Знак прямоугольника, наоборот, характеризует своего обладателя как человека с низкой самооценкой, легко поддающегося различным манипуляциям. Такой человек находится в состоянии неопределённости, он непоследователен и непредсказуем, но тяготеет к общению для получения поддержки. Данный тип личности является временным до того момента, пока не определиться в отношении себя. И наличие 30% сотрудников компании с подобными характеристиками может попросту затормозить развитие всей организации, что приведёт к неизбежным убыткам. Поэтому руководителю организации нужно уделять особое внимание подчинённым со знаком прямоугольника: помочь ему выбраться из состояния неопределённости или попрощаться с ним.

Меньшинство в организации составляют сотрудники, предрасположенные к знакам квадрата и круга, то есть те, кто выполняет основную работу, так называемые «трудовые пчёлки» и те, кто является гармонизатором всего коллектива, его душой. И это не является существенным недостатком, ведь компания молодая и небольшая, но руководителю при оценке всевозможных рисков необходимо проанализировать тот факт, что количественное превосходство на стороне неопределившихся, а не «двигателей процесса».

И последняя форма личности «зигзаг» занимает 20% от всего коллектива компании. Представители этого типа берутся за несколько дел сразу, их интересуют практически все сферы жизни, но ни одно дело не доводят до конца. Не любят когда их контролируют, но являются прекрасными генераторами идей. Однако, Белбин говорил о том, что наличие двух генераторов идей равносильно их отсутствию.

И если обобщить вышесказанное и провести параллель с ролями в команде по Белбину, то в исследуемой нами организации есть: вдохновитель команды (круг), работник компании или реализатор (квадрат), шейпер или мотиватор, исследователь ресурсов (треугольник), генератор идей (зигзаг). Как мы видим, в компании большая часть сотрудников являются представителями гиперактивных форм личности, и было бы рациональным взять в команду человека, который будет сдерживать их энергию и направлять её в нужное русло. У Белбина человек, выполняющий эту роль, называется координатором команды.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель диссертационной работы была достигнута путём реализации поставленных задач.

В первой главе, посвящённой изучению теоретико - методологических основ управления развитием персонала в организации, мы говорили о персонале организации, как о социальной общности. Мы выяснили, что персонал организации относится, к групповой социальной общности, что идентификационному ядру отводится важнейшая роль в процессе изменения и развития сотрудников организации. Узнали о многоуровневости социальных интересов, уделили внимание рассмотрению теорий управления Анри Файоля и Фредерика Тейлора. Изучили систему командных ролей по Белбину и проанализировали матрицу стилей управления Блейка и Моутона. В связи с этим мы заключили и выделили основной посыл проработанного нами материала - персонал организации, имея огромное количество вариаций к своему управлению, является основой, неким «зерном» для становления эффективной компании.

Также мы изучили структуру управления развитием персонала в организации и узнали, что люди противятся переменам не только потому, что они им вредят, но и в том случае, если в перспективе они принесут им пользу. Одной из основных причин такого сопротивления является боязнь и неготовность выйти из своей зоны комфорта.

Во второй главе мы провели ряд исследований по изучению системы профессионального развития персонала ООО «Секьюрити Про». Для анализа стратегического состояния компании был выбран метод SPACE - анализа. Оценка факторов проходила по шестибалльной шкале, после чего, используя полученные данные, мы построили график, отражающий стратегическое состояние компании. Исследование показало, что условия для развития персонала в организации благоприятные. Компания будет стремиться к усовершенствованию производства и достижения максимального охвата рынка, а руководитель направит все средства для достижения поставленной цели, и прекрасно будет совмещать заботу о своих сотрудниках и заботу о производстве, приобщая персонал организации к общей цели.

Другое исследование, где целью было определить типы участников трудового коллектива, было проведено среди участников компании ООО

«Секьюрити Про» методом опроса. Участникам предлагалось ответить на вопросы из 5 блоков, которые соответствовали определённому знаку в психогеометрической системе Сьюзен Деллингер.

