Особенности проведения кадровой политики на предприятии на примере ИП "Грачев И.И."

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Производственная практика, которую студенты проходят в реальных условиях на предприятиях, играет значительную роль в подготовке высоко-профессиональных кадров. Она служит для закрепления теоретических основ, полученных на занятиях в вузе.

База прохождения производственной практики: ИП «Грачев И.И.».

Адрес: Краснодарский край, ст. Новая, ул. Становая, 1.

Срок прохождения практики: (2 недели).

Руководитель практики: Грачев И.И.

Цель настоящей производственной практики - закрепление теоретических знаний и получение профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности по процессам оценки и аттестации персонала.

На время прохождения практики поставлены следующие задачи:

- изучить правовой статус ИП «Грачев И.И.» и нормативно-правовую базу, регулирующую его деятельность;

- изучить структуру ИП «Грачев И.И.», кадровый состав, должностные инструкции;

- изучить особенности управления персоналом ИП «Грачев И.И.»;

- изучить процесс аттестации персонала ИП «Грачев И.И.» с целью установления их соответствия занимаемой должности;

- приобретение практических навыков и опыта работы по проведению аттестации персонала.

Методы производства работ в период практики: анализ документации, наблюдение, опрос, практическое проведение исследуемых вопросов.

1. Общая характеристика ИП «Грачев И.И.» и его деятельности

ИП «Грачев И.И.» - организация без образования юридического лица. Организационно-правовая форма - индивидуальный предприниматель, что подтверждено Свидетельством о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя в №?1062400022684 от 31.03.2012 г.

Основной целью работы ИП «Грачев И.И.» является получение прибыли, как ключевой показатель.

Основной вид деятельности ИП «Грачев И.И.», согласно ОКВЭД 93.04 «Физкультурно-оздоровительная деятельность», которая включает деятельность с целью улучшения физического состояния и обеспечения комфорта, а именно организация фитнес-клуб. Лицензии на данный вид услуг не требуется.

Адрес расположения фитнес-клуб «Грация» ИП «Грачев И.И.» ст. Новая, ул. Становая, 1.

Деятельность индивидуального предпринимателя регулируется, прежде всего, Гражданским кодексом РФ (далее - ГК РФ), который определяет статус физического лица в предпринимательстве как самостоятельную, осуществляемую на свой риск деятельность, направленную на получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. На предпринимательскую деятельность ИП распространяются те же нормы гражданского законодательства, что и на деятельность юридических лиц.

Регистрируются предприниматели по правилам ФЗ от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных». ИП вправе заниматься любыми видами предпринимательской деятельности, не запрещенными законом. Некоторые виды коммерческой деятельности подразумевают получение лицензии, закон № 128-ФЗ «Про лицензирование».

Деятельность ИП регулируется Налоговым кодексом РФ (далее - НК РФ). Его нормы позволяют ИП использовать такие системы отчисления налогов: упрощённая, общая, патент, налог на вмененный доход. Регистрация в ФНС предполагает последующую постановку на учёт в ПФР для дальнейшего регулярного отчисления страховых взносов. Такое страхование на обязательной основе предусмотрено Законом № 167-ФЗ и распространяется на всех представителей бизнеса. Если ИП выступает в статусе работодателя, то, согласно Постановлению Правления № 97п, ИП регистрирует каждого из своих работников и платит страховые взносы в ПФР и ФОМС

Предприниматель ИП «Грачев И.И.» ведет деятельность с применением налогового режима на основе патента, с использованием наемных работников.

Деятельность ИП-работодателя регулируется также Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ). Этот документ чётко прописывает норму ведения кадрового производства, независимо от того, сколько работников состоит в штате предпринимателя. Обязательным можно считать ведение трудовых книжек, составление приказов и заключение трудовых или гражданско-правовых договоров. ТК РФ обязывает ИП давать отпуска сотрудникам, вносить суммы страховых платежей, предупреждать работников об увольнении/сокращении.

Для организации фитнес-клуба «Грация» предприниматель ИП «Грачев И.И.» арендует полуподвальное помещение, площадью 225 кв. м., которое находится в здании торгового центра. Планировка помещения включает зоны: ресепшен; кабинеты для администрации и сотрудников; мужская и женская раздевалки; зал с тренажерами (70 кв. м.); зал для занятий аэробикой (60 кв. м.); санитарный узел (4 душевых кабины, 2 туалета), солярий.

