Показники рентабельності ВАТ ”Полтавамаш” показують нам що рентабельність сукупного капіталу має тенденцію до зменшення, так порівняно з 2007 роком вона менша на 13,3%, а в порівнянні з 2008 менше на 45,8%. Рентабельність власного капіталу -- фінансовий коефіцієнт, що характеризує ефективність використання власного капіталу. За показниками бачимо, що цей показник збільшився на 111% порівняно з 2007 роком і на 35,7 порівняно з 2008 роком.

Валова рентабельність продажу показує ефективність господарської діяльності й цінової політики підприємства, вона є вищою на 6,3% відносно 2007 року іменшою на 18,9 % порівняно з 2008 роком. Зміну показників рентабельності власного капіталу і продажу можна розглянути на рис 2.6.

Рисунок 2.6 - Рентабельність власного капіталу і продажу ВАТ „Полтавамаш” 2007 - 2008 рр.

Показник операційної рентабельності характеризує здатність генерувати прибуток від діяльності до відрахування витрат, що не відносяться до операційної ефективності. За наведеними даними операційна рентабельність продажу збільшилась на 5,3% порівняно з 2007 р. і на 32,7% порівняно з 2008 р.

Чиста рентабельність продажу характеризує ефективність усіх видів діяльності підприємства: операційної, інвестиційної й фінансової. Цей показник відображає повний вплив структури капіталу й фінансування аптеки на її рентабельність. За даними таблиці він збільшився на 79% порівняно з 2007 р і на 81,8% порівняно з 2008 р.

Рентамбельність продукції -- економічна категорія, що характерезує ефективність реалізації продукції (товарів, робіт та послуг). Визначається як відношення чистого прибутку від реалізації до виручки від реалізації. Цей показник є більшим порівняно з 2007 роком на 8,66% і меншим порівняно з 2008 роком на 24,9%.

2.3 Аналіз показників формування та ефективності використання персоналу підприємства

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами - одна з найважливіших умов його успішної роботи. Ефективність роботи будь-якого підприємства великою мірою залежить від кількісних та якісних характеристик персоналу. Основними кількісними показниками формування персоналу підприємства є: чисельність працівників; професійно-кваліфікаційний склад; статево-віковий склад працюючих; середній вік працівників підприємства; стаж роботи на підприємстві в цілому та на певній посаді; рух кадрів; рівень заміщення вакантних посад та інші.

Для ефективного управління персоналом підприємства важливе не просте визначення чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. Це дасть змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів

Проаналізуємо склад персоналу підприємства за різними його ознаками. Для цього користуємось даними відділу кадрів Управління, даними державного статистичного спостереження формою № 1 - ПВ “Звіт з праці”, формою № 3 - ПВ “Звіт про використання робочого часу” та формою № 6 - ПВ “Про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання”. Аналіз персоналу ВАТ «Полтавамаш» почнемо із дослідження його складу за різними категоріями працівників (табл. 2.2).

Таблиця 2.2 - Структура персоналу підприємства за 2007 - 2009 роки

Категорії персоналу	Роки
	2007	2008	2009
	осіб	%	осіб	%	осіб	%
Керівники	45	11,39	43	11,26	43	11,81
Спеціалісти	75	18,99	70	18,32	65	17,86
Службовці	7	1,77	8	2,09	4	1,10
Робітники	268	67,85	261	68,32	252	69,23
Всього	395	100,00	382	100,00	364	100,00

Аналізуючи в цілому структуру складу персоналу ВАТ «Полтавамаш», можна зробити висновок, що за період 2007 - 2009 роки структура персоналу підприємства суттєво не змінилася. Відмітити можна несуттєве зменшення загальної кількості працівників (рис. 2.8) у 2008 році на 13 осіб, у 2009 році - на 18 осіб переважно за рахунок зменшення кількості робітників.

Рисунок 2.7 - Динаміка чисельності персоналу підприємства за 2007 - 2009 роки

Динаміка чисельності та структура персоналу ВАТ «Полтавамаш» та його складу за категоріями за 2007 - 2009 роки представлена на рис. 2.7 та 2.9.

Рисунок 2.8 - Динаміка професійного складу персоналу підприємства за 2007 - 2009 роки

Рисунок 2.9 - Структура персоналу підприємства за 2007 - 2009 роки

Однією із важливих характеристик персоналу підприємства є його аналіз за статевою ознакою. Кількісний та якісний склад персоналу ВАТ «Полтавамаш» за статевою ознакою за 2007 - 2009 роки представлений у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3 - Кількісний та якісний склад персоналу підприємства за статевою ознакою за 2007 - 2009 роки

Роки	Стать	Категорії працівників, осіб:
		Керівники	Спеціалісти	Службовці	Робітники	Всього
2007	Фактично	45	75	7	268	395
	Чоловіки	35	51	4	177	267
	Жінки	10	24	3	91	128
2008	Фактично	43	70	8	261	382
	Чоловіки	35	51	4	164	254
	Жінки	8	19	4	97	128
2009	Фактично	43	65	4	252	364
	Чоловіки	35	46	3	164	248
	Жінки	8	19	1	88	116
Абсолютні відхилення	2009-2007	Чоловіки	0	-5	-1	-13	-19
		Жінки	-2	-5	-2	-3	-12
	2008-2007	Чоловіки	0	0	0	-13	-13
		Жінки	-2	-5	1	6	0
	2009-2008	Чоловіки	0	-5	-1	0	-6
		Жінки	0	0	-3	-9	-12

За результатами даної таблиці робимо висновок про те, що за аналізовані періоди склад персоналу за категоріями суттєво не змінився. Так, за 2008 рік в порівнянні із 2007 роком фактична чисельність зменшилась на 13 осіб, а у 2009 році ще на 18 осіб. Спостерігаються наступні зміни в складі статевої структури. Так, у 2008 році в порівнянні із 2007 роком відбувається зміна кількості працюючих жінок серед усіх категорій працівників. Відповідно спостерігається зниження їх кількості серед керівників та спеціалістів та збільшення серед службовців та робітників. Кількість чоловіків зменшується тільки серед робітників (на 13 осіб).

На протязі 2009 року на фоні зменшення загальної кількості працівників підприємства відбувається зменшення кількості працюючих жінок на 12 осіб, а чоловіків - на 6 осіб (у процентному відношенні - 33,33% та 66,67% відповідно). В цілому за період 2007-2009 рр. чисельність працівників усіх категорій зменшується і складає жінок - на 12 осіб, чоловіків - на 19 осіб.

Аналізуючи кількісний та якісний склад персоналу ВАТ «Полтавамаш» можна зробити висновок про те, що у загальній кількості працівників підприємства за період 2007-2009 рр. чисельність чоловіків переважає.

