З_п -- заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування;

Пр -- прибуток підприємства.

Чиста продукція точно характеризує новостворену продукцію, якщо продукція реалізується за ринковими цінами, проте нині великий вплив чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості.

У галузях з високим рівнем технічної оснащеності для розрахунку продуктивності праці застосовується показник умовно-чистої продукції, який містить, окрім заробітної плати з нарахуваннями, прибуток, а також суму амортизаційних відрахувань (частину минулої праці).

Проте використання цього показника обмежене у зв'язку з тим, що за значної різниці в рентабельності окремих виробів і великих відмінностей частки прибутку в оптовій ціні підприємства не можна мати точних і надійних результатів зіставлення реального вкладу підприємства щодо випуску продукції і відповідної величини прибутку.

Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативночистої продукції [5].

Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції (НЧП) по підприємству визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику (штук, кг тощо) на норматив і складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду.

Обсяг нормативно-чистої продукції розраховується так:

(1.12)

де П_і -- план випуску і-х виробів, шт.;

-- норматив чистої продукції на і-й виріб, грн;

n -- кількість найменувань виробів за планом.

Норматив чистої продукції на виріб визначається:

(1.13)

де З_в.р -- заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування, грн;

К_з -- коефіцієнт, який обчислюється як відношення суми заробітної плати працівників, зайнятих обслуговуванням і управлінням виробництва, до суми заробітної плати основних виробничих робітників;

П_н -- нормативний прибуток, грн.

Недоліки показника нормативно-чистої продукції ідентичні недолікам показника чистої продукції.

Рівень продуктивності праці на підприємстві можна характеризувати показниками трудомісткості продукції. Трудомісткість відбиває суму затрат праці промислово-виробничого персоналу (живої праці) на виробництво одиниці продукції і вимірюється в людино-годинах (нормо-годинах).

Розрізняють такі види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість (Т_т), яка включає всі затрати праці основних робітників -- як відрядників, так і почасовиків:

Т_т = Т_в + Т_п, (1.14)

де Т_в -- затрати праці основних робітників-відрядників;

Т_п -- затрати праці основних робітників-почасовиків.

Трудомісткість обслуговування виробництва (Т_об) включає всі затрати праці допоміжних робітників.

Виробнича трудомісткість (Т_вир) -- це всі затрати праці основних і допоміжних робітників.

Т_вир = Т_т + Т_об. (1.15)

Трудомісткість управління виробництвом (Т_у) включає затрати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Повна трудомісткість (Т) -- це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:

Т = Т_т +Т_об+ Т_у; або Т = Т_в +Т_п + Т_об + Т_у; (1.16)

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.

Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з чинними нормами.

Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи [20].

Планова трудомісткість -- це затрати праці на одиницю продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва.

1.4 Шляхи підвищення ефективності використання персоналу підприємства

У процесах забезпечення нормальної життєдiяльностi пiдприємства проблема розвитку ефективностi використання персоналу завжди була i залишається прiоритетною. Адже саме плiдна праця спiвробiтникiв усiх рiвнiв є запорукою формуваныя економiчно стабiльного, прибуткового пiдприємства.

Процес виробництва на будь-якому пiдприємствi здiйснюється при певнiй взаємодiї трьох визначальших його чинникiв: персоналу (робочої сили), засобiв працi та предметiв працi. Використовуючи наявнi засоби виробництва, персонал продукує суспiльне використання продукцiї або надає виробничi i побутовi послуги. Це означає, що, з одного боку, мають мiсце витрати живої працi, а з другого - результати виробництва. Останнi залежать вiд масштабiв застосовуваних засобiв виробництва, кадрового потенцiалу та рiвня їх використання. Ефективнiсть виробництва являє собою комплексне вiдбиття кiнцевих результатiв використання засобiв виробництва i робочої сили за певний промiжок часу.

Родовою ознакою ефективностi (продуктивностi) може бути необхiднiсть досягнення мети виробничо-господарської дiяльностi пiдприємства з найменшими витратами суспiльної працi або часу. В кiнцевому результатi змiстовне тлумачення ефективностi (продуктивностi) як економiчної категорiї визначається об'єктивно дiючим законом економiї робочого часу, що є утворювальною субстанцiєю багатства i мiрою витрат, необхiдних для його нагромадження.

Продуктивнiсть працi працiвникiв багато де в чому визначається методами, технiкою, особистим умiнням, знаннями, вiдношенням до працi та здібнiстю виконувати ту або iншу роботу. Дiловi якостi працiвникiв найбiльш повно можуть проявлятися в умовах функцiонування на пiдприємствi потужного i гнучкого мотивацiйного механiзму. Продуктивнiсть працi буде зростати тодi, коли керiвництво пiдприємства матерiально i морально заохочує до використання творчих здiбностей усiх категорiй працiвникiв, проявляє iнтерес до їх особистих проблем життєдiяльностi, сприяє створенню i пiдтриманню здорового соцiального мiкроклiмату, у межах свїх повноважень i можливостей пiдприємства здiйснює соцiальний захист людей, гарантує їх зайнятiсть [19].

Оскільки продуктивність праці є економічною категорією, що характеризує результативність живої праці, а рівень її відображається відношенням обсягу виробленої продукції або робіт (результату праці) до затрат живої праці на її виробництво (або відношенням затрат праці до обсягу продукції -- її трудомісткість), то вона значною мірою залежить від того, наскільки повно за інших рівних умов реалізуються основні фактори продуктивності праці [ 5 ].

Факторами підвищення продуктивності праці є об'єктивні умови виробництва, що визначають її рівень. Вони відносно стабільні і не залежать від трудових зусиль працюючих. До них належать:

- природні умови (кліматичні умови, характер родовища і фізико-механічні властивості корисних копалин та ін.);

- географічне положення підприємства;

- виробнича потужність, структура, комбінація і масштаби виробництва;

- характер і глибина галузевого і міжгалузевого поділу та кооперації праці;

- умови праці;

- технологічне застосування наукових досягнень у виробництві.

Всі зазначені вище фактори є об'єктивними умовами виробництва.

Розрізняють також суб'єктивні фактори виробництва. На продуктивність праці впливають відхилення від середнього сформованого рівня цих факторів. До них належать:

- освітній і культурний рівень працюючих;

- досвід і професійні навички;

- рівень спецпідготовки і кваліфікації.

Існують також інші схеми класифікації факторів. Розподіл факторів за внутрішнім змістом можна розглянути на рис.1.4.

