Например, норматив оказания услуг или продаж 2500000 рублей с одной команды (в квартал).

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 20% повышаются до 30 %, если 15 %, то до35 % и т.д., от общего

Если норматив не выполняется, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на группы работников и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В течении месяца происходит подсчет прибыли группы, коллектив или отдел, который принес большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна группа).

Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:

1. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

2. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

4. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что использование системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.

3.2 Совершенствование организации заработной платы на предприятии

Рекомендую формировать фонд оплаты труда от валового дохода, который представляет собой разность между стоимостью валовой продукции и материальными затратами. В этом случае предприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянно возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

- относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

В соответствии со статьей 129 ТК РФ под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя такие обязательные составные элементы (нормативы), как тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.

Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Но на сегодняшний день в условиях формирования рыночной экономики на данном предприятии это гарантирует ежемесячную выплату заработной платы, независимо от того сколько заказов на производство мебели было в периоде, за который выплачивается заработная плата. Для этого на предприятии существует резервный фонд оплаты труда, отчисления в который производятся ежемесячно. Отдельно создается резервный фонд на оплату отпусков.

В случае если в текущем месяце заказов было недостаточно для покрытия расходов на оплату труда, используются накопления этого фонда.

В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

Этот вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «Юниор».

Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года № 81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).

Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия.

Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками одного из структурных подразделений малого предприятия, например, составила 18 000 рублей.

Коэффициенты трудового участия согласно решению администрации предприятия и коллектива подразделения составили соответственно: 1,2 -- 1 1,4 (всего 3,6);

Заработок работников за месяц составит:

Иващенко Л.И. -- 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,2);

Свиридов С.А. -- 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1);

Попов А.Н. -- 7 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,4).

Во всех случаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения -- «по труду» система не получит.

В связи с этим построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов:

- определения зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам;

- работы коллектива (то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников);

- установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установления каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом.

Во всех случаях и при использовании бестарифной системы оплаты труда месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда . Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

(3.1)

где ФОТk - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб.);

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Могут применяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает:

- оценку квалификационного уровня работников;

- оценку трудового участия работников;

- сводную оценку уровня оплаты труда работников.

Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.

Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

(3.2)

где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно для расчета принимать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) -- для рабочих и оплату по должностным окладам -- для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.

При всем этом следует учитывать, что зачастую коэффициенты квалификационного уровня (ККУ), полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах сумм заработка по бестарифной оплате труда не используются. Они служат, в основном, основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.

При втором способе коэффициент квалификационного уровня (ККУ) определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты.

Как правило, при оценке квалификационного уровня работников учитываются пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия труда на рабочем месте;

- сменность;

- интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других -- учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из значений следующих коэффициентов:

1) коэффициента сложности работ (КСР) -- определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

2) коэффициента оценки фактических условий труда (КУТ) -- измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда

3) коэффициента оценки сменности (КСМ) -- определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;

4) коэффициента интенсивности труда (КИТ) -- устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания;

5) коэффициента профессионального мастерства (КПМ) -- повышает коэффициент квалификационного уровня работника исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Оценка трудового участия работников при использовании бестарифной системы оплаты труда производится через коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом данной системы оплаты труда.

На основе этого коэффициента производится дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

- существенное перевыполнение установленного производственного задания;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть:

- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

- несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;

- недовыполнение производственных заданий;

- невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);

- перерасходы материальных ресурсов и т.п.

На практике используются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда.

Первый из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества».

Второй предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Для ООО «Юниор» более приемлем 1 метод.

Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется установлением следующих элементов:

1) определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;

2) заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);

3) установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);

4) правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала -- соответственно этому разрабатываются и условия корректировки).

Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда может быть следующий.

При таком варианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1--3 разрядов.

Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.

В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб.

Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему:

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный -- высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего.

Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут столяр 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений.

В организации, целесообразно установить следующие факторы, увеличивающие и понижающие сводный коэффициент оценки.

Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения выделена сумма в 42 000 руб.

