Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров'я працівників і багато що інше.

При правильній розстановці людських ресурсів в організації, при вірній обробці конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив, енергетичний ефект, коли 2+2 буде 5, а не 4. Організація стає чимось більшим, ніж сума компонентів.

Ця нова система стає значно стійкішою до дій ззовні, але легко руйнується, якщо не підтримувати цю єдність елементів. «Організм» організації необхідно забезпечити механізмом, який би забезпечував постійну регенерацію загублених цілей, задач і функцій, визначав би всі нові і нові очікування працівників. В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту.

А. Файоль поділив процес управління трудовим колективом на 5 основних функцій: планування, організування, розпорядництво, координування та контролювання. На основі його розробок у 20-х роках XX ст. було сформульовано поняття «організаційна структура управління підприємством» (система взаємозв'язків, неперервних взаємопов'язаних дій - функцій менеджменту).

А. Файоль сформулював 14 принципів управління трудовим колективом:

- поділ праці;

- повноваження та відповідальність;

- дисципліна;

- єдиновладдя;

- єдність напряму діяльності;

- підпорядкування особистих інтересів загальним;

- винагорода персоналу;

- централізація;

- ієрархія управління;

- порядок;

- справедливість;

- стабільність робочого місця;

- ініціатива;

- корпоративний дух.

Цією школою було вперше розроблено обґрунтовані теоретичні засади управління трудовим колективом та визначено пріоритетну роль менеджера як керівника та організатора.

Досить важливим є формування управлінських механізмів на засадах розвитку людських стосунків. Цей етап пов'язаний із визнанням людини пріоритетним фактором виробничо-господарської діяльності; зосередженням уваги на соціальних аспектах, які охоплювали різноманітні форми морального та матеріального стимулювання працівників, стилі управління, участь працівників у процесі прийняття управлінських рішень, організаційну культуру, можливості кар'єри та просування за службовою ієрархією. На цьому етапі сформувалися дві основні школи: людських стосунків та поведінських наук.

1. Особистість як суб'єкт менеджменту і фактор ефективного функціонування системи управління

1.1 Склад та характеристика особистості

Соціальна психологія та інші науки, що займаються вивченням діяльності людей, розрізняють поняття «людина», «індивід», «особистість» та «індивідуальність».

Людина - це родове поняття, біологічна істота, що належить до класу ссавців і є вищим ступенем розвитку живих організмів на Землі. Її відмінність полягає в наділеності свідомістю, високо розвинутим мозком, у здатності виробляти знаряддя праці і використовувати їх для впливу на навколишній світ.

Індивід (від лат. іndividum - неподільне) - людина як одинична природна істота, представник виду нomo sapiens, що наділений індивідуально своєрідними рисами (задатки, захоплення та ін.). Одночасно індивід виступає як окремий представник людського суспільства (соціальна істота, що оволодіває власною поведінкою і психологічними процесами). Індивіду властиві найбільш загальні характеристики: цілісність психофізіологічної організації, стійкість у взаємовідносинах з навколишнім світом, активність.

Особистість - це свідомий індивід (одиничний представник людського роду), що займає певне становище (має певний статус) у суспільстві, поза яким людина може стати особистістю. Особистість реалізує себе на чотирьох рівнях функціонування: біологічному (людина-природа), психологічному (людина - людина), соціальному (людина - суспільство) і інформаційному (людина - ноосфера).

Індивідуальність - це особистість з її неповторним своєрідним поєднанням психологічних особливостей, що проявляються в інтелектуальній, вольовій і емоційній сферах. Індивідуальність - продукт соціального розвитку. Відомий російський вчений І.І. Мечников писав: «Чим вище організована суспільна істота, тим більш виражена в ній індивідуальність». У завдання менеджера входить сприяння розвитку індивідуальностей, створення для цього належних умов.

Найважливішою умовою ефективного впливу учасників виробничого процесу і використання їхніх потенціальних можливостей є вивчення і врахування індивідуальних особливостей кожного окремого працівника і всього трудового колективу.

Об'єктом детального вивчення насамперед має стати психологічна структура особистості, куди входять: спрямованість, індивідуально-психологічні особливості особистості, її темперамент, характер, уміння здійснювати саморегулювання, психічні процеси, рівень підготовки. Компонентом структури особистості є спрямованість - містке поняття, що включає різні властивості особистості: її потреби й інтереси, ідейні і практичні установки. Для менеджера важливо знати, які саме з цих особливостей виявляються більшою мірою, бо це визначає психічну діяльність особистості, її схильність до певного виду занять.

Спрямованість особистості характеризується відношенням первинних (природних) і вторинних (суспільних за своїм походженням) потреб в її житті. З цим співвідношенням пов'язані зміст і характер тих цілей, на досягнення яких спрямована діяльність особистості, їх близькість чи віддаленість, їх суспільна значущість. Первинні потреби людини (їжа, одяг, житло та ін.) мають задовольнятися за будь-яких суспільних відносин людей, тому самі собою ще не характеризують її як особистість. Характерним для неї може бути спосіб задоволення цих потреб і їх місце в системі мотивів діяльності. Провідну ж роль у визначенні спрямованості особистості відіграють вторинні, зокрема духовні потреби, які зумовлюються суспільними умовами її життя. Такими є потреби в праці, в духовному спілкуванні з іншими людьми, пізнавальні, естетичні та ін.

Чим багатші й різноманітніші потреби особистості, тим більше у неї спонук до діяльності, тим різноманітніша її діяльність. Потреби людини, їх зміст і різноманітність залежать від суспільних умов життя, від місця, яке людина займає в цьому житті, та ступеня її розвитку.