Так, у 2007 році вона склала 67,59%, у 2008 році - 66,49%, у 2009 році 68,13%. Ці дані свідчать про стабільність структури персоналу за статевою ознакою. Також можна відмітити переважну кількість чоловіків серед всіх категорій персоналу, особливо серед робітників.

Загально відомо, що чоловіки в порівнянні з жінками є більш продуктивними в роботі, не пов'язаною з розумовою діяльністю, тому, можливо, для підприємства така структура позитивно впливає на певне зростання його потужності. Особливо це пояснюється фізично важким навантаженням на кожного працівника та шкідливими умовами виробництва.

Одним із найважливіших пунктів аналізу персоналу є його розподіл за рівнем освіти. Тому далі проаналізуємо склад персоналу ВАТ «Полтавамаш» за цією характеристикою (табл.2.4).

Виконуючи загальний висновок по складу персоналу за рівнем освіти, можна стверджувати, що підприємство з кожним роком має постійний склад працівників, які мають вищу освіту та науковий ступінь. З даної таблиці бачимо, що чисельність працюючих на ВАТ «Полтавамаш» з вищою освітою у 2007 році становила 161 особи, що складає 40,76% від середньооблікової; у 2008 році - 172 особи (45,03%); у 2009 році - 171 особи (46,98%). По динаміці структури можна відмітити постійне зростання, яке становило на 6,22% за період 2007-2009 рр.

Таблиця 2.4 - Склад персоналу за освітою за 2007 - 2009 роки

Назва показників	Роки
	2007	2008	2009
	всього, осіб	%	всього, осіб	%	всього, осіб	%
Середньооблікова чисельність працівників	395	100,00%	382	100,00%	364	100,00%
Кількість працівників, які мають вищу освіту за освітніми рівнями, всього	161	40,76%	172	45,03%	171	46,98%
(з них жінки)	73	45,34%	66	38,37%	65	38,01%
у тому числі:
- неповну вищу освіту	74	18,73%	75	19,63%	74	20,33%
(з них жінки)	34	45,95%	27	36,00%	27	36,49%
- повну вищу освіту	87	22,03%	97	25,39%	97	26,65%
(з них жінки)	39	44,83%	39	40,21%	38	39,18%
Кількість працівників, які мають науковий ступінь	-	-	-	-	-	-
(з них жінки)	-	-	-	-	-	-
Кількість раціоналізаторів та винахідників	-	-	-	-	-	-
(з них жінки)	-	-	-	-	-	-

Ця динаміка є позитивною, і в майбутньому помітно позначиться на роботі всього підприємства, адже, працівники з вищим рівнем освіти є більш обізнаними та кваліфікованими в будь-якій сфері їхньої діяльності.

Жінок у цій кількості працівників на 2007 рік було 73 особи (45,34%), на 2008 рік їх кількість зменшилась на 7 осіб, а у 2009 році - на 1 особу. Так, можна зробити висновок, що більше половини працівників з вищою освітою - це чоловіки.

За період 2007-2009 рр. спостерігається відсутність працівників, які мають науковий ступень та раціоналізаторів і винахідників, що може свідчити про неефективну роботу з персоналом у питанні заохочування ініціативи працівника.

Динаміка освітнього рівня персоналу ТОВ «Полтавамаш» за 2007 - 2009 роки представлена на рис. 2.10.



Рисунок 2.10 - Динаміка освітнього рівня персоналу за 2007 - 2009 роки

Бажання та можливість навчатися пов'язане із віком людини. Це пояснюється станом здоров'я, фізіологічними та матеріальними можливостями і, головне, перспективою у подальшому використати отриманий диплом про освіту для кар'єрного росту. Чим молодша людина, тим вона має краще здоров'я, здатність до навчання та більший період часу для побудови кар'єри. Працівники віком від 40-45 років переважно вже не мають великого бажання отримувати вищу освіту, а йдуть на цей крок тільки через виробничу необхідність. Далі проаналізуємо склад персоналу ТОВ «Полтавамаш» за віковою структурою (табл.2.5).

Аналізуючи отримані результати, можна зробити висновок, що на протязі 2008 року відбувається збільшення кількості працівників у віці від 15 до 34 років на фоні збільшення числа осіб віком 50-54 та 60 і більше років.

Таблиця 2.5 - Склад персоналу підприємства за віковою структурою за 2007 - 2009 роки

Назва показників	Роки
	2006	2007	2008
	всього, осіб	%	всього, осіб	%	всього, осіб	%
Середньооблікова чисельність працівників	395	100,00%	382	100,00%	364	100,00%
(з них жінки)	135	34,18%	130	34,03%	113	31,04%
Кількість працюючих у віці (років):
15-34	41	10,38%	62	16,23%	60	16,48%
(з них жінки)	16	39,02%	18	29,03%	15	25,00%
з них 15-24	13	31,71%	16	25,81%	19	31,67%
(з них жінки)	1	6,25%	2	11,11%	1	6,67%
35-49	171	43,29%	116	30,37%	95	26,10%
(з них жінки)	79	46,20%	58	50,00%	52	54,74%
50-54	42	10,63%	56	14,66%	51	14,01%
(з них жінки)	15	35,71%	21	37,50%	13	25,49%
55-59	69	17,47%	68	17,80%	61	16,76%
(з них жінки)	21	30,43%	21	30,88%	17	27,87%
60 і більше	72	18,23%	80	20,94%	97	26,65%
(з них жінки)	4	5,56%	12	15,00%	16	16,49%
Отримують пенсію за віком	93	23,54%	101	26,44%	114	31,32%
(з них жінки)	25	26,88%	33	32,67%	33	28,95%

У 2008 році спостерігається збільшення кількості працівників у віці 15-24 роки на 2 особи, на 55 осіб зменшується кількість працівників віком 35-49 років. Частка жінок у цих вікових категоріях працівників змінювалася, що говорить про те, що звільнялися як чоловіки так і жінки. Так, у 2008 році працівники віком 35-49 років склали 116 осіб (30,37%), що менше на 55 осіб. Серед них жінок було звільнено 21 особа. Таким чином, можна зробити висновок, що в першу чергу у 2008 році на підприємстві звільнилися молоді працівники (віком 15-34 роки). Працівників пенсійного віку збільшилося на 8 осіб і склало 20,97%. Працівники віком 35-49 років є працівниками із достатнім досвідом роботи та кваліфікацією, і зменшення числа саме цієї вікової групи негативно впливає на результати роботи підприємства.

Щодо працівників у віці 15-34 років, то ця група працівників є для підприємства, без сумніву, великим потенціалом у майбутньому, а їхнє звільнення може позбавити підприємства потужного кадрового потенціалу.

