Управление развитием персонала в организации

Отбор людей, которые способны удовлетворить рабочие требования и дальнейшая их подготовка и обучение для работы по конкретному направлению лежит на плечах руководства, является обязанностью организации. Подход, ориентированный на задачу, основан на сосредоточении внимания руководителя на организационных задачах, пренебрегая порой интересами работников. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Руководители, придерживающиеся данного подхода, положительно оцениваются у вышестоящего начальства, в связи с этим не возникает критически напряжённых отношений с подчинёнными.

Важно понимать, что любые мероприятия по развитию персонала организации являются тщательно продуманным планированием.

Для предотвращения социальной напряжённости в коллективе важно уметь вовремя выявить эти проблемы, дать правильную оценку степени их срочности, максимально точно классифицировать и обеспечить оперативной и достоверной информацией для принятия управленческих решений.

Если руководитель может обеспечить своих работников собственным оборудованным рабочим местом, знает его потребности, и справедлив к нему, то такой руководитель имеет возможность иметь трудовые отношения с лояльным к компании персоналом, который будет стараться трудиться с полной отдачей. Изменение количественных или качественных характеристик для достижения профессионального и карьерного роста персонала, в частности, и преобразования и роста компании, в целом. Определённой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника. Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации.

Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Важно понимать, что любые мероприятия по развитию персонала организации являются тщательно продуманным планированием. Управленец сосредоточен в основном на коллективе, на его потребностях и интересах, но мало внимания уделяет эффективности выполнения заданий, потому что считает, что успех компании зависит от подчинённых, и чем больше они удовлетворены условиями своего труда, тем выше коэффициент эффективности организации. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. При этом, специализации труда одинаково оценивается как на управленческом, так и на другом уровне. Менеджер, работая с определённой группой людей, необходимо было выработать такие качества как ответственность, инициативность, внимательность и уважение к чужому труду. Определённой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника. Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации. Потребовалось достаточно много времени, чтобы разработать действующую систему и добиться желаемого результата. Всё основывалось на личном примере: я работала над собой, над приобщением людей к общему делу, к общим ценностям и постепенно, когда во мне увидели лидера, и не было никаких сомнений в моей компетенции, люди стали показывать хорошие результаты своего труда без постоянного контроля. Научилась достаточно полно отражать психологию управляемой группы в ходе решения совместных задач, показала себя как энергичный человек, способный заряжать своей энергией организуемых людей. Также усовершенствовала свои организаторские способности, наблюдательность и способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности. Характеризуется тем, что внимание руководителя направлено на персонал организации, на его потребности и ожидания, всячески поддерживает хорошие отношения со своими подчинёнными, он открыт для жалоб и предложений. Руководитель компании при таком подходе придерживается мнения о том, что персонал организации это основа успеха всей компании, поэтому если коллектив удовлетворён. Управленец сосредоточен в основном на коллективе, на его потребностях и интересах, но мало внимания уделяет эффективности выполнения заданий, потому что считает, что успех компании зависит от подчинённых, и чем больше они удовлетворены условиями своего труда, тем выше коэффициент эффективности организации. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. При этом, специализации труда одинаково оценивается как на управленческом, так и на другом уровне. Менеджер, работая с определённой группой людей, необходимо было выработать такие качества как ответственность, инициативность, внимательность и уважение к чужому труду. Определённой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника. Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации. Потребовалось достаточно много времени, чтобы разработать действующую систему и добиться желаемого результата.

Необходимо выработать такие качества как ответственность, инициативность, внимательность и уважение к чужому труду. Потребовалось достаточно много времени, чтобы разработать действующую систему и добиться желаемого результата. Всё основывалось на личном примере: я работала над собой, над приобщением людей к общему делу, к общим ценностям и постепенно, когда во мне увидели лидера, и не было никаких сомнений в моей компетенции, люди стали показывать хорошие результаты своего труда без постоянного контроля. Определённой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника. Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации.

Достаточно полно отражать психологию управляемой группы в ходе решения совместных задач, показать себя как энергичный человек, способный заряжать своей энергией организуемых людей. Также усовершенствовала свои организаторские способности, наблюдательность и способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности.

Сегодня страна нуждается в современно образованных, нравственных, предприимчивых людях, обладающих развитым чувством ответственности за судьбу нашей страны и всего человечества.

