Управление персоналом: место и роль в системе управления предприятием

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: МЕСТО И РОЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

РЫНОК ТРУДА: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ

1. Рынок труда: сущность, функции, субъекты.

2. Условия функционирования рынка труда в развитой рыночной экономике.

3. Особенности современного рынка труда.

4. Проблемы рынка труда в России.

Для успешного функционирования и достижения поставленных целей любая организация традиционно использует 3 основные группы основные группы ресурсов: природные (земельные), материальные (капитал), человеческие (труд). Комбинация используемых ресурсов определяется прежде всего целями, стоящими перед организацией.

Для приобретения человеческих ресурсов организация обращается на рынок труда.

Рынок труда в развитой рыночной экономике представляет собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования трудовых ресурсов в общественном производстве.

Трудовые ресурсы:

ѕ население, обладающее трудовыми и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы;

ѕ население в трудоспособном возрасте (занятые, незанятые, безработные, учащиеся).

Совокупность понятий, регламентирующих рынок трудовых ресурсов, представлена на рисунке 1.

Трудовые ресурсы характеризуются: количественно (в настоящее время в РФ трудовые ресурсы составляют 60% от общей численности населения); качественно (общая трудоспособность - наличие качеств, определяющих способность к труду вообще; профессиональная трудоспособность - способность к квалифицированному труду).

Функции рынка труда:

1. Распределение трудовых ресурсов по альтернативным видам деятельности;

2. Распределение доходов, получаемых за труд.

Субъекты рынка труда:

ѕ работодатели (обеспечивают спрос);

ѕ потенциальные работники (обеспечивают предложение);

ѕ институциональные структуры (способствуют взаимодействию спроса и предложения).

Применительно к организации выделяют внешний и внутренний рынки труда.

Под внешним рынком труда понимается формирование трудовых отношений между организациями и работниками, пришедшими извне в организацию и получившими профессиональную подготовку в других местах.

Под внутренним рынком труда понимается формирование трудовых отношений вследствие движения работников внутри организации.

Рынок труда функционирует, подчиняясь факторам спроса и предложения. Специфическим товаром на рынке труда является рабочая сила, а не сам труд. Поскольку труд является решающим условием производства, то с позиций рынка труда категории труд и рабочая сила не разделяются.

Соотношение спроса и предложения на рынке труда представлено в табл.1. Оба субъекта рынка труда (и работодатель, и потенциальный работник) имеет различный состав требований, предъявляемый друг к другу.

труд менеджер персонал работник

Таблица 1 Соотношение спроса и предложения на рынке труда

	Предложение	Спрос
Организация - работодатель	Работа Вознаграждение Корпоративная культура	Трудовой потенциал Готовность к использованию в трудовом процессе Временные рамки
Претендент (работник)	Трудовой потенциал Готовность к использованию в трудовом процессе Временные рамки	Вознаграждение Удовлетворение социальных потребностей в процессе труда Самореализация

Работодателя интересует прежде всего результаты труда. Поскольку на рынке труда он покупает труд до того момента, пока появится результат этого труда, он старается разными методами оценить работника, чтобы выяснить, каков будет конечный результат труда. Это и отражается в составе требований работодателя к персоналу.

Требования работодателя к работнику:

Наименование группы требований	Содержание показателей, образующих группу требований
Результативность труда	Качество труда - качество выполнения должностных обязанностей, тщательность, аккуратность, рациональность выполнения, надежность представленных результатов Выполнение заданий в срок
Способности сотрудника	Уровень образования Основные и дополнительные знания Практические навыки Опыт работы в определенной сфере деятельности Навыки выполнения общих функций управления Сообразительность - способность быстро воспринимать суть дела Мыслительные и оценочные способности - способности анализировать проблемы и делать выводы Способность принимать самостоятельные решения
Свойства личности сотрудника	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности Способность к восприятию профессиональных нагрузок: концентрация усилий, памяти, внимания, умение качественно выполнять работу в условиях дефицита времени Способность к обучаемости Коммуникабельность Внешний вид
Мотивационные установки сотрудника	Сфера профессиональных интересов Стремление к самореализации через профессиональный и должностной рост Заинтересованность в работе в конкретной организации, по определенной должности или характеру работы Определенность собственных профессиональных перспектив

Работник со своей стороны, стремится защитить свои интересы и формирует свои требования.