Підсумовуючи вищенаведене, можна стверджувати про те, що на підприємстві спостерігається тенденція не збереження кількості працівників, які вже відпрацювали певний час на своєму робочому місці, мають досвід роботи і в залежності від цього у них є переваги перед новоприйнятими молодими спеціалістами (рис.2.11). Але підприємство повинне мати резерв на заміщення працівників пенсійного та передпенсійного віку саме у молодих спеціалістах. Можна допустити, що працівники віком 35-49 років звільнилися через суб'єктивні причини.

Рисунок 2.11 - Структура персоналу підприємства за віковою ознакою

В цілому, можна зробити висновок, що адміністрація ВАТ «Полтавамаш» не сконцентровує свою увагу якраз на тих працівниках, які знають свою справу і на яких не потрібно витрачати коштів на навчання та стажування, що певним чином може дати змогу економити на витратах підприємства.

Проаналізуємо тепер які заходи щодо покращення кваліфікаційного рівня працівників впроваджувало підприємство на протязі 2007 - 2009 років (табл. 2.6).

Таблиця 2.6 - Здійснення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу підприємства за 2007 - 2009 роки

Роки	Кількість працівників (осіб), які
	Пройшли первинну підго-товку	Пройшли перепідго-товку	Пройшли підвищення кваліфікації	Навчалися за кордоном
	у навчальних закладах	на виробництві	у навчальних закладах	на виробництві	у навчальних закладах	на виробництві
					керівників	спеціалістів	службовців	робітників	керівників	спеціалістів	службовців	робітників
2007	19	6	-	-	2	3	-	-	-	-	-	4	-
2008	-	2	-	1	-	-	-	-	-	3	-	-	-
2009	-	2	-	-	-	-	-	-	-	-	-	4	-

Як видно з даних таблиці 2.5 а також з рисунків 2.12, 2.13 кожного року підприємство займається підвищенням кваліфікації своїх працівників. Так, у 2007 році даними заходами було охоплено 34 особи, у 2008 році - 6 осіб, а у 2009 році - 6 осіб. В залежності від наявності виділених на ці заходи коштів, підприємство спрямовує своїх працюючих до державних установ з метою їх навчання - це може суттєво покращити показники роботи підприємства, так як саме кваліфіковані працівники мають вищу продуктивність.

Рисунок 2.12- Динаміка чисельності персоналу підприємства, які пройшли підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації за 2007 - 2009 роки

Рисунок 2.13 - Динаміка чисельності персоналу підприємства за категоріями, які пройшли підвищення кваліфікації за 2007 - 2009 роки

Для характеристики процесу формування стабільності трудового колективу визначають показники руху персоналу (табл.2.7).

Таблиця 2.7 - Рух кадрів на ТОВ «Полтавамаш» за 2007-2009 роки

Роки	Всього звільнено за рік, чол.	Через скорочення штату, чол.	Звільнені за власним бажанням, через прогули та інші порушення трудової дисципліни, чол.	Прийнято (створено нові робочі місця), чол.	Коефіцієнт обороту за прийомом	Коефіцієнт обороту за звільненням	Коефіцієнт обороту загальний	Коефіцієнт плинності
2007	135	0	125	123	0,31	0,34	0,65	0,32
2008	123	4	118	110	0,29	0,32	0,61	0,31
2009	107	3	100	89	0,24	0,29	0,54	0,27
Абсолютні відхилення, чол.	2009-2007	-28	3	-25	-34	-0,07	-0,05	-0,11	-0,04
	2008-2007	-12	4	-7	-13	-0,02	-0,02	-0,04	-0,01
	2009-2008	-16	-1	-18	-21	-0,04	-0,03	-0,07	-0,03

Отримані результати свідчать про нестабільність колективу та деякі зміни, що відбувалися протягом 2007-2008 рр. А саме, у 2007 році на на ТОВ «Полтавамаш» відбувається звільнення працівників у кількості 135 осіб та прийом на роботу 123 працівників. У 2008 році кількість звільнених та прийнятих працівників зменшується і складає відповідно 123 та 110 осіб. У 2009 році зберігається тенденція до зниження кількості звільнених та принятих працівників.

В цілому за період 2007 - 2009 роки на ТОВ «Полтавамаш» спостерігаємо тенденцію зниження показників руху персоналу через зниження кількості звільнених з різних причин та прийнятих на роботу працівників із одночасним зменшенням середньооблікової чисельності (рис. 2.14).

Рисунок 2.14 - Динаміка руху кадрів по підприємству за 2007-2009 роки

Проаналізувавши причини вибуття (звільнення) працівників за три звітні роки спостерігаємо, що у 2007 році вибуття склало 135 осіб, з яких 125 за власним бажанням, через прогули та інші порушення трудової дисципліни; у 2008 році вибуло 123 особи, з них 118 - звільнені з причин, які впливають на плинність кадрів; у 2009 році кількість звільнених зменшилась на 16 осіб, з яких звільнені з причин, що впливають на плинність кадрів - 100 осіб.

Вибуття працівників з причин скорочення штатів відбулося тільки у 2008 та 2009 роках у кількості 4 та 3 особи відповідно.

За 2007-2009 роки., спостерігається перевищення коефіцієнту обороту за звільненням над коефіцієнтом обороту за прийомом (рис. 2.15). Аналіз отриманих результатів свідчить про зростання інтенсивності руху робочої сили у 2007-2009 роках та про нестабільність кадрового складу, що негативно впливає на результати роботи ТОВ «Полтавамаш».

Рисунок 2.15 - Динаміка показників руху кадрів по підприємству за 2007-2009 роки

Особливу увагу при аналізі руху кадрів на підприємстві потрібно приділяти показнику плинності. Плинність - негативне явище, на рівень якого впливає ціла система факторів: невдоволеність рівнем заробітної плати, відсутність житла або його віддаленість від місця роботи, несприятливі умови і режими праці, низький рівень соціально-культурної інфраструктури підприємства, відсутність відповідальності та сумлінного ставлення до праці та інше.

Рівень коефіцієнта плинності, що допускається, не повинен перевищувати 5%. Аналізуючи цей показник на ТОВ «Полтавамаш» за 2007-2009 роки, можна відмітити, що рівень плинності перевищує нормативне значення (рис. 2.16). Так, у 2007 році він становив 0,32%, у 2008 році - 0,31%, а у 2009 році - 0,27%. Необхідно проводити ефективну роботу в напрямку задоволення потреб працівників та зміцнення трудової дисципліни на підприємстві, що знизить рівень плинності.

Рисунок 2.16- Динаміка плинності кадрів на підприємстві за 2007-2009 роки

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.

Одним із основних факторів, що впливає на ефективність використання персоналу, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Основним джерелом даних для аналізу використання фонду робочого часу є статистична форма 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу (за квартал, півріччя, 9 місяців, рік)». Додатково залучаються для аналізу дані табельного обліку, плановий (номінальний) баланс робочого часу, дані оперативного та вибіркового обліку (фотографії, самофотографії робочого дня окремих робітників, хронометраж операцій і робочих процесів, моментні спостереження в цехах і на дільницях).