Подготовка кадров к профессиональной деятельности является определяющим моментом для повышения эффективности работы всей организации. И когда персонал организации всесторонне «подкован» в области своей специализации, он должен осуществлять именно ту работу, в которой разбирается, во избежание рисков, с которыми организация может столкнуться. Так как он сосредоточен в основном на коллективе, на его потребностях и интересах, но мало внимания уделяет эффективности выполнения заданий, потому что считает, что успех компании зависит от подчинённых, и чем больше они удовлетворены условиями своего труда, тем выше коэффициент эффективности организации. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. При этом, специализации труда одинаково оценивается как на управленческом, так и на другом уровне.

Работая с определённой группой людей, необходимо было выработать такие качества как ответственность, инициативность, внимательность и уважение к чужому труду. Определённой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника. Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации.

Потребовалось достаточно много времени, чтобы разработать действующую систему и добиться желаемого результата. Всё основывалось на личном примере: я работала над собой, над приобщением людей к общему делу, к общим ценностям и постепенно, когда во мне увидели лидера, и не было никаких сомнений в моей компетенции, люди стали показывать хорошие результаты своего труда без постоянного контроля. Научилась достаточно полно отражать психологию управляемой группы в ходе решения совместных задач, показала себя как энергичный человек, способный заряжать своей энергией организуемых людей. Также усовершенствовала свои организаторские способности, наблюдательность и способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности.

Ориентированность на людей, характеризуется тем, что внимание руководителя направлено на персонал организации, на его потребности и ожидания, всячески поддерживает хорошие отношения со своими подчинёнными, он открыт для жалоб и предложений. Руководитель компании при таком подходе придерживается мнения о том, что персонал организации это основа успеха всей компании, поэтому если коллектив удовлетворён, то и организация становиться более эффективной.

Подход, ориентированный на задачу, основан на сосредоточении внимания руководителя на организационных задачах, пренебрегая порой интересами работников. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Руководители, придерживающиеся данного подхода, положительно оцениваются у вышестоящего начальства, в связи с этим не возникает критически напряжённых отношений с подчинёнными.

Важно понимать, что любые мероприятия по развитию персонала организации являются тщательно продуманным планированием.

Для предотвращения социальной напряжённости в коллективе важно уметь вовремя выявить эти проблемы, дать правильную оценку степени их срочности, максимально точно классифицировать и обеспечить оперативной и достоверной информацией для принятия управленческих решений.

Если руководитель может обеспечить своих работников собственным оборудованным рабочим местом, знает его потребности, и справедлив к нему, то такой руководитель имеет возможность иметь трудовые отношения с лояльным к компании персоналом, который будет стараться трудиться с полной отдачей. Определённой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника.

Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации.

Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Важно понимать, что любые мероприятия по развитию персонала организации являются тщательно продуманным планированием.

Если компания планирует начать процесс внедрения нововведений в производство, то неотъемлемой частью управления развитием должны стать инновации, которые бросают вызов традиционному управлению.

В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. С развитием новых технологий и с развитием инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации. При этом, специализации труда одинаковое значение имеет как на управленческом, так и на другом уровне. Быть в курсе направления экономической политики в стране, адаптироваться к её условиям, функционировать в ситуации нестабильности внешней среды и острейшей конкуренции это наиболее значимые направления деятельности предприятий на сегодняшний день. Эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Для того чтобы стать конкурентоспособной организацией и дать старт инновационной перестройке целесообразно иметь высококвалифицированный персонал, способный решить поставленные задачи. Следовательно, развитие персонала - одна из ключевых задач, поставленная перед каждой организацией, которая заботится о своём будущем. Чтобы персонал организации стремился к развитию необходимо «заразить» его общей идеей, дать почувствовать себя нужным, вовлекая в решение каких - либо спорных ситуаций.

Чтобы старания организации не были напрасными, персонал организации должен соответствовать определённым критериям. Во-первых, быть лично заинтересованным в развитии организации, в которой работает; во-вторых, иметь достаточный уровень квалификации и быть способным быстро и качественно работать в условиях многозадачности, даже если поставленные задачи связаны с новой деятельностью; в-третьих, персонал должен нести личную ответственность, как внутреннюю, так и внешнюю, за полученный результат.

Управление развитием - процесс, направленный на постепенное или резкое изменение количественных или качественных характеристик, соответственно, для достижения профессионального и карьерного роста персонала, в частности, и преобразования и роста компании, в целом. Он не просто делает так, чтобы сотрудники трудились в комфортных для них условиях, а внушает им, что то и их дело тоже, что вместе они смогут достичь наивысшего результата. На сегодняшний день эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Руководитель мотивирует персонал к самостоятельному совершенствованию для достижения поставленной цели, он «разжигает в них огонёк» и допускает к процессу активного принятия решений, чтобы персонал чувствовал себя единой командой вместе с руководителем. Это повышает удовлетворённость трудом всех работников и наилучшим способом увеличивает производительность.