Оборудование для фитнес-клуба «Грация» включает: велотренажер - 6 шт.; беговая дорожка - 6 шт.; силовой комплекс - 3 шт.; гимнастический комплекс - 3 шт.; доска со стойкой для горизонтального/наклонного жима лежа - 6 шт.; тренажер со свободными весами для сгибания/разгибания ног - 3 шт.; другие тренажеры, а также мячи, гантели, штанги, блины, диски, коврики и т.д.

В фитнес-клубе «Грация» с 9 утра и до 22.00 вечера можно разово посетить: тренажерный зал, фитнес­аэробику, силовые тренировки в фитнес зале. Действуют абонементные программы, организуются персональные тренировки.

Предприниматель ИП «Грачев И.И.» ведет книгу учета доходов и расходов. Доход фитнес-клуб идет от реализации абонементов, единичных посещений и от оказания дополнительных услуг, который в среднем составляет примерно 930000 рублей в месяц. Основные расходы, это: оплата труда персонала, арендная плата, коммунальные платежи, текущие хозяйственные расходы и составляют примерно 500000 рублей. Прибыль рассчитывается как разница между доходами и суммой расходов. Конкретные суммы доходов, расходов и прибыли ИП не раскрывает, ссылаясь на коммерческую тайну.

ИП «Грачев И.И.» ведет свою деятельность исходя из спроса на услуги. По моим наблюдениям данные услуги пользуется спросом. Устный опрос посетителей показал, что чаще всего люди приходят, чтобы стать еще красивее и ухоженнее, а также для улучшения физической подготовки и проведении свободного времени (рисунок 1).

Рисунок 1 - Цель посещения фитнес-клуб «Грация» «ИП «Грачев И.И.», %

Кроме того выяснилось, что чаще всего студию посещают женщины, их в общей доле 70%, то есть в 2 с лишним раза больше, чем мужчин. Если говорить о возрастных характеристиках, то более 50% посетителей являются молодежью в возрасте от 18 до 35 лет. Выяснилось также что, вопреки расхожему мнению, что такие заведения посещают богатые люди, чаще всего в студию приходят люди со средним достатком - свыше 50% всех посетителей. Исходя из полученных данных, можно составить портрет потребителя фитнес услуги: в большинстве своем это молодые женщины (18­35 лет) со средним достатком, имеющие образование, и их главной целью является эстетическая составляющая, а также же мужчины этого же возраста, которые заинтересованы в основном в увеличении физических возможностей.

Управление персоналом осуществляется единолично предпринимателем, посредством прямого контроля, ему подчиняются все сотрудники.

Организационная структура фитнес-клуб «Грация» ИП «Грачев И.И.» простая линейная. Достоинством ее являются то, что процесс принятия решений отличается гибкостью и адаптивностью, она подкреплена полным знанием руководителем проблем, что позволяет быстро реагировать на любые изменения, происходящие во внешней среде.

Организационная структура ИП «Грачев И.И.» демонстрирует централизацию управления на высшем уровне. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя индивидуальный предприниматель, который организовывает всю деятельность, осуществляет финансовый учет, составляет отчетность, ведет контроль за экономным использованием ресурсов, несет полную ответственность за конечный результат. Стратегия развития предприятия также разрабатывается лично руководителем.

2. Управление персоналом ИП «Грачев И.И.»: деятельность по оценке и аттестации персонала

2.1 Характеристика трудовых ресурсов ИП «Грачев И.И.»

Численность персонала ИП «Грачев И.И.». на конец 2016 года (без учета предпринимателя) приведена в таблице 1, из которой видно, что основную долю в ее структуре составляют специалисты (тренеры и фитнес-инструкторы).

Таблица 1 - Численность персонала организации ИП «Грачев И.И.»

Должность	Количество, чел.	Доля, %
Администратор-кассир	2	16,7
Тренер	4	33,3
Фитнес-инструктор	4	33,3
Уборщик	2	16,7
Итого	12	100,0

Успех любой организации, в том числе ИП, во многом зависит от тех людей, которые здесь работают. Был проведен анализ действующего персонала ИП «Грачев И.И.».

В таблица 2 проанализирован половозрастной состав за 2016 год.