На відміну від факторів, резерви підвищення продуктивності праці являють собою можливості економії робочого часу у виробництві на основі трудових зусиль колективу підприємства.

Підвищення продуктивності праці досягається або збільшенням виробництва продукції при тих же затратах робочого часу, або зниженням затрат робочого часу на одиницю продукції (трудомісткості).

Резервоутворюючими джерелами росту продуктивності праці є, таким чином, реальні технічні, організаційні або економічні заходи, застосування наукових досягнень у практиці, передового виробничого досвіду, скорочення непродуктивних затрат робочого часу та ін.

Однак слід враховувати, що величина втрат і непродуктивних затрат робочого часу може бути визнана резервоутворюючою лише в тій мірі, в якій вона поліпшує нормований баланс робочого часу. Інакше чим більшими будуть цілодобові і внутрішньо-змінні втрати робочого часу, тим більшою можна вважати величину резервів економії робочого часу.

Таким чином, мірою резервів стають кращі виробничі досягнення, а різниця між витратами часу при кращих досягненнях і часом за нормою складає величину резервів його економії. Величину резервів визначають заходи щодо усунення невмілих рухів і прийомів під час навчання робітників передовим прийомам.

Найбільш помітно на підвищенні продуктивності праці позначається економія змінного робочого часу.

Рисунок 1.4 - Фактори підвищення продуктивності праці за внутрішнім змістом.

Виявлення і використання резервів росту продуктивності праці, їхня економічна оцінка передують плануванню її рівня на підприємстві. У промисловості є три групи резервів росту продуктивності праці, використовуваних у плануванні:

а) резерви зниження трудомісткості продукції (резерви технічного процесу);

б) резерви поліпшення використання робочого часу, що полягають у збільшенні частки корисних затрат робочого часу протягом робочого дня, місяця, року;

в) резерви удосконалення структури кадрів.

За часом використання резерви діляться на поточні й перспективні. Перші можуть бути реалізовані без істотних змін технологічного процесу й додаткових капіталовкладень, а для других - необхідна перебудови виробництва, установки більше зробленого устаткування, капітальних витрат і значного часу на підготовчі роботи.

Резерви росту продуктивності праці можна об'єднати в наступні групи:

1. резерви, що утворяться в результаті недостатньо ефективного використання матеріально-технічної бази виробництва (матеріально-технічних факторів);

2. резерви, що виникають у результаті нераціонального з'єднання матеріально-технічних і особистісних факторів (організаційних факторів);

3. резерви, пов'язані з недовикористанням можливостей особистісних факторів (соціальних факторів).

Матеріально-технічні резерви утворяться в результаті недостатньо повного використання можливостей матеріально-технічної бази виробництва.

Виділяють наступні групи резервів:

- нереалізовані можливості повного використання засобів праці за часом і технічними параметрами (недосягнення планової виробничої потужності встановленого технологічного встаткування; недовикористання діючих засобів механізації автоматизації);

- недовикористання можливостей застосовуваної технології й технологічної оснащеності виробництва (невідповідність фактичних технологічних параметрів нормативним, відхилення рівня технологічного оснащення від проектної);

- нереалізовані можливості застосовуваних предметів праці недовикористання технічних, технологічних можливостей прогресивних видів сировини, матеріалів, напівфабрикатів);

- невідповідність продукту праці вимогам, пропонованим стандартами.

Сутність організаційних резервів полягає в недостатньо повнім використанні можливостей раціонального з'єднання матеріально-технічних і особистісних факторів виробництва.

Можна виділити наступні групи організаційних резервів:

- недоліки в оперативному керуванні виробничим прогином: порушення строків запуску у виробництво тих або інших видів продукції; несвоєчасна подача на робочі місця комплектуючих виробів і матеріалів; зменшення розмірів партій виробів, що запускаються у виробництво, і т.п.

- недостатньо раціональна організація виробництва: розміщення устаткування; організація допоміжних служб і господарств; обслуговування робочих місць;

- недоліки в організації праці: недовикористання можливостей організації багатоверстатного обслуговування, сполучення професій і функцій; слабке поширення передових прийомів і методів туди й ін.

Неповне використання факторів, наявність організаційних недоліків відображується на використанні робочого часу й через цей показник на продуктивності праці. Всі втрати робочого часу, викликані недоліками в організації виробництва й праці, за інших рівних умов прямо пропорційно знижую продуктивність праці.

Більше повне застосування накопичених знань і досвіду, особистих можливостей і здатностей працівників, є одним з резервів підвищення ефективності виробництва, зниження трудомісткості продукції, а отже, і росту продуктивності праці.

Зміни властивостей і якостей працівників під впливом розвитку матеріально-технічної бази виробництва й удосконалювання виробничих відносин утворять соціальні резерви росту продуктивності праці. Вони включають наступні групи:

- недовикористання в процесі праці потенційних властивостей і якостей працівників (рівня кваліфікації, професійної підготовки, працездатності);

- нереалізовані можливості повного використання індивідові матеріального й морального стимулювання, організації змагання, підвищення рівня соціально-психологічних відносин);

- недовикористання творчих можливостей і здатностей працівників; недостатньо високі рівень дисциплінованості й ступінь задоволеності працею.

Однiєю з головних причин зниження ефективностi використання персоналу є втрати використання робочого часу, що спричиняються недолiками в органiзацiї виробництва й управлiння, простоями устаткуваная через його несправнiсть, вiдсутнiсть на робочому мiсцi сировиии, матерiалiв, iнструменту та iнших ресурсiв, низькою трудовою дисциплiною. Втрати робочого часу пов'язанi також iз непродуктивною роботою персоналу.

Внаслiдок неврахованих простоїв i втрат пiдвищується фактично вiдпрацьований час, адже наведенi у звiтностi показники часу роботи визначаються як рiзниця мiж загальною кiлькiстю явочних днiв або годин i врахованими простоями. Прихованi вiд облiку внутрiшньозмiннi перерви та простої робiтникiв можна знайти за допомогою побiчних розрахункiв або вибiркових спостережень i опитувань робiтникiв [12 ].

Ефективна дiяльнiсть пiдприємства залежить не тiльки вiд високого рiвня конкурентоспроможностi, достатнього майнового потенцiалу, але i вiд компетенцiї персоналу й ефективностi його внутрiшньої органiзацiї. Для успiшного формування та реалiзацiї будь-яких елементiв потенцiалу пiдприємства потрiбнi, насамперед, правильно пiдiбранi кадри, якiсне їх навчання, органiзацiйна культура, тiсне спiвробiтництво, можливостi для вияву iнiцiативи, база знань, матерiальне та нематерiальне стимулювання. Талановитi, квалiфiкованi, досвiдченi фахiвцi - це не тiльки ресурс, що дозволяє ефективно досягати поставлених цiлей, але i джерело конкурентної переваги.