В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. С развитием новых технологий и с развитием инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации. Когда речь идёт о развитии персонала, невольно задумываешься, а зачем его развивать, что будет, если оставить всё как есть, не требуя ничего ни от организации, ни от персонала этой организации. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Человек сам должен хотеть развиваться и приобщаться к ценностям компании, ведь если он выбрал эту компанию, он стал её частичкой. И теперь изменения, происходящие в нем самом, происходят и в организации.

Человек должен радеть за то дело, которому он решил посвятить свою жизнь. И если экономическая ситуация требует более высоких показателей, то сотрудник организации при поддержке компании неуклонно изменяет и свою жизнь, ради достижения общих целей.

Отбор людей, которые способны удовлетворить рабочие требования и дальнейшая их подготовка и обучение для работы по конкретному направлению лежит на плечах руководства, является обязанностью организации. Подготовка кадров к профессиональной деятельности является определяющим моментом для повышения эффективности работы всей организации. И когда персонал организации всесторонне «подкован» в области своей специализации, он должен осуществлять именно ту работу, в которой разбирается, во избежание рисков, с которыми организация может столкнуться. При этом, специализации труда одинаково важна как на управленческом, так и на исполнительном уровне. Быть в курсе направления экономической политики в стране, адаптироваться к её условиям, функционировать в ситуации нестабильности внешней среды и острейшей конкуренции это наиболее значимые направления деятельности предприятий на сегодняшний день. Эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Для того чтобы стать конкурентоспособной организацией и дать старт инновационной перестройке целесообразно иметь высококвалифицированный персонал, способный решить поставленные задачи. Следовательно, развитие персонала - одна из ключевых задач, поставленная перед каждой организацией, которая заботится о своём будущем. Чтобы персонал организации стремился к развитию необходимо «заразить» его общей идеей, дать почувствовать себя нужным, вовлекая в решение каких - либо спорных ситуаций. При выборе стиля управления руководителю рекомендуется ориентироваться на эффективную работу, доверие и уважение к людям.

Формирование команды опираться на особенности типов личности своих подчинённых для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций и сбалансировать состав персонала, которым предстоит руководить. Компания планирует начать процесс внедрения нововведений в производство, то неотъемлемой частью управления развитием должны стать инновации, которые бросают вызов традиционному управлению. В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. При инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации.

Перед тем как начинать изменения в своей компании рекомендуется исследовать организацию на определение стратегического состояния и в зависимости от результата планировать дальнейшие действия. Подготовка кадров к профессиональной деятельности является определяющим моментом для повышения эффективности работы всей организации. И когда персонал организации всесторонне «подкован» в области своей специализации, он должен осуществлять именно ту работу, в которой разбирается, во избежание рисков, с которыми организация может столкнуться. Так как он сосредоточен в основном на коллективе, на его потребностях и интересах, но мало внимания уделяет эффективности выполнения заданий, потому что считает, что успех компании зависит от подчинённых, и чем больше они удовлетворены условиями своего труда, тем выше коэффициент эффективности организации. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. При этом, специализации труда одинаково оценивается как на управленческом, так и на другом уровне.

Работая с определённой группой людей, необходимо было выработать такие качества как ответственность, инициативность, внимательность и уважение к чужому труду. Определённой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника. Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации.

Потребовалось достаточно много времени, чтобы разработать действующую систему и добиться желаемого результата. Всё основывалось на личном примере: я работала над собой, над приобщением людей к общему делу, к общим ценностям и постепенно, когда во мне увидели лидера, и не было никаких сомнений в моей компетенции, люди стали показывать хорошие результаты своего труда без постоянного контроля. Научилась достаточно полно отражать психологию управляемой группы в ходе решения совместных задач, показала себя как энергичный человек, способный заряжать своей энергией организуемых людей. Также усовершенствовала свои организаторские способности, наблюдательность и способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности. Характеризуется тем, что внимание руководителя направлено на персонал организации, на его потребности и ожидания, всячески поддерживает хорошие отношения со своими подчинёнными, он открыт для жалоб и предложений. Руководитель компании при таком подходе придерживается мнения о том, что персонал организации это основа успеха всей компании, поэтому если коллектив удовлетворён, то и организация становиться более эффективной.