По двум другим работникам данные для расчета заработной платы следующие:

Петров В.И. - единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад - 3,8, отработано 160 часов;

Свиридов С.А. -- единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад -- 2,8; отработано 172 часа;

Попов А.Н. -- единый коэффициент -- 2,2, отработано 170 часов.

Для расчета заработной платы следует:

1) Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы -- 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).

2) Используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников.

Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

Рассмотрим, как изменяется заработная плата работников вследствие использования оплаты труда при помощи КТУ.

Возьмем реальные цифры 2011 года.

Фонд оплаты труда за 2011 год составил 1816000 российских рублей, который распределяется среди 18 работников согласно их окладам. Премия в этом фонде составляет 9080 рублей, т.е. около 0,5%. В таблице 3.1 представлены месячные заработные платы всех работников предприятия.

Таблица 3.1

Заработная плата работников ООО «Юниор» за 2011 год, руб.

Работник	Должность	Месячная зарплата
Скворцов В.Г.	Директор	11639,23
Рогозин В.Н.	Служащий	9251,88
Шумилова Н.М	Служащий	9132,71
Васильев П.П.	Служащий	9185,97
Пономарева Н.А.	Служащий	9044,25
Звезов Р.Д.	Служащий	9051,87
Тимирязев Н.К.	Служащий	9154,59
Докшева Н.Р.	Служащий	9041,25
Панкрухин Г.И.	Служащий	9061,49
Иванов Т.Р.	Рабочий	8038,55
Левин Р.П.	Рабочий	7087,98
Дмитриева Н.Н.	Рабочий	7394,64
Порс П.Р.	Рабочий	7354,64
Головасов Н.М.	Рабочий	7924,51
Шмырева Н.А.	Рабочий	7695,23
Шульгин Г.Д.	Рабочий	7133,58
Панфилова Т.И.	Рабочий	7123,11
Хорошева В.Л.	Рабочий	7017,98

Источник: документы предприятия

Теперь же посмотрим какая выйдет заработная плата с учетов коэффициентов трудового участия каждого работника в деятельности.

При начислении заработков исключительно в соответствии с разрядами и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей. Применение КТУ усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда. Я никак не могу точно знать, чем конкретно отличился каждый работник, однако я сделаю просто предположения для того, чтобы оценить эффективность использования КТУ. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей, примерный перечень которых приведен в таблицах 3.2-3.5.

Таблица 3.2 - Показатели, понижающие КТУ рабочим

№ п/п	Наименование показателей	Понижающий коэффициент (-) за каждый случай
1	Низкое качество работ (за каждый случай)	0,1/1,0
2	Нарушение производственно-технологической дисциплины	0,1/0,5
3	Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	0,1/0,5
4	Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	0,1/0,3
5	Невыполнение в срок распоряжений руководства, в т.ч. распоряжений мастера, бригадира, звеньевого	0,1/0,5
6	Неудовлетворительное содержание оборудования, оснастки	0,1/0,5
7	Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, сверхнормативный отдых, прогулы)	0,1/1,0
8	За употребление спиртных напитков в рабочее время, появление на работе в нетрезвом виде КТУ снижается до «0» на срок от 1 до 3 месяцев
9	Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	0,1/0,5
10	Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
	- замечание	0,1
	- выговор	0,15
	- увольнение	0,5/1,0



Таблица 3.3 - Показатели, повышающие КТУ рабочим

№ п/п	Наименование показателей	Повышающий коэффициент (+) за каждый случай
1	Досрочное выполнение производственного задания	0,1
2	Выполнение внеплановых заданий	0,1/0,3
3	Выполнение работ отсутствующего рабочего	0,1/0,3
4	Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку	0,1
5	Помощь в работе члену бригады, наставничество	0,1
6	Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	0,1/0,5
7	Личный вклад в повышение качества работ	0,1/0,3
8	Наличие рацпредложений, направленных на повышение эффективности производства и улучшения качества работы:
	- за поданное предложение	0,1/0,3
	- за внедренное предложение	0,2/0,5
9	За моральные поощрения:
	- объявление благодарности	0,1
	- награждение грамотой	0,15
	- занесение на Доску почета, в Книгу почета	0,2
	- присвоение почетных званий	0,25
	- награждение медалями, орденами	0,3