У цьому контекстi людський фактор потрiбно розглядати у взаємозв'язку кiлькiсних i якiсних характеристик кадрiв, склад яких сформований на пiдприємствi, у дiалектичнiй єдностi здiбностей кадрiв i можливостей їхньої реалiзацiї в умовах функцiонування, що постiйно змiнюється. Все це зумовлює необхiднiсть видiлення такої категорiї, як кадровий потенцiал, що являє собою сукупнiсть здiбностей i можливостей кадрiв забезпечувати досягнення цiлей довгострокового (перспективного) розвитку пiдприємства.

Для розкриття цих здiбностей i можливостей у кадровому складi видiляють групи, що грають рiзну роль у процесi досягнення цiлей розвитку пiдприємства;

- працiвники, що визначають цiлi розвитку пiдприємства;

- працiвники, що розробляють засоби досягнення цiлей (продукцiю, науково-дослiдницькi розробки, технології);

- працiвники, що органiзовують процес створення засобiв досягнення цiлей;

- працiвники, що безпосередньо створюють засоби досягнення цiлей;

- працiвники, що обслуговують процес створення засобiв досягнення цiлей.

І цiлком закономiрно, що чим вищий рiвень компетентностi працiвникiв кожної групи, тим вищий сукупний потецiал персоналу i, як наслiдок, результати дiяльностi пiдприємства на обраному ринковому сегментi. Це пов'язано з тим, що працiвники, якi мають необхiдний комплекс знань i умiнь i вiдповiднi особистiснi якостi, складають ядро кадрового потенцiалу. Саме працiвники, що входять до його складу, вибирають, виконують i коордитують дiї, якi забезпечують переваги на ринках товарiв i послуг, i тим самим високий рiвень реалiзацiї можливостей пiдприємства [10].

Основними складовими, що формують персонал пiдприємства, є:

а) оплачувана праця найманих працiвникiв по створенню товарiв (послуг), що реалiзуються на ринку;

б) створювана оплачуваною працею працiвникiв iнтелектуальна власнiсть (секрети виробництва, технології, патенти i т. iн.), що вiдображується в балансi пiдприємства, але не призначена для продажу як товар;

в) створювана працiвниками пiдприємства, але неоплачувана i, вiдповiдно, не вiдображена в балансi iнтелектуальна власнiсть у виглядi бiзнес-iдей, а також дiловi зв'язки й особистий iмiдж спiвробiтникiв;

г) органiзацiйна культура пiдприємства - це унiкальна для кожної органiзацiї сукупнiсть формальних i неформальних норм або стандартiв поведiнки, яким пiдкоряються члени органiзацiї; структура влади та її компетентнiсть; система винагород i способiв їхнього розподiлу; цiнностi, унiкальнi для даноiї органiзацiї; моделi комунiкацiї; базиснi переконання, що роздiляються членами органiзацiї, якi дiють пiдсвiдомо та визначають спосiб бачення себе й оточення.

Перерахованi складовi зумовлюють той факт, що саме персонал характеризується найбiльшою активнiстю та найменшою передбачуванiстю розвитку порiвняно з iншими елементами системи ресурсiв пiдприємства. Люди не є пасивним об'єктом управлiння, вони активно змiнюють себе, свої особистiснi та професiйнi характеристики, ставлення до працi, керiвництва та до пiдприємства взагалi. Таким чином працiвники впливають на процес прийняття рiшень, якi повязанi з їх iнтересами та змiнюють вартiсть кадрового потенцiалу в цiлому та конкретного працiвника. З iншого боку, працiвник має право вiдмовитися вiд умов працi , які йому пропокують, обговорювати з керiвництвом рiвень винагороди за пращо, навчатися iншим професiям, ухилятися вiд виконання обов'язкiв, звiльнятися за власним бажанням i т. iн., що призводить до обмеженої керованостi станом даного ресурсу [33].

Перерахованi особливостi зумовлюють необхiднiсть опису персоналу як за допомогою кiлькiских, так i за допомогою якiских показникiв.

До кiлькiснкх вiдносяться показники:

- чисельностi працiвникiв;

- професiйно-квалiфiкацiйного складу кадрiв;

- статево вiкового складу;

- середнього вiку працiвникiв;

- стажу роботи на пiдприємствi в цiлому й на певнiй посадi; рiвня ротацiї (руху) кадрiв;

- комплектованостi пiдприємства кадрами, рiвня замiщешя посад, i т. iн.

До якiсних показникiв вiдносяться:

- iндивiдуально-квалiфiкацiйний потеiцiал кожного працiвника;

- iндивiдуальнi професiйнi характеристики;

- соцiально-психологiчнi й органiзацiйнi параметри групової динамiки:

- групова згуртованiсть, соцiально-психологiчний клiмат, органiзацiйна культура та цінностi пiдприємства.

Пiд iндивiдуально-квалiфiкацiйним рiвнем працiвника розумiють його професiйнi характеристики, які визначаються вiдповiдно до квалiфiкацiйних довiдникiв посад керiвникiв, фахiвцiв, службовцiв i робiтникiв. При цьому видiляють чотири рiвнi освоення професiйних знань, що впливають на iндивiдуально-квалiфiкацiйний рiвень працiвника:

1-й рiвень - працiвник має загальне уявлення про предмет працi та професiйні обов'язки;

2-й рiвень - працiвник знає основи тiєї чи iшої професiйної дiяльностi та розумiє галузь застосування цих знань;

3-й рiвень - працiвник має необхiднi знання та вмiє застосовувати їх на практицi;

4-й рiвень - Працiвник має необхiднi знання, вмiє застосовувати їх на практицi та передавати цi знання iншим .

До iндивiдуальних професiйних характеристик працiвника також вiдносять:

- професiйиий досвiд, що накопичується протягом багатьох рокiв;

- соцiально-психологiчнi властивостi особистостi, що мають безпосереднiй стосунок до професiйної дiяльностi (контактнiсть, самоконтроль, систематичнiсть мислення та вчинкiв, iнiцiативнiсть, здатнiсть до навчання та розвитку, активнiсть, гнучкiсть, переконанiсть, органiзаторськi здiбності, рiвень культури, система морально-етичних цiнностей i iн.);

- конкурентоспроможнiсть працiвника - ступiнь розвитку здiбностей працiвника, якi використовуються в його професiйнiй дiяльностi, та його готовнiсть до реалiзацiї можливостей пiдприємства.