Подход, ориентированный на задачу, основан на сосредоточении внимания руководителя на организационных задачах, пренебрегая порой интересами работников. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Руководители, придерживающиеся данного подхода, положительно оцениваются у вышестоящего начальства, в связи с этим не возникает критически напряжённых отношений с подчинёнными.

Важно понимать, что любые мероприятия по развитию персонала организации являются тщательно продуманным планированием.

Для предотвращения социальной напряжённости в коллективе важно уметь вовремя выявить эти проблемы, дать правильную оценку степени их срочности, максимально точно классифицировать и обеспечить оперативной и достоверной информацией для принятия управленческих решений.

Если руководитель может обеспечить своих работников собственным оборудованным рабочим местом, знает его потребности, и справедлив к нему, то такой руководитель имеет возможность иметь трудовые отношения с лояльным к компании персоналом, который будет стараться трудиться с полной отдачей. Определённой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника. Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации.

Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Важно понимать, что любые мероприятия по развитию персонала организации являются тщательно продуманным планированием.

Если компания планирует начать процесс внедрения нововведений в производство, то неотъемлемой частью управления развитием должны стать инновации, которые бросают вызов традиционному управлению.

В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. С развитием новых технологий и с развитием инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации. При этом, специализации труда одинаковое значение имеет как на управленческом, так и на другом уровне. Быть в курсе направления экономической политики в стране, адаптироваться к её условиям, функционировать в ситуации нестабильности внешней среды и острейшей конкуренции это наиболее значимые направления деятельности предприятий на сегодняшний день. Эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Для того чтобы стать конкурентоспособной организацией и дать старт инновационной перестройке целесообразно иметь высококвалифицированный персонал, способный решить поставленные задачи. Следовательно, развитие персонала - одна из ключевых задач, поставленная перед каждой организацией, которая заботится о своём будущем. Чтобы персонал организации стремился к развитию необходимо «заразить» его общей идеей, дать почувствовать себя нужным, вовлекая в решение каких - либо спорных ситуаций.

Чтобы старания организации не были напрасными, персонал организации должен соответствовать определённым критериям. Во-первых, быть лично заинтересованным в развитии организации, в которой работает; во-вторых, иметь достаточный уровень квалификации и быть способным быстро и качественно работать в условиях многозадачности, даже если поставленные задачи связаны с новой деятельностью; в-третьих, персонал должен нести личную ответственность, как внутреннюю, так и внешнюю, за полученный результат.

Управление развитием - процесс, направленный на постепенное или резкое изменение количественных или качественных характеристик, соответственно, для достижения профессионального и карьерного роста персонала, в частности, и преобразования и роста компании, в целом. Он не просто делает так, чтобы сотрудники трудились в комфортных для них условиях, а внушает им, что то и их дело тоже, что вместе они смогут достичь наивысшего результата. На сегодняшний день эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Руководитель мотивирует персонал к самостоятельному совершенствованию для достижения поставленной цели, он «разжигает в них огонёк» и допускает к процессу активного принятия решений, чтобы персонал чувствовал себя единой командой вместе с руководителем. Это повышает удовлетворённость трудом всех работников и наилучшим способом увеличивает производительность.

В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. С развитием новых технологий и с развитием инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации. Когда речь идёт о развитии персонала, невольно задумываешься, а зачем его развивать, что будет, если оставить всё как есть, не требуя ничего ни от организации, ни от персонала этой организации. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Человек сам должен хотеть развиваться и приобщаться к ценностям компании, ведь если он выбрал эту компанию, он стал её частичкой. И теперь изменения, происходящие в нем самом, происходят и в организации.

Человек должен радеть за то дело, которому он решил посвятить свою жизнь. И если экономическая ситуация требует более высоких показателей, то сотрудник организации при поддержке компании неуклонно изменяет и свою жизнь, ради достижения общих целей.

Отбор людей, которые способны удовлетворить рабочие требования и дальнейшая их подготовка и обучение для работы по конкретному направлению лежит на плечах руководства, является обязанностью организации. Подготовка кадров к профессиональной деятельности является определяющим моментом для повышения эффективности работы всей организации. И когда персонал организации всесторонне «подкован» в области своей специализации, он должен осуществлять именно ту работу, в которой разбирается, во избежание рисков, с которыми организация может столкнуться. Так как он сосредоточен в основном на коллективе, на его потребностях и интересах, но мало внимания уделяет эффективности выполнения заданий, потому что считает, что успех компании зависит от подчинённых, и чем больше они удовлетворены условиями своего труда, тем выше коэффициент эффективности организации. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. При этом, специализации труда одинаково оценивается как на управленческом, так и на другом уровне.