Аналіз використання робочого часу доцільно проводити у двох напрямках:

- виявлення втрат робочого часу;

- виявлення непродуктивного використання робочого часу.

Використання робочого часу для всіх категорій робітників аналізується за допомогою таких показників:

- середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік);

- середня тривалість робочого дня (зміни).

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях (дні виходів на роботу). На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу, в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з навчанням.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни, що зафіксований в обліку; неповного робочого часу (скорочений робочий день, тиждень); часу інших скорочень робочого дня (зміни), передбачених законодавством (для матерів-годувальниць, підлітків).

У таблиці 2.8 наведені результати аналізу використання фонду робочого часу персоналу ТОВ «Полтавамаш» за 2007-2009 роки.

Аналіз отриманих даних показує, що фонд робочого часу зменшився у 2008 році на 5,98% та у 2009 році - на 2,42% і в цілому за період 2007-2009 роки зменшився на 8,25 %. Відповідно до відпрацьованого часу зниження становить: 7,28%, 8,23%, та за три роки - 14,91% (рис.2.17).

Таблиця 2.8- Використання робочого часу персоналу підприємства

Показники	Роки	Темп зростання показника, %
	2007	2008	2009	2008/2007	2009/2008	2009/ 2007
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	395	382	364	96,71	95,29	92,15
Фонд робочого часу, люд-год	773958,0	727698,0	710078,0	94,02	97,58	91,75
Використання робочого часу
Відпрацьовано всього, люд-год	642914,0	596125,0	547061,0	92,72	91,77	85,09
одним працівником	1627,6	1560,5	1502,9	95,88	96,31	92,34
з них надурочно, люд-год	0,0	0,0	0,0	-	-	-
Невідпрацьовано всього, люд-год	131044,0	131573,0	163017,0	100,40	123,90	124,40
одним працівником	331,8	344,4	447,8	103,82	130,03	134,99
у тому числі:
щорічні відпустки (основні та додаткові), люд-год	56107,0	50924,0	51532,0	90,76	101,19	91,85
тимчасова непрацездатність, люд-год	45076,0	38598,0	25545,0	85,63	66,18	56,67
навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством, люд-год	5501,0	4533,0	3751,0	82,40	82,75	68,19
неявки з дозволу адміністрації, люд-год	3804,0	14715,0	41441,0	386,83	281,62	1089,41
відпустки за ініціативи адміністрації, люд-год	19677	21390	0	108,71	0,00	0,00
неявки у зв'язку з переведенням на скорочений робочий день (тиждень), люд-год	0,0	0,0	40060,0	-	-	-
прогули, люд-год	879,0	1413,0	688,0	160,75	48,69	78,27



Рисунок 2.17 - Динаміка використання робочого часу працівників за 2007 - 2009 роки

За даними таблиці видно, що відпрацьований час одним працівником знижується на протязі 2007-2009 років. У той же час, кількість невідпрацьованого часу в розрахунку на одного працівника зростає у 2008 році на 3,82%, та у 2009 році - на 30,03%. Можна відмітити також стрімке зростання кількості часу прогулів на 60,75%, що є негативною тенденцією. Серед причин скорочення втрат робочого часу у 2008 році слід відзначити скорочення часу тимчасової непрацездатності, щорічних відпусток (основні та додаткові) та навчальних відпусток та інших неявок, передбачених законодавством. Серед факторів, які вплинули на зростання кількості невідпрацьованого часу, виділяються неявки з дозволу адміністрації (зросли на 286,83%) та відпустки за ініціативи адміністрації (на 8,71%). У 2009 році кількість невідпрацьованого часу в розрахунку на одного працівника стрімко зросла на 30,03%. Серед причин зростання втрат робочого часу у 2009 році слід відзначити суттєве збільшення часу неявок з дозволу адміністрації (на 181,62%), наявність прогулів, а особливо наявність неявок у зв'язку з переведенням на скорочений робочий день (тиждень). Серед факторів, які вплинули позитивно, виділяються зменшення прогулів, тимчасової непрацездатності (на 33,82%). Останній фактор може свідчить про покращення умов виробництва на ТОВ «Полтавамаш».

Графічно динаміку структури невідпрацьованого часу працівниками ТОВ «Полтавамаш» за 2007-2009 роки наведено на рисунку 2.18.

Рисунок 2.18 - Динаміка структури невідпрацьованого часу за 2007 - 2009 роки

Тепер проведемо оцінку і аналіз вартісних показників використання персоналу підприємства (табл.2.8).

Як видно із табл. 2.9 у 2008 році порівняно із попереднім періодом на ВАТ «Полтавамаш» відбулося збільшення чистого доходу від реалізації продукції на 61,47% та обсягу виробництва продукції - на 54,84%. У 2009 році порівняно із 2008 роком спостерігається зниження цих показників на 24,11% та 16,84% відповідно.

Таблиця 2.9 - Показники використання персоналу підприємства за 2007-2009 роки

Показники	Роки	Темп приросту показника, %
	2007	2008	2009	2008/ 2007	2009/ 2008	2009/ 2007
1	2	3	4	5	6	7
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції, тис.грн	13274,0	21434,0	16266,0	61,47	-24,11	22,54
Обсяг виробництва продукції, тис.грн	12632,4	19559,4	16265,7	54,84	-16,84	28,76
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	395	382	364	-3,29	-4,71	-7,85
Середньооблікова чисельність робітників, осіб	268	261	252	-2,61	-3,45	-5,97
Фонд робочого часу, всього, люд-годин	773958,0	727698,0	710078,0	-5,98	-2,42	-8,25
Відпрацьовано всього, люд-годин	642914,0	596125,0	547061,0	-7,28	-8,23	-14,91
Кількість днів, відпрацьованих 1 працівником	203	195	188	-4,12	-3,69	-7,66
Середня тривалість робочого дня, годин	8,0	8,0	8,0	0,00	0,00	0,00
Річний фонд оплати праці, тис.грн.	4384,3	5463,0	5676,0	24,60	3,90	29,46
Середня заробітна плата 1 працівника, грн.	925,0	1191,8	1299,5	28,84	9,04	40,49
Продуктивність праці, тис.грн./чол.
- одного працівника	32,0	51,2	44,7	60,10	-12,73	39,73
- одного робітника	47,1	74,9	64,5	58,99	-13,87	36,94
Середньоденна продуктивність праці, тис.грн./чол-день
- одного працівника	0,2	0,3	0,2	66,99	-9,38	51,32
- одного робітника	0,2	0,4	0,3	65,82	-10,57	48,30
Коефіцієнт використання робочого часу працівників	0,831	0,819	0,770	-1,38	-5,95	-7,25
Зарплатовіддача, грн./грн.	2,88	3,58	2,87	24,26	-19,96	-0,54
Коефіцієнт віддачі заробітної плати, грн./грн.	3,03	3,92	2,87	29,59	-26,96	-5,35

При цьому у 2008 році середньооблікова чисельність працівників зменшується на 3,29%, а у 2009 році - на 4,71% та нараховує 364 осіб. Кількість робітників теж зменшується у 2008 році на 2,61%, а у 2009 році на 3,65% та складає відповідно 261 та 262 осіб (рис. 2.19). Відповідно зменшуються і трудовитрати: у 2008 році на 7,28%, у 2009 році на 8,23%.