Цей параметр показує, якою мiрою фiзiологiчнi, професiйноквалiфiкацiйнi, соцiальнопсихологiчнi характеристики конкретного працiвника вiдповiдають вимогам, що висуваються до даної категорiї працiвникiв на ринку працi й вiдображають кон'юктуру попиту та пропозиції на робочу силу певної якостi.

Кадровий потенцiал характеризується мiнливiстю (нестабiльнiстю), що закономiрно пов'язано з активнiстю як вiдповiдною реакцiєю на змiну умов зовнiшнього середовища (макроекономiчних, полiтичних, соцiальних, демографiчних, правових, ринкових i т. iн.) i внутрiшньої структури пiдприємства.

Резерви пiдвищення продуктивностi працi безмежнi, як i науково-- технiчний прогрес, удосконалення органiзацiї виробвицтва, працi й управлiння. Тому в кожний конкретний перiод треба використовувати тi резерви, що дають максимальну економiю працi за мiнiмальних витрат.

Суттєве значення для ефективностi роботи персоналу має рацiональна органiзацiя на пiдприємствi кадрової роботи.

Аналiз плинностi персоналу вивчає конкретнi причини звiльнення за власним бажанням (низькi заробiтки, важкi умови працi, вiдсутнiсть перспектив професiйного зростання, незадовiльний психологiчний клiмат).

За високої плинностi кадрiв обовязково визначають її негативнi наслiдки на основнi показників пiдприємства та розробляють дiйовi заходи, спрямованi на закрiплення кадрiв.

Треба звернути увагу i на зворотне явище - недостатнiй оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповiльнюється природне оновлення складу кадрiв пiдприємства чи установи. Про це досить красномовно свiдчить показник зростання частки працюючих похилого вiку на пiдприємствi, або висока частка осiб пенсiйного вiку насамперед у пiдроздiлах службовцiв i у складi вищих працівникiв пiдприємств i держави. Також можна запровадити полiтику прийому на роботу тiльки молодих чи відносно молодих працiвникiв тощо.

Велике значення має прогнозування квалiфiкацiї кадрiв. Заздалегiдь проведений прогноз дозволяє вирiшити виникаючi проблеми i дати очiкуваний ефект. Успiшна програма по розвитку кадрiв сприяє створенню робочої сили, що володiє бiльш високими здiбностями i сильною мотивацiєю до виконання задач, що стоять перед органiзацiєю. Пiдвищення ефективностi формування персоналу значною мiрою залежить вiд органiзацiї, процесу управлiння кадрами на підприємствi. Управлiння персоналом покликане на полiпшення його дiяльностi або ефективностi функцiонування.

Пiдвищенню ефективностi використання персоналу пiдприємства сприяє вдале керування кадрової служби кар'єрою працiвникiв.

Iснують такi основнi етапи керування кар'єрою:

- планування iндивiдуального професiйного рiвня працiвникiв;

- органiзацiя придбання працiвниками необхiдного рiвня професiйної підготовки;

- координування зусиль працiвникiв та можлявостi організації щодо виконання плану iндивiдуального професiйного розвитку;

- аналiз та оцiнка дiяльностi, результатiв i способiв дiяльностi , особистях та професiйних якостей працiвника, його професiйного досвiду;

- контроль дiяльностi працiвника, його професiйного та посадового зростання, рацiоналъного використання його професiйного досвiду.

Напрямки пiдвищення ефективностi використання персоналу пiдприємства включають в себе визначення вартiсних характеристик персоналу, пошук резервiв їх полiпшення, визначення рiвня дiлової активностi працiвникiв, полiпшення системи перепiдготовки кадрiв, полiпшення умов працi [16].

Таким чином, з метою пiдвищення ефективностi використання персоналу пiдприємства обгрунтована необхiднiсть введення заходiв щодо удосконалення органiзацiйно-функцiональної структури управлiння персоналом, а саме, iнтеграцiя служб вiддiлу кадрiв, вiддiлу органiзацiї працi та заробiтної плати, вiддiлу охорони та безпеки працi в єдиний кадровий центр, що дасть змогу йому стати складовим елементом загального управлiння пiдприсмством.

Ефективне використання персоналу можливе за умов посилення мотивацiї до працi. Впровадження нових систем мотивацiї працi сприятиме пiдвищенню ефективностi виробництва, эменшенню непродуктивних втрат робочого часу, покращенню психологiчного клiмату в колективах.

Як для самого пiдприємства, так i для блага його особового складу керiвництво повинне постiйно працювати над пiдвищенням потенцiалу кадрiв.

Отже ми розглянули економічні аспекти використання персоналу підприємства, визначили сутність ,класифікацію та структуру персоналу підприємства, охарактеризували основні показники ефективності використання персоналу та шляхи підвищення ефективності використання персоналу. Тому у наступних розділах дипломної роботи ми будемо розглядати організаційно-економічнухарактеристику підприємства, розраховуватимем техніко-економічні показники діяльності підприємства та аналізуватимем показники формування та використання персоналу на підприємстві.

РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ВАТ „ПОЛТАВАМАШ”

2.1 Загальна характеристика ВАТ «Полтавамаш»

Відкрите акціонерне товариство "Полтавський машинобудівний завод" (далі ВАТ) засновано відповідно до рішення Міністерства машинобудування військово-промислового комплексу та конверсії України від 11 липня 1994 року № 1039 шляхом перетворення державного підприємства "Полтавський машинобудівний завод" у відкрите акціонерне товариство відповідно до Указу Президента України від 15 червня 1993 року "Про корпоратизацію державних підприємств".

Знаходиться ВАТ: 36007 м. Полтава вул. Маршала Бірюзова, 27 Україна.

Органiзацiйно - правова форма Вiдкрите акцiонерне товариство.

Основною метою «Полтавамаш» є отримання прибутку від фінансово-господарської діяльності та задоволення на цій основі соціально-економічних потреб акціонерів та членів трудового колективу ВАТ.