Работая с определённой группой людей, необходимо было выработать такие качества как ответственность, инициативность, внимательность и уважение к чужому труду. Определённой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника. Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации.

Потребовалось достаточно много времени, чтобы разработать действующую систему и добиться желаемого результата. Всё основывалось на личном примере: я работала над собой, над приобщением людей к общему делу, к общим ценностям и постепенно, когда во мне увидели лидера, и не было никаких сомнений в моей компетенции, люди стали показывать хорошие результаты своего труда без постоянного контроля. Научилась достаточно полно отражать психологию управляемой группы в ходе решения совместных задач, показала себя как энергичный человек, способный заряжать своей энергией организуемых людей. Также усовершенствовала свои организаторские способности, наблюдательность и способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности.

Ориентированность на людей, характеризуется тем, что внимание руководителя направлено на персонал организации, на его потребности и ожидания, всячески поддерживает хорошие отношения со своими подчинёнными, он открыт для жалоб и предложений. Руководитель компании при таком подходе придерживается мнения о том, что персонал организации это основа успеха всей компании, поэтому если коллектив удовлетворён, то и организация становиться более эффективной.

Подход, ориентированный на задачу, основан на сосредоточении внимания руководителя на организационных задачах, пренебрегая порой интересами работников. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Руководители, придерживающиеся данного подхода, положительно оцениваются у вышестоящего начальства, в связи с этим не возникает критически напряжённых отношений с подчинёнными.

Важно понимать, что любые мероприятия по развитию персонала организации являются тщательно продуманным планированием.

Для предотвращения социальной напряжённости в коллективе важно уметь вовремя выявить эти проблемы, дать правильную оценку степени их срочности, максимально точно классифицировать и обеспечить оперативной и достоверной информацией для принятия управленческих решений.

Если руководитель может обеспечить своих работников собственным оборудованным рабочим местом, знает его потребности, и справедлив к нему, то такой руководитель имеет возможность иметь трудовые отношения с лояльным к компании персоналом, который будет стараться трудиться с полной отдачей. Определённой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника. Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации.

Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Важно понимать, что любые мероприятия по развитию персонала организации являются тщательно продуманным планированием.

Если компания планирует начать процесс внедрения нововведений в производство, то неотъемлемой частью управления развитием должны стать инновации, которые бросают вызов традиционному управлению.

В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. С развитием новых технологий и с развитием инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации. При этом, специализации труда одинаковое значение имеет как на управленческом, так и на другом уровне. Быть в курсе направления экономической политики в стране, адаптироваться к её условиям, функционировать в ситуации нестабильности внешней среды и острейшей конкуренции это наиболее значимые направления деятельности предприятий на сегодняшний день. Эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Для того чтобы стать конкурентоспособной организацией и дать старт инновационной перестройке целесообразно иметь высококвалифицированный персонал, способный решить поставленные задачи. Следовательно, развитие персонала - одна из ключевых задач, поставленная перед каждой организацией, которая заботится о своём будущем. Чтобы персонал организации стремился к развитию необходимо «заразить» его общей идеей, дать почувствовать себя нужным, вовлекая в решение каких - либо спорных ситуаций.

Чтобы старания организации не были напрасными, персонал организации должен соответствовать определённым критериям. Во-первых, быть лично заинтересованным в развитии организации, в которой работает; во-вторых, иметь достаточный уровень квалификации и быть способным быстро и качественно работать в условиях многозадачности, даже если поставленные задачи связаны с новой деятельностью; в-третьих, персонал должен нести личную ответственность, как внутреннюю, так и внешнюю, за полученный результат.

Управление развитием - процесс, направленный на постепенное или резкое изменение количественных или качественных характеристик, соответственно, для достижения профессионального и карьерного роста персонала, в частности, и преобразования и роста компании, в целом. Он не просто делает так, чтобы сотрудники трудились в комфортных для них условиях, а внушает им, что то и их дело тоже, что вместе они смогут достичь наивысшего результата. На сегодняшний день эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Руководитель мотивирует персонал к самостоятельному совершенствованию для достижения поставленной цели, он «разжигает в них огонёк» и допускает к процессу активного принятия решений, чтобы персонал чувствовал себя единой командой вместе с руководителем. Это повышает удовлетворённость трудом всех работников и наилучшим способом увеличивает производительность.