Таблица 3.4 - Показатели, понижающие КТУ руководителям, специалистам, другим служащим

№ п/п	Наименование показателей	Понижающий коэффициент (-) за каждый случай
1	Невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства работ	до 0,5
2	Невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению недоделок и жалоб на объектах	0,2/0,5
3	Низкое качество работ, выполнения должностных обязанностей	0,1/0,5
4	Невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, техники безопасности, пожарной инспекции, госстройнадзора и др.	0,1/0,5
5	Срыв передачи фронта работ смежникам	0,1/0,5
6	Нарушение технологии производства работ, правил техники безопасности	0,1/0,5
7	Несвоевременное доведение заданий исполнителям, обеспечение их технической документацией	0,05/0,2
8	Невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др.	0,1/0,3
9	Допущение простоев в работе, незагрузка бригад	0,1/0,5
10	Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
	- замечание	0,1
	- выговор	0,15
	- увольнение	0,5/1,0

Таблица 3.5 - Показатели, повышающие КТУ руководителям, специалистам, другим служащим

№ п/п	Наименование показателей	Повышающий коэффициент (+) за каждый случай
1	Перевыполнение плановых заданий	до 0,2
2	Досрочное выполнение работ, сокращение сроков ввода объектов	0,1/0,5
3	Сдача работ с оценкой «отлично»	0,1/0,2
4	Подача рацпредложений	0,1/0,2
5	Внедрение рацпредложений, мероприятий, дающих экономию трудовых и материальных ресурсов	до 0,25
6	Проявление инициативы в работе, способствующей повышению уровня механизации и сокращению ручного труда	0,1/0,3
7	Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	0,1/0,5
8	Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий, повышение качества строительства	0,1/0,5
9	За моральные поощрения:
	- объявление благодарности	0,1
	- награждение грамотой	0,15
	- занесение на Доску почета, в Книгу почета	0,2
	- присвоение почетных званий	0,25
	- награждение медалями, орденами	0,3

Таким образом, базовый КТУ составляет 1. Максимальная величина увеличения КТУ у руководителей и служащих до 4,65, у рабочих - до 4,5.

Теперь предположим КТУ всех работников ООО «Юниор», основываясь на данных приведенных выше таблиц.

Таблица 3.6 - КТУ работников ООО «Юниор»

Работник	КТУ
Скворцов В.Г.	4
Рогозин В.Н.	3,1
Шумилова Н.М	2,9
Васильев П.П.	3,3
Пономарева Н.А.	3,7
Звезов Р.Д.	3,4
Тимирязев Н.К.	2,7
Докшева Н.Р.	3,9
Панкрухин Г.И.	3,4
Иванов Т.Р.	3
Левин Р.П.	3,7
Дмитриева Н.Н.	3,5
Порс П.Р.	3,65
Головасов Н.М.	2,85
Шмырева Н.А.	3,8
Шульгин Г.Д.	3,6
Панфилова Т.И.	3,4
Хорошева В.Л.	2,7

Далее найдем сумму КТУ всех работников предприятия и найдем ЗП согласно расчетам.

Сумма всех КТУ=60,6

ЗП=(1816000/12/60, 6)*КТУ конкретного работника.

В таблице 3.7 представлены ЗП работников согласно их КТУ.

Таблица 3.7 - Заработная плата работников ООО «Юниор» с учетом их КТУ

Работник	КТУ	Заработная плата, руб.
Скворцов В.Г.	4	9988,999
Рогозин В.Н.	3,1	7741,474
Шумилова Н.М	2,9	7242,024
Васильев П.П.	3,3	8240,924
Пономарева Н.А.	3,7	9239,824
Звезов Р.Д.	3,4	8490,649
Тимирязев Н.К.	2,7	6742,574
Докшева Н.Р.	3,9	9739,274
Панкрухин Г.И.	3,4	8490,649
Иванов Т.Р.	3	7491,749
Левин Р.П.	3,7	9239,824
Дмитриева Н.Н.	3,5	8740,374
Порс П.Р.	3,65	9114,961
Головасов Н.М.	2,85	7117,162
Шмырева Н.А.	3,8	9489,549
Шульгин Г.Д.	3,6	8990,099
Панфилова Т.И.	3,4	8490,649
Хорошева В.Л.	2,7	6742,574

Для того чтобы проанализировать полученные данные составим таблицу 3.8

Таблица 3.8 - Заработная плата работников ООО «Юниор» согласно тарифам и КТУ, руб.