В результате проведённого социологического исследования определилась предрасположенность сотрудников компании к следующим знакам:

· знак квадрата - 1 человек (10%);

· знак треугольника - 3 человека (30%);

· знак прямоугольника - 3 человека (30%);

· знак круга - 1 человек (10%);

· знак зигзага - 2 человека (20%).

Оказалось, что в организации преобладает два противоположных типа сотрудника: треугольник и прямоугольник.

Человек, которому присущ знак треугольника, по своей натуре является лидером. Он авантюристичен, уверен в своих силах, амбициозен, способен решительно идти к достижению главной цели.

Знак прямоугольника, наоборот, характеризует своего обладателя как человека с низкой самооценкой, легко поддающегося различным манипуляциям. Такой человек находится в состоянии неопределённости, он непоследователен и непредсказуем, но тяготеет к общению для получения поддержки. Данный тип личности является временным до того момента, пока не определиться в отношении себя. И наличие 30% сотрудников компании с подобными характеристиками может попросту затормозить развитие всей организации, что приведёт к неизбежным убыткам. Поэтому руководителю организации нужно уделять особое внимание подчинённым со знаком прямоугольника: помочь ему выбраться из состояния неопределённости или попрощаться с ним.

Меньшинство в организации составляют сотрудники, предрасположенные к знакам квадрата и круга, то есть те, кто выполняет основную работу, так называемые «трудовые пчёлки» и те, кто является гармонизатором всего коллектива, его душой. И это не является существенным недостатком, ведь компания молодая и небольшая, но руководителю при оценке всевозможных рисков необходимо проанализировать тот факт, что количественное превосходство на стороне неопределившихся, а не «двигателей процесса».

Форма личности «зигзаг» занимает 20% от всего коллектива компании. Представители этого типа берутся за несколько дел сразу, их интересуют практически все сферы жизни, но ни одно дело не доводят до конца. Не любят когда их контролируют, но являются прекрасными генераторами идей. Что не является позитивным моментом при разработке механизмов для управления развитием персонала.

В исследуемой нами организации есть и вдохновитель команды (круг), работник компании или реализатор (квадрат), шейпер или мотиватор, исследователь ресурсов (треугольник), генератор идей (зигзаг). Как мы видим, в компании большая часть сотрудников являются представителями гиперактивных форм личности, и ей не хватает человека, который будет сдерживать их энергию и направлять её в нужное русло, т.е. координатора команды.

Данные исследования показали, что и организация и персонал, в целом, готовы к развитию и сплочению для достижения общей цели. Но чтобы это произошло с максимальной пользой, как для предприятия, так и для персонала, мы разработали несколько рекомендаций:

· Чтобы персонал организации стремился к развитию необходимо «заразить» его общей идеей, дать почувствовать себя нужным, вовлекая в решение каких - либо спорных ситуаций.

· При выявлении на предприятии сотрудника, длительное время находящегося в ситуации неопределённости, руководителю рекомендуется уделить особое внимание данному сотруднику, во избежание рисков, связанных с утратой компанией своей эффективности.

· При выборе стиля управления руководителю рекомендуется ориентироваться на эффективную работу, доверие и уважение к людям.

· При формировании команды рекомендуется опираться на особенности типов личности своих подчинённых для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций и сбалансировать состав персонала, которым предстоит руководить.

· Перед тем как начинать изменения в своей компании рекомендуется исследовать организацию на определение стратегического состояния и в зависимости от результата планировать дальнейшие действия.

Гипотеза, выводимая в начале диссертационной работы, о том, что управление развитием персонала может быть рассмотрено как социокультурный феномен, влияющий на жизнедеятельность общества, подтвердилась. На современном этапе развития общества управление развитием персонала является многогранным социокультурным феноменом, который в достаточной мере определяет структуру социальных и межкультурных отношений.