В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. С развитием новых технологий и с развитием инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации. Когда речь идёт о развитии персонала, невольно задумываешься, а зачем его развивать, что будет, если оставить всё как есть, не требуя ничего ни от организации, ни от персонала этой организации. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Человек сам должен хотеть развиваться и приобщаться к ценностям компании, ведь если он выбрал эту компанию, он стал её частичкой. И теперь изменения, происходящие в нем самом, происходят и в организации.

Человек должен радеть за то дело, которому он решил посвятить свою жизнь. И если экономическая ситуация требует более высоких показателей, то сотрудник организации при поддержке компании неуклонно изменяет и свою жизнь, ради достижения общих целей.

Отбор людей, которые способны удовлетворить рабочие требования и дальнейшая их подготовка и обучение для работы по конкретному направлению лежит на плечах руководства, является обязанностью организации. Подготовка кадров к профессиональной деятельности является определяющим моментом для повышения эффективности работы всей организации. И когда персонал организации всесторонне «подкован» в области своей специализации, он должен осуществлять именно ту работу, в которой разбирается, во избежание рисков, с которыми организация может столкнуться. При этом, специализации труда одинаково важна как на управленческом, так и на исполнительном уровне. Быть в курсе направления экономической политики в стране, адаптироваться к её условиям, функционировать в ситуации нестабильности внешней среды и острейшей конкуренции это наиболее значимые направления деятельности предприятий на сегодняшний день. Эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Для того чтобы стать конкурентоспособной организацией и дать старт инновационной перестройке целесообразно иметь высококвалифицированный персонал, способный решить поставленные задачи. Следовательно, развитие персонала - одна из ключевых задач, поставленная перед каждой организацией, которая заботится о своём будущем. Чтобы персонал организации стремился к развитию необходимо «заразить» его общей идеей, дать почувствовать себя нужным, вовлекая в решение каких - либо спорных ситуаций. При выборе стиля управления руководителю рекомендуется ориентироваться на эффективную работу, доверие и уважение к людям.

Формирование команды опираться на особенности типов личности своих подчинённых для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций и сбалансировать состав персонала, которым предстоит руководить. Компания планирует начать процесс внедрения нововведений в производство, то неотъемлемой частью управления развитием должны стать инновации, которые бросают вызов традиционному управлению. В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. При инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации.

Перед тем как начинать изменения в своей компании рекомендуется исследовать организацию на определение стратегического состояния и в зависимости от результата планировать дальнейшие действия.

И когда персонал организации всесторонне «подкован» в области своей специализации, он должен осуществлять именно ту работу, в которой разбирается, во избежание рисков, с которыми организация может столкнуться. При этом, специализации труда одинаково важна как на управленческом, так и на исполнительном уровне. Быть в курсе направления экономической политики в стране, адаптироваться к её условиям, функционировать в ситуации нестабильности внешней среды и острейшей конкуренции это наиболее значимые направления деятельности предприятий на сегодняшний день. Эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Для того чтобы стать конкурентоспособной организацией и дать старт инновационной перестройке целесообразно иметь высококвалифицированный персонал, способный решить поставленные задачи. Следовательно, развитие персонала - одна из ключевых задач, поставленная перед каждой организацией, которая заботится о своём будущем. Чтобы персонал организации стремился к развитию необходимо «заразить» его общей идеей, дать почувствовать себя нужным, вовлекая в решение каких - либо спорных ситуаций. При выборе стиля управления руководителю рекомендуется ориентироваться на эффективную работу, доверие и уважение к людям.

Формирование команды опираться на особенности типов личности своих подчинённых для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций и сбалансировать состав персонала, которым предстоит руководить. Компания планирует начать процесс внедрения нововведений в производство, то неотъемлемой частью управления развитием должны стать инновации, которые бросают вызов традиционному управлению. В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. При инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации.

Перед тем как начинать изменения в своей компании рекомендуется исследовать организацию на определение стратегического состояния и в зависимости от результата планировать дальнейшие действия.

Чтобы это управление было наиболее эффективным и оптимальным, необходимо не только правильно подобрать кадры, но и, что не менее важно, очень правильно должны быть расставлены руководящие кадры. На сегодняшний день эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Как правило, экстренные ситуации возможны, только, если это связано именно с профессиональными затруднениями, так как конфликтов и неурядиц при таком стиле управления просто не может возникнуть. Именно поэтому так велика актуальность управления развитием персонала. Количественное соотношение определённых групп работников и квалификация персонала являются индикатором, показателем организации.