Требования к работодателю со стороны потенциального работника:

* Социально-психологический климат;

* Свобода для реализации собственных идей;

* Уровень сложности работы;

* Карьерный рост;

* Корпоративный стиль управления;

* Доход;

* Гибкая организация рабочего времени;

* Динамика профессионального развития;

* Возможность работы за рубежом;

* Социальная политика;

* Предложение обучающих и тренинговых программ;

* Надежность рабочего места;

* Достаточное количество свободного времени;

* Расположение организации;

* Имидж организации;

* Отсутствие частых длительных командировок;

* Разнообразие работы;

* Самостоятельная работа;

* Финансовое положение организации;

* Работа в команде;

* Научно-исследовательский и инновационный потенциал;

* Нравственные принципы организации;

* Экологическая сознательность;

* Технологическое know-how;

* Быстрый рост ответственности.

Условия функционирования рынка труда в развитой рыночной экономике:

ѕ Работа оплачивается эквивалентно образованию, квалификации, качеству;

ѕ Минимальная ЗП обеспечивает уровень жизни выше прожиточного минимума;

ѕ Рабочие места отвечают минимальным требованиям техники безопасности и экономическим нормативам;

ѕ Имеется доступное по ценам жилье;

ѕ Существует система подготовки и переподготовки кадров по актуальным профессиям;

ѕ Работодатель и работник равны перед законом;

ѕ Национальный рынок труда является составной частью международного рынка труда.

Рынок труда как совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства, характеризуется определенной спецификой.

Особенности современного рынка труда:

ѕ Неотъемлемость прав собственности на товар (рабочую силу) от его владельца. На рынке труда продается рабочая сила, а не сам труд.

ѕ Высокая степень индивидуализации сделки на рынке труда в силу специфичности свойств трудовых ресурсов;

ѕ Влияние не денежных факторов сделки (условия труда, микроклимат в коллективе, возрастные ограничения и т.д.)

ѕ Наличие большого числа институциональных структур (трудовое законодательство, закон о миграции, занятости), влияющих на сделку;

ѕ Высокая изменчивость и гибкость рынка труда. Тенденция современного рынка труда - возрастание потребности в работниках умственного труда. При этом многие работники умственного труда занимаются и физическим трудом (хирург). Таких работников называют «новыми служащими». Подготовка новых служащих - приоритет в развитых странах. Построение конкурентного преимущества организации строится на подготовке и высокой производительности работников умственного труда;

ѕ Влияние внешней и внутренней среды на содержание как трудового, так и психологического контрактов между работодателем и работником. Психологический контракт - набор взаимных, но не оформленных ожиданий, которые существуют между отдельными работником и работодателем.

ѕ Принятие работниками на себя рисков, связанных с бизнесом;

ѕ Значительное увеличение организациями частичной занятости;

ѕ Рост числа удаленных рабочих мест (работа с компьютером на дому, диспетчерские службы);

ѕ Заключение субконтрактов организациями на получение услуг на стороне;

ѕ Наличие безработицы.

В рыночном хозяйстве обязательно должна существовать естественная норма безработицы как естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, как резерв рабочей силы, способный достаточно быстро подстраиваться под ситуацию на рынке труда. В экономически развитых странах ежемесячная норма безработицы находится на уровне 5-12%.

Виды безработицы: добровольная, вынужденная, застойная, продолжительная, скрытая, легализованная и т.д.

Проблемы рынка труда в России:

1. Дефицит квалифицированной рабочей силы: рабочих, специалистов среднего звена, работников сервиса и сферы услуг;

Начиная с 2007г. ежегодно будет заканчивать свою профессиональную деятельность примерно 2 млн. человек; одновременно на рынке труда скажется ситуация падения рождаемости периода конца 80-х - начала 90-х годов.

2. Неотрегулированность процессов миграции.

Ежегодно Россия может принять примерно 500 тыс. мигрантов. Проблема - доступность рынка жилья, без которого нет цивилизованного рынка труда. Кроме того, среди мигрантов низок процент молодежи; молодежь в возрасте 18-20 лет составляет от общего числа мигрантов примерно 4%.

3. Образование: через 10 лет из 40-45 млн. работающих каждый третий будет иметь диплом о высшем образовании.

4. Наличие большого числа избыточных рабочих мет в силу низкого уровня заработной платы.

Избыточные рабочие места - неэффективные рабочие места с очки зрения функционирования организации, стремящейся к снижению затрат в условиях конкуренции. В середине 90-х годов по оценкам Министерства труда в экономике насчитывалость примерно 10 млн. избыточных рабочих мест, в настоящее время это число достигает порядка 5 млн. избыточных рабочих мест.