БИБЛИОГРАФИЯ

3 Андреева Г.М. Социальная психология. Ї М.: Наука, 1980. Ї С. 310.

4 Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. Ї М.: ФиС, 2008. Ї С. 256

5 Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. Ї 2010. Ї №11. Ї С. 19-24.

6 Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н. Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. Ї М.: РГГУ, 2007. Ї С. 789.

7 Аттестация как компонент эффективной кадровой политики // Научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации». [Электронный ресурс]. Ї Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2013/06/25252

8 Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. М.: Hippo, 2003 (2).

9 Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. Ї М.: Прогресс, 1978. Ї С. 278.

10 Бутенко И.А. Анкетный опрос, как общение социолога с респондентом. Ї М.: Высшая школа, 1989. Ї С. 238.

11 Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. Ї М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. Ї С. 192

12 .Вачков И.В. Сказкотерапия: Развитие самосознания через психологическую сказку. -- М.: Ось-89, 2001. -- С. 144.

13 .Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. Ї 2010. Ї №1. Ї С.42-47.

14 .Видоевич З. Глобализация, хаотизация и конфликты в современном мире / Социологические исследования. 2005. Ї №4. Ї С. 25-32.

14.1 13. ВКК Ї Национальный союз кадровиков. [Электронный ресурс]. Ї Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/

14.2 14.Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник / О.Д.Волкогонова, А.Т.Зуб. Ї М: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. Ї С. 256

15 Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 282.

16 Гончарук В.А. Развитие предприятия. Ї М.: Дело, 2000. Ї С. 208

17 Горелов И.Н. Невербальные компоненты коммуникации. Ї М.,1980. Ї С. 321.

18 Грушин Б. А. Массовое сознание. Ї М.: Наука, 1987. Ї С. 368.

19 Дженстер П. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей / Дженстер П. Ї М.: Вильямс, 2003. - С. 368

20 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. Ї СПб.: Питер, 2001г. Ї С. 720

21 Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном // Кадровик. Ї 2010. Ї №9. Ї С.5-10.

22 Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. Ї М.: ИНФРА-М, 2011. Ї С. 113.

23 Ефимова Н.С. Психология общения. Практикум по психологии: учеб. пособие. -- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. -- С. 192.

24 Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. -- 2012. -- Вып.2. -- С. 78-106.

25 Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - С. 695

26 Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. Ї 2011. Ї №3. Ї С. 129-135.

27 Каплан Р.С., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию Р.С.Каплан, Д.П. Нортон. Ї М.: Олимп-Бизнес, 2005. Ї С. 416

28 Каплан Р.С., Нортон Д.П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Р.С. Каплан, Д.П.Нортон. Ї М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. Ї С. 512

29 Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. Ї М.: Проспект, 2013. Ї С. 64

30 Кей Беверли, Джордан-Эванс Шерон. Любите их или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников. Ї М.: Добрая книга, 2006. Ї С. 320.

31 Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. Ї 2010. Ї №12. Ї С.32-43.

32 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник Ї М.: ИНФРА-М, 2007. Ї С. 656

33 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно- практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - С. 56.

34 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. Ї М.: Проспект, 2013. Ї С. 80

35 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. -- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -- С. 301.

36 Кох Р. Стратегия: Как создавать и использовать эффективную стратегию / Р.Кох. -- СПб.: Питер, 2003. -- С. 320.

37 Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. Ї 2012. Ї №16. Ї С.12-34.

38 Кравченко А.И. Социология. Ї М.: Прогресс, 2000. Ї С. 365.

39 Крысько В.Г. Общая психология в схемах и комментариях: учеб. пособие / В.Г. Крысько. -- СПб.: Питер, 2006. -- С. 254.

40 Круглов М.И. Стратегическое управление компанией: Учебник для вузов / М.И.Круглов. - М.: Русская Деловая Литература, 1998. Ї С. 768.