Работник	Должность	Месячная зарплата по тарифному окладу	Месячная зарплата по КТУ
Скворцов В.Г.	директор	11639,23	9988,999
Рогозин В.Н.	служащий	9251,88	7741,474
Шумилова Н.М	служащий	9132,71	7242,024
Васильев П.П.	служащий	9185,97	8240,924
Пономарева Н.А.	служащий	9044,25	9239,824
Звезов Р.Д.	служащий	9051,87	8490,649
Тимирязев Н.К.	служащий	9154,59	6742,574
Докшева Н.Р.	служащий	9041,25	9739,274
Панкрухин Г.И.	служащий	9061,49	8490,649
Иванов Т.Р.	рабочий	8038,55	7491,749
Левин Р.П.	рабочий	7087,98	9239,824
Дмитриева Н.Н.	рабочий	7394,64	8740,374
Порс П.Р.	рабочий	7354,64	9114,961
Головасов Н.М.	рабочий	7924,51	7117,162
Шмырева Н.А.	рабочий	7695,23	9489,549
Шульгин Г.Д.	рабочий	7133,58	8990,099
Панфилова Т.И.	рабочий	7123,11	8490,649
Хорошева В.Л.	рабочий	7017,98	6742,574



Таким образом, мы видим, что результаты разнообразные. И если заработная плата при помощи КТУ может как снизиться, так и повыситься.

Данное положение оказывает стимулирующее воздействие на работников, что по сути и является необходимой задачей в стимулировании труда работников на ООО «Юниор».

3.3 Разработка системы премирования на ООО «Юниор»

Главная проблема, на мой взгляд, в системе стимулирования труда работников на ООО «Юниор» - это отсутствие эффективно действующей системы премирования. Все же материальное поощрение может повысить производительность работников на предприятии, тем самым повысить прибыльность работы ООО «Юниор».

В организации целесообразно разработать и использовать эфеективную систему премирования. Основными элементами систем премирования являются:

1) задачи производства, стимулируемые премиями;

2) показатели и условия премирования;

3) размеры премий и источники их выплаты;

4) состав премируемых работников;

5) периодичность премирования;

6) порядок начисления премий и их распределение между подразделениями и отдельными работниками;

7) порядок выплаты премий.

Все эти вопросы необходимо отразить в положении о премировании, которое формулирует правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров выплаты и вклада работника. В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Наличие в организации положения о премировании, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном нормативном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Разработку положения о премировании ООО «Юниор» лучше начать с определения его содержания и структуры.

Положение о премировании должно содержать следующие основные разделы:

1) общие положения;

2) показатели премирования;

3) порядок премирования;

4) перечень нарушений, влекущих снижение размера премий.

В разделе "Общие положения" указываются цели введения системы премирования в организации. Примерами таких целей могут быть:

- повышение производительности труда;

- снижение затрат;

- повышение качества продукции, работ, услуг;

- улучшение использования оборудования, производственных мощностей, агрегатов, машин и т.п.

В разделе "Показатели премирования" должны описываться:

- показатели премирования;

- способ их применения;

- уровень, с которого начинается подсчет улучшения, например выполнение и перевыполнение сменного задания в тоннах;

- соответствующий круг премируемых работников (наименования подразделений, перечисление профессий или круга работ).

Раздел "Показатели премирования" может иметь несколько вариантов построения в зависимости от величины предприятия и принципов составления раздела.

Один из вариантов - привести в разделе все показатели премирования, действующие на предприятии. Так как анализируемое предприятие ООО «Юниор» небольшое, то их может быть два-три.

Раздел вообще может состоять из одного-двух предложений, указывающих на то, что все показатели премирования, действующие на предприятии, объединены в сборник, который является составной частью положения и представляет собой приложение к нему.