Спрямованість особистості характеризується також співвідношеннями в її житті матеріальних і духовних потреб. Це співвідношення виявляється у змісті і характері тих видів діяльності, якими зайнята людина, в тому, як вона використовує своє дозвілля, як часто відвідує театральні вистави, концерти, кіно тощо.

Забезпечення правильного співвідношення матеріальних і духовних потреб набуває особливої ваги у зв'язку із скороченням робочого дня і тижня в нашій країні (за умов оптимальної зайнятості населення), збільшенням часу на задоволення духовних потреб, на заняття наукою, мистецтвом, спортом.

З потребами тісно пов'язані звички людини. Природа їх така ж сама, що й навичок. Вони виробляються завдяки багаторазовому повторенню певних способів дії. Внаслідок звикання до цих дій у певний час і за певних умов самі дії часто виконуються при цьому автоматично. Така схильність людини до певних способів дії і називається звичкою. Вона сприймається людиною як потреба, що спонукає її до певних дій. Цим звичка відрізняється від навички.

Звички людей різноманітні. Серед них виділяються звички гігієнічні (дотримуватися чистоти одягу, умиватись, чистити зуби тощо), трудові (акуратно виконувати завдання, класти інструменти, вироби на певне місце та ін.), естетичні (бути охайними, дбати про красу в побуті тощо), моральні (бути ввічливим з іншими, вітатись із знайомими при зустрічі, поступатися місцем в автобусі та ін.).

Названі вище звички належать до корисних. Але є й погані звички. Такими є, наприклад, неакуратність, неохайність в роботі, звичка запізнюватись, зловживати розмовами під час роботи, не доводити розпочатої справи до кінця, засмічувати свою мову зайвими словами («значить», «тощо», «так би мовити», «взагалі» та ін.), вживати грубі вирази тощо.

Корисні звички дуже потрібні людині. Вони полегшують виконання професійних завдань, обов'язків перед іншими людьми, роблять життя людини культурним і красивим. Інша справа - погані звички. Вони є постійним гальмом у діяльності людини, в реалізації нею свідомих планів.

Звідси важливість виховання корисних звичок і необхідність запобігати утворенню некорисних, шкідливих. Це завдання цілком здійсненне. Адже всі звички виробляються під впливом зовнішніх умов, внаслідок відповідної організації життя й діяльності кожної людини.

Спрямованість особистості виявляється також в її інтересах. Інтерес являє собою особливість людини, що полягає у спрямованості її уваги на певні об'єкти, у прагненні ближче пізнати їх, оволодіти ними.

Інтереси людини виникають під впливом суспільних умов її життя, у процесі діяльності, спрямованої на задоволення тих або інших потреб. Наприклад, потреба людини в спілкуванні з подібними до себе породжує в неї інтерес до людей. З другого боку, інтерес до певних об'єктів виникає під впливом вражень від предметів зовнішнього світу і, закріпляючись, розвиваючись у процесі діяльності, перетворюється в дієву потребу. Так виникає цілий ряд потреб людини.

Інтереси людей різноманітні за своїм змістом і особливостями вияву. За змістом інтереси поділяють на навчальні, читацькі, трудові, професійні, естетичні, наукові, громадські та ін. У межах кожного з цих видів їх можна далі диференціювати за об'єктами інтересу і пов'язаною з ними діяльністю (наприклад, інтерес до окремих видів виробничої діяльності, різних професій, галузей мистецтва та ін.).

Інтереси диференціюються також за їх тривалістю, глибиною, широтою і дієвістю. За тривалістю їх поділяють на довготривалі, тобто такі, що діють протягом тривалого часу, іноді протягом усього свідомого життя людини, і більш або менш короткочасні, такі, що, з'явившись, швидко минають, поступаючись місцем іншим інтересам. Інтереси розрізняються і за їх глибиною. Глибокі інтереси пов'язані з усім життям особистості, її потребами, прагненнями, її діяльністю.

Наявність центрального, глибокого інтересу в людини не виключає широкого кола інших інтересів. Поруч з глибокими виробничими інтересами для наших людей характерні і різноманітні інші інтереси: багато хто успішно поєднує свою творчу виробничу працю з організаційною, державною, літературною та іншою діяльністю.

Інтереси людини не вроджені. Вони виникають і формуються в процесі її життя й діяльності, набуваючи на різних етапах психічного розвитку своїх особливостей.

1.2 Психологічні якості особистості у процесі менеджменту

керівний колектив менеджмент психологічний

Індивідуально-психологічною особливістю особистості, що визначає її можливості і успіх діяльності, є здібності. Здібності - це стійкі властивості людини, що виявляються в її навчальній, виробничій та іншій діяльності і становлять необхідну умову її успіху. Поза діяльністю цю властивість людини не можна розпізнати, описати і охарактеризувати. Про здібності людей судять за їхньою роботою і результатами діяльності. Здібною до певного виду діяльності називають ту людину, яка легко освоює цю діяльність, швидко оволодіває необхідними для неї знаннями, вміннями і навичками, задовольняє вимоги, які ставляться до неї і успішно розгортає свою творчу працю.

Чим значніші й суспільно важливіші ті творчі завдання, що їх успішно розв'язує людина у певній галузі суспільного життя, тим вищі здібності вона виявляє при цьому. Зрозуміло, що успіх виконання нею цих завдань залежить не тільки від здібностей, а й від інших якостей. Проте роль здібностей важлива й незамінна.