Таблица 2 - Распределение персонала по половозрастному признаку

Возрастные группы, лет	Персонал
	мужчин, чел.	доля, %	женщин, чел.	доля, %
До 25	1	8,3	2	16,7
От 26 до 30	3	25,0	4	33,4
От 31 до 40	-	-	-	-
От 41 до 50	-	-	2	16,6
Старше 50	-	-	-	-
Всего 12	4	33,3	8	66,7

Анализ показал, что структура кадров состоит как из мужчин, так и женщин, но женщин большинство - 66,7%. Однако, в это число вошли и технический персонал, а специалистов-тренеров по половому признаков почти одинаков. При этом выделяется группа от 26 до 30 лет, молодые люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. Сотрудников старше 50 лет среди персонала нет, возраст в группе от 41 до 50 лету - у уборщиков.

В таблице 3 дан состав персонала по общему стажу работы, как видим в основном работники имеют общий стаж работы не более 5 лет, что говорит о его составе как молодом.

Таблица 3 - Распределение персонала по общему стажу

Персонал	Количество, чел.	Доля, %
1 год и менее	1	8,3
от 1 до 5 лет	7	58,3
от 5 до 10 лет	4	33,4
Всего	12	100,0

Персонал по уровню образования представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Сведения о персонале по уровню образования, чел.

Персонал	Количество, чел.	Доля, %
Численность, всего	12	100,0
Высшее профильное образование	6	50,0
Средне-специальное образование	4	33,4
Среднее образование	2	16,6
Всего	12	100,00

Анализ таблицы показывает, что в ИП большинство персонала имеют высшее образование, причет 3 из них имеют образование по профилю работы; 4 человека имеют среднее специальное образование, 2 из них по профилю; один человек учится в ВУЗе.

Таким образом, на основе вышеизложенного можно сделать вывод, что ИП «Грачев И.И.» находится в устойчивом состоянии, на протяжении последних лет общая численность работающих не меняется и составляет - 12 человек (13 - включая предпринимателя). Большинство работающих ИП «Грачев И.И.» обладает достаточно высоким специальным образованием для занимаемых должностей. Среднее образование имеют работники, относящиеся к категории - уборщики помещений. Однако, следует отметить, что в организации существует текучесть кадров: ежегодно 2-3 человека увольняются, столько же принимается. Так, в 2016 году в организации было уволено и принято 2 человека - оба на место тренера. Это связано с тем, что профессиональные тренеры стараются найти работу в специализированных государственных учреждениях, либо в крупных коммерческих организациях, где заработная плата значительно выше, а также имеется возможность карьерного роста.

2.2 Кадровая работа ИП «Грачев И.И.»

Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов предпринимательского успеха. Поэтому для того, чтобы разработать мероприятия по управлению персоналом нам необходимо исследовать особенности управления персоналом индивидуального предпринимателя с работающими у него сотрудниками.

Можно выделить основные особенности управления персоналом, характерные для ИП «Грачев И.И.»:

- работой с персоналом занимается непосредственно сам предприниматель;

- содержание работы с персоналом ограничено возможностями и потребностями предпринимателя;

- кадровая работа ИП очень проста, выполняются только те функции, которые необходимы;

- кадровая работа осуществляются в прерывистом режиме, например найм работников осуществляется только по мере надобности;

- кадровая документация, характерная для крупных предприятий, на ИП отсутствуют. В то же время, для обеспечения соблюдения действующего законодательства ИП осуществляет составление таких документов, как трудовые договора, оформление и ведение трудовых книжек, составление должностных инструкций.

В рамках управления персоналом ИП «Грачев И.И.» выполняются следующие функции:

- поиск, отбор и найм работников с необходимой квалификацией;

- определение размера заработной платы и порядка материального стимулирования работников;

- определение очередных отпусков работникам;

- проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством;

- обеспечение приемлемого уровня трудовой дисциплины.

В процессе найма, основными источниками поступления кандидатов на работу ИП «Грачев И.И.» использует:

- рекламные объявления в средствах массовой информации;

- через знакомых и родственников.

Отбор будущих сотрудников проводится в стандартной форме, начиная с подачи резюме кандидатом в ответ на отрытую вакансию. В качестве метода первичного отбора используется анализ резюме. Отбор сотрудников с точки зрения их профессиональной подготовки является одним из важных условий эффективного труда, поэтому при найме к кандидату на должность тренера и инструктора предъявляются специальные квалификационные требования. Информацию о профессиональном уровне по спортивной работе оценивает на основании: документов об образовании; документов по повышению квалификации; аттестационные листы, приказы о присвоении разряда, сертификаты, свидетельства и пр.; характеристика с предыдущего места работы. А также портфолио, включающее перечень профессиональных достижений потенциального работника (не обязательно). Входного тестирования при приеме на работу не требуется. Если кандидат подходит с ним заключается трудовой договор, обязанности определяются должностной инструкцией. В целях изучения удовлетворенности персонала ИП «Грачев И.И.» трудовыми отношениями было изучено их мнение. Анализируя данные опроса (таблица 5), выяснилось, что удовлетворены работой 58% сотрудников (их работа соответствует образованию и интересам).