Предметом діяльності ВАТ є:

- виробництво і реалізація продукції виробничо-технічного призначення для агропромислового комплексу та запчастин до нього, товарів широкого вжитку;

- торгівельно-закупівельна діяльність, в тому числі роздрібна, оптова комісійна торгівля;

- реалізація продовольчих товарів, непродовольчих товарів, безалкогольних і спиртних напоїв, тютюнових виробів;

- виробництво і реалізація будівельних матеріалів;

- будівництво житлових будинків, гаражів і інших споруд для населення;

- науково-дослідна діяльність, реалізація наукових, технічних, технологічних, економічних, проектних, конструкторських розробок;

- виробництво і реалізація сільськогосподарської продукції;

- відкриття мережі магазинів дня оптової, комісійної торгівлі торами, як власного виробництва, так і інших підприємств України та інших ржав;

- заняття як внутрішніми так і міжнародними перевезеннями Банків і пасажирів, транспортно-експедиційні послуги;

- проведення зовнішньоекономічної діяльності згідно законодавств України;

- організація інвестування за рахунок власних коштів, а також коштів інших держав;

У ВАТ також необхідна медична діяльність. Вона полягає у наданню побутових послуг населенню і іншим підприємствам. Послуги пунктів прокату та побутової техніки. Послуги барів і ресторанів. Організація ломбардів. Організація та проведення лотерей.

Організація відпочинку, культурних і спортивних заходів. Надання готельних послуг, організація туризму (в тому числі і міжнародного), екскурсійного обслуговування.

Виробництво, купівля, переробка, збереження і реалізація продукції рослинного походження. Надання брокерських, маклерських і дилерських послуг по купівлі-продажу і обміну товарів, сировини, напівфабрикатів, машин, обладнання і інших ресурсів на біржах і позабіржовому ринку в Україні і за кордоном. Купівля-продаж, обмін товарів, сировини, напівфабрикатів на біржах і позабіржовому ринку. Участь у створенні і діяльності ринку цінних паперів. Участь у створенні фінансово-кредитних організацій та установ. Проведення експертної оцінки товарів. Виконання довірчих та патентних операцій згідно законодавства України.

Організація робіт, зв'язаних з екологією , захистом навколишнього середовища.

В разі необхідності для здійснення відповідних видів діяльності отримувати ліцензії.

Розроблення, виробництво, виготовлення, зберігання, перевезення, придбання, реалізація (відпуск), ввезення на територію України, вивезення з території України, використання, знищення наркотичних засобів, психотропних речовин та прекурсорів.

Інша діяльність, яка не заборонена законодавством України.

ВАТ є юридичною особою від дня його державної реєстрації. Здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України та свого Статуту. ВАТ є правонаступником державного підприємства - виробничого об'єднання «Полтавамаш». Майно організації складається з основних засобів та обігових коштів, а також цінностей, вартість яких відображена в балансі ВАТ.

У власності «Полтавамаш» є:

- майно переданого йому засновником та учасниками у власність;

- продукції виробленої ВАТ в результаті господарської діяльності;

- одержаних доходів;

- іншого майна, набутого на підставах, не заборонених законом. Ризик випадкової загибелі, або пошкодження майна, що є власністю ВАТ або передане йому в користування, несе ВАТ.

ВАТ має право продавати, передавати безкоштовно, обмінювати, передавати в оренду юридичним особам та громадянам засоби виробництва та інші матеріальні цінності, використовувати відчужувати їх іншим способом, якщо це не суперечить діючому законодавству України та цьому Статуту.

«Полтавамаш» має самостійний баланс, розрахунковий, валютний та інші рахунки в банках; фірмову марку та торговий знак, який затверджується Правлінням ВАТ і реєструється згідно з чинним законодавством; печатку зі своєю назвою.

Товариство має право укладати угоди (контракти), зокрема угоди купівлі-продажу, підряду, страхування майна, перевезень, зберігання, доручення, комісії, оренди, переводу боргу та уступки вимоги, тощо, набувати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки , виступати в суді, третейському суді.

ВАТ має право у встановленому законодавством порядку:

- випускати цінні папери;

- засновувати об'єднання та брати участь в об'єднаннях з іншими об'єктами господарської діяльності;

- створювати на території України та за її межами свої філії, дочірні підприємства та представництва;

- чинити інші дії, що не суперечать чинному законодавству України.

Створені ВАТ філії дочірні підприємства та представництва, можуть наділятися основними засобами та обіговими коштами, які належать ВАТ. Керівництво їх діяльністю проводиться особами, що призначаються головою правління ВАТ, який укладає з ними контракт. Порядок створення, реорганізації і ліквідації філій, домірних підприємств представництв відкритого акціонерного товариства регулюються діючим законодавством України.

ВАТ "Полтавамаш" в складi своєї структури має: 1 вiдокремлену фiлiю без права юридичної особи, а саме: фiлiя "ТВК ГАМА"; 1 вiдокремлену фiлiю з правом юридичної особи, а саме: фiлiя "Продмашжитло"

Статутний фонд ВАТ становить 567000 грн. 00 коп. він поділений на 2268000 іменних акцій номінальною вартістю 0,25 гривень .

Форма існування акцій - документарна.

Розмір Статутного фонду після повної сплати усіх раніше випущених акцій може бути збільшений шляхом випуску та реалізації у встановленому чинним законодавством порядку нових акцій за рахунок додаткових грошових або інших матеріальних внесків акціонерів; збільшення номінальної вартості випущених акцій. Рішення про збільшення (зменшення) Статутного фонду приймається Загальними зборами ВАТ.

Управління ВАТ здійснюють:

- вищий орган ВАТ - Загальні збори акціонерів;

- Наглядова Рада ВАТ ;

- Правління ВАТ;

- Ревізійна комісія ВАТ.

До компетенції Правління ВАТ входить вирішення всіх питань поточної діяльності товариства за виключенням питань, що входять в компетенцію Загальних зборів товариства і Наглядової Ради ВАТ. У своїй діяльності Правління керується чинним законодавством України, Статутом товариства, іншими внутрішніми документами товариства, рішенням Загальних зборів акціонерів та Спостережної Ради. Правління організовує виконання рішень Загальних зборів акціонерів та Наглядової Ради товариства; затверджує поточні плани діяльності товариства та заходи, необхідні дія їх виконання; розробляє бізнес - план та інші програми фінансово-господарської діяльності товариства; попередньо узгоджує проекти угод на суму, до 25 % балансової вартості активів товариства; розробляє та подає на затвердження Загальним зборам акціонерів проекти щорічних кошторисів і звітує про хід їх виконання. Розробляє шинний розпис та затверджує посадові оклади працівників товариства.