5. Условия труда.

В организациях России около 20% от общего числа рабочих мест связано с вредными и опасными условиями труда. Согласно Основам Российского законодательства об охране труда работники имеют гарантированное государством в лице его органов власти право на охрану труда. Это право обеспечено государственной системой охраны труда, которая включает Государственную инспекцию труда и Государственную систему надзора за безопасностью труда.

6. Низкий уровень качества услуг в сфере занятости (предоставление программ переподготовки, возможности трудоустройства и т.д.)

СПЕЦИФИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

По своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления.

Специфика человеческих ресурсов заключается в следующем:

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление)- эмоционально-осмысленная, а не механическая, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником - двусторонний.

2. Люди способны к постоянному совершенствованию, развитию, обучению. Эта способность людей является важным источником повышения эффективности деятельности любой организации.

3. Работник может отказаться от условий труда, уволиться, бастовать, протестовать.

4. Эффективность труда работника может меняться.

5. Отношения работника с организацией могут носить долговременный характер, поскольку трудовая жизнь человека в современном обществе продолжается 30-50 лет.

Люди (в большинстве случаев) приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - ЧАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА

Менеджеры организации знают, что для эффективности деятельности организации требуется 3 рациональных элемента:

ѕ конкретная цель и стратегия ее достижения;

ѕ рациональная организационная структура;

ѕ эффективное управление персоналом.

Управление персоналом - это часть менеджмента. Без персонала невозможно создать организацию как коллектив людей, оснащенных инструкциями и методами для достижения конечной цели организации.

Распределение функциональных сфер деятельности организации, к которым относятся: стратегическая, управление персоналом, информационно-технологическая, производственная, маркетинговая, административная, бухгалтерская, защитная, финансовая - выделяет управление персоналом как одну из них.

При этом персонал организации выступает в одно и то же время как субъект и объект управления. Работники организации рассматриваются как объект управления потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, рациональное использование людских ресурсов в производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению другими ресурсами организации.

В современном мире, в условиях жесткой конкуренции и распространения глобализации самые успешные модели менеджмента меняются так быстро, что организации не успевают поспевать за ними и подстраиваться под них. Сегодня одним из главных принципов менеджмента - количество клиентов у организации, а не качество выпущенных или проданных продуктов. Связь с клиентами, наличие прямого контакта - вот что создает сегодня конкурентное преимущество организации. Японцы одними из первых ввели принципы принцип оценки продавцов не по тому, сколько они продали, а сколько у них постоянных клиентов.

Конкурентное преимущество организации по наличию и росту у нее постоянных клиентов обеспечивает персонал организации.

Исследования, проведенные одной из крупнейших брэнд-билдинговых компаний Enterprise IG (Великобритания), работающей в 24 странах мира, показывают, что: «… 68% потребителей уходят из-за плохого отношения персонала. 41% потребителей лоялен из-за хорошего отношения к ним. 70% строят свое отношение к продукту, основываясь на общении с другими людьми. Люди покупают товар не из-за того, как выглядит его упаковка, а на основе опыта, который они получают от общения с персоналом…».

Персонал организации является определяющим фактором конкурентоспособности организации в современных условиях.

Аксиомы управления персоналом

Выработанные менеджерами всего мира подходы к управлению человеческими ресурсами в виду их несомненной очевидности можно назвать аксиомами. Об этих аксиомах необходимо помнить каждому менеджеру независимо от его статуса в повседневной практике работы с персоналом:

1. любая проблема организации - это проблема управления человеческими ресурсами;

2. Персонал организации - это те работники, кто работает в ней сегодня; те, кто придут в нее завтра; те, кто ее покидает;

3. Кратчайший путь повышения эффективности работы организации - понимание и сближение целей работодателя и работника;

4. В управлении персоналом всегда присутствует как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты.

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки более 100 лет назад, в начале периода промышленной революции. По мере изменения роли человека в организации развивались, уточнялись теории управления персоналом.

Различают 3 группы теорий:

ѕ Классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд и др.);

ѕ Теория человеческих отношений (Э. Мейо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.);

ѕ Теория человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор и др.)

Основные постулаты, задачи и результаты от применения теорий:

1. Классические теории:

Основные постулаты теории:

ѕ Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения;

ѕ Индивидов, которые хотят и могут делать работу, требующую самостоятельности и самоконтроля, немного;

Задача руководителя - контроль и наблюдение за подчиненными; выдача регламентированных заданий подчиненным;

Ожидаемый результат: выполнение индивидуумами фиксированных заданий при непосредственном контроле руководителя.