В разделе "Порядок премирования" нужно указывать:

- размеры премий за выполнение и (если необходимо) за перевыполнение показателей (в необходимых случаях размеры премий указываются в виде шкалы поощрения);

- порядок оформления решения о выплате премий (издание приказа, распоряжения);

- подразделение или лицо, отвечающее за применение положения.

В разделе "Перечень нарушений, влекущих снижение размера премий" нужно указать:

- основания (чаще всего упущения в работе), которые могут служить поводом для снижения размеров премии;

- порядок их применения.

Положение может содержать раздел об условиях единовременного поощрения за работу и результаты, не вытекающие из трудовых обязанностей работника и выполняемые или по специальному распоряжению, или добровольно по собственной инициативе. Речь идет о премировании работников:

- за выполнение особо важных заданий;

- за победу во внутризаводском производственном соревновании;

- за достижение специальных показателей.

Например, поощрение работника может быть предусмотрено за достижение таких специальных показателей, как:

- экономия материала;

- рационализация производственных процессов и организация труда;

- разработка новой технологии и др.

В этот же раздел включаются условия о премиях к юбилейным датам, корпоративным и национальным праздникам и другим событиям.

Если на ООО «Юниор» система премирования организации будет предусматривать вознаграждение работников по итогам деятельности предприятия, то такой раздел также должен быть включен в положение. Раздел будет содержать условия поощрения работников по итогам деятельности предприятия. В нем, как минимум, должны быть указаны:

- круг работников, на которых они распространяются;

- принцип определения размеров вознаграждений;

- показатели и критерии их распределения.

Примерное «Положение о премировании на ООО «Юниор» содержится в Приложении Г.

В связи с практически полным отсутствием системы премирования на данном предприятии посмотрим, как изменит сумму конечного заработка различного рода премии, если не использовать систему оплаты труда по КТУ.

Итак, возьмем сотрудника Панкрухина Г.И. Его заработная плата составляет - 9061, 49 рублей, премия в том числе 453, 07 рубля.

Всем хорошо известно, что нормальный размер премии - это, как минимум, 30% от заработной платы. Поэтому даже если прибавить к основной заработной плате 30% премии - это уже будет хорошим стимулом для работы.

Однако для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников коммерческого отдела, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

- выполнение главных показателей по отделу (например достижение определенного уровня продаж за месяц);

- снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции пользующейся меньшим спросом;

- увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда работников, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса:

Выполнение плана продаж - 0,4

Снижение складских запасов - 0,4

Повышение рентабельности - 0,2

Итого - 1,0

Таким образом, становится очевидно, за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Сравним премирование по типу стандарта и по типу весовых коэффициентов.

Таблица 3.9 - Оплата труда с учетом премии сотруднику Панкрухина Г.И., руб.

	Типичное премирование	Предлагаемая система
1. Оклад	8608,42	8602,42
2. Надбавка за стаж (10%)	860,84	860,84
3. Надбавка за сложность и напряженность (10%)	860,84	860,84
4. премия (30%)	2582,52	-
5. выполнение плана продаж (0,4 от 60% возможного премиального фонда)	-	2064,58
6. снижение уровня складских запасов (0,4 от 60% возможного премиального фонда)	-	-
7. увеличение рентабельности (0,2 от 60% возможного премиального фонда)	-	-
Итого:	12912,63	12387,84

Таким образом, из таблицы видно, что любого рода премирование увеличивает размер выплачиваемой суммы сотруднику и стимулирует его к труду. Однако лучше выбирать систему премирования с ранжированием коэффициентов в выдаваемой премии. Так как из таблицы видно, что если сотрудник выполнит все показатели (достижение объема продаж, снижение запасов и повышение рентабельности), то он получит явно намного большую сумму, чем 12387, 84 руб. Эта сумма составит 15484, 36 рублей.

Очевидно, что сумма достаточно высокая и возможно предприятие будет не в силах выплачивать такую заработную плату и премии, однако это создаст мощный стимул к работе сотрудников, повышая эффективность и рентабельность.

Исследование недостатков и их причин в стимулировании труда на ООО «Юниор» позволило выработать определенные меры по решению проблем, среди которых тарифная система оплаты труда, которая уже давно не отражает реального результата работы и соответствующей оплаты труда, а также отсутствие системы премирования на ООО «Юниор».

