс. руб.)

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Характеристика процесса оценки

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Процесс организации оценки персонала Завода двигателей ОАО «КАМАЗ»

Размещено на Allbest.ru