Таблица 5 - Оценка удовлетворенностью работой

Показатель оценки	Количество	Удельный вес, %
Очень хорошая	3	25,0
Хорошая	4	33,4
Удовлетворительная	3	25,0
Плохая	-	-
Затруднились ответить	2	16,6
Всего	12	100,0

Условия труда большая часть опрошенных (69,2%) также оценила, как соответствующие современным требованиям (таблица 6).

Таблица 6 - Оценка организации условий труда

Показатель оценки	Количество	Удельный вес, %
Полностью соответствует	8	66,7
Скорее соответствует	3	25,0
Скорее не соответствует	-	-
Затрудняюсь ответить	1	8,3
Всего	12	100,0

Оценка сотрудниками соответствия заработной платы трудовому вкладу, приведена в таблице 7.

Таблица 7 - Оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу

Показатель оценки	Количество	Удельный вес, %
Полностью удовлетворяет	-	-
В основном удовлетворяет	5	41,7
В основном не удовлетворяет	5	41,7
Совершенно не удовлетворяет	1	8,3
Затрудняюсь ответить	1	8,3
Всего	12	100,0

На этот вопрос, из сотрудников организации ИП «Грачев И.И.» ни один не ответил полностью положительно, т.е. оплата труда не устраивает многих. При этом, по мнению всех опрошенных, уровень зарплаты, соответствующий квалификации, опыту и нагрузке должен быть как минимум в 2 раза выше.

И хотя удовлетворенность работой достаточно высокая, и в ближайшее время никто из работников не собираются увольняться, но если представится возможность сменить работу на более выгодную, то больше половины опрошенных сказали, что настроены на смену места работы. Обработка ответов показала, что это молодые специалисты. Кроме заработной платы, тренеры назвали значимым такой фактор, как невозможность карьерного роста.

2.3 Этапы проведения аттестации персонала

персонал организационный аттестация трудовой

Известно, что одним из ключевых факторов успеха фитнес-бизнеса является профессионализм тренеров и инструкторов. Процесс управления персоналом требует, чтобы персонал имел специальное образование и соответствовал уровню квалификации, для чего необходимо проведении аттестации. В настоящее время тренерско-инструкторский состав персонала фитнес-клуба ИП «Грачев И.И.» имеют: первую категорию - 2 человека, вторую категорию - 4 человека и без категории - 2 человек (таблица 8).

Таблица 8 - Категорийность тренерско-инструкторского состава фитнес-клуба «Грация» ИП «Грачев И.И.»

Персонал	Количество, чел.	Доля, %
Численность, всего	8	100,0
Первая категория	2	25,0
Вторая категория	4	50,0
Без категории	2	25,0
Всего	12	100,00

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника, в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. При этом, аттестация персонала может проводиться в любой организации независимо от организационно-правовой формы, размера и численности персонала.

Основная постоянная цель аттестации тренеров и инструкторов фитнес-клуба «Грация» ИП «Грачев И.И.» - выявление уровня их соответствия занимаемой должности.

Кроме аттестации на соответствие занимаемой должности для тренеров применяется аттестация на присвоение второй, первой, высшей квалификационной категории. При этом, аттестация на вторую квалификационную категорию проводится непосредственно работодателем. Аттестация тренеров на первую и высшую квалификационную категорию проводится аттестационными комиссиями, формируемыми органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области физической культуры и спорта, в нашем случае это министерство спорта Красноярского края. Для этих видов аттестации предусмотрена периодичность - один раз в четыре года. Аттестация на квалификационную категорию является добровольной.

Однако аттестация на соответствие занимаемой должности является обязательной, и работник не вправе от нее отказаться. Она проводится один раз в пять лет. Внеочередной аттестации не предусматривается.

В действующем законодательстве РФ отсутствует единый нормативный правовой акт, регламентирующий порядок проведения аттестации. Работодатель обязан самостоятельно разработать и утвердить локальный нормативный правовой акт, регламентирующий данную процедуру в организации.

Как правило аттестация персонала проводится в три основных этапа:

1. Подготовительный этап;

2. Проведение непосредственно аттестации;

3. Заключительный этап - подведение итогов с вынесением окончательного решения.