2. Теория человеческих отношений. Начало -1924 год, в основе теории - “хотторнский эффект”, открытый Элтоном Мейо.

Основные постулаты теории:

ѕ Индивиды стремятся быть полезными, значительными, признанными как личности. Эти потребности являются более мотивированными к труду, чем уровень заработной платы;

Задача руководителя: предоставление подчиненным определенной самостоятельности, предполагающей самоконтроль за выполнением задания; информированность и улучшение работы организации;

Результат: обмен информацией и участие подчиненных в управленческих решениях позволяют удовлетворять потребности подчиненных во взаимодействии и чувстве собственной значимости; уменьшают желание противодействовать администрации.

3. Теории человеческих ресурсов.

Основные постулаты теории:

ѕ Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение;

ѕ Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они принимали участие;

ѕ Большинство индивидов ответственно, готово к самостоятельной деятельности;

Задача руководителя:

ѕ Рациональное использование человеческих ресурсов;

ѕ Создание обстановки для развития способностей каждого человека;

ѕ Рассмотрение сферы самостоятельности и самоконтроля у подчиненных;

Ожидаемый результат:

ѕ Повышение эффективности производства за счет более полного вовлечения персонала в производственный процесс.

Характеристика стадий развития управления персоналом в развитых капиталистических странах приведена в таблице.

ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Отличительной чертой современного государства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации.

Роль человека в общественном производстве рассматривается с 2 позиций:

ѕ человек как ресурс производственной системы - важный элемент процесса и управления;

ѕ человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный объект управления организации.

О том, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители говорит тот факт, что General Electric на 1$, вложенный в программы развития человеческих ресурсов компании, получает эффект в 3 $; Philips Petroleum экономит 8 млн. долларов в год за счет снижения уровня прогулов и заболеваний за счет проведения программ помощи своим сотрудникам.

Современная концепция управления персоналом базируется на подходе “Персонал - главное достижение организации”.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методических взглядов на сущность, принципы и методы управления персоналом, подходов к формированию механизмов реализации системы управления.

Концепция управления персоналом включает:

ѕ разработку методологии управления;

ѕ формирование системы управления персоналом;

ѕ разработку технологии управления персоналом.

Основные факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:

ѕ иерархическая структура;

ѕ культура организации;

ѕ рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг на основе законов спроса о предложениях.

Относительно роли человека в производстве, по мнению российского ученого Евенко, произведена смена 4 концепции роли кадров в производстве.

1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX до 60 г. 20 века вместо человека в производстве рассматривалась его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и ЗП.

2. Управление персоналом. В основе - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, управление - через административные механизмы;

3. Управление человеческими ресурсами. Человек - невозбновляемый ресурс, элемент социальной организации в единстве 3 основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.

4. Управление человеком. Человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из желаний и возможностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположение концепции - лидер японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита.

Сравнительная характеристика основных факторов концепций “Управление персоналом” и “Управление человеческими ресурсами” приведена в таблице:

Окружающая среда

Отечественная	Глобальная
Внутренняя	Внешняя

Организационные задачи

Привлекать, сохранять, мотивировать	Итоговые показания: (конкурентоспособность, рентабельность, выживание,преимущество перед другими фирмами, гибкость рабочей силы)

Управленческий стиль

Функциональный (развитие продуктов, услуг)	Партнерский (интересы бизнеса и руководства)

Работники самих отделов человеческих ресурсов

Специалисты узкого профиля	Специалисты широкого профиля

В отношении работников предприятия

Занимается конфликтами	Добивается гармонии

Практические методы работы

В центре внимания - личность. Узко направленные	В центре внимания - команда. Широко направленные

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА: СОДЕРЖАНИЕ, ОБЪЕКТ, СУБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ, ФАКТОРЫ УП

Управление персоналом - это:

ѕ деятельность, выполняемая в организации, способствующая наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей;

ѕ область организационного менеджмента, направленная на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации;

ѕ создание организации, работающей на принципах сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям;

ѕ комплексная прикладная наука об организационно-управленческих, технических, правовых, групповых, личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал для достижения целей организации.

Совокупность объектов управления персоналом:

ѕ персонал (ключевой объект системы УП);

ѕ отдельный работник (личность);

ѕ претенденты, рекруты и кадровый резерв;

ѕ центры занятости (полезны специалистам по УП из-за огромных объемов баз данных);

ѕ СМИ (выступают в роли объектов УП в случае, если организация решила искать персонал собственными силами и ресурсами).