Здібності спираються на життєвий досвід, здобуті людиною знання, набуті вміння й навички. Чим багатший життєвий досвід, тим успішніша діяльність людини. Досвідчена людина у будь-якій справі має перевагу перед недосвідченою. Людина, озброєна науковими знаннями, ширше й глибше усвідомлює завдання, які ставляться перед нею, і успішніше розв'язує їх. Велику роль при цьому відіграє не тільки сама наявність знань, а й уміння користуватись ними, застосовувати їх до виконання конкретних завдань.

Формування здібностей людей залежить від зовнішнього середовища, культури суспільства, поділу праці між людьми. Провідну роль у формуванні здібностей людей відіграють економічні умови їхнього життя, спрямовуючі дії менеджерів.

Психологічний портрет особистості включає також темперамент; характер; направленість (ділова, особиста, комунікаційна); інтелектуальність (ступінь розвитку та структура інтелекту); емоційність (рівень реактивності; стурбованості, стійкості); вольові якості (вміння долати перешкоди); наполегливість у досягненні мети; товариськість; самооцінка (занижена, адекватна, завищена); рівень самоконтролю; здатність до групової взаємодії.

Темперамент (від лат. temperamentum - належне співвідношення частин, відповідність) - характеристика індивіда за його динамічними особливостями: інтенсивності, швидкості, темпу, ритму, психічних процесів і станів. Особливості темпераменту визначаються силою нервового збудження, рухомістю і врівноваженістю. Комбінація цих властивостей визначає різні типи темпераменту: сангвінічний, флегматичний, холеричний, меланхолічний. Для сангвініків властивий сильний, врівноважений і рухомий тип вищої нервової діяльності; флегматиків - сильний врівноважений, інертний; холериків - сильний, неврівноважений; меланхоліків - слабкий.

Численні спостереження показують, що тип темпераменту ще не визначає успіх діяльності і що люди з будь-яким типом темпераменту можуть досягти високих результатів за певних умов. Так, Герцен, Лермонтов і Наполеон - сангвініки; Петро І і Суворов - холерики; Крилов і Кутузов - флегматики; Гоголь і Чайковський - меланхоліки.

Проте не можна й нехтувати темпераментом. При формуванні груп слід певним чином наповнювати колектив людьми з різними типами темпераменту, по можливості враховувати темперамент при розподілі роботи, забезпечивши диференційований підхід до виконавців.

Так, щодо сангвініків повинен здійснюватися більш жорсткий контроль, враховуючи їхню життєрадісність, захопленість, товариськість, а також схильність до зазнайства, легковажність, ненадійність у спілкуванні. Холериків потрібно постійно і рівномірно завантажувати роботою, інакше їхня енергійність, захопленість, рухливість, запальність і невитриманість може дестабілізувати роботу групи, викликати конфліктну ситуацію. Флегматиків не слід підганяти, а давати їм завдання завчасно, враховуючи недостатню їхню рухливість, повільність, деяку байдужість, хоча вони характеризуються стійкістю, стабільністю, терплячістю, надійністю в роботі. Щодо меланхоліків слід забезпечувати «м'який» стиль впливу, враховуючи їхню високу чутливість, людяність, доброзичливість і в той же час слабку рухомість, сором'язливість, ранимість.

Індивідуальна спорідненість людини як особистості виявляється в таких рисах, як ставлення до своїх обов'язків, до інших людей і до самої себе. Ці риси об'єднуються під назвою «характер» - каркас особистості.

Слово «характер» означало спочатку сукупність прикмет, ознак, які відрізняють одну людину від інших людей. У поняття характеру далі почали включатися не всі істотні риси людини, а тільки ті, що уособлюють властивий їй спосіб дії, спосіб поведінки в суспільстві. У характер людини входять такі риси, як сумлінність чи несумлінність виконання нею своїх обов'язків, чуйне чи байдуже ставлення до людей, принциповість, мужність, сміливість, скромність, чванливість та інші її особливості. Характер являє собою своєрідне поєднання індивідуальних рис людини, які сформовані під впливом спадковості, темпераменту, суспільного середовища, світогляду, самовиховання і виявляються в поведінці. Отже, характер можна визначити як індивідуальну своєрідність психічного складу особистості, яка виявляється в її поведінці. Тут найбільш важливу роль відіграють такі риси, як екстравертність (психологічна характеристика особистості, спрямованої на зовнішнє оточення і діяльність у ньому) і інтровертивність (характеристика особистості з високою зосередженістю на внутрішніх процесах розмірковування, переживання та ін.), ставлення працівника до самого себе, до інших людей, до суспільства в цілому (скромність, егоїзм, зазнайство, колективізм, патріотизм), моральні риси (чуйність, уважність, делікатність), інтелектуальні (допитливість, цікавість, гнучкість, рухомість розуму, логічність, доказовість міркувань), емоційні (імпульсивність, емоційна стійкість, вразливість, чутливість), вольові риси (рішучість, сміливість, цілеспрямованість, витримка, самостійність, наполегливість, мужність) і, нарешті, особливості темпераменту (сангвінік, холерик, флегматик, меланхолік).

Характер людини формується, починаючи з дитячого віку, протягом усього життя, і від того, якими будуть умови життя і роботи, у великій мірі залежать особливості характеру.

Психологи стверджують, що характер можна змінювати, боротися з його негативними проявами: невитриманістю, грубістю, неправильним реагуванням на критику, зауваження товаришів по роботі і т.д.