1 этап. Подготовка к аттестации, которая включает:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

- создание аттестационной комиссии;

- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Подготовительный этап заключается в организации и проведении разъяснительной работы, информировании работников о целях, задачах и порядке проведения аттестации. Кроме того, на данном этапе рекомендуется: сформировать аттестационную комиссию, определить ее количественный и персональный состав; разработать и принять в установленном порядке документы: положение об аттестации работников, регламентирующий порядок проведения аттестации (регламент и т.д.); приказ о проведении аттестации; график проведения аттестации с указанием даты проведения аттестации работников структурных подразделений и (или) отдельной категории работников. Утверждение графика зависит от периодичности проведения аттестации. Например, аттестация проводится один раз в год, соответственно, график составляется на весь год; приказ о создании аттестационной комиссии, содержащий следующие сведения:

- дату и время проведения аттестации;

- список работников, подлежащих аттестации; перечень документов, необходимых для прохождения аттестации.

Помимо этого, приказ может разграничивать ответственность за составление и представление характеристик на работника, формирование пакета документов для представления в аттестационную комиссию, сроки подачи документов о трудовой деятельности работника в аттестационную комиссию и т. д.

Информация о возможном наличии других документов (например, о наличии аттестационного листа, уведомления работника о начале аттестации, характеристике работника, протоколе или приказе о мероприятиях по ее итогам) может быть включена в текст положения. Если принято решение оформить все эти документы отдельно (график проведения аттестации, аттестационный лист и др.), то в положении желательно установить порядок их составления и утверждения.

Важно, что с утвержденным положением работников следует обязательно ознакомить под подпись. При отсутствии подписи работника применять к нему дисциплинарные взыскания в связи с несоблюдением установленного порядка нельзя.

2 этап. Непосредственное проведение аттестации, порядок которой установлен положением. Данный этап условно делится на несколько пунктов:

- рассмотрение материалов на заседании аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя;

- обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями;

- принятие решения аттестационной комиссией путем открытого голосования, а также формирование рекомендаций для аттестуемого работника.

Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. В качестве способов проверки знаний, навыков и умений можно использовать тестирование, собеседование, квалификационный экзамен и т.п.

Характеристика аттестуемого и иные аттестационные материалы должны быть изучены членами аттестационной комиссии до начала процедуры.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу. Иными словами, если протокол состоит из нескольких листов (основной текст и дополнительные формы), он должен представлять собой единый документ. В случае возможного спора это позволит представить доказательства несоответствия работника в полном объеме.

При представлении работником дополнительных сведений, относящихся к оценке его деятельности, члены комиссии могут рассмотреть их немедленно либо принять решение о том, что для ознакомления с данными сведениями необходимо время, и перенести аттестацию указанного работника на другой срок. Такие действия также необходимо внести в протокол.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и пр.).

Решение аттестационной комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под подпись в установленные приказом сроки. Если положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под подпись. Невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т. д.).

После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника (форма № Т-2) вносится соответствующая информация. В результате проведения аттестации и вынесения решения аттестационной комиссии тренер получает аттестационный лист, приведенный в Приложении 3, с указанием решения.

3 этап (заключительный) проведения аттестации состоит в рассмотрении материалов аттестации работника руководителем и принятии им окончательного решения по ее итогам. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель, наделенный, в том числе, полномочиями по расторжению трудовых договоров. Решение работодателя оформляется приказом.

Выводы аттестационной комиссии работодатель не обязан принимать безоговорочно. То есть, если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Целесообразным будет направить работника на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки, прохождение которых устранит выявленные недостатки знаний или умений.

Если в организации налажена работа по ротации (передвижению) кадров, то аттестация также выступает инструментом, позволяющим наиболее эффективно использовать знания, умения, навыки работников.

Если все же принято решение об увольнении работника, то необходимо издание приказа, в котором выражается решение по итогам проведенной аттестации; ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц, в том числе и упомянутых в данном приказе работников, в отношении которых принято решение об увольнении; предложение работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, имеющихся в организации вакансий.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые, имеющиеся у него в данное время. Такое предложение оформляется письменно, поскольку при оспаривании правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения. При согласии работника на перевод работодатель издает приказ о его переводе на другую должность, случае отказа работника от перевода работодатель расторгает с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, путем издания приказа. Важно помнить, что если работник признан соответствующим занимаемой должности по результатам аттестации или аттестация в отношении него не проводилась, то работодатель не имеет права расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию. Таким образом, обобщая информацию можно сделать следующие выводы.