Рисунок 2.19 - Динаміка трудових ресурсів підприємства за 2007-2009 роки

У 2007 році кількість відпрацьованих днів одним працівником складала 203, у 2008 році вона знизилась на 4,12%, а у 2009 році зменшилась до 188.

Аналізуючи данні за формою № 3 - ПВ “Звіт про використання робочого часу”, можна зробити висновок, що однією з причин зменшення кількості відпрацьованих днів є поява на ВАТ «Полтавамаш» у 2009 році скороченого робочого тижня.

Річний фонд оплати праці зростає у 2008 році на 24,60% та у 2009 році на 3,90% (рис. 2.20), але так як його розмір залежить від кількості працівників, мінімальної заробітної плати та форми оплати праці, яка застосовується на підприємстві, то робити висновок про підвищення ефективності живої праці людей у 2008 та 2009 роках буде завчасним.



Рисунок 2.20 - Динаміка річного фонду плати праці на підприємстві за 2007-2009 роки

Середня заробітна плата працівників за період 2007-2009 рр. постійно зростала (рис. 2.15): у 2008 році на 28,84%, а у 2009 році - на 9,04%, але це може відбуватися через підвищення мінімального її рівня. Для того, щоб зробити остаточний висновок, необхідно проаналізувати показники продуктивності праці на підприємстві за 2007-2009 рр.

Рисунок 2.21 - Динаміка середньої заробітної плати на підприємстві за 2007-2009 роки

Аналіз отриманих результатів (рис. 2.22) показує, що у період 2007-2009 рр. на ВАТ «Полтавамаш» рівень продуктивності праці зростає у 2008 році, а вже у 2009 році відбувається її зниження. У 2009 році спостерігається спад виробництва та зниження кількості працівників підприємства. Так, річна продуктивність праці у 2008 році зросла на 60,10% на одного працівника та на 58,99% на одного робітника. У 2009 році зниження рівня продуктивності праці відбувається на 12,73% та 13,87% відповідно переважно за рахунок більш інтенсивному зменшенню приросту обсягу продукції у порівнянні із скороченням чисельності працівників підприємства.

Та сама динаміка спостерігається і щодо середньоденного показника. Так, у 2008 році він зріс на 66,99% та 65,92% на одного працівника і робітника відповідно, а у 2009 році знизився на 9,38% - на одного працівника та на 10,57% - на одного робітника.

Крім показників, що характеризують продуктивність праці для аналізу ефективності використання трудових ресурсів можна використовувати коефіцієнт віддачі заробітної плати, зарплатовіддачу та коефіцієнт використання робочого часу.

Рисунок 2.22 - Динаміка річної продуктивності праці на ВАТ «Полтавамаш» за 2007-2009 роки

Коефіцієнт використання робочого часу (рис. 2.23) за період 2007-2009 рр. знижувався і становив у 2007 році - 0,831, у 2008 - 0,819, а у 2009 році - 0,770. Значення даного показника свідчить про неефективне використання фонду робочого часу.

Рисунок 2.23 - Динаміка коефіцієнту використання робочого часу ВАТ «Полтавамаш» за 2007-2009 роки

Так, аналіз використання робочого часу вже показав наявність прогулів (у 2007 році - 879 люд-год.). Їх кількість у 2008 році сягнула значення - 1413 люд-год, що більше, ніж у попередньому році на 534 люд-год. Також можна відмітити велику кількість невідпрацьованого часу за причин тимчасової непрацездатності працівників (у 2007 році - 45076 люд-год.; у 2008 році - 38598 люд-год.; у 2009 році - 25545 люд-год.) та ін. Хоча спостерігається загальна позитивна тенденція до зменшення втрат робочого часу через втрату працездатності, підприємству все одно необхідно звертати увагу на цей факт та розробляти заходи, впровадження яких призведе до скорочення кількості невідпрацьованого часу. Особливу увагу потрібно приділяти факту появи скороченого робочого тижня на ВАТ «Полтавамаш». Так, у 2009 році у цьому режимі працювало 112 осіб. Факт появи такого графіку роботи працівників можна розглядати як намагання адміністрації ВАТ «Полтавамаш» максимально зберегти робочі місця за працівниками підприємства на фоні загальної економічної кризи в країні, що характеризувалася масовим скороченням штату працівників на підприємствах України у 2009 році. Така політика керівництва не може бути визнана однозначно правильною, але за умов діяльності підприємства, що склалися у 2009 році, це було можливо єдиним шляхом зберегти кваліфікований штат працівників.

Показник зарплатовіддачі та коефіцієнт віддачі заробітної (рис. 2.24) плати зменшилися у 2009 році, що свідчить про неефективне використання заробітної плати підприємством ВАТ «Полтавамаш» у даному періоді.

Рисунок 2.24 - Динаміка рівня зарплатовіддачі та коефіцієнту віддачі заробітної плати на підприємстві за 2007-2009 роки

Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший проміжок часу (рік, місяць, день, час) характеризується його індексом I _ЗП, який дорівнює співвідношенню середньої зарплати за звітний період (2009 рік) - СЗ₁ до середньої зарплати в базисному періоді (2007 та 2008 роки) - СЗ₀. Аналогічно розраховується індекс продуктивності праці (I _ПП):

Для того, щоб визначити співвідношення динаміки темпів зростання заробітної плати і продуктивності праці необхідно:

а) визначити темпи зростання середньої заробітної плати, або індекс зміни заробітної плати:

І_ЗП 2009 / 2007 = 1299,45 / 924,96=1,40,

І_ЗП 2009 / 2008 = 1299,45 / 1191,75=1,09.

б) визначити темпи зростання середньорічного виробітку одного працівника, або визначити індекс зміни середньорічного виробітку одного працівника:

І_ПП 2009 / 2007 = 44,69 / 31,98=1,40,

І_ПП 2009 / 2008 = 44,69 / 51,20=0,87.

Наведені дані показують, що на підприємстві, яке аналізується темпи зростання заробітної плати випереджають темпи зростання продуктивності праці у 2009 році.