Субъекты управления персоналом:

ѕ руководители различных уровней, выполняющие функции по управлению персоналом, а также специалисты кадровой службы;

ѕ организация как целостный трудовой коллектив.

Предмет науки УП - основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей (группы, коллективы, организации в целом) в процессе труда.

ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Для успешного управления персоналом следует учитывать следующие факторы:

ѕ организационно-экономические

Связаны с разделением и организацией труда, организационно-правовой формой организации, ее организационной структуры, размером системы коммуникации, организацией производства, экономическим состоянием, структурой себестоимости продукции и т.д.

Эти факторы изучаются в комплексе экономических наук и науки управления (организация труда и производства, нормирование, экономика труда);

ѕ административно-управленческие факторы

Связаны с административными методами управления, особенностями реализации функций управления, комплексом нормативных и директивных актов, определяющих обязанности, права, соответствие законам, иерархию системы. Эти факторы исследуются наукой управления (менеджментом, деловым администрированием).

ѕ технико-технологические факторы

Представляют особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на психическое состояние работников, их отношение к труду. Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, психология труда и инженерная психология.

ѕ правовые факторы

Связаны с применением современного законодательства о труде, условиях труда, трудовых отношениях. Эти факторы лежат в компетенции науки юриспруденции, органов власти.

ѕ групповые факторы

Исследуют процесс социализации личности, ее потребности быть в группе, играть социальную роль. Групповые факторы находятся в центре внимания социологии и социальной психологии.

ѕ личностные факторы

Отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основная цель УП: «Нужные люди в нужном месте в нужное время»

К целям управления персоналом относятся:

ѕ способствование достижению целей организации путем обеспечения необходимыми кадрами;

ѕ эффективное использование квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала работников;

ѕ формирование внутрикорпоративной культуры;

ѕ приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю;

ѕ разрешение конфликтных ситуаций.

Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

ѕ организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;

ѕ рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;

ѕ создать систему адаптации персонала;

ѕ обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;

ѕ проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;

ѕ разрешать конфликты.

ВЗАИМОСВЯЗЬ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ОБЩИМИ ЦЕЛЯМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Рассмотрим схему взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями организации:

Схема показывает следующее:

§ Цели управления персоналом производны от целей организации (прямая связь блоков (1 и 2))

Цели и задачи организации:

1. экономические: максимизация прибыли, рентабельность, производительность, фондоотдача;

2. количественные: рост торгового оборота, увеличение доли рынка, рост объемов производства, сокращение издержек;

3. качественные: стандарты обслуживания, обратная связь с партнерами и потребителями, стандартизация и унификация;

4. развитие: новые технологии, рационализация оргструктуры, способов управление, развитие работников;

5. стратегические: конкурентоспособность продукции, услуг, управления, организации, привлекательность для инвестора.

§ Между целями организации и управлением персоналом существуют обратная связь, на что указывают 3 стрелки:

ѕ отражает участие персонала в формировании целей;

ѕ корректировку целей, обусловленную параметрами процессов управления персоналом;

ѕ корректировку целей, обусловленную ограничениями при поиске подходящих работников.

§ Блок 3 из 2-х фрагментов обозначает, что цели управления персоналом решают как на основе специализированных служб, так и на основе структурных направлений работы организации (стратегия, принципы построения, направления развития).

В современных условиях для достижения целей организации посредством персонала следует помнить об изменениях во взаимодействии субъектов в организациях:

1. Изменение отношений между собственниками и наемными работниками. Превалирует корпоративная форма собственности; работники представлены в органах управления;

2. Управление организацией становится профессией и особой сферой деятельности. При этом интересы и цели профессиональных менеджеров не обязательно совпадают с интересами собственников;

3. Заинтересованные в деятельности организации группы: собственники, наемные работники, менеджеры, службы органов государственного и местного управления, профессиональные союзы;

4. Целью управления персоналом должно стать повышения производительности работника умственного труда, развитие партнерских отношений между разными группами работников.

Тема 2. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Персона - от латинского - personalis личность.

Введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы» отражает восприятие персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и возможностей.

Персонал:

ѕ это совокупность работников в организации, чей труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг, независимо от формы и характера трудовых отношений между работником и организацией;

ѕ это работники всех категорий, труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации и на оплату которого расходуются учитываемые средства организации.

Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работниками, которые оформляются трудовым договором.