Система оценки персонала в фитнес-клубе «Грация» ИП «Грачев И.И.» включает две независимые системы оценки:

- первичная оценка действует раз при приеме на работу, кандидат оценивается по своим профессиональным качествам на основании предоставляемых документов;

- периодическая аттестации на соответствие занимаемой должности в рамках определенной аттестационной процедуры, которая применяется к тренерам.

Основные этапы аттестационного процесса включают:

Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если:

- работник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании;

- непосредственно перед проведением аттестации работник ознакомлен с объективной характеристикой (отзывом);

- аттестацию проводит аттестационная комиссия;

- голосование происходит в отсутствие работника.

Заключение

Прохождение практики является важным элементом процесса подготовки специалиста по управлению персоналом. В течение практики будущий специалист имеет возможность применить полученные теоретические знания в практической деятельности.

Я, в период с по 2017 года проходила производственную практику у ИП «Грачев И.И.». Цель практики: получение опыта профессиональной деятельности по процессам оценки и аттестации персонала.

В ходе прохождения практики мною были изучены: нормативно-правовые документы, регламентирующих работу ИП; структура и деятельность ИП «Грачев И.И.»; ознакомилась с общей организацией работы. Я изучила особенности управления персоналом ИП «Грачев И.И.»; проанализировала кадровый состав, должностные инструкции, распределение обязанностей между работниками; провела небольшой опрос работников на предмет удовлетворенностью работой.

В соответствии с темой практики подробно изучила процесс аттестации персонала ИП «Грачев И.И.» с целью установления их соответствия занимаемой должности, что позволило мне приобрести практические навыки и опыт работы по проведению аттестации персонала. Практика позволила мне усвоить особенности аналитической и практической работы по организации аттестации, помогла мне научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в процессе аттестации персонала.

По результатам практики составлен отчет и дневник практики.

Практика прошла успешно, интересно и познавательно. В целом работа ИП с персоналом организована грамотно, четко, в соответствии с предъявляемыми требованиями и в дополнительных рекомендациях по улучшению не нуждается. Считаю, что цель практики достигнута.

Литература

1. Булат Р.Е. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации / Р.Е. Булат, Г.П. Чепуренко // Ленинградский юридический журнал. - 2013. - № 4(34). - С. 277-282.

2. Еремина И.Ю. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный шанс / И.Ю. Ереминаи др. // Труды РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. - 2011. - № 2. - С. 82-91.

3. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала / В.Ю. Корнюшин. - СПб.: СЗАЭБ, 2016. - 86с.

4. Магура М. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом - 2008. - № 13.

5. Методические материалы «Оценка соответствия квалификации работников организаций, осуществляющих деятельность в области физической культуры и спорта требованиям профессионального стандарта» / сост. С.В. Калмынина. - Красноярск: КГАУ ДПО ККИПКРФКиС, 2016. - 40с.

6. Мугалова Ж.А. Аттестация персонала как один из важных элементов управления организацией. / Ж.А. Мугалова // Вестник МИЭП. - 2016. - № 2 (23). - С. 81-90.

7. О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля: Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ (ред. от 01.05.2017) // Собрание законодательства РФ от 29.12.2008. - № 52. - Ст. 6249.

8. Овчинникова Т.И. Кадры предприятия. Место службы управления персоналом в структуре организации: учебное пособие. / Т.И. Овчинникова. - М.: КНОРУС, 2016. - 234с.

9. Осин А.А. Оценка и аттестация персонала. / А.А. Осин // Вестник МГТУ «Станкин». - 2012. - № 1(19). - С. 115-118.

10. Путинцева Е.В. Проведение аттестации персонала: методы, перспективы развития. / Е.В. Путинцева, В.В. Лямзенко // Концепт. - 2016. - № 2. - С. 401-405.

11. Развитие базовых видов спорта в Красноярском крае. Методические материалы. / под ред. Е.В. Матвеевой, А.В. Тимошкова. - Красноярск: КГАУ ДПО ККИПКРФКиС, 2012. - 177с.

12. Реймаров Г. Комплексная оценка персонала. / Г. Реймаров, В. Ионов, Н. Соловьев // Управление персоналом. - 2008. - № 7.

13. Скрипкина И.И. Аттестация как форма оценки персонала. / И.И. Скрипкина // Альманах современной науки и образования. - 2013. - № 5 (72). - C. 157-159.

Размещено на Allbest.ru