Завдання менеджменту полягає в тому, щоб шляхом цілеспрямованої копіткої роботи виховувати в кожної людини позитивні риси характеру. Вони включають:

- моральну вихованість (гуманність, доброту, тактовність у спілкуванні, поважність);

- повноту характеру (різнобічність інтересів, різноманітність діяльності);

- його цільність (узгодженість прагнень та інтересів, єдність слова і діла);

- визначеність (сталість поведінки);

- силу (енергійність, здатність захоплюватися і концентрувати сили на подоланні перешкод);

- твердість (завзятість, свідоме відстоювання поглядів, прийнятих рішень);

- врівноваженість характеру (стриманість, рівність поведінки, особливо у стресових ситуаціях).

Під впливом ринкових перетворень змінюються умови життя і діяльності людей, а це веде до зміни вимог, які ставляться до людини, до окремих рис її характеру. Тому процес виховання і самовиховання має бути безперервним. Нині підприємницька діяльність вимагає великого вольового напруження, наполегливості, витримки, вміння співпрацювати із суперниками і конкурентами.

Однією з найбільш стабільних характеристик особистості, що має багаторівневу структуру, є ціннісні орієнтації - система установок особистості на соціальні, політичні і моральні норми суспільства. Оскільки соціальні цінності, які поділяє особистість, є ціллю її життя і основним засобом досягнення цих цілей, то в силу цього вони виконують роль регуляторів соціальної поведінки індивідуумів.

Особистості властиві певні психічні процеси:

- пізнавальні (відчуття, сприйняття, уява, пам'ять, мислення і розумові якості, мова);

- емоційні (збудженість і радість, обурення, злість та ін.);

- вольові психічні процеси (різноманітні дії і вчинки, пов'язані з постановкою і досягненням цілей, подоланням труднощів, боротьбою мотивів, свідомою саморегуляцією суб'єктом своєї діяльності і поведінки).

Кожен індивід характеризується певним психічним станом, який може бути різним, проявляючись у настрої: піднесення, бадьорість, захопленість, радість, тріумфування або пригнічений стан - смуток, печаль, страх, нудьга та ін. Настрій, що формується, не є безпосередньою емоційною реакцією на ті чи інші події, а є реакцією на їх значення для людини в контексті її загальних планів, інтересів і очікувань. Для індивідуума важливо вміти контролювати свій настрій, а також володіти способами саморегуляції (корекції), що досягається в процесі виховання і самовиховання.

1.3 Психологічний феномен керівництва

При вирішенні питань менеджменту персоналу у великій пригоді може стати соціонічний аналіз типів особистості та їх взаємовідносин у групі.

Соціоніка - наука про типи особистості людини, їх конкретні прояви в соціальному середовищі і взаємовідносини між ними, які складаються об'єктивно. Соціонічними функціями є сенсорика, етика, логіка, інтуїція. Соціоніка ґрунтується на точних законах інформаційного обміну, тобто процесів комунікації і дає змогу досить швидко здійснювати діагностику особистості чи колективу.

За матеріалами діагностики дається детальний аналіз особистості і готується ділова характеристика людині; рекомендується ефективний вид діяльності для даного типу особистості; розробляються пропозиції про раціоналізацію міжособових відносин на основі психологічної сумісності і уникнення конфліктної ситуації.

Для вивчення персоналу використовується фізіогноміка (фізіогномічні системи Галя, Порти, Ламброзо, Лафатера та ін.), яка представляє собою вчення про знаходження зв'язків між зовнішнім виглядом людини (загальний вид обличчя, будова черепа, колір і будова волосся, характер розміщення очей, розмір і обрис носа, вух, рота та ін.) і його належністю до певного типу особистості. Так, невелике обличчя з великим черепом властиве людині з розвинутими розумовими здібностями, а малий череп і велике обличчя найчастіше зустрічається в людей з практичним складом характеру.

У той же час квадратне підборіддя в людей - ознака сильної волі, високий лоб - сильний інтелект, повні люди - добродушний характер, маленький зріст - свідчення схильності до владності. З метою вивчення працівників, особливо кандидатів на керівну посаду, можуть застосовуватися методи розпізнавання управлінських здібностей: спеціальні спостереження за діяльністю і зовнішнім проявом здібностей, за вмінням знаходити ефективне рішення при недостатній інформації.

Крім родових, статевих і національних ознак, обличчя кожної окремої людини може нести на собі відбиток свого життєвого шляху, вибраної професійної діяльності, загального рівня культури і освіти, деяких характерологічних ознак. У своїй книжці «Лицегадання» Лассаль писав, що кожна професія накладає на фізіологію особливий відбиток, тому по зовнішньому вигляду майже безпомилково можна визначити, з ким маєш справу - адвокатом чи художником, лікарем чи торговцем і т.д. Це пояснюється тим, що кожна професія вимагає певного складу здібностей, думок, почуттів, і всі ці зовнішні спонукання знаходять прояв у формі визначних рис, які накладають своєрідний професійний відбиток.

За кордоном набуває поширення графологічний аналіз і створюються графологічні бюро, які проводять аналіз професійних і особистих якостей працівників по їхньому почерку.

У зарубіжних корпораціях, особливо японських, функціонує чітка система оцінки персоналу, яка включає:

- вивчення біографії, сімейних відносин, особливостей інтелекту індивіда, головних потреб, інтересів та ін;

- даних особистої справи (своєрідного досьє), куди вносяться анкетні дані і відомості, одержані на основі щорічних оцінок;

- експертні оцінки і психологічні тести з метою визначення здатності і особистих якостей менеджера або кандидата на висування;

- виконання письмових завдань: розробка певного проекту, підготовка ділового листа, доповіді та ін.;

- усні екзамени, які мають форму співбесіди, інтерв'ю, групових дискусій.