В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. С развитием новых технологий и с развитием инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации.

Отбор людей, которые способны удовлетворить рабочие требования и дальнейшая их подготовка и обучение для работы по конкретному направлению лежит на плечах руководства, является обязанностью организации.

Неотъемлемой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника. На сегодняшний день эта установка, по моему мнению, не утратила своего смысла и значимости. Сегодня страна нуждается в современно образованных, нравственных, предприимчивых людях, обладающих развитым чувством ответственности за судьбу нашей страны и всего человечества.

Планирование развития содержит в себе описание целей развития, разделённых определённым критериям:

· По рабочему месту

· По профессии

· По области изменения

· По видам проводимых мероприятий

Если компания планирует начать процесс внедрения нововведений в производство, то неотъемлемой частью управления развитием должны стать инновации, которые бросают вызов традиционному управлению.

В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. С развитием новых технологий и с развитием инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации.

Если компания планирует начать процесс внедрения нововведений в производство, то неотъемлемой частью управления развитием должны стать инновации, которые бросают вызов традиционному управлению.

В современных рыночных условиях внедрение в процесс управления инновация является необходимым условием для конкурентоспособной борьбы. При инновационной деятельности компаний, мы получаем совершенно новый продукт, способный произвести революции в промышленной отрасли и, следовательно, повысить в несколько раз эффективность организации.

Важнейшим условием на пути к развитию является установка на саморазвитие. Ключевой компетенцией сотрудника является постоянное развитие и трансформация. Сотрудник должен быть открыт к новым знаниям, умениям, чтобы создать положительные изменения не только в компании, в которой он работает, но и привнести изменения в окружающий мир.

Подводя итог сказанному в этом параграфе, стоит ещё раз отметить, что развитие является изменением, а наиболее часто встречаемая трудность - это сопротивление коллектива и нежелание развиваться. Люди противятся переменам не только потому, что они им вредят, но и в том случае, если в перспективе они принесут им пользу. Одной из основных причин такого сопротивления является боязнь и неготовность выйти из своей зоны комфорта. Именно поэтому важной и просто необходимой задачей руководителя является формирование и развития у сотрудника определённых способностей и моделей поведения, которые тесно связаны с целями и задачами компании. Неотъемлемой частью управления развитием является и создание благоприятных условий, как в коллективе, так и на производстве для наиболее эффективного применения способностей сотрудника.

Руководитель мотивирует персонал к самостоятельному совершенствованию для достижения поставленной цели, он «разжигает в них огонёк» и допускает к процессу активного принятия решений, чтобы персонал чувствовал себя единой командой вместе с руководителем. Это повышает удовлетворённость трудом всех работников и наилучшим способом увеличивает производительность.

ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОГО РАЗВИТИЯ В ООО «СЕКЬЮРИТИ ПРО»

ООО «Секьюрити Про» молодая торгово - монтажная организация, основанная в 2013 году. Сфера деятельности компании включает в себя поставки технических средств безопасности, монтаж и техническое обслуживание:

· Видеонаблюдение

· Аудио- и видеодомофоны

· Охранно - пожарная сигнализация

· Огнетушители

· Турникеты и шлагбаумы

За время своего существования ООО «Секьюрити Про» сталкивалась с рядом трудностей. Чтобы попытаться разобраться в причинах затруднений компании, необходимо оценить стратегическое положение компании, привлекательность сферы её деятельности, возможность и способность вести здоровую конкуренцию на рынке. Стоит разобраться в типах персонала данной организации, узнать сильные и слабые его стороны, изучить процесс со всех сторон.

Методом для оценки стратегического положения компании является метод SPACE - анализа (матрица стратегического положения и оценки действий), а для определения типов личности персонала компании воспользуемся психогеометрическим подходом Сьюзен Деллингер.