ВАТ здійснює оперативний та бухгалтерський облік своєї діяльності, а також веде статистичну звітність та подає її у встановленому порядку та обсязі до органів державної статистики. Фінансово-господарська діяльність ВАТ здійснюється відповідно до планів, які затверджуються Загальними зборами ВАТ. Перший фінансовий рік починається з дати реєстрації ВАТ і завершується 31 грудня цього ж року, наступні фінансові роки зазначаються відповідно до календарного.

ВАТ “Полтавамаш” згідно із типологією організаційно - управлінських структур належить до лінійно - функціональної організаційної структури управління. Ця структура спирається на розподіл повноважень та відповідальності за функціями управління і прийняття рішень по вертикалі. Вона дає змогу організувати управління за лінійною схемою ( директор - начальник цеху - майстер ), а функціональні відділи апарату управління лише допомагають лінійним керівникам вирішувати управлінські завдання. При цьому лінійних керівників не підпорядковано керівникам функціональних відділів апарату управління.

Така структура управління завдяки своїй ієрархічності забезпечує швидку реалізацію управлінських рішень, сприяє спеціалізації і підвищенню ефективності роботи функціональних служб, уможливлює необхідний маневр ресурсами. Вона є найдоцільнішою за масового виробництва зі сталим асортиментом продукції та незначними еволюційними змінами технології її виготовлення.

Загалом організаційну структуру підприємства представлено на рис.2.1, згідно якої управлінням підприємством займається Голова правління. Основними його обов'язками є : нести відповідальність за стан та діяльність підприємства ; розпоряджатись майном та коштами підприємства згідно з законодавством ; заключати угоди; призначає та звільняє з посад керівників. Головному директору підпорядковуються і інші затупники .

Головний бухгалтер здійснює облік матеріальних та грошових коштів, розрахунки з працівниками, облік виробництва та його результатів, а також облік і контроль за всіма господарськими операціями. Головному бухгалтеру підпорядкується бухгалтерія.

Начальник виробництва здійснює управління та контроль основними виробничими процесами, тобто процесом перетворення сировини в готову продукцію.

Заступник голови правлыння з технічних питань здійснює нагляд за ефективною роботою обладнання. Йому підпорядкується механічна служба.

Відділ кадрів здійснює управління та організація прийому, відбору та підготовки кадрів, підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу, оцінка атестації працівників, а також вирішення проблем щодо охорони праці, організації оптимальних умов праці та техніки безпеки на виробництві. Також на підприємстві функціонує відділ по маркетингу і збуту, який займається просуванням продукції на ринки збуту , розширення продаж, вивчення ринків та потреб споживачів та ін.

Аналізуючи дану структуру можна сказати, що вона є лінійно- функціональною. Всі підрозділи створені таким чином, щоб процес функціонування підприємства був найбільш ефективним. На підприємстві є посадові інструкції, які є чіткими і погодженими між собою. Функції підрозділів не дублюються, що дає змогу ефективно ви-користовувати трудовий ресурс управління.

Трудовий колектив товариства складають працівники, які беруть участь своєю працею в його діяльності на основі трудового договору, контракту та найманих по угодах на виконання робіт, що регулюють трудові відносини працівників з товариством. Акціонерне товариство в порядку, визначеному цим Статутом, самостійно вирішує всі питання кадрового забезпечення своєї діяльності , в тому числі в межах чинного законодавства визначає загальну чисельність кранівників, порядок найму та звільнення, внутрішній трудовий розпорядок, форми і системи оплати праці, порядок надання вихідних днів, щорічних відпусток, тощо.

Товариство може забезпечувати своїх працівників та осіб, що працюють за контрактом та угодами, медичним та іншими видами страхування ї соціальних виплат трудового забезпечення згідно чинного законодавства України.

Трудові доходи кожного працівника товариства, різного роду заохочування, стягнення, а також пільги , які надані товариством, порядок їх сплати визначаються Правлінням та Спостережною Радою товариства ( в межах компетенції кожного з них), залежить від результатів фінансово-господарської діяльності та особистого вкладу і обумовлюються при укладанні трудових договорів, контрактів, угод. Трудовий колектив розглядає та спільно з Правлінням затверджує проект колективного договору; визначає та спільно з Правлінням затверджує перелік соціальних пільг ї порядок їх виконання.

Споживачами являються підприємства, організації, фірми яким потрібна продукція виробничого призначення, будівельні матеріали. Також відбувається реалізація наукових, технічних, технологічних, економічних, проектних і конструкторських розробок, а також сільськогосподарської продукції. Водночас поширюється попит на послуги будівництва житлових будинків, гаражів і інших споруд для діяльності. З цього ми бачимо що ВАТ «Полтавамаш» має клієнтів які готові користуватися його послугами. І клієнтів не тільки по Україні, а й закордоном (Росія). Але розширений вид діяльності спричиняє до того, що організація має багато конкурентів і основним є Полтавський турбомеханічний завод. Та з одного боку це має позитивний характер адже конкуренція стимулює ВАТ „Полтавамаш” краще і продуктивніше працювати.

Для діяльності організацій потрібні постачальники. ВАТ «Полтавамаш» не виняток, сюди провозять сировину яка потім переробляється у продукцію. Кожна організація має своїх перевірених, постійних постачальників.

ВАТ «Полтавамаш» певною мірою має оновлене обладнання але не найновіше. Та це не заважає організації функціонувати у своїй сфері діяльності. Тут є доступ до комп'ютерів і іншої техніки яка дозволяє продуктивніше працювати працівникам організації. Можна сказати що керівництво ВАТ «Полтавамаш» підтримує зв'язок із сучасним розвитком техніки і по своїй можливості бере участь у оновленні своєї організації.

Працівники мають доступ до комп'ютерів що набагато полегшує їм роботу. Є доступ до архіву, до Інтернету а це уже дає великі можливості. Сама атмосфера в організації має не найкращий характер. Хоч усі працівники виконують свою роботу але організаційна культура потребує певного покращення між відносинами саме персоналу. Панує атмосфера згуртованості лише по підрозділах. А повинне бути одне ціле у всій організації. Усі поручення керівника виконуються, але крім цього повинне бути у свідомості працівників відчуття потреби виконати доручення лідера. У організації кожен виконує свою роботу.

2.2 Техніко - економічні показники діяльності підприємства

Господарська діяльність підприємства визначається за допомогою системи показників, які характеризують досягнутий рівень виробництва і оцінюють результат роботи підприємства.

Техніко-економічні показнки -- величини, які характеризують матеріально-виробничу базу підприємств, використання знарядь і предметів праці, організацію виробництва, затрати на виробництво продукції.