Ці матеріали, а також дані візуальних спостережень (обличчя, фігура, міміка та ін.), аналітичної характеристики поведінки і соціонічного аналізу типу особистості використовуються при підборі і організації роботи персоналу.

Значення менеджерів нині настільки зросло, що на Заході говорять про «революції менеджерів», які керують найбільшими фірмами, корпораціями; економічна та науково-технічна значимість яких у світі порівняна зі значимістю великих і середніх держав.

У науці управління психологи розрізняють управління і лідерство. Керівництво завжди пов'язане з владою, цей феномен, похідний від офіційних, формальних відносин, а лідерство породжене системою неформальних (неофіційних) відносин. Керівник, як правило, призначається ззовні, вищими інстанціями, одержуючи від них владні повноваження, у тому числі право на застосування позитивних і негативних санкцій. Лідер висувається стихійно, у штатних розкладах він ніколи не передбачається. Він призначається своїм оточенням, а також може використовувати право на санкції стосовно своїх партнерів, однак ці санкції також неформальні. Лідерство - це психологічний феномен.

Незважаючи на явні розходження управління і лідерства, вони мають багато спільного. Р.Л. Кричевський виділяє такі три загальні риси:

- керівник та лідер виконують роль координаторів, організаторів членів соціальної групи;

- керівник і лідер здійснюють соціальний вплив у колективі, тільки різними засобами;

- керівник і лідер використовують субординаційні відносини, хоча в першому випадку вони чітко регламентовані, у другому - заздалегідь не передбачені.

Кожна людина, доросла чи мала, є індивід, тобто самостійно існуючий організм. А особистість - це конкретна людина, носій свідомості і самосвідомості, яка має певний соціальний статус і роль.

Особистість та її соціальний статус тісно взаємопов'язані. У зв'язку з цим соціальний статус органічно вплітається в систему суспільних відносин. Він створює працівнику повагу, престиж, репутацію. Тому тут особистість розглядають як об'єкт суспільних відносин. Вступаючи у відношення з іншими людьми, особистість творить історію у відповідності до об'єктивних суспільних закономірностей.

З іншого боку, особистість - це людина, суб'єкт свідомої діяльності, який володіє стійкою системою соціально значимих рис. Основні властивості особистості: взаємопов'язаність всіх сторін (блоків); активна діяльність з пізнання і перетворення; стійкість поведінки, яка дозволяє їй передбачати і направляти.

Історична необхідність не виключає ні самобутності особистості, ні її відповідальності за свою поведінку перед суспільством.

2. Колектив як соціальна група

2.1 Сутність, види і характеристики колективу

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до удосконалення, до першості у змаганні.

Однак, потрібно мати на увазі, що у залежності від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну поведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки.

У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш «зручним» для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.

Ідеальна з управлінської точки зору ситуація характеризується довірчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до цілей і потреб колективу.

Колектив - це складне соціальне явище, класифікацію якого можна здійснювати за багатьма ознаками.

Класифікація колективів:

1. За статусом:

1.1. Офіційні: є юридично оформленими утвореннями, що діють у рамках правового простору, як наприклад, персонал підприємства або його підрозділу;

1.2. Неофіційні базуються на ніде не зафіксованому (в деяких випадках, і не оголошеному) бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.

2. За характером внутрішніх зв'язків:

2.1. Формальні;

2.2. Неформальні.

Офіційно створені колективи передбачають наявність обох типів зв'язків (при цьому формальні несуть основне навантаження, а неформальні їх доповнюють). У неофіційних колективах зв'язки є винятково неформальними.

Формальні зв'язки представляють відносини між посадами, їм властива ієрархічність, неформальні існують між особистостями, незалежно від того, яке місце вони займають на офіційних службових рівнях.

3. За механізмом формування:

3.1. Стихійно сформовані колективи (наприклад, студентський колектив);

3.2. Свідомо організовані колективи (наприклад, викладацький колектив).

У той же час стихійно сформовані колективи можуть надалі структуруватися свідомо (так, у залежності від іноземної мови, яку вивчають студенти, комплектуються навчальні групи), а свідомо підібрані - випадково (наприклад, за алфавітом).

4. За часом існування:

4.1. Тимчасові;

4.2. Постійні.

На практиці тимчасовий характер колективу пов'язується, як правило, з тим, що він призначений для рішення певної разової задачі.

5. За функціями:

5.1. Колективи, які орієнтовані на досягнення певної мети (як офіційної, так і неофіційної політична партія, персонал підприємства);

5.2 Колективи, які орієнтовані на реалізацію спільного інтересу (товариство філателістів, собаківників, порятунку на воді і т.д.);

5.3. Колективи, які орієнтовані на спілкування (клуби по інтересах).

У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.

6. За розмірами:

6.1. Малі;

6.2. Великі.

Колектив відіграє важливу роль у житті людини, даючи їй змогу задовольнити соціальні потреби - у спілкуванні, взаємодії, причетності до певного соціуму і беручи на себе частину її турбот про безпеку та благополуччя. Він впливає і на розвиток та становлення людини як особистості, формування її світогляду, системи цінностей тощо [7].