Персонал организации сегодня необходимо рассматривать с 4-х позиций.

1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизическими различиями и потребностями. Требования персонала к организации: режим труда, безопасность труда, высокий уровень з/п и т. д..

2. Персонал как совокупность личностей ( требования работника как личности: содержание труда, высокий статус профессии, высокий личный статус в организации).

3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций

( требования работников: наличие функциональных задач; наличие ресурсов; наличие технологии процессе работы и т. д. )

4. Персонал как сообщество граждан ( патриотов)организации, носителей составляющей корпоративной культуры ( требования работников - наличие миссии; Цели и стратегии организации; действия руководства по формированию и поддержанию корпоративных культур).

В состав персонала («Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения». Утверждена Постановлением Госкомстата России от 07.12.98 № 121) включаются:

- штатные работники;

- совместители,

- работники, работающие на основе гражданско-правовых договоров.

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку:

- является одушевлением, в отличие от других факторов производства;

- имеет возможность самостоятельно принимать решения;

- обладает способностью к творчеству;

- критически оценивает предъявляемые к нему требования;

- имеет субъективные интересы;

- чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которые не определена.

Необходим учет и других особенностей людей (Слайд).

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала. До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в 80-х годах Госкомтруда СССР. По этой классификации выделяют две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие).

Производственный персонал (рабочие) - персонал, в деятельности которого преобладает физический труд.

Производственный персонал подразделяется на:

- основной персонал (заняты в сборочных цехах)

- вспомогательный персонал (заняты в заготовительном и обслуживающих цехах)

По степени квалификации выделяют следующие группы производственного персонала (рабочих):

ѕ высококвалифицированные рабочие, окончившие средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;

ѕ квалифицированные рабочие, окончившие технические училища или прошедшие производственное обучение в течении 6-24 месяцев;

ѕ малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течении 2-5 месяцев;

ѕ неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин и механизмов; работающие вручную; выполняющие работу по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал: дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства, уборщики непроизводственных помещений.

Управленческий персонал (служащие) - персонал занятый преимущественно умственным, квалифицированным трудом. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.

Управленческий персонал делится на 3 группы: руководители, специалисты технические исполнители (другие служащие).

I. Руководители

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Руководители осуществляют функции управления. Условно руководителей подразделяют на 3 уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями).

Руководители высшего уровня организации наделены полномочиями действовать от имени организации, представляя ее интересы в любых инстанциях, включая судебные.

К руководителям относят их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов, которые образуют администрацию организации.

В состав администрации включаются лица, не относящиеся к руководству, но выполняющие вспомогательные управленческие функции, например, сотрудники кадровых служб.

В зависимости от масштабности управления различают:

- линейных руководителей: отвечают за принятие решений по всем функциям управления;

- функциональных руководителей: реализуют определенные функции управления.

Нормативно-правовые документы трудового законодательства содержат рекомендации по определению наименований должностей руководителей и специалистов в соответствии с квалификационными характеристиками должностей служащих, содержащихся в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Наименования должностей руководителей могут быть следующими:

ѕ директор;

ѕ руководитель;

ѕ начальник;

ѕ заведующий.

Они также могут быть производственными от наименований специалистов:

ѕ главный врач;

ѕ главный редактор;

ѕ главный бухгалтер.

Наименование руководителей (и специалистов) могут быть снабжены обозначениями производных должностей. Например:

Вице - (от лат. vice -- вместо, наподобие) -- частица, прибавляемая в начале слова для обозначения заместителя крупного должностного лица, представителя власти. Как правило, «вице» имеет задачей обозначить «второе» лицо в организации, которое является непосредственным заместителем, помощником руководителя по всем (отдельным) частям управления и занимает временно место руководителя на время его отсутствия и болезни. Употребление наименования должностей с частицей вице- характерно для крупных корпораций (вице-президент банка) и для органов власти (вице-губернатор, вице-мэр, вице-премьер).

Заместитель руководителя -- лицо, которое выполняет должностные обязанности руководителя на время его отпуска, болезни, отсутствия, увольнения, но вместе с тем, вне необходимости замещения выполняет определенные работы по управлению организацией или обеспечению деятельности организации.

Должностной инструкцией заместителя должна быть определена обязанность по замещению руководителя.