2.1 Анализ стратегического состояния компании как фактор профессионального развития персонала ООО «Секьюрити Про»

Используя метод SPACE - анализа (Strategic Position and Action Evaluation), выявим стратегическое состояние компании ООО «Секьюрити Про». Для оценки используется четыре группы факторов:

· Факторы стабильности экономической среды (Environmental Stability)

· Факторы промышленного потенциала (Industry Strength)

· Факторы конкурентных преимуществ (Competitive Advantage)

· Факторы финансового потенциала (Financial Strength)

Оценивание по каждой группе факторов проводилось по шкале от 0 до 6. После получения оценки, необходимо узнать среднее значение полученных данных, для дальнейшего построения графика, на котором будет отображено стратегическое состояние компании. В матрице стратегического положения организации выделяется четыре типа различных стратегических состояний:

· Агрессивное

· Конкурентное

· Консервативное

· Оборонительное (защитная стратегия)

Обратимся к результатам, которые у нас получились (таблица 1 - таблица 4)

Таблица 1. Факторы стабильности экономической среды (ES)

Таблица 2. Факторы промышленного потенциала (IS)

Таблица 3. Факторы конкурентных преимуществ (CA)

Таблица 4. Факторы финансового потенциала (FS)

Теперь, когда мы обладаем необходимыми данными, вычислим среднее значение полученных результатов по каждой группе факторов:

· Среднее значение группы ES равно 2,4

· Среднее значение группы IS равно 3,9

· Среднее значение группы CA равно 3,6

· Среднее значение группы FS равно 4,1

Имея среднее значение, мы можем построить график, отображающий стратегическое состояние компании:

График 1. Стратегическое состояние компании

На Графике 1. видно, что вектор указывает на квадрант FS - IS, это свидетельствует о том, что компания находится в агрессивном стратегическом состоянии. Это характеризует компанию как привлекательную отрасль с незначительной неопределённостью экономической среды.

С помощью финансового потенциала организация может сохранить и даже приумножить уже имеющиеся конкурентные преимущества.

Уязвимость такого стратегического состояния компании незначительна, но руководителю следует сконцентрироваться на обеспечении интересов компании и выработать необходимые нормы поведения для расширения производства, продаж и освоения новых секторов рынка.

Исследование стратегического состояния компании ООО «Секьюрити Про» показало, что условия для развития персонала в организации благоприятные. Компания будет стремиться к усовершенствованию производства и достижения максимального охвата рынка, а руководитель направит все средства для достижения поставленной цели, и прекрасно будет совмещать заботу о своих сотрудниках и заботу о производстве, приобщая персонал организации к общей цели.

2.2 Исследование типов участников трудового процесса, как фактор профессионального развития персонала на примере торгово-монтажной компании «Секьюрити Про»

Для проведения исследования по определению типов персонала компании ООО «Секьюрити Про» была составлена анкета в соответствии с психогеометрическим подходом Сьюзен Деллингер. Сьюзен разработала систему знаков, к которым предрасположены люди с самого рождения и каждому из этих знаков дала особую характеристику.

Составленная нами анкета имеет 5 блоков по несколько вопросов на каждый знак, определённый С. Деллингер.

Блок: КВАДРАТ

Скажите, пожалуйста, есть ли у Вас цель в жизни?

* Есть ли у Вас определённый план для достижения поставленной цели?

Как Вы чувствуете себя в ситуации хаоса? Блок: ТРЕУГОЛЬНИК

Способны ли Вы быть инициатором конфликта?

Для Вас важна ориентация на себя или на коллег?

Уверены ли Вы в себе? Блок: ПРЯМОУГОЛЬНИК

Легко ли Вами управлять (манипулировать)?

Удовлетворены ли Вы тем, что имеете?

Как часто Ваши действия имеют логичное объяснение? Блок: КРУГ

Вы конфликтный человек?

В ситуации спора, стараетесь поддерживать всех его участников?

Для Вас важно мнение окружающих?

Блок: ЗИГЗАГ

Часто ли вы проявляете свои чувства?

Всегда ли доводите начатое (задуманное) до конца?

Легко ли Вас вывести из себя?

Мы провели опрос всех сотрудников компании ООО «Секьюрити Про» как штатных, так и внештатных рабочих (всего 10 человек), чтобы определить к какому типу в психогеометрической системе они относятся.

В результате проведённого социологического исследования определилась предрасположенность сотрудников компании к следующим знакам:

· знак квадрата - 1 человек (10%);

· знак треугольника - 3 человека (30%);

· знак прямоугольника - 3 человека (30%);

· знак круга - 1 человек (10%);

· знак зигзага - 2 человека (20%).

Результаты свидетельствуют о том, что в организации преобладает два противоположных типа сотрудника: треугольник и прямоугольник.

Человек, которому присущ знак треугольника, по своей натуре является лидером. Он авантюристичен, уверен в своих силах, амбициозен, способен решительно идти к достижению главной цели.