Были разработаны предложения по усовершенствованию системы оплаты труда на ООО «Юниор», применение которых явно повысит эффективность деятельности предприятия вследствие улучшения работы персонала.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, выбранная тема дипломной работы является действительно актуальной для предприятий и организаций любых форм собственности и устройства. Это легко объясняется человеческим фактором: чем больше тебе готовы предложить за проделанную тобой работу, тем больше ты готов работать ради награды. Стимулирование труда - является действительно эффективным рычагом в повышении производительности труда работников.

Целью дипломной работы являлся поиск путей повышения стимулирования работников, в частности на ООО «Юниор», и выработка рекомендаций для более эффективного подхода к стимулированию персонала.

В рамках цели были поставлены и решены следующие задачи:

6) изучение теоретического аспекта стимулирования труда;

7) исследование различных видов и форм стимулирования труда;

8) анализ международного опыта стимулирования труда на предприятиях;

9) изучение деятельность ООО «Юниор», а также системы оплаты и премирования труда на нём;

10) разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда работников на предприятии ООО «Юниор».

Объект выполняемой работы являлась собственно система стимулирования труда на ООО «Юниор». Предметом исследования - материальное поощрение труда, его сущность, особенности его использования.

В первой главе изложены теоретические аспекты стимулирования труда: понятие, виды, формы. Раскрыто содержание материального стимулирования, в частности, заработная плата работников, а также премирование труда.

Сделан вывод о том, что материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Во второй главе изложен анализ деятельности предприятия ООО «Юнниор», основная характеристика, технико-экономические показатели, изучена система оплаты труда, а также премирование деятельности сотрудников. Выявлены основные недостатки. Согласно документам предприятия за 2011 год основные показатели:

- выручка от реализации продукции - 16294 тыс. руб.,

- численность персонала 18 человек,

- себестоимость проданных товаров - 10840 тыс. руб.,

- средняя заработная плата - 8407,41 руб,

- чистая прибыль - 1033 тыс. руб.,

В третьей главе содержатся основные рекомендации, направленные на усовершенствование сложившейся ситуации с отсутствием действующей системы стимулирования труда на ООО «Юниор», просчитана эффективность их внедрения.

Основными проблемами в области стимулирования труда на ООО «Юниор» являются:

во-первых, это тарифная система оплаты труда. Система окладов, тарифная ставка уже неэффективно стимулирует производительность труда работников.

во-вторых, отсутствие эффективной системы премирования на предприятии. Премии в составе фонда оплаты труда составляют всего 0,5%, что является очень низким показателем.

На основе выявленных проблем было предложено внедрить на ООО «Юниор»:

- гибкую систему оплаты труда при помощи коэффициентов трудового участия. В данном случае каждый работник, грубо говоря, зная систему сложения конечного КТУ будет заинтересован в его повышении и не будет желать его понизить. Конкретные меры для его увеличения также известны сотрудникам. В работе представлена возможность получения большей денежной службы как служащих, так и рядовых работников в случае использования гибкой системы оплаты труда. Из расчетов можно сделать вывод о том, что это определенно приведет к стимулированию работников трудиться на ООО «Юниор» именно по такой системе;

- эффективную систему премирования на основе изначально определенных критериев. В данном случае следует устанавливать наиболее значимые для отдела или для предприятия в целом параметры, по которым работник будет получать премию. Например, для отдела сбыта важным будет являться показатель объема продаж. Каждому критерию присваиваются определенные проценты премии, зная которые, сотруднику будет просто достигнуть вследствие своей работы на предприятии.

Как результат, стимулирование труда - фактор повышения производительности на предприятии. Обоснованные расчеты дают основание доверять возможности их использования в реальной практической деятельности по повышению конкурентоспособности любой организации, в частности, ООО «Юниор».



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Бабынина, Л.С. Формы стимулирования персонала / Л.С. Бабынина // Справочник по управлению персоналом. - 2004. №8. - С. 98-109

2 Журавлева, И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.:"Юрайт", 2007 г. - 145 с.

3 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. В.И. Шкатуллы). 5-е изд., перераб. - М.: "Норма", 2007 г. - 213 с.