в) визначити темпи зростання обсягу виробництва, або визначити індекс зміни обсягу виробництва:

І _обс.2009 / 2007= 16265,7 / 12632,4 = 1,29,

І _обс.2009 /2008= 16265,7 / 19559,4 =0,83.

Співвідношення динаміки темпів зростання заробітної плати і продуктивності праці можна виразити як відношення індексу зміни продуктивності праці до індексу середньої заробітної плати (або коефіцієнт випередження (К_вп)):

Коефіцієнт випередження з 2009/2007 дорівнює:

. (2.1)

Коефіцієнт випередження з 2009/2008 дорівнює:

.

У нашому випадку він менше 1, що свідчить про негативну динаміку трудових показників на підприємстві.

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрат (+Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі змінами співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і заробітної плати можна використати наступну формулу:

(2.2)

Отже, сума економії у 2009 році порівняно із 2007 роком дорівнює нулю.

Це свідчить, що у 2009 році на підприємстві були створені умови щодо зростання продуктивної праці за рахунок збільшення обсягів виробництва. Заробітна плата зростала пропорційно продуктивності праці.

Проаналізуємо тепер 2009 рік у порівнянні із 2008 роком.

Сума перевитрат у 2009 році порівняно із 2008 роком складає 1145,61 тис.грн., що є негативним явищем для підприємства. Таким чином, співвідношення між темпами росту продуктивності праці та її оплатою має важливе значення для підтримання безперервної та прибуткової виробничої діяльності, оскільки дає змогу тримати більш точну інформацію про існуючий фонд оплати праці та розробити заходи по збільшенню ефективності його використання (табл. 2.10).

Таблиця 2.10 - Аналіз співвідношення між темпом зростання продуктивності праці та її оплатою на підприємстві за 2007-2009 роки

Показники	Роки	Темп приросту показника, %
	2007	2008	2009	2008/ 2007	2009/ 2008	2009/ 2007
Темп зростання продуктивності праці	-	1,60	0,87	-	-45,49	-
Темп зростання заробітної плати	-	1,29	1,09	-	-15,37	-
Співвідношення між темпом зростання продуктивності праці та її оплатою	-	1,24	0,80	-	-35,59	-

Аналізуючи отримані данні, можемо стверджувати, що темпи зростання заробітної плати у 2009 році знизились на 15,37%, а темпи зростання продуктивності праці - на 45,49%. Виходячи з цього спостерігаємо негативну динаміку співвідношення між темпом зростання продуктивності праці та її оплатою у 2009 році (рис. 2.25).

Рисунок 2.25 - Динаміка співвідношення між темпом зростання продуктивності праці та її оплатою

Для покращення ефективності використання персоналу необхідно на основі проведеного аналізу основних техніко-економічних показників діяльності ВАТ «Полтавамаш» за 2007-2009 роки виявити ефективні напрями та резерви, впровадження яких призведе до зростання одиниці живої праці й відповідно зростання рівня продуктивності праці всього підприємства.

Завдяки реалізації даних напрямів в масштабах підприємства може бути досягнута мета будь-якого суб'єкта господарювання, а саме покращення фінансових результатів господарської діяльності.

2.4 Організація охорони праці

На підприємстві ВАТ «Полтавський машинобудівний завод» (далі ВАТ «Полтавамаш») функціонує система управління охороною праці з використанням організаційно-технічних і економічних заходів і засобів заохочення працівників.

Система управління охороною праці забезпечує виконання наступних завдань:

· навчання працівників безпеці праці та пропаганда питань охорони праці;

· забезпечення безпеки виробничого обладнання і виробничих процесів;

· забезпечення безпеки будівель та споруд;

· нормалізація санітарно - гігієнічних умов праці і забезпечення оптимальних режимів праці та відпочинку працівників;

· організація лікувально-профілактичного обслуговування і санітарно-побутове обслуговування працівників;

· професійний відбір працівників за певними спеціальностями.

Однією із основних функцій управління охороною праці являється планування організаційно - технічних заходів з охорони праці. До початку робіт по плануванню повинно бути проведене прогнозування виробничого травматизму, професійної захворюваності та інших показників охорони праці.

Фінансування заходів з охорони праці на підприємстві здійснюється на основі положень Закону України „Про охорону праці” (стаття 19), згідно угоди, яка прикладається до колективного договору. В цьому договорі наводиться перелік конкретних заходів, об'єкт на якому вони здійснюються, їх об'єм, грошова сума, відповідальні за виконання робіт.

Фінансування робіт з охорони праці здійснюється роботодавцем. Фінансування профілактичних заходів з охорони праці, виконання загальнодержавних, галузевих та регіональних програм поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, інших державних програм, спрямованих на запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням, передбачається здійснювати за рахунок коштів від реалізації продукції.

За розглядуваний період 2007-2009 роки було реалізовано продукції:

· у 2007 році - 10110,5 тис.грн.;

· у 2008 році - 14753,7 тис. грн.;

· у 2009 році - 12141 тис. грн..

На ВАТ «Полтавамаш» використовують найману працю, тому витрати на охорону праці становлять не менше 0,5 відсотка від суми реалізованої продукції.

Виходячи з цієї нормативної величини на підприємстві виділяються кошти на поліпшення умов праці. Всього було виділено:

· у 2007 році - 50,553 тис.грн.;

· у 2008 році - 73,769 тис. грн.;

· у 2009 році - 60,705 тис. грн..

тобто витрати на охорону праці на період 2007-2008 рік збільшились на

%.

У період 2008-2009 рік витрати на охорону праці зменшились на:

%.

Зниження пояснюється зменшенням реалізованої продукції, здороженням сировини та зростанням цін на енергоресурси.

Згідно до «Типового положення про службу охорони праці», на підприємстві власником створена служба охорони праці.

Діяльність служби спрямована на організацію виконання правових, організаційно - технічних, санітарно - гігієнічних, соціально - економічних і лікувально - профілактичних заходів, для запобігання нещасним випадкам, професійним захворюванням і аваріям у процесі праці.

Оскільки середньооблікова чисельність працюючих на підприємстві становить:

· у 2007 році - 438 чол;

· у 2008 році - 379 чол;

· у 2009 році - 368 чол..

Оскільки середньооблікова чисельність робітників на підприємстві знаходиться в межах від 51 до 500 чоловік і на ньому використовуються вибухо і пожежонебезпечні речовини і матеріали, то служба складається із 2-х штатних працівників (спеціалістів з охорони праці). Крім того, питання поліпшення умов і безпеки праці вирішують інженер із пожежної безпеки та інженер екологічної безпеки.

Основні функції служби охорони праці.

Впроваджує ефективну систему управління охороною праці.

Проводить оперативно-методичне керівництво роботою з охорони праці.