41 Кузин Ф.А. Магистерская диссертация. Методика написания, правила оформления и процедура защиты. Практическое пособие для магистрантов. Ї М.: «Ось-89», 2007. Ї С. 230

42 Кэмпбел Д., Стоунхаус Дж., Хьюстон Б. Стратегический менеджмент: Учебник/ пер. с англ. Н.И. Алмазовой. Ї М.: ООО «Издательство Проспект», 2003. Ї С. 336.

43 Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией / А.Н.Лапин. Ї М.: Управление персоналом, 2004. Ї С. 288.

44 Леонтьев С.В., Масютин С.А., Тренев В.Н., «Стратегия успеха. Обобщение опыта реформирования промышленных предприятий», М.: Типография «Новости», 2000. Ї 336с.

45 Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Маркова, С.А.Кузнецова, Ї М: ИНФРА - М, 2005. Ї С. 288

46 Масленченков Ю.С., Тронин Ю.Н. Стратегический и кризисный менеджмент фирмы: Учебное пособие / Ю.С.Масленченков, Ю.Н.Тронин. Ї М.: Дашков и К, 2005. Ї С. 884

47 Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий /учебно-практическое пособие Ї М.: «Дашков и К», 2008. Ї С. 478

48 Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. Ї 2011. Ї №1. Ї С. 86-98.

49 Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала Ї М.: Добрая книга, 2005. Ї С. 264.

50 Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. Ї М.: Проспект, 2013. Ї С. 72.

51 Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. Ї 2011. Ї №2. Ї С.115-124.

52 Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. Ї М.: Юрайт, 2011. Ї С. 561

53 Морозов А.В. Социальная психология: учебник. -- М.: Академический Проект; 2005. -- С. 336.

54 Науменко Т.В. Социология массовых коммуникаций в структуре социологического знания / Социологические исследования. Ї 2003. Ї

54.1 № 10. Ї С. 39-46.

55 Научные работы: Методика подготовки и оформления / И.Н. Кузнецов. Ї М: «Амалфея», 2010.

56 Непрерывное образование - всеобщий закон развития современной цивилизации. [Электронный ресурс]. Ї Режим доступа: http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/professor.ru/Jakimov/

57 Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998. Ї С. 118.

58 Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс]. Ї Режим доступа: http://trainings.ru/

59 Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект - потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. Ї 2012. - №5. Ї С. 46-49.

60 Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. Ї М.: Форум, 2010. Ї С. 400.

61 Практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. Ї Режим доступа: http://www.kdelo.ru/

61.1 Пригожин А.И. «Методы развития организаций» Ї М.: МЦФЭР, 2003 864 С. Ї (Приложение к журналу «Консультант», 9Ї2003)

62 Пригожин А. И. Управленческие идеи. М.: Ленанд, 2015. Ї С. 284

63 Пугачев В.П. Руководство персоналом. -- М.: Аспект-Пресс, 2006. -- С. 416.

64 Реан А.А. Психология и педагогика: учебник / А.А. Реан, Н.В. Бордовская, С.И. Розум. -- СПб.: Питер, 2001. -- С. 432.

65 Скалепов А.Н. Основы научных исследований. М.: Юридический институт МИИТа, 2012. Ї С. 161

66 Социология управления: фундаментальное и прикладное знание / Отв. ред. А.В. Тихонов. Ї М.: Канон+РООИ Реабилитация, 2014. Ї С. 257

67 Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. Ї М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. Ї 536 с.