З прагматичних позицій найважливішим завданням керівника є добір команди однодумців, від якості якої залежить тривалість успіхів і престиж фірми, підприємства. Механізм добору команди, керівників виробничих підрозділів і її адміністрації, як правило, зводиться до формування вимог до здобувача вакантної посади на основі характеру, специфіки роботи і конкретної ринкової ситуації, в якій йому доведеться працювати; розробки професійно-кваліфікаційної моделі кандидата на посаду; збору й обробки інформації про наявних кандидатів (претендентів); розробки системи добору кандидатів, методів і критеріїв зіставлення їхніх позитивних і негативних сторін стосовно до професійно-кваліфікаційної моделі кандидата на дану посаду; вибору (добору) найбільш імовірних претендентів; оцінювання кандидатів за допомогою тестів або інших форм випробування в реальних посадових ситуаціях; остаточної оцінки і вибору реального кандидата на посаду; призначення обраного кандидата на посаду за прийнятою у фірмі процедурою.

До критеріїв оцінювання кадрів насамперед належать: професійна компетентність; творча активність; уміння глибоко аналізувати ринкові ситуації; якість виконуваних робіт (повнота дотримання нормативних вимог, оперативність, системність, вчасність); дисциплінованість; суспільна активність (зв'язок із зовнішнім і внутрішнім середовищем); психологічна сумісність; комунікабельність; організаторські здібності; врівноваженість; моральні риси.

До рис, що не можуть бути притаманними людині, яка претендує на роботу у фірмі, варто віднести: байдужість; егоїзм; підлабузництво; користолюбство; грубість; неуцтво; некомпетентність; загальне безкультур'я; заздрість до чужих успіхів; легковажність; недалекоглядність; зарозумілість; кар'єризм; демагогія; самовдоволення; самовихваляння.

Результативність робочої групи залежить насамперед від якості й міри взаємовпливу, взаємовідносин її членів. Особливий вплив мають такі фактори: мотивація членів групи - чого вони чекають, їхні взаємовідносини; структура влади в групі - питання влади й авторитету членів групи і підгрупи; складнощі в комунікації, у тому, щоб тебе зрозуміли; досить чітка мета, яку вдається зберегти; чітке уявлення про відповідальність за результати й свобода дій як умова успішної діяльності групи.

У даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами колективу. У великих колективах це здійснювати практично неможливо, а в малих - цілком реально [4].

Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних членів, що виконують значну частину справ, одержали назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п'яти осіб, що об'єднані особистими інтересами, зв'язки між якими мають переважно неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох чоловік. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв'язками; виникати структури типу «зірки» з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або «ланцюжка» з послабленими контактами. У вторинних колективах контакти, в основному, є предметними, опосередкованими, а не особистими.

Чим менше колектив, тим простіше його перетворити в добре взаємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів потрібні менеджери.

2.2 Чинники, що впливають на ефективність роботи групи

Трудовий колектив - це об'єднання працівників, здійснюючих спільну трудову діяльність на підприємстві, в установі чи організації.

Для створення трудового колективу необхідні такі умови як мінімум:

- наявність хоча б двох людей, які вважають себе частиною цієї групи;

- наявність хоча б одної цілі, яку приймають як спільну усі члени групи;

- наявність членів групи, які спеціально працюють разом, щоб досягти значущої для всіх цілі.

Трудовий колектив - це організація закріплена сукупність людей, що діє за єдиним планом для досягнення значущих для всіх членів організації цілей і для створення певного необхідного продукту чи надання послуг.

Необхідно розрізняти і такі поняття як трудова і виробнича організація. Трудова організація значно ширша виробничої і охоплює працівників виробничих, наукових, медичних, і інших організацій.

Виробнича організація відноситься тільки до сфери матеріального виробництва.

Трудові організації розрізняють за двома критеріями:

- за формою власності;

- за сферою діяльності.

Соціальна структура трудового колективу - це її будова, яка визначається складом і поєднанням в ній різних соціальних груп.

Соціальна група - це сукупність працівників, що володіють певною загальною об'єднуючою їх соціальною ознакою, наприклад, рівнем освіти.

В залежності від наявності тих чи інших соціальних груп утворюються різні соціальні середовища, трудової організації. В зв'язку з цим в трудовій організації виділяють такі різновиди соціальної структури:

- функціонально - виробнича;

- професійно - кваліфікована;

- демографічна;

- національна;

- соціально-психологічна.

Функціонально-виробнича структура складається з функцій виконуваних працівниками і їх функціональних груп: службовців, робітників, молодших обслуг персоналу і інших. Ці функціональні групи об'єднані у виробничі підрозділи, що мають ієрархію підпорядкованості.

Професійно-кваліфікована структура утворена працівниками різних професійних груп, що поділяється за рівнем кваліфікацій, освіти, досвіду.

Демографічна структура визначається складом колективу за віком, статтю.

Соціально-психологічна структура формується із спільності інтересів, цінностей орієнтацій, захоплень.

Соціальна організація промислового підприємства являє собою систему соціальних груп, виконуючих певні виробничі функції, які сприяють досягненню загальних цілей.

Трудовий колектив, як соціальна група характеризується такими ознаками:

- наявність єдиної цілі;

- існування системи влади, керівництва які передбачають підпорядкування робітників керівництву;

- розподіл функцій між групами працівників, що знаходяться у взаємодії один з одним.

Трудовий колектив, як соціальна група відноситься до найбільш складного типу організаційних систем, оскільки в її природі закладена подвійність:

- вона створена для вирішення певних задач;

- виступає соціальним середовищем спілкування та предметом діяльності людей.