Техніко-економічні показники застосовуються для планування та аналізу організації виробництва і праці, рівня техніки, якості продукції, використання основних і оборотних фондів, трудових ресурсів; є основою при розробці техпромфінплану підприємства, встановлення прогресивних техніко-економічних норм і нормативів. Є техніко-економічні показники загальні (єдині) для всіх підприємств і галузей і специфічні, що відображають особливості окремих галузей.

З метою характеристики виробничо-господарської діяльності ВАТ „Полтавамаш” було проведено аналiз основних технiко-економiчних показникiв дiяльностi пiдприємства за результатами 2007- 2009 звiтних рокiв. Джерелами для визначення технiко-економiчних показників є:

- форма 1 ,,Баланс”;

- форма 2 ,,Звiт про фiнансовi результати”;

- форма З ,,Звiт про рух грошових коштiв”;

- форма 11-ОЗ про наявнiсть та рух основних засобiв”;

- форма 1 - підприємництво „Звіт про основні показники діяльності підприємства”

Основні техніко-економічні показники діяльності ВАТ „Полтавамаш” , їх абсолютне збільшення ( зменшення ) та темпи зростання наведені у таблиці 2.1 Техніко-економічні показники діяльності підприємства ВАТ „Полтавамаш”

Таблиця 2.1 - Техніко-економічні показники діяльності підприємства ВАТ „Полтавамаш”

Показники	Од. виміру	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Абсолютне відхилення 2009 - 2007	Темп приросту %	Абсолютне відхилення 2009 - 2008	Темп приросту %
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1 Середня вартість сукупного капіталу	Тис. грн.	38300,95	40510	43198,5	4897,55	12,8	2688,5	6,6
2 Середня вартість власного капіталу	Тис. грн.	28496,7	28794,5	29601,5	1104,8	3,87	807	2,8
3 Ресурси підприємства
3.1 Середня вартість основних засобів	Тис. грн.	26161,5	29250,5	34363,5	8202	31,6	5113	17,5
3.2 Середня вартість нематеріальних активів	Тис. грн.	8,8	10	11	2,2	25	1	10
3.3 Середні залишки оборот-них засобів	Тис. грн.	20418,35	19480,5	17402,5	-3015,85	-14,8	-2078	-10,7
3.4 Середньо- облікова чисельність працівників	Осіб	430	392	387	-43	-10	-5	-1,3
4 Економічні показники
4.1 Чистий дохід від реалізації продукції	Тис. грн.	13274	21433,7	16266	2992	22,5	-5167,7	-24,1
4.2 Обсяг виробництва продукції	Тис. грн.	12632,4	19559,4	16265,7	3633,3	28,8	-3293,7	-16,8
4.3 Операційні витрати	Тис. грн.	13936,5	33639,3	32017	18080,5	129,7	-1622,3	-4,8
4.4 Собівартість реалізованої продукції	Тис. грн.	10110,5	14753,7	12141	2030,5	20	-2612,7	-17,7
5 Фінансові результати
5.1 Валовий прибуток	Тис. грн.	3163,5	6680	4125	961,5	30,4	-2555	-38,2
5.2 Прибуток (збиток) від операційної діяльності	Тис. грн.	1183,2	1521,1	1524	340,8	28,8	2,9	0,19
5.3 Прибуток від звичайної діяльності до оподаткування	Тис. грн.	58,3	98,6	58	-0,3	-0,51	-40,6	-41,2
5.4 Чистий прибуток (збиток)	Тис. грн.	25,8	40,1	56	30,2	117	15,9	39,6
6 Показники ефективності використання ресурсів
6.1 Продуктивність праці одного пра-цівника (ПП1 пр.)	Тис. грн. / особу	29,38	49,9	42	12,62	43	-7,9	-15,8
6.2 Коефіцієнт зносу основних засобів		0,56	0,6	0,49	-0,07	-12,5	-0,11	-18,3
6.3 Коефіцієнт оновлення основних засобів		0,07	0,19	0,12	0,05	71,4	-0,07	-36,8
6.4 Коефіцієнт вибуття основних засобів		0,05	0,02	0,004	-0,046	-92	-0,016	-80
6.5 фондовіддача	Грн./грн.	0,48	0,67	0,47	-0,01	-2,08	-0,2	-29,9
6.6 Коефіцієнт обіговості оборот - них засобів	Обо-роти	0,65	1,1	0,93	0,28	43	-0,17	-15,5
6.7 Середній період обороту оборотних засобів	Дн.	554	327,3	387	-168	-30	59,7	18,2
6.8 Віддача нематеріальних активів	Грн./ грн.	1508	2143	1479	-39	-1,9	-664	-31
6.9 Коефіцієнт обіговості активів	Обо-роти	0,34	0,53	0,38	0,04	11,8	-0,15	-28,3
6.10 Рівень витрат на 1 грн. реалізованої продукції	Коп.	76,16	69	74,6	-1,56	-2	5,6	8,1
7. Показники рентабельності підприємства
7.1 Рентабельність сукупного капіталу	%	0,15	0,24	0,13	-0,02	-13,3	-0,11	-45,8
7.2 Рентабельність власного капіталу	%	0,09	0,14	0,19	0,1	111	0,05	35,7
7.3 Валова рентабельність продажу	%	23,8	31,2	25,3	1,5	6,3	-5,9	-18,9
7.4 Операційна рентабельність продажу	%	8,9	7,06	9,37	0,47	5,3	2,31	32,7
7.5 Чиста рентабельність продажу	%	0,19	0,187	0,34	0,15	79	0,153	81,8
7.6 Рентабельність продукції	%	31,29	45,3	34	2,71	8,66	-11,3	-24,9

Як бачимо з таблиці техніко-економічних показників у процесi виробничо-господарської дiяльностi пiдприємства вiдбулися деякi змiни. Протягом останніх трьох рокiв збільшилась дiлова активнiсть пiдприємства, сума сукупного капiталу збільшилась на 43198,5 тис. грн., або на 12,8% в порівнянні з 2007 р, і на 2688 тис.грн., або на 6,6 % в порівнянні з 2008 роком. Середня вартість власного капіталу збільшилась на 1104,8 тис.грн (3,8%) і 807 тис.грн (2,8%) в порівнянні з 2007 і 2008 роком. Динаміку зміни сукупного і власного капіталу зображено на рис.2.2.

Рисунок 2.2 - Середня вартість сукупного і власного капіталу ВАТ „Полтавамаш” 2007 - 2009 рр.