4 Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юристъ, 2005. - 423 с.

5 Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М: Юристъ, 2004. - 376 с.

6 Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2005. - 431с.

7 Герчикова, И.Н. Менеджмент. - М: Банки и биржи, 1994. - 684с.

8 Глухов, В.В. Основы менеджмента. - СПб: Спец.литература, 2005. - 327с.

9 Магура, М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Управление персоналом, 2003. - 298 с.

10 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. - М: Инфра-М, 2002. 312 с.

11 Маслоу, А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер.7. Философия. 2001, № 3. - с.17-28.

12 Мескон, М., Хедоури, Ф., Альберт М. Основы менеджмента. - М: Дело, 2004. - 681 с.

13 Мостовая, Е.Б. Двойственность субъекта экономической деятельности. - Новосибирск: Наука, 2003. - 224 с.

14 Кузнецов, Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб: Олбис, 2003. - 192 с.

15 Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2006. - №10. - с.34-45.

16 Плинер, В. М. Материалы конференции «Интегрированные кадровые технологии» / В. М. Пильнер // Персонал . -2007. - №10. - С.34-42.

17 Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями к изменениям от 30.06.2006. - М.: РедСо - Бератор - паблишинг, 2006. - 368 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления ООО «Юниор»

Источник: документы предприятия



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Структура и состав затрат на производство и реализацию продукции:

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменение +/-
	сумма, тыс. р.	уд. вес, %	сумма, тыс. р.	уд. вес, %	сумма, тыс. р.	уд. вес, %	2010 г. К 2009 г.	2011 г. К 2010г.
1. Материальные затраты	14452,6	86,3	15528	86,8	21812	89,8	1075,4	6284
2. Затраты на оплату труда	1524	9,1	1668	9,3	1816,07	7,5	144	148,07
3. Отчисления на социальные нужды	262	1,7	238	1,3	133		-24	-105
4. Амортизация	184,8	1,1	211	1,2	215	0,5	26,2	4
5. Прочие затраты	296,6	1,8	245	1,4	317	1,3	-51,6	72
Всего	16720		17890		24293,07

Источник: документы предприятия



ПРИЛОЖЕНИЕ В

Анализ уровня и динамики показателей финансовых результатов деятельности ООО «Юниор» за 2009 - 2011 гг., тыс. руб.

Наименование показателя	Годы	Изменение, +/-
	2009г.	2010г.	2011г.	2010 г. К 2009 г.	2011 г. К 2010г.
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг	50706	27096	16294	-23610	-10802
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	43657	20038	10840	-23619	-9198
Валовая прибыль	7049	7058	5454	9	-1604
Коммерческие расходы	5512	3434	2976	-2078	-458
Управленческие расходы	1344	1994	868	650	-1126
Прибыль (убыток) от продаж	193	1630	1610	1437	-20
Прочие доходы	26	979	224	953	-755
Прочие расходы	1256	2500	801	1244	-1699
Прибыль (убыток) до налогообложения	-1037	109	1033	1146	924
Налог на прибыль	48	76	-	28	-
Чистая прибыль	-1085	33	1033	1118	1000

Источник: документы предприятия



ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Пример проекта положения о премировании работников

Согласовано: Утверждаю:

Председатель профкома Генеральный директор

ООО "Юниор" ООО "Юниор"

__________ (______________) ___________(_____________)

г. Москва 23 марта 2013 г.

Положение о премировании работников ООО "Юниор"

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Юниор" (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Юниор» (далее - Предприятие).

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей должностной оклад и надбавки, установленные штатным расписанием предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Юниор» в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность предприятия и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2. Виды премий и источники выплаты премий

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1. Для работников коммерческого отдела: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей.

2.2.2. Для работников финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплины, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.2.3. Для работников цеха: обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

2.3. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.3.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.3.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.3.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.3.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.3.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Юниор»:

- при стаже работы до 5 лет - 10% должностного оклада;

- при стаже работы от 5 до 10 лет - 25% должностного оклада;

- при стаже работы от 10 до 15 лет - 50% должностного оклада;

- при стаже работы более 15 лет - 75% должностного оклада.

2.3.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.