Перед трудовою соціальною організацією, як правило, ставлять два завдання:

- підвищити економічну ефективність виробництва і якості випускаючою продукції і праці;

- соціальний розвиток колективу чи працівника як особистості.

Виробничий тип структури соціальної організації формується в залежності від виробничих факторів діяльності людей і включає такі компоненти загальної структури як:

- функціональну;

- компонентну (зміст праці);

- професійну (підготовка кадрів);

- соціально-психологічну (особисті відносини);

- управлінську (система управління).

Невиробничий тип структури соціальної організації виникає тоді, коли члени трудової організації приймають участь в різних видах невиробничої діяльності у вільний від роботи час.

До невиробничої структури соціальних організацій відносять значну частину діяльності системних, культурних, спортивних і інших організацій.

Соціальний процес - це послідовність змін в соціальній організації в цілому чи в окремих її структурних елементів.

Ці зміни можуть бути: прогресивними, регресивними, в рамках вихідного становища.

Всі ці процеси можна згрупувати і класифікувати в 3 групи:

- процеси форумів і розвиток організацій як цілісної соціальної спільності. Ці процеси вимагають: прогнозування потреби в кадрах, підбір та установка кадрів, стабілізація трудового колективу соціальної організації.

- процеси зміни умов праці та життя членів колективу.

Сюди входять:

- використання трудового потенціалу;

- задоволення життєвих потреб;

- розвиток соціально-виробничої інфраструктури;

- розвиток соціально-побутової інфраструктури;

- задоволення духовних потреб;

- задоволення трудових і громадських прав;

- участь працівників в управлінні справами колективу.

Динаміка форумів і розвитку соціальних якостей людей. Включає:

- зміни в системі потреб і цінних орієнтацій працівників;

- динаміка стану дисципліни в трудовій організації;

- зміни у рівні і спрямованості трудової, соціальної і інших видах активності;

- динаміка форумів і готових працівників до інноваційної діяльності.

Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства. Процес створення трудового колективу складається з 7 етапів.

Для успішного створення трудового колективу підприємства необхідно забезпечити такі умови:

- усі члени колективу повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи;

- вміння кожної людини відомі керівнику та іншим робітникам (відповідно до цього розподілені функції);

- організаційна побудова колективу повинна відповідати завданням, що стоять перед ним;

- у колективі аналізують методи роботи і намагаються їх удосконалювати;

- розвинута самодисципліна, що дозволяє добре використовувати час і ресурси;

- колектив підтримує своїх членів і створює тісні взаємовідносини;

- відносини у колективі є відкритими.

Для створення ефективного трудового колективу його керівник повинен відповідати таким вимогам:

- наявність навичок керівництва;

- послідовність;

- вміння щодо правильного підбору робітників;

- турбота про членів колективу;

- здатності до створення сприятливого морально-психологічного клімату;

- підтримка особистого розвитку робітників, заохочення їхнього творчого потенціалу;

- вміння раціонально використовувати робочий час;

- високі вимоги до працівників;

- прагнення до зворотного зв'язку.

Навички керівника по формуванню трудового колективу особливо важливі у випадках, коли потрібно об'єднати разом велику кількість людей і навчити їх ефективно працювати на загальну мету в атмосфері співробітництва.

В процесі свого розвитку трудові колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій).

1. Формування (зародження) колективу.

Для стадії формування трудового колективу є характерними: наявність групи мало пов'язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій.

На даному етапі формуються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутрішньо колективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи. Формальний характер колективу визначає автократичний стиль керівництва. Для такого колективу є характерною централізація управління в руках керівника, що ставить перед підлеглими конкретні задачі, детально регламентує і жорстко контролює їхнє виконання. На даній стадії розвитку трудового колективу переважають організаційно-розпорядницькі методи управління.

2. Становлення колективу

На етапі становлення трудового колективу формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю робітників. Як наслідок, рішення всі частіше приймаються колегіально, стиль керівника стає більш демократичним. Задача керівника на даному етапі полягає в тому, щоб, спираючись на актив колективу, визначити позиції, цілі і мотиви діяльності кожного члена трудового колективу. Це дозволить йому обрати найбільш ефективні методи впливу на мотиви поведінки людей, активізувати і залучити до участі в управлінні усіх членів колективу.

3. Зрілість колективу

Трудовий колектив на стадії зрілості має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу. Основні регулятори поведінки людей на даному етапі - взаємна вимогливість, соціальний контроль.

Для даного етапу є характерними: демократичний стиль керівництва, колегіальне прийняття рішень, переважне застосування соціально-психологічних методів впливу.

Даній стадії розвитку трудового колективу притаманні високі економічні показники діяльності підприємства, найбільш повний збіг особистих інтересів з інтересами колективу, сприятливий морально-психологічний клімат.

4. Старіння колективу

На стадії старіння колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу. На даному етапі роль керівника полягає у підтримці колективу в стані відкритості, поповненні колективу новими членами, орієнтуванні персоналу на інновації, що забезпечать виживання колективу, його адаптацію до оточення, що змінюється.

3. Оцінка психологічних якостей керівника

3.1 Психологічний клімат

Одним із показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. Так, Б.Д. Паригін зазначає, що соціально-психологічний клімат - «один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства».

Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки міжособистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини.