Аналiз ресурсiв ВАТ „Полтавамаш”. Середня вартiсть основних засобiв збiльшилась у 2009 р. на 31,6% (або на 8202 тис. грн.) у порiвняннi з 2007 р., на 17,5% (або на 5113 тис. грн.) у порiвняннi з 2008 р. Середнi залишки оборотних засобiв зменшились порiвняно з 2007 р. на 3015,85 тис. грн. (14,8%) та на 2078 тис. грн. (10,7%) порівняно з 2008 роком.

Зменшилась впродовж досліджуваного періоду середньооблікова чисельність працівників, порівняно з 2007 роком на 10 % і порівняно з 2008 роком на 1,3 %. Зміну чисельності працівників можна простежити за рис.2.3



Рисунок 2.3 - Середньооблікова чисельність працівників ВАТ „Полтавамаш” 2007-2009 рр.

Чистий дохід від реалізації товарів - це виторг від прогнозованого обсягу реалізації товарів за вирахуванням податку на додану вартість, акцизного збору, інших вирахувань з доходу (надані знижки, повернені товари, інші суми, що підлягають вирахуванню з доходу).

Економічні показники показують нам збільшення чистого доходу від реалізації продукції на 22,5% (2992 тис.грн) порівняно з 2007 роком і зменшення на 24,1% (5167,7) порівняно з 2008 роком.

Обсяг виробництва даного підприємства збільшився на 3633,3 тис.грн, що дорівнює майже 28,8%, і зменшився на 3293,7 тис.грн. ( 16,8 %) відповідно до 2007 і 2008 року. Операційні витрати відповідно до 2007 року збільшились на 18080,5 тис.грн. і зменшились в порівнянні з 2008 роком на 664 тис.грн. Динаміку зміни чистого доходу і обсягу виробництва можна простежити на рис 2.4 .



Рисунок 2.4 - Чистий дохід і обсяг виробництва продукції на ВАТ „Полтавамаш” 2007 - 2009 рр.

Собівартість продукції - це основний якісний показник роботи підприємства. Її рівень відбиває досягнення та недоліки як підприємства в цілому, так і кожного структурного підрозділу. Систематичне зниження собівартості продукції має важливе народногосподарське значення, тому що дає змогу за стабільних ринкових цін збільшувати прибуток на кожну гривню витрат, підвищує конкурентоспроможність продукції. Як бачимо собівартість реалізованої продукції зросла на 20% (2030,5) відповідно до показників 2007 року і зменшилась на 17,7% ( 2612,7) відповідно до 2008 року.

Валовий прибуток - це прибуток, який включає в себе прибуток від діяльності підприємства, позареалізаційних операцій, а також інші доходи, не пов'язані з діяльністю підприємства (дивіденди, проценти, авторські права й ліцензії, інші кошти), одержані ним незалежно від способу, виду одержання доходу і методу відображення на рахунках бухгалтерського обліку Фінансові результати ВАТ ”Полтавамаш” демонструють нам збільшення валового прибутку на 961,5 тис.грн. ( 20%) порівнюючи з 2007 роком і зменшились на 2555 тис.грн. (38,2%) відповідно до 2008 року.

Чистий прибуток - частина балансового прибутку підприємства, що залишається в його розпорядженні після сплати податків, зборів, відрахувань і інших обов'язкових платежів до бюджету. Чистий прибуток використовується для збільшення оборотних коштів підприємства, формування фондів і резервів, і реінвестицій у виробництво. Як бачимо чистий прибуток зріс на 30,2 тис.грн. і 15,9 тис грн. відповідно до 2007 і 2008 років.

Розглядаючи показники ефективності використання ресурсів ми спостерігаємо збільшення продуктивності праці одного працівника на 12,62 тис.грн/особу ( 43%) порівняно з 2007 роком і зменшення цього показника порівняно з 2008 роком на 7,9 тис.грн/особу ( 15, 8 %). Динаміка зміни продуктивності праці зображена на рис.2.5. Зменшився коефіцієнт зносу основних засобів відносно до 2007 року на 12,5% і на 18,3% відносно 2008 року. Збільшився коефіцієнт оновлення основних засобів порівняно з 2007 роком на 71,4% і зменшився на 36,8% відповідно даних 2008 року. Зменшився коефіцієнт вибуття основних засобів на 92% і 80% відповідно до 2007 і 2008 років. Також спостерігається зменшення коефіцієнта основних засобів на 92 і 80% у порівнянні з 2007 і 2008 роками.

Рисунок 2.5 - Продуктивність праці одного працівника на ВАТ „Полтавамаш” 2007 - 2009 рр.

Такий показник, як фондовіддача, характеризує ефективність використання основних засобів підприємства. На даних таблиці ми бачимо зменшення показника фондовіддачі порівняно з 2007 роком на 2,8% і на 29,9% порівняно з 2008 роком, що свiдчить про гiрше використання основних фондiв в 2009 році порiвкяно з 2008 та 2007 р.

Під обіговістю засобів розуміють тривалість проходження засобами окремих стадій виробництва і обігу. Збільшення обіговості оборотних засобів зменшує потребу в них: менше потрібно запасів сировини, матеріалів, палива і тому веде до зниження рівня затрат на їх зберігання, що сприяє в кінці підвищенню рентабельності і покращенню фінансового стану підприємства. Як бачимо з таблиці коефіцієнт обіговості оборотних засобів за 2009 рік є вищим на 42% ніж у 2007 році і нижчим на 15,5% за показник 2008 року, а середній період оборотних засобів зменшився в порівнянні з 2007 роком на 30% і і збільшився на 18,2% порівняно з 2008 роком. Віддача нематеріальних активів знизилась на 1,9% відносно 2007 і на 31% відносно 2008 року.

Коефіцієнт обіговості активів зріс щодо показників 2007 року на 11,8% і зменшився на 28% щодо 2008 року. Рівень втрат на 1 грн. реалізованої продукції був меншим на 2% щодо 2007 року і більшим на 8,1% порівняно до 2008 року.

Результативність і економічна доцільність функціонування підприємства оцінюється не тільки абсолютними, але і відносними показниками. Відносними показниками є система показників рентабельності.

У широкому розумінні слова поняття рентабельності означає прибутковість, дохідність. Підприємство вважається рентабельним, якщо результати від реалізації продукції покривають витрати виробництва і утворюють суму прибутку, достатню для нормального функціонування підприємства.

Показник рентабельності виробництва знаходиться в прямій залежності від рентабельності продукції й оберненій залежності від зміни фондоємності продукції.