Помощник руководителя и специалиста. Помощник - человек помогающий, содействующий) имеет следующие обязанности:

- общего характера: выполнение работ по поручению руководителя или специалиста (например, помощник юрисконсульта по поручению юрисконсульта может подготовить список нормативно-правовых документов по заданной тематике; произвести работы небольшого объема по контролю за состоянием дел в органах государственной регистрации юридических лиц, и т.д.);

- определенного характера: выполнение как части работ, возложенных на руководителя или специалиста, так и отдельных служебных поручений.

II. Специалисты.

Специалисты наиболее многочисленная подгруппа служащих, выполняющая работу, которая требует определенной квалификации. Специалисты различного профиля заняты созданием и внедрением в производство новых знаний, знаний в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей.

К специалистам относятся лица, обладающие специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики, получившие специальность по высшему или среднему образованию, подтвержденному присвоением лицу квалификации «дипломированный специалист». В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей квалификации (осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами) и средней квалификации (исполнители работ).

В группу наименований должностей, соответствующих категории «специалисты», входят, например: экономисты, юристы, инженеры, администраторы, программисты, инспектора, художники и т.д.

Специалисты могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую номером. В западных фирмах особо талантливо специалистов держат порой «про запас»; их называют «дикие гуси».

III. Технические исполнители (другие служащие)

Эту группу образуют служащие, выполняющие регламентированные и методически проработанные, периодически повторяющиеся работы, относящиеся к деятельности соответствующего структурного подразделения, под контролем непосредственного руководителя. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Как правило, требования к квалификации технических исполнителей сводятся к начальному профессиональному образованию или среднему (полному) общему образованию и специальной подготовке по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

Классификация персонала организации

Классификационный признак	Характеристика персонала	Классификация персонала
Отношение к собственности	В основе квалификации - наличие у работника акций, активов и т. д.	Собственники Наемные работники Совладельцы
Классификация персонала по численности и срокам работы в организации
Общая потребность в персонале	Число работников, имеющих трудовые отношения с организацией, которое зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, обслуживающих, управленческих процессов и степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.	Качественная потребность - необходимая численность работников исходя из профессии, специальностей и уровня квалификации. Количественная потребность - необходимая численность работников исходя из качественной потребности, обеспечивающая оптимальное выполнение работ определенного качества и количества.
Численность персонала по явке	Списочная численность персонала может быть дана только на определенную дату	Списочный состав - число работников, явившихся на работу, находящихся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятых выполнением государственных обязанностей и т. д.
	Списочный состав персонала организации превышает по численности явочный состав примерно на 10 - 15 %	В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу.
	Рассчитывается путем суммирования списочного состава персонала за все дни определенного периода ( месяца, квартала, года, включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число ткалендарных дней месяца, квартала, года.	Среднесписочная численность - это количество работников в среднем за определенный период времени
Численность персонала Организации исходя из срока работы	В основе классификации - срок, на который заключен трудовой договор.	Постоянные - это работники, поступившие на работу без указания срока работы. Временные - это работники, поступившие на работу с указанием срока работы. Сезонные - это работники, поступившие на сезонную работу.
Классификация персонала по качественным характеристикам
По участию в производственном и управленческом процессе	Руководители, осуществляющие общие функции управления.	Высший уровень - руководитель организации и его заместители Средний уровень - руководители структурных подразделений и главные специалисты. Низовой уровень - руководители бюро, секторов, мастера.
	Работники, осуществляющие специализированные функции	Специалисты - работники, осуществляющие экономические, инженерно - технические, юридические, маркетинговые и прочие специализированные функции
	Работники, осуществляющие конторские функции	Технические исполнители - работники, осуществляющие подготовку, оформление документов, учет, контроль и хозяйственное обслуживание
Промышленно - производственный персонал	Работники, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера	Основные работники
	Работники, обеспечивающие бесперебойный производственный процесс	Вспомогательные работники
Непромышленный персонал	Работники, обеспечивающие получение социальных услуг работниками организации	Работники социальной инфраструктуры
Классификация персонала по структуре
Профессиональная структура	Соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.	Экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и т. д.
Квалификационная структура	Соотношение работников различного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций	Специалист первой, второй категории Рабочий первого, второго, третьего разряда. Водитель категории А, В, С и т. д.
Половозрастная структура	Соотношение групп персонала по полу и возрасту	Пол - мужской, женский Возраст - до 20 лет, 21--30 и т. д.
Структура по стажу	Соотношение групп персонала по продолжительности трудового стажа в данной организации и общему стажу	Общий стаж Стаж работы в данной организации
Структура по уровню образования	Характеризует наличие у работников образования	Высшее образование (бакалавр, специалист, магистр) Незаконченное высшее образование Среднее специальное, среднее общее образование. Неполное среднее образование. Начальное образование

Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Численность персонала организации зависят от: характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы определяют ее нормативную (списочную) величину. Более объективно персонал характеризуется явочной (фактической) численностью, т.е. числом людей, которые официально работают в организации на данный момент времени.