Р.X. Шакуров пропонує розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох особливостей: психологічної, соціальної та соціально-психологічної. «Психологічна форма клімату, - пише Р.X. Шакуров, - розкривається в емоційних, вольових та інтелектуальних станах і властивостях групи (так, можна говорити про атмосферу оптимізму, страху, цілеспрямованості або вольової розслабленості, творчого пошуку та інтелектуальної активності людини тощо)». На його думку, якщо в інтелекті, емоціях, волі фіксувати їхній соціальний зміст, то тут виявлятиметься соціальний аспект, соціально-психологічний аспект виявляється в єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості.

Соціально-психологічний клімат - якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу):

Суб'єктивні ознаки:

- довіра та взємовимогливість членів групи один до одного;

- доброзичливість і ділові претензії;

- вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;

- відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;

- достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;

- високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, якщо є у цьому потреба;

- усвідомлення і взяття відповідальності на себе за стан справ у групі кожним із її членів.

Об'єктивні ознаки:

- високі показники результатів діяльності;

- низька плинність кадрів;

- високий рівень трудової дисципліни;

- відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

І хоча кожен колектив має своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

Загальні фактори формування соціально-психологічного клімату:

- характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є група;

- організація й умови трудової діяльності;

- специфіка й особливості роботи органів управління та самоврядування;

- стиль і характерологічні форми керівництва;

- соціально-психологічні, тендерні та демографічні особливості групи;

- чисельність групи тощо.

Вирізняють такі основні фактори формування соціально-психологічного клімату:

- фактори макросередовища;

- фактори мікросередовища.

Говорячи про фактори макросередовища, які впливають на психологічний клімат ззовні, необхідно враховувати те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. До таких факторів належать:

- соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

- особливості суспільно-економічної формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

- особливості діяльності органів управління, вищих за рівнем;

- соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація, тощо.

Значно більше впливають на соціально-психологічний клімат колективу фактори мікросередовища; основні з них такі:

- особливості матеріально-економічних, технологічних та організаційно-управлінських умов праці в колективі та ступінь задоволення людей цими факторами;

- особливості формальної структури в колективі та її співвідношення з неформальною;

- стиль керівництва керівника колективу;

- рівень психологічної культури керівника та співробітників тощо. Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

3.2 Характеристика ролей керівника

Центральною фігурою будь-якої групи або організації є сам керівник. Ефективність керівництва визначається «індивідуальним підходом», тобто можливістю успішно вирішувати основні проблеми людських стосунків: уміння реагувати на непередбачувану поведінку підлеглих, подолання інформаційного «голоду» у колективі, чітке формулювання вимог до співробітників, встановлення з ними надійного зворотного зв'язку, здатність побачити та відрізнити хороше від поганого, правду від неправди, оскільки люди далеко не завжди правильно інтерпретують події і не завжди говорять те, про що думають. Такі керівники ставлять перед собою завдання дати людям можливість достатньо заробляти, отримувати задоволення від своєї праці, брати участь в управлінні організацією, створювати умови для самостійного вирішення проблем.

Ефективне керівництво припускає, що люди спільно координують ресурси, визначають завдання, висувають і підтримують ідеї, планують діяльність і так далі колективна робота дозволяє відкрити нові можливості, колективний підхід - вирішувати проблеми спільно. Тим самим виробляється більше ідей, зростає інноваційна здатність, зменшуються можливості для появи стресових ситуацій.

Хто ж такий керівник: звичайна людина, яка досягає керівної посади «потом і кров'ю» чи обдарована від природи людина, а можливий ще і третій варіант - особа, яка купила собі цю посаду, хоча навряд чи довго такі затримуються на своєму робочому місці за браком навиків та професіоналізму. Звичайно, керівник - це, в першу чергу, дар згори. Такі люди зазвичай з дитинства є ініціаторами всіх ігор і підбивають однолітків на всякі витівки, однак самі далеко не завжди лізуть в пекло. Він координатор, він генератор ідей, він дає напрямок. Але якщо дару немає, а керувати доводиться, то багато що у керівника можна виховати і поліпшити цілком «земним» чином.

Керівник - це високоосвічений спеціаліст з великим досвідом, постійно підвищує свій професійний і науковий рівень, а лідер здебільшого не намагається зберегти систему, меншою мірою, ніж керівник, спирається на загальноприйняті управлінські методи, може нехтувати правилами управлінської ієрархії. Будь-який керівник, що турбується про ефективність своєї роботи, повинен прагнути стати лідером. Керівник повинен завжди бути готовим змінити свою думку і, якщо необхідно, змінити стиль керівництва. Керівник, який вибрав певний стиль лідерства і чітко його дотримується (оскільки цей стиль добре зарекомендував себе у минулому) може виявитися не здатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і на іншій посаді. Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати від своїх підлеглих максимальну віддачу, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль впродовж всієї кар'єри. Сучасний керівник повинен адаптувати свій стиль управління до конкретної ситуації, оскільки найефективніші керівники - це ті, хто уміють поводити себе по-різному - залежно від вимог реальності.

Основною проблемою керівників в організаціях є завоювання та утримання репутації як перед виробничим персоналом, так і перед фірмами-партнерами на вищому рівні. Взагалі цей фактор діяльності організації дуже часто залишається непомітним та здається невагомим, коли ця репутація є позитивною, але, як тільки в цій репутації з'являються негативні моменти, ці факти починають негативно впливати на репутацію організації. Взагалі, таке поняття як репутація керівника, на відміну від репутації компанії не може бути проданою, оскільки при продажі компанії її репутацію враховують як нематеріальний актив. Якщо компанія буде проданою керівнику з хорошим іміджем, то репутація фірми покращиться, за умови, що у попереднього керівництва вона була негативною.