Складає і впроваджує разом з структурними підрозділами комплексні заходи по охороні праці.

Проводить ввідний інструктаж.

Крім того, для забезпечення вимог законодавства про охорону праці на підприємстві здійснюється громадський контроль з боку уповноваженого трудовим колективом і регіональний контроль з боку місцевого органу самоуправління та інспекції праці.

Власник підприємства на підставі актів за формою Н-1 складає державну статистичну звітність про потерпілих за формою Держкомстату і подає її в установленому порядку.

Згідно форми № 7 за період 2007-2009 на підприємстві ВАТ «Полтавамаш» зафіксовані нещасних випадки з тимчасовою втратою працездатності:

· у 2007 році - 3 осіб;

· у 2008 році - 2 осіб;

· у 2009 році - 2 осіб.

Для розслідування цих нещасних випадків на підприємстві створювалася комісія у складі:

1. спеціаліста служби охорони праці;

2. керівника підрозділу, де стався нещасний випадок;

3. представника профспілки.

За результатами розслідування складалися акти за формою Н-1 та інші необхідні документи.

Аналіз виникнення нещасних випадків показує, що основною причиною травматизму являється порушення вимог безпеки під час експлуатації устаткування, машин і механізмів.

Для оцінки рівня травматизму використовують відносні статистичні коефіцієнти (показники):

1. коефіцієнт частоти травматизму, тобто відношення загальної кількості НВ за відповідний період Н₀ до середньоспискової чисельності працюючих N, віднесеної до 1000 чоловік:

k_ч=(Н₀/ N)1000. (2.3)

2. коефіцієнт тяжкості травматизму, тобто відношення загальної кількості днів непрацездатності Д до кількості нещасних випадків Н₀ у період, що аналізується.

k_т=Д/Н₀ (2.4)

Інтегровану оцінку рівня виробничого травматизму проводять за коефіцієнтом загального травматизму

k_заг=k_чk_т. (2.5)

Результати розрахунку за цими параметрами наведені у таблиці 2.11

Таблиця 2.11 - Розрахунок коефіцієнтів рівня травматизму

№ п/п	Показники	2007 рік	2008 рік	2009 рік
1	Чисельність працюючих, N, чол.	438	379	368
2	Кількість нещасних випадків, Н0	3	2	2
3	Кількість днів непрацездатності, Д, люд-год	6443	340	348
	Кількість днів непрацездатності, Д, люд-дн	61	43	44
4	Коефіцієнт частоти травматизму, kч	6,8	5,2	5,4
5	Коефіцієнт тяжкості травматизму, kт	20,32	21,5	22
6	Інтегрований коефіцієнт, kзаг	138	112	119

Аналіз даної таблиці показує, що загальний рівень травматизму на підприємстві за період 2007-2008 року зменшився на

%.

У період загальний рівень травматизму 2008-2009 року зріс на

%.

Основні вимоги до обладнання робочих місць і умов праці

У даній роботі розглядається діяльність планово-економічного підрозділів підприємства ВАТ «Полтавамаш», то основними видами діяльності тут являється робота на офісній техніці.

Робоче місце -- це місце постійного або тимчасового перебування працівника в процесі трудової діяльності.

Правильна організація робочих місць сприяє усуненню загального дискомфорту, зменшенню втомлюваності працівника, підвищенню його продуктивності. Проведені дослідження показують, що при раціональній організації робочих місць продуктивність праці зростає на 15--25%.

Організація робочого місця передбачає:

-- правильне розміщення робочого місця у виробничому приміщенні;

-- вибір ергономічного обґрунтованого робочого положення, виробничих меблів з урахуванням антропометричних характеристик людини;

-- раціональну компоновку обладнання на робочих місцях;

-- урахування характеру та особливостей трудової діяльності. ДНАОП 0.00-1.31 -99 регламентує вимоги до організації робочого місця користувача ВДТ. Найкраще розмістити робочі місця з ВДТ рядами, причому відносно вікон вони повинні розміщуватися так, щоб природне світло падало збоку, переважно зліва. Це дасть змогу виключити дзеркальне відбиття на екрані джерел природного світла (вікон) та потрапляння останніх в поле зору користувачів.

Організація робочого місця користувача ВДТ повинна забезпечувати відповідність усіх елементів робочого місця та їх взаємного розташування ергономічним вимогам ГОСТ 12.2.032-78 "ССБТ. Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие зргономические требования"; характеру та особливостям трудової діяльності.

Площа, виділена для одного робочого місця з ВДТ або ПК, повинна складати не менше 6 м², а об'єм -- не менше 20 м³. При розміщенні робочих місць необхідно дотримуватись таких вимог:

-- робочі місця з ВДТ розміщуються на відстані не менше 1 м від стін зі світловими прорізами;

-- відстань між бічними поверхнями відеотерміналів має бути не меншою за 1,2 м;

-- відстань між тильною поверхнею одного відеотермінала та екраном іншого не повинна бути меншою 2,5 м;

-- прохід між рядами робочих місць має бути не меншим 1 м. Вимоги щодо відстані між бічними поверхнями ВДТ та відстані між тильною поверхнею одного ВДТ та екраном іншого враховуються також при розміщенні робочих місць з відеотерміналами та персональними комп'ютерами в суміжних приміщеннях, з урахуванням конструктивних особливостей стін та перегородок.

При потребі високої концентрації уваги під час виконання робіт з високим рівнем напруженості суміжні робочі місця з ВДТ необхідно відділяти одне від одного перегородками висотою 1,5--2 м.

Якщо використання відеотермінала та персонального комп'ютера є періодичним, то дозволяється обладнувати в приміщенні, що відповідає встановленим вимогам, окремі робочі місця колективного користування з ВДТ та ПК.

До виробничих меблів на робочому місці з ВДТ належить робочий стіл, стілець (крісло), підставка для ніг.

Для зручності невеликих переміщень у просторі робочої зони, зумовлених характером виробничої діяльності, робочий стілець необхідно обладнати опорою, ідо закінчується ніжками з роликами, причому для більшої стійкості, їх повинно бути п'ять. Матеріал роликів повинен відповідати матеріалові підлоги, щоб крісло не пересувалось, коли на ньому не сидять. Ось чому на кам'яній підлозі бажаними є ролики з дерева або гуми, а при килимовому покритті підлоги віддають перевагу металевим роликам. Є також стільці, ролики у яких можна при необхідності загальмувати чи розгальмувати (при переміщенні).

Для того, щоб не обмежувати руху ніг, величина вільного простору під кришкою столу в горизонтальному напрямку повинна визначатись довжиною стегна від черевної стінки. Встановлено, що простір для ніг глибиною 450 мм на висоті 630 мм від підлоги є достатнім для найвищої людини. На рівні підлоги глибину простору для ніг необхідно збільшити до 650 мм для того, щоб забезпечити можливість випрямити ноги при сидінні.

Вимоги до конструкції робочого столу, стільця, підставки для ніг на робочих місцях з ВДТ визначаються ДНАОП 0.00-1.31-99.

Конструкція робочого столу має відповідати сучасним вимогам ергономіки і забезпечувати оптимальне розміщення на робочій поверхні всього обладнання та приспосіблень, що використовуються, з урахуванням їх розмірів та конструктивних особливостей. Висота робочої поверхні столу для ВДТ має бути в межах 680--800 мм, а ширина і глибина -- забезпечувати можливість виконання операцій у зоні досяжності моторного поля. Рекомендовані розміри столу: висота -- 725 мм, ширина -- 600--1400 мм, глибина -- 800--1000 мм.

Робочий стіл для ВДТ, як правило, має бути обладнаним підставкою для ніг шириною не менше 300 мм та глибиною не менше 400 мм, з можливістю регулювання по висоті в межах 150 мм та кута нахилу опорної поверхні -- в межах 20°. Підставка повинна мати рифлену поверхню та бортик на передньому краї заввишки 10 мм. Застосування підставки для ніг тими, у кого ноги не дістають до підлоги, коли робоче сидіння знаходиться на висоті, потрібній для забезпечення оптимальної робочої пози, є обов'язковим.

Робочий стілець користувача ВДТ повинен мати такі основні елементи: сидіння, спинку та стаціонарні або знімні підлокітники.

Ширина та глибина сидіння повинні бути не меншими за 400 мм. Висота поверхні сидіння має регулюватися в межах 400--500 мм, а кут нахилу поверхні -- від 15° вперед до 5° назад. Поверхня сидіння має бути плоскою, передній край -- заокругленим.

Висота спинки сидіння має становити 300±20 мм, ширина -- не менше 380 мм, радіус кривизни в горизонтальній площині -- 400 мм. Кут нахилу спинки повинен регулюватися в межах 0--30° відносно вертикального положення. Відстань від спинки до переднього краю сидіння повинна регулюватись у межах 260--400 мм.

Конструкція виробничих меблів для користувача ВДТ має бути такою, щоб забезпечувати йому підтримання оптимальної робочої пози з такими ергономічними характеристиками: ступні ніг -- на підлозі або на підставці для ніг; стегна -- в горизонтальній площині; верхні (плечові) частини рук -- вертикальні; кут ліктьового суглоба (між плечем та передпліччям) -- 70--90° ; зап'ястки зігнуті під кутом не більше 20° відносно горизонтальної площини, нахил голови вперед в межах 15--20° до вертикалі (Рис).



Рисунок 2.26 - Ергономічні характеристики робочого місця з ВДТ

Обладнання, яким оснащуються комп'ютеризовані робочі місця може бути досить різноманітним і визначається, в оновному, змістом завдань, що виконуються з їх допомогою. Проте базовими елементами комп'ютеризованого робочого місця вважається відеотермінал, клавіатура (основне обладнання) та пюпітр (тримач) для документів (допоміжне обладнання).

Розташування екрана ВДТ має забезпечувати зручність зорового спостереження у вертикальній площині під кутом ±30° від лінії зору користувача.

Найкращі зорові умови і можливість розпізнавання знаків досягається такою геометрією розміщення, коли верхній край відеотермінала знаходиться на висоті очей, а погляд спрямований вниз на центр екрана. Оскільки при роботі за ВДТ найбільш сприятливим вважається нахил голови вперед, приблизно на 20° від вертикалі (при такому положенні голови м'язи шиї розслабляються), то екран відеотермінала також повинен бути нахиленим назад на 20° від вертикалі.

Екран відеотермінала та клавіатура мають розташовуватися на оптимальній відстані від очей користувача, але не ближче 600 мм, з урахуванням розміру абетково-цифрових знаків та символів.

Розміщення принтера або іншого пристрою введення--виведення інформації на робочому місці має забезпечувати добру видимість екрана ВДТ, зручність ручного керування пристроєм введення--виведення інформації в зоні досяжності моторного поля: по висоті 900--1300 мм, по глибині 400--500 мм.

Під принтери ударної дії потрібно підкладати вібраційні килимки для гасіння вібрації та шуму.

Прийняття в експлуатацію зазначеного обладнання повинно здійснюватись тільки за умови наявності в комплекті з ним паспорта, інструкції або іншої експлуатаційної документації, перекладеної українською (або також російською) мовою.

Вимоги із пожежної безпеки на підприємстві

Залежно від особливостей виробничого процесу, крім загальних вимог пожежної безпеки, здійснюються спеціальні протипожежні заходи для окремих видів виробництв, технологічних процесів та промислових об'єктів. Для споруд та приміщень, в яких експлуатуються відеотермінали та ЕОМ такі заходи визначені Правилами пожежної безпеки в Україні, ДНАОП 0.00-1.31-99 та іншими нормативними документами.

Будівлі і ті їх частини, в яких розташовуються ЕОМ, повинні бути не нижче II ступеня вогнестійкості.

Для всіх споруд і приміщень, в яких експлуатуються відеотермінали та ЕОМ, повинна бути визначена категорія з вибухопожежної і пожежної небезпеки відповідно до ОНТП 24-86 "Определения категорий помещений и зданий по взрывопожарной и пожарной опасности", та клас зони згідно з Правилами влаштування електроустановок. Відповідні позначення повинні бути нанесені на вхідні двері приміщення.

Сховища інформації, приміщення для зберігання перфокарт, магнітних стрічок, пакетів магнітних дисків слід розміщати у відокремлених приміщеннях, обладнаних негорючими стелажами і шафами. Зберігати такі носії інформації на стелажах необхідно в металевих касетах. В приміщеннях ЕОМ слід зберігати лише ті носії інформації, які необхідні для поточної роботи.

Фальшпідлога у приміщеннях ЕОМ повинна бути виготовлена з негорючих матеріалів (або важкогорючих з межею вогнестійкості не менше 0,5 год.). Простір під знімною підлогою розділяють негорючими діафрагмами на відсіки площею не більше 250 м². Межа вогнестійкості діафрагми повинна бути не меншою за 0,75 год. Комунікації прокладають крізь діафрагми в спеціальних обоймах із застосуванням негорючих ущільнювачів для запобігання проникненню вогню з одного відсіку в інший, а також з міжпідлогового простору в приміщення. Міжпідлоговий простір під знімною підлогою має бути оснащений системою автоматичної пожежної сигналізації та засобами пожежогасіння відповідно до вимог Переліку однотипних за призначенням об'єктів, які підлягають обладнанню автоматичними установками пожежогасіння та пожежної сигналізації, СНиП 2.04.09-84, з використанням димових пожежних сповіщувачів.