67.1 Тейлор Ф. «принципы научного менеджмента» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.improvement.ru/bibliot/taylor/index.shtm

68 Томпсон А.А, Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов / А.А.Томпсон, А.Дж.Стрикленд / Пер. с англ. Ї М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998. Ї С. 576

69 Траут Дж. Дифференцируйся или умирай / Дж.Траут . Ї СПб.: Питер, 2006. Ї С. 240

70 Тренев В.Н., «Основы стратегического менеджмента. Учебно- методическое пособие», М, СИНТЕГ, 2011. Ї С. 315

71 Файоль А. «Общее и промышленное управление». Пер. с франц. /Науч.ред. и предисловие проф.Е.А.Кочерина. М.: Журнал «Контроллинг», 1992. Ї С. 111

72 Филатов О.К., Козловских Л.А., Цветкова Т.Н. Планирование, финансы, управление на предприятии: Практическое пособие./ О.К. Филатов, Л.А. Козловских, Т.Н. Цветкова. Ї М.: Финансы и статистика, 2004. Ї С. 384.

73 Фокс Джеффри Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов. Ї М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. Ї С. 172.

74 Фрайлингер Кристиан, Фишер Иоганнес, «Управление изменениями в организации», /Пер. с нем. Н.П.Береговой, И.А.Сергеевой. Ї М. Книгописная палата, 2002. Ї С. 264

75 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. Ї М.: ГроссМедиа, 2006. Ї 224.

76 Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала // Управление персоналом. Ї 2011. Ї №9. Ї С. 34-39.

77 Эдвинссон Л., Мэлоун М. Интеллектуальный капитал: определение истинной стоимости компании / Новая постиндустриальная волна на Западе / Под ред. В.Л. Иноземцева. -- М.: Academia., 1999 . Ї С. 384

77.1 Электронный журнал «Работа с персоналом» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/

78 Юдина Е.Н. Социологические исследования для снижения рисков в маркетинге (на примере маркетинговых, рекламных, PR-акций и кампаний). Методическое пособие для проведения мастер-классов. Ї М.: «Спутник +», 2013. Ї С. 123

79 Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. Ї М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. Ї С. 384

80 Ядов В. А. Взаимосвязь ценностных ориентаций и социальных установок // В кн.: Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция / Рук.: В. А. Ядов; под общ. ред.: В. А. Ядов. 2-е расширенное издание. М. : Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2013. Гл. Часть I. Глава III.1. Ї С. 78-88.

81 Ядов В.А. «Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности» / В.А. Ядов. -- 3-е изд., испр. -- Москва: Омега-Л, 2007. -- С. 567



ПРИЛОЖЕНИЕ №1

Управленческая решётка Блейка - Моутона (матрица стилей управления)



ПРИЛОЖЕНИЕ №2.

Результаты исследования стратегического состояния компании методом SPACE - анализа.

Обратимся к результатам, которые у нас получились (таблица 1 - таблица 4)

Таблица 1. Факторы стабильности экономической среды (ES)

Таблица 2. Факторы промышленного потенциала (IS)



Таблица 3. Факторы конкурентных преимуществ (CA)

Таблица 4. Факторы финансового потенциала (FS)



ПРИЛОЖЕНИЕ №3

График 1. Стратегическое состояние компании.

Опросный лист сотрудников на определение типа личности в психогеометрической системе.

1. Скажите, пожалуйста, есть ли у Вас цель в жизни?

2. Есть ли у Вас определённый план для достижения поставленной цели?

3. Как Вы чувствуете себя в ситуации хаоса?

4. Способны ли Вы быть инициатором конфликта?

5. Для Вас важна ориентация на себя или на коллег?

6. Уверены ли Вы в себе?

7. Легко ли Вами управлять (манипулировать)?

8. Удовлетворены ли Вы тем, что имеете?

9. Как часто Ваши действия имеют логичное объяснение? 10.Вы конфликтный человек?

11. В ситуации спора, стараетесь поддерживать всех его участников?

12. Для Вас важно мнение окружающих?

13. Часто ли вы проявляете свои чувства?

14. Всегда ли доводите начатое (задуманное) до конца?

15. Легко ли Вас вывести из себя?

Размещено на Allbest.ru