Структура персонала организации

Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Организационная структура -- это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.); обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Ролевая структура -- характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Социальная структура -- характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Половозрастная структура персонала - соотношение групп по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц, соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава персонала различают следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, специалист, магистр, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, специальное среднее, начальное образование.

Квалификационная структура персонала - совокупность работников различного уровня квалификации (квалификация - степень и вид профессиональной обученности, уровень знаний по специальности), необходимой для выполнения определенных трудовых функций.

Структура по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 25+30 и т.д.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Социальная структура организации может быть статистической или аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при машинах; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.

Критерием оптимальности структуры персонала является соотношение численности работников различных должностных групп объемом работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

Движение персонала

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

Процесс обновления персонала организации называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают:

§ биологические (ухудшение здоровья),

§ производственные (сокращение штатов),

§ социальные (наступление пенсионного возраста),

§ личные (семейные обстоятельства),

§ государственные (призыв на военную службу).

Текучесть кадров -- увольнение сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.

Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери.

Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Показатели по обороту персонала

Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.

Абсолютные показатели:

Оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации.

Оборот по выбытию -- численность лиц, уволившихся из организации заданный период, сгруппированных по причинам выбытия.

Необходимый оборот по выбытию -- уход в армию или на пенсию.

Излишний оборот (текучесть) -- уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Относительный оборот персонала:

Интенсивность оборота к приему =	Число принятых за период__ Среднесписочная численность персонала за период

Подобные документы

• Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант"

  Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.
  
  дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010
  

• Управление персоналом торговой организации

  Организационная структура службы управления персоналом организации, документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом. Анализ профессиональной деятельности менеджера по персоналу, контроль состояния внутреннего трудового распорядка.
  
  отчет по практике [24,4 K], добавлен 14.04.2010
  

• Управление персоналом

  Трудовая деятельность человека как объект систематических исследований. Концепция управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Зависимость производительности от стимулирования труда в организации.
  
  курс лекций [918,0 K], добавлен 05.08.2009
  

• Оптимизации работы службы управления персоналом

  Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов. Функции службы управления персоналом и ее место в системе налоговых органов. Принципы внедрения контроллинга в систему управления персоналом организации.
  
  дипломная работа [223,1 K], добавлен 26.12.2010
  

• Место и роль административных методов в процессе управления персоналом предприятия

  Рассмотрение управления персоналом как функции менеджмента. Изучение сущности административных методов и их влияния на деятельность предприятия. Общая характеристика классификации административных методов и их роли в системе управления предприятием.
  
  курсовая работа [211,0 K], добавлен 24.05.2015
  

• Управление персоналом

  Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
  
  курс лекций [2,7 M], добавлен 16.10.2008
  

• Роль и место службы управления персоналом в общей организационной структуре

  Служба персонала в системе управления предприятием. Значимость данной службы для предприятия. Структура службы управления персоналом. Оценка эффективности деятельности НR-службы. Поддерживающая роль службы персонала и основные направления деятельности.
  
  курсовая работа [70,3 K], добавлен 08.01.2010
  

• Управление персоналом в организации ООО "ЖилСтрой"

  Изучение организационной структуры отдела управления персоналом. Нормативы численности работников кадровой службы. Основные функции руководителя предприятия. Соблюдение научно-обоснованных режимов труда и отдыха и современного уровня организации труда.
  
  контрольная работа [54,5 K], добавлен 25.03.2015
  

• Управление персоналом в системе управления организацией

  Место и роль управления персоналом в системе управления организации. Правовые основы кадрового делопроизводства. Механизм нормативно-правового обеспечения политики управления персоналом. Методы проектирования систем и подсистем управления кадрами.
  
  курсовая работа [814,7 K], добавлен 28.07.2014
  

• Анализ и оценка эффективности функционирования службы управления персоналом

  Место, цели, задачи и роль службы управления персоналом в кадровом планировании и развитии персонала организации. Анализ сложившихся в ЗАО "Тандер" технологий подготовки кадров и оценка роли службы управления персоналом в их антикризисной трансформации.
  
  дипломная работа [170,3 K], добавлен 11.01.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам